BAB II
 
TINJAUAN PUSTAKA
 

  2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

  Widodo (2015:2) menjelaskan “Manajemen sumber daya manusia adalah

suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan SDM,
  mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu, dan
mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut dengan
 
cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan
  kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada”.
Semantara menurut Alwi (2008:7) bahwa manajemen sumber daya manusia
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan
lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara
optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
Adapun Marwansyah (2014:3-4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu
pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar,
yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting yang
dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat
ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan peraturan
yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan
menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.

13
 
  14

 
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal
 
dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil
 
terbaik.
 
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
 
sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam memenuhi kebutuhan
  sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga pemberhentian sumber daya
manusia
  yang bertujuan untuk membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.

  Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.
 
Yusuf (2015:35) menjelaskan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis,
etis, dan sosial.
Menurut Rachmawati (2008:14), “Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan
efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan”.
Adapun Samsudin (2006:30-32) menjelaskan bahwa empat tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

1. Tujuan sosial adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab

secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan terhadap masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

 
  15

 
Sedangkan tujuan manajemen sumber daya manusia adalah peningkatan
 
efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat
 
perpindahan pegawai, rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan kerja
karyawan,
  rendahnya komplain dan pelanggan, meningkatnya bisnis perusahaan.
  (Darodjat, 2014).
Sementara menurut Sedarmayanti (2017:9) bahwa tujuan MSDM adalah
 
sebagai berikut.
 
1. Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk
 
memastikan organisasi/perusahaan memiliki SDM bermotivasi tinggi dan
 
berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan.
2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk mencapai
tujuan organisasi/perusahaan.
3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak
ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen organisasi.
5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi/perusahaan secara
keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM.
6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu
manajer lini dalam mencapai tujuan.

2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Wahyudi (2002:12) menjelaskan bahwa terdapat fungsi pokok dalam

manajamen sumber daya manusia. Fungsi-fungsi pokok manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut.

1. Fungsi perencanaan. Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan

pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2. Fungsi pengorganisasian. Menyusun suatu organisasi dengn mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.

 
  16

 
3. Fungsi pengarahan. Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja
 
yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
 
4. Fungsi pengendalian. Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan
  yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, khususnya di

  bidang tenaga kerja.

  Secara garis besar, fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan
dalam
  dua dimensi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operatif (Yuniarsih dan
Suwatno, 2008). Dimensi manajerial sekurang-kurangnya ada empat fungsi
 
esensial, yaitu sebagai berikut.
 
1. Perencanaan (planning), yaitu langkah awal yang dilakukan dalam proses
manajemen sumber daya manusia dengan menyusun rancangan sekitar
kebutuhan SDM organisasi.
2. Staffing, yaitu mendesain struktur organisasi yang menggambarkan interaksi
antarpekerjaan, antarpersonil, dan faktor-faktor fisik lainnya, yang
kesemuanya dijadikan dasar untuk menempatkan orang-orang di dalam
struktur tersebut sesuai keahlian masing-masing.
3. Penggerakkan (directing), yaitu menggerakkan orang-orang untuk bekerja
dan berpartisipasi sesuai bidang tugasnya secara efektif dan efisien, menuju
arah yang diinginkan organisasi.
4. Pembinaan (supervising) dimaksudkan untuk menjaga moral kerja dan
komitmen personil terhadap organisasi, seingga mereka memiliki loyalitas
dan dedikasi yang tinggi.
5. Pengendalian (controling) diarahkan untuk mengukur dan menilai sejauh
mana rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan.

Adapun dimensi operatif mencakup enam fungsi dasar diantaranya sebagai

berikut (Yuniarsih dan Suwatno dalam Flippo, 2008).

1. Fungsi pengadaan (procurement) dimaksudkan untuk memperoleh sejumlah

orang dengan kualifikasi yang tepat sesuai kebutuhan organisasi,
sebagaimana dirancang dalam perencanaan SDM.

 
  17

 
2. Fungsi pengembangan (development) merupakan upaya untuk memperbaiki
 
kapasitas produktif manusia agar lebih kompetitif dan unggul.
 
3. Fungsi kompensasi (compensation) bertujuan untuk menetapkan sistem
  remunerasi yang tepat sesuai kontribusi masing-masing personil terhadap

  upaya pencapaian tujuan organisasi.

4. Fungsi integrasi (integration) dimaksudkan untuk membangkitkan kesadaran
 
personil bahwa mereka merupakan bagian penting dalam organisasi secara
 
keseluruhan, sehingga perlu diciptakan komitmen dan rasa memiliki yang
  tinggi.

  5. Fungsi perawatan (maintenace) berkaitan dengan upaya untuk memelihara

dan mempertahankan personil yang produktif, agar mereka tetap setia
terhadap organisasi.
6. Fungsi pemutusan hubungan kerja (separation) atau disebut juga penghentian
(termination) merupakan salah satu program dalam manajemen sumber daya
manusia yang berkaitan dengan penetapan berakhirnya masa bakti personil
bagi organisasinya.

Sedangkan Hasibuan (2014:21-23) menjelaskan bahwa fungsi MSDM terdiri

dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian. Berikut penjelasan tiap-tiap fungsi MSDM.

1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien

agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membatu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

 
  18

 
4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati
 
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
 
5. Pengadaan adalah proses pernarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
  induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

  perusahaan.
6. Pengembangan
 
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
 
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7.   Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
  atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
8. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal.
11. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan, karena disebabkan keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut (Darodjat, 2014), adalah

sebagai berikut.

1. Human resource planning, yaitu merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan

SDM bagi perusahaan untuk dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan
melalui perencanaan sumber daya manusia.
2. Personnel procurement, yaitu mencari dan mendapatkan SDM, melalui:
rekrutmen, seleksi, penempatan serta kontrak tenaga kerja, induksi.

 
  19

 
3. Personnel development, yaitu mengembangkan SDM, keterampilanya,
 
keahlian dan pengetahuannya melalui: program orientasi tenaga kerja,
 
pendidikan dan pelatihan (analisis dan evaluasi), pengembangan karier.
4.   Personnel maintenance, yaitu memelihara SDM, gaji, reward, insentif,
  jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, menyelesaikan perselisihan
perburuhan, menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan dan lain
 
sebagainya. Agar SDM berdedikasi tinggi, melalui: kesejahteraan
 
(kompensasi), lingkungan kerja yang sehat dan aman, hubungan industrial
  yang baik.

  5. Personnel utilization, yaitu memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM,

termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer, dan juga separasi. Agar
SDM bekerja dengan baik melalui: motivasi, penilaian karya/feedback,
peraturan/pemberian hadiah dan hukuman.

Secara lebih rinci fungsi MSDM dapat dijelaskan menurut Sedarmayanti

(2017:6-8) bahwa terdapat dua fungsi yaitu fungsi manajerial MSDM dan fungsi
operasional MSDM dengan penjelasan sebagai berikut.

1. Fungsi manajerial MSDM

a. Perencanaan
Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu
mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan.
b. Pengorganisasian
Setelah rangkaian tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan
ditetapkan organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya.
Organisasi adalah alat mencapai tujuan, SDM membentuk organisasi
dalam merancang struktur hubungan antara jabatan, kepegawaian, dan
faktor fisik.
c. Pengawasan
Fungsi pengawasan adalah untuk mengadakan pengamatan dan
pemeriksaan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila
terjadi penyimpangan, diambil tindakan koreksi/penyusunan kembali

 
  20

 
rencana untuk penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan yang
 
tidak dapat dihindari.
 
2. Fungsi operasional MSDM
  a. Pengadaan

  Pengadaan SDM kegiatan memperoleh SDM tepat dari kuantitas dan

kualitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengadaan
 
SDM menjadi lingkup pekerjaan/tanggung jawab divisi SDM. Pengadaan
 
SDM meliputi perencanaan SDM, penarikan SDM, mengadakan seleksi
  SDM, penempatan, dan orientasi.
  b. Pengembangan SDM
Pegawai harus dikembangkan untuk meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, sikap melalui latihan dan pengembangan agar dapat
menjalan tugas dengan baik. Pengembangan merupakan proses
pendidikan jangka panjang, di mana pegawai manajerial mempelajari
konsep dan teori secara otomatis.
c. Pemberian kompensasi/balas jasa
Fungsi balas jasa merupakan pemberian penghargaan langsung dan tidak
langsung, dalam bentuk material dan non material yang adil dan layak
kepada pegawai/kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian pegawai
Fungsi pengintegrasian berusaha memperoleh keamanan kepentingan
pegawai, perusahaan, dan masyarakat. Perusahaan perlu memahami
perasaan dan sikap pegawai untuk menjadi bahan pertimbangan dalam
mengambil keputusan/kebijakan terkait masalah SDM, seperti keluhan,
tuntutan, tindakan disiplin, unjuk rasa, pemogokan, sabotase, dan lain-
lain.
e. Pemeliharaan pegawai
Fungsi pemeliharaan pegawai berkaitan usaha mempertahankan
kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai melalui fungsi
sebelumnya. Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan dalam fungsi

 
  21

 
pemeliharaan adalah sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan
 
kondisi fisik pegawainya.
 
f. Pemutusan hubungan kerja
  Fungsi pemutusan hubungan kerja akan kompleks dan penuh tantangan
  karena pegawai akan meninggalkan perusahaan walupun belum habis
masa kerjanya. Oleh karena itu, menjadi tanggung jawab perusaaan untuk
 
memenuhi kebutuhan tertentu yang timbul akibat tindakan pemutusan
 
hubungan kerja, seperti memberi uang uang pesangon, uang ganti rugi,
  dan hak pensiun.
 

2.2. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Sunyoto (2015:274) mengatakan, “Pemeliharaan sumber daya manusia adalah

usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan”.
Adapula menurut Hasibuan (2014:179), bahwa pemeliharaan sumber daya
manusia adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Sedangkan Sedarmayanti (2017:8) berpendapat bahwa pemeliharaan pegawai
berkaitan usaha mempertahankan kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai
dari fungsi sebelumnya (pengadaan, pengembangan SDM, pemberian
kompensasi/balas jasa, dan pengintegrasian pegawai. Dua aspek utama pegawai
yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaaan: sikap positif pegawai terhadap
pekerjaan dan kondisi fisik pegawainya. Pemeliharaan sikap positif dipengaruhi
proses hubungan kerja yang berlangsung dalam perusahaan tercermin dalam
hubungan industrial. Pemeliharaan kondisi fisik pegawai dapat dicapai melalui
program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), serta program pelayanan dan
jaminan sosial tenaga kerja.

 
  22

 
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa,
 
pemeliharaan sumber daya manusia adalah usaha mempertahankan karyawan agar
 
merasa nyaman selama bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
yang
  pada akhirnya dapat membantu dalam tercapainya tujuan perusahaan.

 
2.2.1. Tujuan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
 
Sunyoto (2015:278) menjelaskan bahwa ada beberapa tujuan pemeliharaan
 
sumber daya manusia yang harus dilakukan oleh organisasi atau perusahaan,
yaitu:
 

 
1. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan

Sedangkan Sedarmayanti (2010:206) berpendapat kegiatan pemeliharaan

sumber daya manusia secara rinci untuk:

1. Meningkatkan loyalitas sumber daya manusia terhadap perusahaan

2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja
3. Meningkatkan semangat dan disiplin kerja
4. Meningkatkan rasa aman, rasa bangga dan ketenangan jiwa sumber daya
manusia dalam melakukan pekerjaan
5. Meningkatkan kinerja sumber daya manusia
6. Menurunkan tingkat kemangkiran sumber daya manusia
7. Menurunkan tingkat turnover sumber daya manusia
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan

 
  23

 
2.2.2. Asas Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
 

  Sunyoto (2015:285) menjelaskan bahwa ada lima asas-asas pemeliharaan

sumber daya manusia sebagai berikut.
 

  1. Asas manfaat dan efisiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat
 
yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan hendaknya
 
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan
  dalam mencapai tujuan.

  2. Asas kebutuhan dan kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara
efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan
3. Asas keadilan dan kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan
karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama,
dan semangat kerjanya meningkat.
4. Asas peraturan legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres,
dan keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan
pemerintah.
5. Asas kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program
pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan
pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

 
  24

 
2.3. Metode Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
 

  Hasibuan (2014:181) menjelaskan bahwa metode pemeliharaan sumber daya

manusia diantaranya yaitu komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan,
 
kesehatan dan keselamatan karyawan, dan hubungan industrial pancasila. Berikut
 
penjelasan dari setiap metode pemeliharaan sumber daya manusia.
 
2.3.1. Komunikasi
 
Komunikasi merupakan hal mendasar dalam sebuah organisasi untuk
 
membantu dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
 
Tentunya komunikasi dilakukan oleh sesama karyawan, karyawan dengan atasan
ataupun sebaliknya. Menurut Hasibuan (2014:181), “Komunikasi adalah suatu
alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka
terdapat interaksi”.
Sedangkan menurut Marwansyah (2014:321) bahwa komunikasi menekankan
pada pemindahan makna. Artinya, jika tidak ada informasi atau gagasan yang
disampaikan, maka tidak terjadi komunikasi. Kemudian, yang lebih penting
adalah bahwa komunikasi melibatkan pemahaman makna. Agar komunikasi
berhasil, makna (atau pesan) harus disampaikan dan dipahami.

2.3.1.1. Fungsi Komunikasi

Sukoco (2007:50) menjelaskan bahwa komunikasi mempunyai empat fungsi

penting, yaitu:

1. Fungsi kontrol, komunikasi formal dapat dilakukan untuk mengontrol

karyawan dengan menanyakan ulang deskripsi pekerjaannya, dilakukan untuk
mengontrol karyawan dengan menanyakan ulang deskripsi pekerjaannya,
kepada siapa melaporkasn hasil pekerjaannya, dan hal-hal lain yang
membutuhkan komunikasi dengan atasan mereka.
2. Fungsi motivasi, fungsi ini biasanya dilakukan melalui pemberian feedback
kepada bawahan mengenai apa yang telah mereka lakukan, sebaik apa mereka

 
  25

 
mengerjakannya, dan yang sebaiknya dilakukan untuk meningkatkan
 
kinerjanya di masa depan.
 
3. Fungsi emosi, pada dasarnya salah satu tujuan bekerja adalah melakukan
  interaksi sosial. Salah satu bentuk interaksi sosial tersebut adalah komunikasi

  (formal maupun informal) dimana masing-masing anggota organisasi dapat

mengekspresikan emosi yang negatif misalnya frustasi atau tidak puas dengan
 
pekerjaan yang dikerjakannya selama ini kepada teman sekerja.
 
4. Fungsi informasi, fungsi ini berhubungan dengan memperlancar pengambilan
  keputusan yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen.

 
Adapun menurut Marwansyah (2014:321) bahwa komunikasi dapat
menjalankan beberapa fungsi berikut ini.

1. Fungsi informasi, komunikasi memungkinkan penyampaian informasi,

petunjuk, atau pedoman yang diperlukan orang-orang di dalam sebuah
organisasi untuk menjalankan tugas-tugas mereka.
2. Fungsi perintah dan instruksi, fungsi ini tampak dalam komunikasi vertikal
antara atasan dan bawahan.
3. Fungsi pengaruh dan persuasi atau motivasi, komunikasi menumbuhkan
motivasi dengan cara menjelaskan kepada karyawan apa yang harus
dilakukan unuk meningkatkan kinerja.
4. Fungsi integrasi, komunikasi memungkinkan terciptanya kerja sama yang
harmonis antara atasan dan bawahan dan atar-bawahan.
5. Fungsi pengungapan emosi, bagi karyawan pada umumnya kelompok kerja
merupakan sumber interaksi sosial yang utama. Komunikasi yang terjadi
dalam kelompok adalah sebuah mekanisme pokok yang digunakan oleh
anggota untuk menunjukkan sikap frustasi dan rasa puas mereka.

 
  26

 
2.3.1.2. Bentuk Komunikasi
 

  Sukoco (2007:56) menjelaskan bahwa komunikasi memiliki beberapa bentuk

yang dapat digunakan dalam organisasi diantaranya adalah sebagai berikut.
 

  1. Komunikasi internal, merupakan bentuk pertukaran informasi dan ide di

dalam organisasi. Untuk menjamin keberlangsungan komunikasi internal
 
yang baik kita menggunakan:
 
a. Jaringan komunikasi formal, komunikasi yang dilakukan berdasarkan
  rentang atau struktur organisasi perusahaan, baik berupa downward,
  upward, atau horizontal flow.
b. Jaringan komunikasi informal, komunikasi yang terjadi di antara seluruh
bagian organisasi sebagai perwujudan kebutuhan manusia sebagai insan
sosial.
2. Komunikasi eksternal, dilakukan untuk membawa informasi masuk atau
keluar dari organisasi guna mencapai tujuan organisasi, dan biasanya
dilakukan dengan pelanggan maupun masyarakat (stakeholders external)
yang berhubungan dengan perusahaan.

2.3.1.3. Arus Komunikasi

Siagian (2014:307-308) mengatakan bahwa terdapat empat arus komunikasi

dalam suatu organisasi.

1. Komunikasi vertikal ke bawah, merupakan wahana bagi manajemen untuk

menyampaikan berbagai hal kepada para bawahannya, seperti perintah,
intruksi, kebijaksanaan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran.
2. Komunikasi vertikal ke atas. Para anggota oranisasi selalu ingin didengar
oleh para atasannya. Keinginan demikian dimanfaatkan untuk menyampaikan
berbagai hal seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi, baik
yang sifatnya kedinasan maupun yang sifatnya pribadi, saran-saran yang
menyangkut peaksanaan tugas masing-masing dan bahkan juga, dalam
organisasi yang dikelola dengan gaya yang demokratik, kritik membangun
demi kepentingan organisasi.

 
  27

 
3. Komunikasi horizontal, berlangsung antara orang-orang yang berada pada
 
tingkat yang sama dalam hierarki organisasi, akan tetapi melaksanakan
 
kegiatan yang berbeda-beda. Komunikasi horizontal sebagai wahana untuk
  menyampaikan berbagai hal seperti informasi, nasihat dan saran sehinga

  berbagai satuan kerja tersebut bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat,
mempunyai persepsi yang sama tentang arah yang akan ditempuh serta
 
langkah yang seirama dalam menghadapi berbagai masalah yang timbul.
 
4. Komunikasi diagonal. Komunikasi ini berlangsung antara dua satuan kerja
  yang berada pada jenjang hierarki yang berbeda, tetapi menyelenggarakan

  kegiatan yang sejenis.

2.3.1.4. Proses Komunikasi

Berikut dijelaskan hal-hal yang menyangkut proses komunikasi menurut

Siagian (2014:309-311).

1. Adanya dua pihak yang terlibat, yaitu subyek dan obyek komunikasi. Subyek
merupakan sumber dan obyek sebagai sasaran.
2. Adanya “pesan” yang hendak disampaikan oleh subyek kepada obyek. Yang
penting diperhatikan ialah bahwa apapapun bentuk “pesan” yang hendak
disampaikan itu, ia harus jelas bagi subyek maupun obyek.
3. Pemilihan cara atau metode yang digunakan oleh subyek untuk
menyampaikkan pesan, lisan atau tertulis, dengan alat penyampaiannya.
Pesan yang disampaikan secara tertulis, yang penting adalah bahwa gaya
bahasa dan istilah-istilah yang digunakan harus dapat dipahami dengan
mudah oleh pihak lain. Dalam penyampaian pesan secara lisan, ada hal-hal
tertentu yang perlu mendapat perhatian khusus seperti raut muka, gerak-gerik
dan nada suara karena akan sangat berpegaruh pada jalannya komunikasi.
4. Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek sehingga pesan diterima
dalam bentuk yang diinginkan oleh subyek. Komunikasi tidak akan berjalan
lancar apabila terjadi distorsi dalam prosesnya. Artinya agar komunikasi
berjalan dengan efektif, subyek dan obyek komunikasi harus berada pada

 
  28

 
“gelombang” yang sama. Ada kalanya perbedaan “gelombang” terjadi karena
 
berbagai hal seperti perbedaan tingkat pendidikan, perbedaan latar belakang
 
sosial, perbedaan suku bangsa, perbedaan daerah asal, latar belakang kultural
  yang berlainan, status dalam organisasi dan lain sebagainya.

  5. Penerimaan oleh obyek. Suatu proses komunikasi baru dikatakan efektif

apabila “pesan” diterima oleh obyek komunikasi dalam bentuk dan jiwa yang
 
dimaksudkan oleh subyek. Dengan demikian “pesan”tersebut digunakan
 
untuk kepentingan tertentu yang telah ditentukan, atau paling sedikit
  diharapkan, oleh subyek.

  6. Umpan balik dari obyek. Penyampaian suatu “pesan” memerlukan umpan

balik dari obyek ke subyek. Misalnya terlaksananya suatu perintah,
terpecahkannya suatu masalah, hilangnya salah pengertian, terjadinya
perubahan dalam perilaku, meningkatnya disiplin dan produktivitas kerja dan
lain sebagainya.

2.3.1.5. Komunikasi yang Efektif

Komunikasi yang buruk akan menciptakan konflik antarpribadi, sedangkan

komunikasi yang efektif akan meningkatkan produktivitas, baik bagi para pegawai
maupun perusahaan. Adapun manfaat komunikasi yang efektif, menurut Sukoco
(2007:52), adalah sebagai berikut.

1. Pemecahan masalah lebih cepat

2. Keputusan yang lebih kuat
3. Meningkatkan produktivitas
4. Arus kerja yang lebih siap dan efektif
5. Hubungan bisnis yang lebih kuat
6. Materi promosi yang lebih jelas
7. Meningkatkan citra profesional
8. Meningkatkan tanggapan stakeholders

 
  29

 
2.3.2. Insentif
 

  “Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu

berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan
 
produktivitasnya” (Hasibuan, 2014).
 
Sementara itu, menurut Sedarmayanti (2017:181), “Insentif merupakan
  bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang”.
 
2.3.2.1. Jenis-jenis Insentif
 
Hasibuan (2014:184) menjelaskan bahwa insentif terbagi menjadi dua jenis
 
yaitu insentif positif dan insentif negatif. Adapun penjelasannnya sebagai berikut.

1. Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material

atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi
standar.
2. Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman
hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, di bawah prestasi standar.

2.3.2.2. Bentuk-bentuk Insentif

Bentuk-bentuk insentif menurut Hasibuan (2014:184) dibagi menjadi dua

yaitu sebagai berikut.

1. Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya,
seperti piagam, piala, atau medali.
2. Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan,
atau naik haji.
3. Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif
ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
beserta keluarganya.

 
  30

 
Menurut Marwansyah (2012:295) bahwa ada beberapa bentuk insetif yang
 
lazim dijumpai sebagai berikut.
 
1. Piecework adalah sistem insentif yang memberi imbalan bagi pekerja atas
 
tiap unit keluaran yang dihasilkan.
 
2. Production bonus adalah insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang
  melebihi sasaran keluaran yang ditetapkan. Juga diberikan kepada pekerja
  yang bisa menghemat waktu kerja.
3. Comission adalah insentif dalam bentuk komisi yang diberikan atas dasar
 
jumlah unit yang terjual.
 
4. Maturity curve adalah insentif yang diberikan untuk mengakomodasikan para
pekerja yang memiliki kinerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau
pekerja yang telah berpengalaman/senior.
5. Merit raise adalah kenaikan gaji/upah yang diberikan sesudah penilaian
kinerja.
6. Nonmonetary incentives adalah insentif dalam bentuk pemberian penghargaan
seperti plakat, barang-barang berharga, sertifikat, liburan, cuti, dan insentif
lain yang tidak berbentuk uang.
7. Executives incentives adalah insentif berupa bonus uang tuai, stock options
(hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu), stock
appreciation (pemberian uang tunai kepada karyawan yang didasarkan atas
peningkatan nilai saham tertentu selama jangka waktu tertentu), dan
performance objectives (pemberian bonus uang tunai bila karyawan mampu
mencapai tujuan atau sasaran kinerja tertentu yang disepakati.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:183) bahwa bentuk insentif adalah

sebagai berikut.

1. Bonus payment (pembayaran premi). Premi diberikan kepada pimpinan

setelah akhir tahun, ditambah pada gaji pokoknya.
a. Stock options. Hak untuk memberi saham pada harga tertentu pada
periode tertentu.

 
  31

 
b. Phantom stock plans. Di bawah cara ini, pemimpin tidak benar-benar
 
menerima saham, tetapi hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham
 
perusahaan terhadap harga saham.
2.   Pembayaran insentif untuk seluruh pegawai. Kadang-kadang perusahaan di
  samping membuat berbagai sistem pembayaran insentif untuk kelompok
pegawai tertentu, juga membuat sistem pembayaran insentif yang berlaku
 
untuk seluruh pegawai. Di antara berbagai sistem pembayaran insentif ini
 
adalah:
  a. Stock ownership plan (pemilian saham bersama)

  b. Profit sharing (pembagian laba)

2.3.3. Kesejahteraan Karyawan

Menurut Hasibuan (2014:185) bahwa kesejahteraan karyawan adalah balas

jasa pelengkap yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat.
Adapun menurut Badriyah (2015:179) bahwa kesejahteraan karyawan
merupakan balas jasa pelengkap yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan, baik berbentuk uang, barang, maupun jasa layanan lainnya yang dapat
memberikan kepuasan kepada karyawan dalam bekerja.
Sedangkan Sedarmayanti (2017:369) menjelaskan bahwa program pelayanan
SDM membantu memelihara semangat pegawai. Memberi perhatian khusus pada
program pelayanan pegawai dengan baik akan memelihara sikap pegawai
terhadap kerja dan lingkungan kerjanya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kesejahteraan karyawan merupakan program yang harus dilakukan perusahaan
guna memelihara sikap kerja dan lingkungan kerja sehingga produktivitas kerja
meningkat.

 
  32

 
2.3.3.1. Tujuan Kesejahteraan Karyawan
 

  Hasibuan (2014:187) menjelaskan bahwa kesejahteraan yang diberikan

hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan,
 
karyawan, dan masyarakat. Adapun tujuan kesejahteraan karyawan antara lain
 
sebagai berikut.
 
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.
 
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
  keluarganya.

  3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meingkatkan kualitas
manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Adapun Sedarmayanti (2017:359-360) menjelaskan bahwa tujuan

diselenggarakannya program kesejahteraan pegawai adalah sebagai berikut.

1. Penarikan SDM lebih efektif

2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan pegawai
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran pegawai
4. Memperbaiki hubungan masyarakat
5. Mengurangi pengaruh organisasi buruh (yang ada dan yang potensial)
6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi

 
  33

 
2.3.3.2. Jenis-jenis Kesejahteraan Karyawan
 
“Jenis-jenis
  kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial
yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan” (Hasibuan, 2014).
 

  Tabel 2.1 Jenis-Jenis Kesejahteran Karyawan

  No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan

  1. Uang pensiun Mushala/masjid Puskesmas
2. Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan
 
3. Uang transpor Olahraga Penitipan bayi
 
4. Uang lebaran Kesenian Bantuan hukum
5. Bonus/gratifikasi Pendidikan Penasihat keuangan
6. Uang duka Cuti & cuti hamil Asuransi astek
7. Pakaianan dinas Koperasi dan toko Kredit rumah
8. Uang pengobatan Izin

Sumber: Hasibuan (2014:188)

2.3.4. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Menurut Hasibuan (2014:189) bahwa kesehatan dan keselamatan kerja

merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik. Kesehatan dan keselamatan kerja harus ditanamkan pada diri
masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik
agar mereka menyadari pentingnya kesalamatan kerja bagi dirinya maupun untuk
perusahaan.
Sedangkan Sunyoto (2015:280) menjelaskan bahwa kesehatan dan
keselamatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan
dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja khusunya, dan
manusia pada umumnya.
Adapun menurut Sedarmayanti (2017:373) bahwa pengertian keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) dapat ditinjau dari dua aspek, yakni aspek filosofis dan
teknis. Secara filosofis, K3 adalah konsep berpikir dan upaya nyata untuk

 
  34

 
menjamin kelestarian tenaga kerja pada khususnya dan setiap insan pada
 
umumnya, beserta hasil karya dan budayanya dalam upaya menuju masyarakat
 
adil, makmur, dan sejahtera. Secara teknis, K3 adalah upaya perlindungan yang
ditujukan
  agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja perusahaan dalam
  keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan
secara aman dan efisien.
 
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kesehatan
 
dan keselamatan kerja merupakan program yang harus dirancang oleh perusahaan
  menjamin kesehatan dan keselamatan tenaga kerja sehingga dapat membantu
guna
  dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2.3.4.1. Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja,

bahwa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut.

1. Tujuan umum
a. Melindungi tenaga kerja di tempat kerja agar selalu terjamin keselamatan
dan kesehatannya sehingga peningkatan produksi dan produktivitas kerja
dapat terwujud.
b. Melindungi setiap orang yang berada di tempat kerja dalam keadaan
selamat dan sehat.
c. Melindungi bahan dan peralatan produksi agar dapat dicapai secara aman
dan efisien.
2. Tujuan khusus
a. Mencegah dan atau mengurangi kecelakaan kerja kebakaran, peledakan,
dan penyakit akibat kerja.
b. Mengamankan mesin, instalasi, pesawat, alat, bahan, dan hasil produksi.
c. Menciptakan lingkungan kerja dan tempat kerja yang aman, nyaman,
sehat, dan penyesuaian antara pekerjaan dan manusia atau antara manusia
dan pekerjaan.

 
  35

 
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:373) menjelaskan bahwa K3
 
bertujuan antara lain:
 
1. Memberikan jaminan rasa aman dan nyaman bagi pegawai dalam berkarya
 
pada semua jenis dan tingkat pekerjaan;
 
2. Menciptakan masyarakat dan lingkungan kerja yang aman, sehat dan
  sejahtera, bebas dari kecelakaan dan penyakit akibat kerja;
3.   Ikut berpartisipasi dalam melaksanakan pembangunan nasional dengan
prinsip pembangunan berwawasan lingkungan.
 

  2.3.4.2. Syarat Keselamatan Kerja

Syarat keselamatan kerja merupakan bagian dari tindakan awal sebagai

langkah preventif utuk mengurangi bahkan meniadakan kecelakaan di tempat
kerja. Menurut Sedarmayanti (2017:380), ditetapkan syarat keselamatan kerja
sebagai berikut.

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan;

2. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran;
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan;
4. Memberi kesempatan/jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran
kejadian lain berbahaya;
5. Memberi pertolongan pada kecelakaan;
6. Memberi alat perlindungan diri kepada pegawai;
7. Mencegah dan mengendalikan timbul/menyebarluasnya suhu, kelembapan,
debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar/radiasi, suara dan
getaran;
8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik
maupun psikis, keracunan, infeksi, dan penularan;
9. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai;
10. Menyelenggarakan suhu dan lembap udara baik;
11. Menyelenggarakan penyegaran udara yag cukup;
12. Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban;

 
  36

 
13. Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan kerja, cara
 
kerja, dan proses kerjanya;
 
14. Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang,
  tanaman/barang;

  15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan;

16. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakukan dan
 
penyimpanan barang;
 
17. Mencegah terkena aliran listrik berbahaya;
18.  Menyesuaikan dan menyempurnakan pengaman pada pekerjaan yang bahaya
  kecelakaannya bertambah tinggi.

2.3.4.3. Penyebab Kecelakaan dan Penyakit Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:373-374) bahwa penyebab kecelakaan dan

penyakit akibat kerja dapat dibagi dalam dua kelompok.

1. Kondisi berbahaya, kondisi yang tidak aman dari:

a. Mesin, perakitan, pesawat, bahan, dan lain-lain;
b. Lingkungan;
c. Proses;
d. Sifat pekerjaan;
e. Cara kerja.
2. Perbuatan berbahaya, yaitu perbuatan berbahaya dari manusia yang dapat
terjadi antara lain karena:
a. Kurangnya pengetahuan dan keterampilan pelaksana;
b. Cacat tubuh yang tidak kentara;
c. Keletihan dan kelesuan;
d. Sikap dan tingkah laku yang tidak sempurna.

 
  37

 
2.3.5. Hubungan Industrial Pancasila
 

  “Pengertian dasar hubungan industrial adalah sistem hubungan yang

terbentuk dianalisis pelaku proses produksi barang dan jasa, yaitu: pekerja,
 
pengusaham dan pemerintah.” (Sedarmayanti, 2017).
 
Menurut Hasibuan (2014:189) menjelaskan bahwa hubungan industrial
  pancasila adalah hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa
(buruh,
  pengusaha, pemerintah), didasarkan atas nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945,
 
yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan
 
nasional Indonesia.

2.3.5.1. Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

Sedarmayanti (2017:386) menjelaskan bahwa tujuan hubungan industrial

pancasila yaitu mengemban cita-cita Proklamasi Kemerdekaan Negara Republik
Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam Pembangunan Nasional ikut mewujudkan
masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, ikut
melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan
keadilan sosial. Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan ketenangan,
ketenteraman, ketertiban, kegairahan kerja, ketenangan usaha, meningkatkan
produksi/produktivitas, dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya.

2.3.5.2. Ciri-ciri Khas Hubungan Industrial Pancasila

Adapun ciri-ciri khas hubungan industrial pancasila menurut Hasibuan

(2014:189-190) adalah sebagai berikut.

1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan
beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat
kebijksanaan dalam permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi
seluruh rakyat Indonesia di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat.
2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima
sila Pancasila yang berbunyi:

 
  38

 
a. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan asas Ketuhanan Yang
 
Maha Esa, yaitu bubungan yang mengakui dan meyakini kerja sebagai
 
pengabdian manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia.
  b. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan kemanusiaan yang adil

  dan beradab tidak menganggap buruh sekadar berbagai faktor produksi,

tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
 
c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalam dirinya mengandung asas
 
yang dapat mendorong ke arah persatuan Indonesia, tidak membedakan
  golongan, perbedaan keyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku,
  maupun kelamin.
d. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan atas asas prinsip
musyawarah untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan
perbedaan-perbedaan dan mencari persamaan-persamaan ke arah
persetujuan antara buruh dan pengusaha. Pada pokoknya meyakini bahwa
setiap permasalahan perbedaan yang timbul tidak diselesaikan dengan
paksaan sepihak.
e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong ke arah terciptanya
keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil
upaya bangsa, khususnya di dalam pembangunan ekonomi harus dapat
dinikmati bersama secara serasi, seimbang, dan merata. Serasi dan
seimbang dalam arti, bagian yan g memadai sesuai dengan fungsi dan
prestasi para pelaku. Merata dalam arti secara nasioanal meliputi seluruh
daerah, secara vertikal meliputi seluruh kelompok masyarakat.
3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan
antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu
buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.
4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan
pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara,
mempertahankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas
partnership dan tanggung jawab bersama.

 
  39

 
2.4. Penelitian Terdahulu
 

  Penelitian-penelitian terdahulu merupakan laporan berupa skripsi atau tugas

akhir yang memiliki keterkaitan dengan penelitian yang di buat penulis dimana
 
terdapat satu variabel yang sama yaitu pemeliharaan sumber daya manusia dan
 
kemudian dijadikan bahan referensi. Adapun penjelasan dari penelitian-penelitian
  terdahulu adalah sebagai berikut.
 
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
 
Nama
  No. Judul Penelitian Perbedaan
Peneliti
1 Suwarno Analisis Loyalitas - Metode penelitiannya
Wibiesono Karyawan Melalui dengan analisis data, uji
(2009) Program Pemeliharaan chi-square dan regresi
Karyawan PT X TBK logistik binier
(Unit Bisnis Bogor)

2 Naily El Analisis Pengaruh - Metode penelitiannya

Muna (2012) Pengembangan Karir dan dengan analisis data regresi
Pemeliharaan Sumber linier berganda
Daya Manusia (SDM)
- Dimensi pemeliharaan
Terhadap Produktivitas
sumber daya manusia dalam
Kerja Karyawan (Survei
penelitian ini adalah gaji,
pada Karyawan BNI
komunikasi dan K3.
Syariah Persero Tbk,
Kantor Cabang Malang)

3 Anita Pengaruh Pemeliharaan - Metode penelitiannya

Kesumawati Karyawan Terhadap analisis data verifikatif.
(2012) Semangat Kerja
- Dimensi yang digunakan
Karyawan pada Divisi
adalah komunikasi, insentif,
Sumber Daya Manusia di
kesejahteraan karyawan,

 
  40

 
PT Inti (Persero) dan K3
 
Bandung
 
4 Leni Yulianti Pengaruh Pemeliharaan - Metode penelitiannya
 
(2014) Sumber Daya Manusia analisis data verifikatif.
 
Terhadap Disiplin Kerja
- Dimensi yang digunakan
  Karyawan Pada Kantor
adalah manfaat dan efisien,
  Pusat PDAM Tirta
kebutuhan dan kepuasan,
 
Rangga Kabupaten
keadilan dan kelayakan,
Subang
  peraturan legal, dan
kemampuan perusahaan

5 Agia Seriana Pengaruh Pemeliharaan - Metode penelitiannya

Yusadinata Sumber Daya Manusia dengan analisis data
(2014) Terhadap Loyalitas verifikatif.
Kerja Karyawan di PT
- Dimensi yang digunakan
Bank Negara Indonesia
adalah manfaat dan efisien,
(Persero) Tbk Kantor
kebutuhan dan kepuasan,
Cabang Unit Perguruan
keadilan dan kelayakan,
Tinggi Bandung
peraturan legal, dan
kemampuan perusahaan

6 Aldy Yoga Analisis Pemeliharaan - Dimensi yang digunakan

Fachreza Sumber Daya Manusia adalah preventive and
(2016) PT Tama Cokelat medical care actions,
Indonesia welfare services, retiremen
acion, dan insurance
actions

Sumber: Olah Data Penulis (2017)

 
  41

 
2.5. Kerangka Pemikiran
 

  Pada penelitian ini, penulis akan memfokuskan penelitian mengenai

pemeliharaan sumber daya manusia yang ada di PT Infomedia Solusi Humanika
 
pada karyawan outbound call layanan telkomsel. Hal ini dikarenakan terdapat
 
permasalahan mengenai tingginya turnover dan rendahnya disiplin yang ada di
  bagian outbound call layanan telkomsel di PT Infomedia Solusi Humanika.
  Mengatasi tingginya turnover ini maka diperlukan pemeliharaan yang baik.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sunyoto (2015:274), yang menyatakan bahwa jika
 
pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan absensinya dan turnover akan
 
meningkat, serta disiplin akan menurun. Juga Sedarmayanti (2010:205)
berpendapat bahwa kondisi yang lebih parah dengan tidak dipeliharanya sumber
daya manusia adalah meningkatnya turnover.
Pemeliharaan sumber daya manusia dapat diukur dengan lima metode
pemeliharaan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2014:181) diantaranya
adalah komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan kesehatan
kerja, dan hubungan industrial. Sehingga kerangka pemikiran berdasarkan teori
tersebut adalah sebagai berikut.

Sumber: Hasibuan (2014)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran