BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi

dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam suatu organisasi.

SDM dapat di sebut juga sebagai personal, tenaga kerja, pekerja,

karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya atau potensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal nonmaterial dalam organisasi bisnis, yang dapat

diwujudkan eksistensi organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai

ilmu mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif dan

efisien sehingga tercapai tujuan organisasi atau Perusahaan. Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan juga sebagai kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas

pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi

pemeliharaan dan Keputusan hubunga kerja dengan sumber daya

manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan

Masyarakat.

Manajemen Sumber Daya Manusia ialah pengembangan sumber daya

manusia yang berfungsi melakukan perencanaan sumber daya manusia,

penerapan, perekrutan, pelatihan, pengembangan karir karyawan atau

pegawai serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional

sebuah organisasi atau Perusahaan. (merisca, 2022)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi dalam

sebuah desa atauwilayah yang fokus pada kegiatan pengelolaan dan

pengarahan untuk orang-orang yang ada dalam daerah tersebut.

Sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu sumber

terpenting untuk membangun desa saat ini. Manajemen sumber daya

manusia lebih penting daripada sumber dayasaing lainnya karena orang-

orang ini menggunakan aset lain dalam organisasi, menciptakan daya

saing dan mewujudkan tujuan. (setyowati, 2021)

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. (Saputri, 2021)

Berdasarkan pendapat para ahli diatas Manajemen sumber Daya

Manusia merupakan suatu perencanaan, perorganisasian, penggerakan

dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan

maksud untuk pencapaiantujuan organisasi Perusahaan secara terpadu.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas menunjukan pentingnya

manajemen sumber daya manusia didalam mencapai tujuan Perusahaan,

keryawan, dan Masyarakat.

2.1.1.2 Pendekatan Sumber Daya Manusia

Pengelolaan sumber daya manusia bukan merupakan suatu yang

mudah, hal ini dikarenakan manusia merupakan unsur yang unik dan
memiliki karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang

lainnya. Menurut yulius (2022) Beberapa pendekatan dalam manajemen

sumber daya manusia, yaitu :

1. Pendekatan SDM Pendekatan sumber daya manusia (SDM)

merupakan pendekatan yang menekankan pada pengelolaan dan

pendayagunaan yang memperhatikan hak azasi manusia.

2. Pendekatan manajerial Pendekatan manajerial merupakan

pendekatan yang menekankan pada tanggungjawab menyediakan

dan melayani kebutuhan sumber daya manusia departemen lain.

3. Pendekatan Sistem Pendekatan sistem merupakan pendekatan

yang menekankan pada tanggungjawab subsistem dalam

organisasi.

4. Pendekatan Proaktif Pendekatan proaktif merupakan pendekatan

yang menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer

dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah.

2.1.1.3 Fungsi-Fungsi Operasional MSDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efisien dan efektif dalam

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen Sumber

Daya Manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling

terkait satu sama lain dan operasional yang dijalankan Manajemen

Sumber Daya Manusia sesuai dengan fungsi yang dimilikinya. Fungsi

operasional MSDM terbagi menjadi lima fungsi yaitu (yulius, 2022) :

1. Fungsi Perencanaan, (Planning) Fungsi perencanaan merupakan

fungsi MSDM yang sangat esensial, hal ini karena menyangkut

 rencana pengelolaan SDM organisasi/perusahaan baik dalam

jangka pendek maupun jangka panjang.

2. Fungsi Pengadaan, (Procurement) Fungsi pengadaan merupakan

fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah

SDM yang tepat, melalui proses pemanggilan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan SDM yang

diperlukan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan (the

right man in the right place)

3. Fungsi Pengembangan, (Development) Fungsi pengembangan

merupakan fungsi MSDM dalam proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral SDM melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan masa kini dan masa mendatang.

4. Fungsi Kompensasi, Fungsi kompensasi merupakan fungsi MSDM

dalam proses pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

kepada SDM sebagai imbal jasa (output) yang diberikan kepada

organisasi atau perusahaan.

5. Fungsi Pengintegrasian, Fungsi pengintegrasian merupakan

fungsi MSDM dalam mempersatukan kepentingan

organisasi/perusahaan dengan kebutuhan SDM, sehingga akan

dapat tercipta kerjasama yang saling menguntungkan.

6. Fungsi Pemeliharaan Fungsi pemeliharaan merupakan fungsi

MSDM untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental

dan loyalitas SDM agar tercipta hubungan jangka panjang.

2.1.1.4 Unsur-Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia

 Unsur-unsur Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu (yulius, 2022) :

1. Men (Manusia)

2. Money (Uang)

3. Method (Metode)

4. Material (Bahan baku)

5. Machine (Mesin)

6. Market (Pasar)

Keenam unsur manajemen tersebut lebih dikenal dengan sebutan 6 M.

Setiap unsur tersebut memiliki karakteristik yang berbeda. Manajemen

tidak dapat berjalan dengan baik tanpa adanya keenam unsur tersebut.

2.1.2.Kinerja Karyawan

2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan aspek penting dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan atau instansi. Dengan kinerja pegawai yang baik pada

suatu perusahaan atau instansi, maka perusahaan atau instansi tersebut

akan dapat mencapai tujuan yang diinginkannya. Hal ini dikarenakan

kinerja sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup

perusahaan. Dalam setiap organisasi, manusia merupakan salah satu

komponen yang sangat penting dalam menghidupkan organisasi tersebut.

Kinerja karyawan adalah istilah yang populer di dalam manajemen,

yang mana istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi

kerja dan performance. Kinerja merupakan aspek penting dalam upaya

pencapaian tujuan perusahaan atau instansi. Dengan kinerja

pegawai/karyawan yang baik pada suatu perusahaan atau instansi, maka

perusahaan atau instansi tersebut akan dapat mencapai tujuan yang

diinginkannya. Secara konseptual, kinerja pada dasarnya dapat dilihat

dari dua segi, yaitu kinerja karyawan secara individu dan kinerja

organisasi. (khaeruman, 2021)

Peran setiap divisi manajemen sesuai dengan job descnya sangat

diperlukan dalam mengelola aktivitas yang ada di perusahaan. Ketika

semua manajemen dapat bekerja sama dan bertanggung jawab dalam

mengelola per divisinya maka akan mendapatkan hasil yang baik bagi

perusahaan. Faktor kesuksesan dan keberhasilan suatu perusahaan

dalam mengoperasionalkan kegiatan bisnisnya sangat dipengaruhi oleh

kinerja karyawannya. Oleh karena itu peran pihak manajemen perlu

memikirkan strategi dan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja perorangan dalam organisasi,

sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai oleh

suatu organisasi. Kinerja karyawan dan organisasi mempunyai

keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan dari

sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang dipergunakan atau

dijalankan oleh karyawan yang berperan aktif sebagai pelaku dalam

upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja karyawan merupakan

istilah yang berasal dari kata job Permomance. Kinerja adalah prestasi

kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai

pegawai/karyawan persatuan periode waktu (lazimnya per jam) dalam

melaksanakan tugas kerja sesuai dengan tanggung jawabnya.

(khaeruman, 2021)

Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

dilaksanakan dengan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu. Tingkat pencapaian atau hasil kerja dari sasaran yang harus

dicapai oleh seorang pegawai/karyawan dalam melakukan tugas sesuai

tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu dengan menilai rasio hasil

kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantutas yang dihasilkan

setiap pegawai/karyawan. (khaeruman, 2021)

kinerja karyawan adalah: “Hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan atau pegawai/karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari pengertian

di atas, dapat disimpulakan bahwa Kinerja merupakan pencapaian hasil

kerja atau prestasi kerja dari sasaran yang harus dicapai oleh seorang

pegawai/karyawan dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan tugas dan

fungsinya masing-masing. (khaeruman, 2021)

2.1.2.2 Penilaian kinerja karyawan

Penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut: “penilaian prestasi

kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang di gunakan

pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan

pekerjaannya sesusai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Selanjutnya Penilaian merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan

dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses

penafsiran atau penetuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek

orang ataupun sesuatu (barang)”. Kinerja dapat dikatakan baik atau dapat

dinilai dari beberapa hal yaitu (khaeruman, 2021):

1. Kesetiaan yaitu tekad dan kesanggupan pegawai/karyawan untuk

menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang telah

 ditetapkan dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab. Maka

seorang pegawai/karyawan dikatakan memiliki kesetiaan jika ia

melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung

jawab terhadap amanah yang diberikan organisasi.

2. Prestasi kerja yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai/karyawan dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya

prestasi kerja seorang pegawai/karyawan dipengaruhi oleh

kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan

pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

3. Kreativitas Kemampuan pegawai/karyawan dalam mengembangkan

kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam

menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna

dan berhasil guna.

4. Kerja Sama Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam

berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai/ karyawan lain

sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

5. Kecakapan Kecakapan pegawai/karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur

dalam meningkatkan kinerja.

6. Tanggung Jawab Yaitu kesanggupan seorang pegawai/karyawan

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani dalam

mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya

2.1.2.3 Tujuan penilaian kinerja Karyawan

 Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM

organisasi. Secara lebih spesifik dari evaluasi kinerja adalah (khaeruman,

2021):

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

5. Memberikan rencana pelaksana pelaksanaan dan pengembangan

yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan

kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu

diubah.

Kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah (khaeruman, 2021):

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa .

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaanya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk untuk mengevaluasi program latihan dan

keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya

pengawasan, kondisi kerja, dan pengawasan.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai performance yang baik.

7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan dan kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

8. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan

9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian tugas

(job description).

2.1.2.4 Manfaat penilaian kinerja karyawan

Manfaat Penilaian Kinerja karyawan bagi semua pihak adalah agar

mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. pihak-pihak

yang berkepentingan dalam penilaian kinerja antara lain

Manfaat bagi orang yang dinilai (karyawan). Bagi karyawan yang

dinilai, manfaat penilaian kinerja antara lain (khaeruman, 2021):

1. Meningkatkan motivasi.

2. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan mereka.

3. Pengetahuan mengenai kekuatan dan kelemahan pegawai.

 Manfaat bagi Penilai (supervisor atau manajer). Bagi penilai, manfaat

pelaksanaan penilai kinerja antara lain:

1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kinerja

karyawann untuk perbaikan manajemen selanjutnya.

2. Meningkatkan kepuasan kerja baik manajer maupun karyawan.

Manfaat bagi perusahaan, manfaat penilaian antara lain:

1. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

2. Meningkatkan pandangan menyangkut tugas karyawan

2.1.2.5 Faktor-faktor penilaian kinerja Karyawan

Ada beberapa hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan pada

sebuah organisasi demi tercapainya suatu organisasi sesuai yang

diinginkan berikut pendapat menurut beberapa ahli mengenai faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi Tingkat kinerja karyawan.

faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motovasi (motivation) hal ini sesuai

dengan pendapatn keith davis yang merumuskan bahwa:

1. Human performance = Ability + motivation

2. Motivation = Attitude + situation

3. Ability = Knowledge + skill

Adapun pendapat lain bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah:

1) Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan, yang sangat

termasuk kemampuan individu adalah:

a. Bakat
 b. Minat

c. Faktor kepribadian

2) Tingkat usaha yang dicurahkan, komponennya berupa:

a. Motivasi

b. Etika kerja

c. Kehadiran

d. Rancangan tugas

3) Dukungan organisasi, yang termasuk dukungan organisasi yaitu:

a. Pelatihan dan pengembangan

b. Peralatan teknologi

c. Stndar kinerja

d. Manajemen dan rekan kerja

Pendapatan tersebut menunjukan bahwa banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja baik baik karyawan maupun Perusahaan dan

di antaranya yaitu Tingkat keterampilan. Kompetisi dan komitmen

karyawan dukungan yang diberikan oleh atasan maupun sesame

karyawan, system pengelolaan dan penanganan konflik, system kerja

dan fasilitas yang diberikan, lingkungan internal dan eksternal serta

budaya kerja kebiasaan dalam aktivitas kerja Perusahaan.

2.1.2.6 Arti Penting Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan memainkan peranan yang sangat penting dalam

peningkatan motivasi ditempat kerja. Karyawan menginginkan dan

memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian

menyediakan kesempatan untuk memberikan belikan kepada mereka.

Jiak kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan

kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk Menyusun

rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi

kinerja karyawan saat ini dan/atau di masalalu relative terhadap standart

kinerjanya.

Penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur

yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat

yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku dan hasil, termasuk tingkat

ketidak hadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan

hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Dengan ada

penilaian kinerja maka karyawan memerlukan umpan balik atas hasil

yang telah mereka lakukan dengan baik, walaupun pada kenyataannya

hasil dari penilaian kinerja tersebut masih lebih banyak berpa koreksi dan

kritil saja.

Selain itu penilaian kinerja di perlukan karena sejumlah alasan, yang

diantaranya:

1. Mengalokasikan sumber daya dalam lingkungan yang dinamis

2. Memotivasi dan menghargai karyawan

3. Memberi umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya

4. Memelihara hubungan yang adil dalam kelompok

5. Membinan dan mengembangkan karyawan

6. Mematuhi aturan kesempatan kerja yang setara

Penilaian kinerja sebagai bagian dari prose manajemen kinerja

merupaka system yang samapi saat ini masih di perdebatkan bahkan

dalam organisasi yang hirarki. Penilaian kinerja mempunyai peran penting

dalam proses yang digunakan organisasi untuk memulai kinerja

karyawan.

2.1.2.7 Indikator kinerja karyawan

Indikator kinerja karyawan unsur-unsur dinilai dari kinerja adalah :

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Keandalan

4. Sikap

Adapun penjelasan dari indikator diatas adalah:

1. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat

Dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan

aktivitad, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari

suatu aktivitas, kualitas kerja di ukur dari persepsi karyawan

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan

tugas terhadap keterampilan dan kemampuan keryawan.

2. Kuantitas hasil

kuantitas hasil adalah jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Kuantitas yang diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah

aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

3. Keandalan

keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang

disyaratkan dengan supervise minuman. Kehandalan yakni

 mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan

akurat, benar dan tepat.

4. Sikap

sikap adalah sebuah konsep yang bersifat hipotetik (hypothetical

construct). Dikatakan demikian kerena secara riil sikap tidak biasa

dilihat dengan mata kepala, disentuh dengan tangan atau disentuh

dengan lidah. Untuk memahami sikap seseorang, yang bias akita

lakukan adalah mendefiniskan atau menginterprestasikan apa yang

dikatakan atau dilakukan seseorang . dengan demikian, untuk

memahami sikap seseorang terhadap sebuah obyek, pertama, kita

perlu mencermati apa yang dikatakan atau dilakukan seseorang

terhadap sebuah obyek tersebut. Langkah selanjutnya, kedua,

adalah menginterprestasikan maksud dari perkataan atau Tindakan

orang tersebut, ketiga memahami perilaku orang bersangkutan.

Setiap Perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam

menilai kinerja karyawan mengemukakan 6 karakter dari pegawai yang

memiliki motif berprestasi tinggi yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil resiko.

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuan untuk

merealisasinya

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan

Dengan diketahuinya indikator atau alat ukur dalam penilaian kinerja

karyawan, maka Perusahaan akan dapat mengambil keputusan dan

menentukan kinerja karyawan yang bagaimana yang ingin di capai dengan

mengupayakan keenam indikator tersebut agar menjadi lebih baik.

2.1.3. Insentif

2.1.3.1 Pengertian Insentif

Insentif adalah sistem pemberian balas jasa yang dikaitkan dengan

kinerja, baik bersifat materil maupun bersifat non materil yang dapat

memberikan motivasi atau daya pendorong bagi karyawan untuk bekerja

lebih baik dan bersemangat,sehingga kinerja karyawan atau hasil kerja

lebih meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.

(subhkan, 2023)

Insentif merupakan bagian dari kompensasi. Kompensasi merupakan

segala sesuatu yang diberikan oleh lembaga atau organisasi kepada

pegawai karena telah memberikan sumbangan berupa tenaga dan pikiran

demi kemajuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh

lembaga atau organisasi yang bersangkutan. Hal tersebut

mengindikasikan bahwa terminologi kompensasi merujuk pada konsep

yang lebih luas. Konsep kompensasi berhubungan dengan segala

imbalan yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian

mereka. Dengan demikian, kompensasi dapat mencakup gaji, upah,

insentif, maupun tunjangan. Namun, pembahasan dalam tulisan ini lebih

spesifik pada pemberian insentif kepada pegawai. (akilah f. , 2020)

 Kebutuhan karyawan sebagai individu dapat berupa materi dan

nonmaterial, masalah kebutuhan ini dapat menjadi pendorong menusia

untuk bekerja atau dapat menyebabkan karyawan lebih bersemangat

dalam melakukan pekerjaan dengan mengharapkan memperoleh imbalan

jasa dari Perusahaan tempat bekerja untuk memenuhi kebutuhannya

tersebut. Salah satu balas jasa yang biasanya diberikan Perusahaan

adalah insentif. Insentif merupakan salah satu penghargaan yang

dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, maka

semakin tinggi juga insentif yang di berikan. Pemberian insentif

bermanfaat baik bagi Perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang

diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi maka

mereka akan merasakan adanya ketidak adilan, dan ketidak adilan ini

menyebabkan ketidakpuasan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi

perilaku seperti misalnya ketidak hadiran dan menurunnya prestasi kerja.

insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk

bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai

pendapat ekstra diluar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian

insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan

dan keluarga mereka.

Istilah system insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan

rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau

tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau

profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa

yang memadai kepada karyawan yang prestasinya melebihi standar yang

telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi

karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat .

(maharani, 2021)

Insentif berbeda dengan gaji karena insentif diberikan berdasarkan

prestasi kerja bukan sesuatu yang diberikan secara periodik, berbeda

pula dengan upah karena bukan imbalan yang diberikam berdasarkan

jumlah satuan pekerjaan yang dibayarkan setelah diselesaikan. Selain itu,

insentif juga berbeda dengan tunjangan karena insentif diberikan secara

langsung sementar tunjangan diberikan secara tidak langsung

berdasarkan kebutuhan kerja pegawai, berbeda pula dengan bonus

karena insentif diberikan atas prestasi kerja, bukan atas keuntungan lebih

yang diperoleh Perusahaan. (akilah, 2020)

2.1.3.2 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut sulistiani (2023) Perusahaan menggunakan insentif sebagai

sarana untuk mencoba memenuhi tuntutan karyawannya. Jika

perusahaan memperhatikan dan memenuhi keinginan karyawannya,

baik kebutuhan material maupun non material, mereka akan bekerja lebih

giat dan gembira sesuai dengan harapan perusahaan.Pemberian insentif

bertujuan untuk memenuhi berbagai pemangku kepentingan, salah

satunya sebagai Berikut :

1. Untuk Perusahaan

1) Menjaga tim yang kompeten dan terampil untuk memastikan

loyalitas karyawan yang kuat.

2) Meningkatnya moralitas karyawan yang terlihat dari absensi

dan perputaran tenaga kerja yang menurun.

 3) Meningkatnya produktivitas perusahaan, menghasilkan

outputmanufaktur yang lebih baik per satuan waktu dan lebih

banyak pendapatan.

2. Untuk Karyawan

1) Menaikkan taraf hidup Karyawan dengan mendapatkan

kompensasi di luar gaji pokok mereka.

2) Meningkatkan moraIitas karyawan untuk memotivasi mereka

memberikan pekerjaan yang lebih baik.

2.1.3.3 Jenis Jenis Pemberian insentif

Menurut Sulistiani (2023) Lain hal dari pada itu, berikut ini 3 jenis

insentif, yaitu :

1. Insentif Finansial Merupakan imbalan finansial yang diberikan oleh

Perusahaan dalam bentuk transfer atau uang tunai. Uang bonus ini

diterima karyawan diluar gaji pokok yang didapat.

2. Insentif Non Finansial Merupakan insentif yang diberikan oleh pihak

Perusahaan yang tidak menyertakan uang tunai, seringkali dalam

bentuk fasilitas seperti kendaraan, pelatihan, asuransi kesehatan,

dana pensiun, dan sejenisnya.

3. Insentif Sosial Merupakan insentif yang terjalin antara hubungan

rekan kerja, termasuk pemimpin, karyawan, dan klien bisnis yang

memiliki motivasi.

Jelas bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan

gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus menjaga dan

meningkatkan hasil kerjanya yang akhirnya meningkatkan keuntungan

dan mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan
pegawai diharapkan lebih solid dalam membanggun kebersamaan

menuju kemajuan perusahaan.

2.1.3.4 Sistem insentif

Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir senua jenis pekerjaan,

mulai dari para pekerja kasar sampai pekerjaan-pekerjaan profesional,

manajerial dan eksekutif. Terdapat beberapa indikator insentif yang lazim

dijumpai adalah sebagai berikut:

1. Piece work (Upah per output) Sistem insentif yang memberikan

imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan. Upah

harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang

dihasilkan dengan tarif per unit.

2. Production bonuss (Bonus Produksi) Insentif yang dibagikan kepada

pekerja melebihi sasaran output yang ditetapkan. Para pekerja

biasanya menerima upah pokok, bila mereka dapat menghasilkan

output diatas standar mereka memperoleh bonus, yang jumlahnya

biasanya ditentukan tas dasar tarif per unit produktivitas diatas

standar. Bonus produktif juga dapat diberikan kepada para pekerja

yang dapat menghemat waktu kerja.

3. Commisions (komisi) Insentif ini diberikan atas dasar jumlah unit yang

terjual. Sistem ini biasanya diberlakukan untuk pekerjaan seperti

wiraniaga, agen real estate.

4. Maturity curve (kurva kematangan) Bentuk insentif ini diberikan untuk

mengakomodasi para pekerja yang memiliki unjuk gigi tinggi, dilihat

dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman.

5. Merit raises (upah kontribusi) Kenaikan gaji atau upah yang diberikan

sesudah penilaian unjuk kerja. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh

atasan langsung pekerja, sering kali dengan bekerja sama dengan

atasan yang lebih tinggi.

6. Nomonetary incentives (insentif non materi) Insentif seperti ini

diberikan sebagai penghargaan atas unjuk kerja yang berkaitan

dengan pekerjaan, saran yang diberikan kepada perusahaan atau

kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak

perusahaan yang memiliki program pemberian penghargaan seperti

plakat, sertifikat, liburan, cuti dan insentif lain yang tidak berbentuk

uang.

7. Executifes incentives (Insentif Eksekutif) Bentuk-bentuk insentif bagi

eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock option (hak untuk

membeli saham peruasahaan dengan harga tertentu), performance

objektives.

Cara dan system insentif dapat berhasil dengan baik apabila

perusahaan mampu melaksanakan sifat dasar dari insentif, yaitu:

Pembayaran hendaknya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan

dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri

1. Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikan

output dan efisiensi

2. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin

3. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar

kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah sama tidak baiknya
4. Besarnya upah normal dengan standar kerja perjam hendaknya

cukup meragsang karyawan untuk bekerja lebih giat

Perancangan program insentif yang tepat sebaiknya memenuhi

persyaratan sebagai berikut:

1. Sederhana, aturan system insentif haruslah ringkas, jelas dan dapat

dimengerti

2. Spesifik, para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang

harus mereka kerjakan agar memperoleh insentif

3. Dapat dicapai, setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang

masuk akal untuk memperoleh sesuatu (insentif)

4. Dapat diukur, tujuan yang terukur merupakan landasan dimana

rencana insentif dibangun dengan menggunakan indikator yang jelas.

2.1.3.5 Indikator-indikator Insentif

Menurut Saputri (2021) terbagi menjadi 2:

1. Insentif material

1) Bonus

2) Komisi

3) Berbagi keuntungan

4) Kompensasi yang ditangguhkan

2. Insentif non material

1) Pemberian gelar secara resmi

2) Tanda jasa/ medali

3) Pemberian piagam penghargaan

4) Pujian lisan dan tulisan

5) Pemberian promosi
 6) Hak untuk memakai atribut jabatan

7) Perlengkapan khusus

8) Ucapan terimakasih formal/ nonformal

2.1.4. Motivasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan keinginan, hasrat, dan motor penggerak

dalam diri manusia, motivasi berhubungan dengan faktor psikologi

manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan

yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang di luar diri

seseorang ditimbulkan oleh pimpinan. (khaeruman, 2021)

Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya

dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif,

sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan instansi/perusahaan

yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal

yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia

supaya mau bekerja secara giat, sehingga mencapai hasil yang optimal.

Suatu organisasi dapat berkembang dengan baik dan mampu mencapai

tujuannya karena didasari oleh motivasi yang umumnya adalah

memperoleh pendapatan semaksimal mungkin dan menjadi perusahan

besar di mata pelanggan.

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi

sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang

berlangsung secara sadar Daft menyatakan bahwa motivasi kerja

merupakan kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri
seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk

mencapai sesuatu yang diinginkan. (khaeruman, 2021)

Motivasi kerja adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya

yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikoordinasikan oleh

kemampuan itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.

Mangkunegara mendefinisikan motivasi adalah kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan. Sedangkan Kreitner dan Kinicki

mengemukakan bahwa motivasi adalah proses psikologis yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.

(khaeruman, 2021)

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan

pendayagunaan SDM. Perlu disadari, adanya teknik-teknik untuk dapat

memelihara prestasi dan kepuasan karyawan. Salah satunya adalah

dengan memberikan dorongan (motivasi) kepada bawahan, agar

mereka dapat melaksanakan tugas sesuai dengan uraian dan

pengarahan. Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak, pada hakekatnya

ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk

mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan manajernya.

Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan

atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja.

Dorongan kerja yang dimiliki karyawan dapat menjadi penyebab yang

positif dalam menampilkan kebutuhan kerja sesuai dengan motivasi

karyawan dalam bekerja agar hasil kerja sesuai dengan harapan yang
diinginkan oleh setiap unit kerja dalam perusahaan yang secara rutin

dikerjakan oleh karyawan. Ikatan dalam bekerja dapat dijadikan sebagai

alat yang dibutuhkan organisasi dalam membentuk cara kerja yang tepat

dengan jaminan kinerja yang sesuai dengan semangat kerja yang

diberikan oleh setiap karyawan yang menjadi kekuatan tersendiri dalam

memberikan hasil kerja yang sesuai dengan tuntunan organisasi. (halim,

2022)

2.1.4.2 Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Jenis-jenis motivasi kerja yang umumnya diberikan kepada seorang

individu dalam lingkup perusahaan adalah, sebagai berikut (khaeruman,

2021)

1. Motivasi positif (insentif positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (insentif negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahannya

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi

negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu

panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu

organisasi. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat

 meningkatkan semangat kerja pegawai. Yang menjadi masalah ialah

kapan motivasi positif atau motivasi negatif diberikan agar efektif

merangsang kerja pegawai. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang

sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek.

Alat-alat yang dapat digunakan dalam melakukan motivasi

diklasifikasikan, sebagai berikut (khaeruman, 2021):

1. Material Incentive

Alat motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang

diberikan oleh pegawai yang umumnya berbentuk uang dan barang-

barang.

2. Non material Incentive

Alat motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi, jadi

hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja yang

umumnya berupa penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin,

piagam penghargaan, perlakuan yang wajar dan sejenisnya.

2.1.4.3 Faktor-Faktor Motivasi Kerja

faktor-faktor motivasi kerja tersebut dapat dibedakan atas faktor

intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan:

1. Faktor intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antra lain:

1) Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup

merupakan kebutuhan manusia yang hidup dimuka bumi ini.

 2) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki

benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan

pekerjaan,

3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau

bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh

orang lain.

4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan Untuk memperoleh

pengakuan itu dapat diliputi hal-hal:

- Adanya penghargaan terhadap prestasi

- Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

- Pimpinan yang adil dan bijaksana dan

- Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

5) Keinginan untuk berkuasa Seorang untuk bekerja kadang-kadang

berkeinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara terpuji

. Namun cara-cara yang dilakukannya masih termasuk bekerja

juga.

2. Faktor ekstren

Faktor ekstern juga tidak kalah dalam melemahkan motivasi kerja

seorang:

1) Kondisi Lingkungan Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi

pelaksanaan pekerjaan.
 2) Kompensasi Yang Memadai Kompensasi merupakan sumber

penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri

beserta keluarganya.

3) Supervisi Yang Baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan

adalah memberikan penghargaan,membimbing kerja para

karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa

membuat kesalahan.

4) Adanya Jaminan Pekerjaan Perusahaan dapat memberikan

jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya

promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian

kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

5) Status Dan Tanggung Jawab Status atau kedudukan dalam

jabatan tentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam

bekerja.

6) Peraturan Yang Fleksible Bagi perusahaan biasanya sudah

ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh

seluruh karyawan.

2.1.4.4 Indikator-indikator motivasi kerja

Adapun indikator-indikator motivasi kerja:

1. Kerja Keras Pencapaian prestasi kerja sebagai wujud timbulnya

motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaan dan tanggung jawab

didasarkan atas selalu bekerja keras dalam menjalankan pekerjaan.

 2. Orientasi Masa Depan Orientasi masa depan didasarkan atas

wawasan yang luas memiliki pandangan kedepan yang nyata dan

diaplikasikan dalam pekerjaan.

3. Usaha Untuk Maju Usaha untuk maju didasarkan pandangan yang

memotivasi diri untuk selalu memiliki ide dan cara yang lebih baik lagi

dalam menjalankan pekerjaannya.

4. Tingkat Cita-cita Dan Kesuksesan Tingkat cita -cita dan kesuksesan

didasarkan atas besarnya dorongan dalam diri sendiri untuk mencapai

hal yang maksimal dengan kemampuan yang dimilikinya.

5. Ketekunan Bekerja Ketekunan bekerja didasarkan atas sikap dan

loyalitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan tanpa memiliki rasa

bosan untuk tetap selalu bekerja dengan baik.

6. Hubungan Dengan Rekan Kerja Rekan kerja yang saling mendukung

akan saling mendorong naiknya motivasi karyawan dalam bekerja.

7. Pemanfaatan Waktu Waktu yang digunakan karyawan dengan

sebaik-baiknya sebagai motivasi yang tinggi dalam bekerja.

8. Orientasi Tugas Dan Keseriusan Tugas

9. Orientasi tugas dan keseriusan tugas didasarkan atas pemahaman

akan arti pekerjaan yang dijalankan sebaik-baik nya dengan tingkat

keseriusan maksimal.

2.1.4.5 Proses Motivasi Kerja

Gambar 2.1 Proses Motivasi Kerja

Kebut Timbul Upaya Kebutu Ketega

Doro
uhan nya Menca han ngan
ngan
yang ketega ri dipuas berkur
dirasa ngan angan
kan g
 Proses dari suatu motivasi kerja secara umum dapat digambarkan

sebagai berikut (khaeruman, 2021):

1. Dalam kehidupan manusia, selalu timbul kebutuhan dan yang

bersangkutan merasa perlu untuk memuaskannya.

2. Kebutuhan itu hanya dapat dikategorikan sebagai kebutuhan

apabila menimbulkan ketegangan dalam diri yang bersangkutan.

3. Ketegangan itulah yang menimbulkan dorongan agar yang

bersangkutan melakukan sesuatu.

4. Sesuatu itu adanya upaya mencari jalan keluar agar ketegangan

yang dihadapi tidak berlanjut.

5. Jika upaya mencari jalan keluar yang diambil berhasil, berarti

kebutuhan terpuasakan.

Kebutuhan yang berhasil dipuaskan akan menurunkan ketegangan,

akan tetapi tidak menghilangkan sama sekali. Alasanya adalah bahwa

kebutuhan yang sama cepat atau lambat akan timbul kemudian,

mungkin dalam bentuk yang baru dan mungkin pula dengan intensitas

yang berbeda.

2.1.4.6 Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai berikut (khaeruman, 2021):

1. Pengarahan Diri.

Seseorang akan merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang

lain dalam lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung

orang tersebut untuk bekerja lebih baik.

2. Kekuasaan.
 Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaaan dan

kewenangan atas pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan

dari pihak lain selama pekerjaan yang dilakukan tidak menyimpang

dari tujuan perusahaan.

3. Kebutuhan Keamanan Kerja.

Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan dan rasa aman tentram

terlepas dari bahaya pisik serta terbebas dari

2.2. Penelitian Terdahulu

Beberapa ringkasan penelitian terdahulu yang menjadi acuan

peneliti dan dijadikan sebagai contoh.

Tabel Penelitian Terdahulu :

No. Peneliti Judul Penelitian Hasil

1. Andini Dwi Pengaruh Disiplin Hasil penelitian

membuktikan bahwa
Saputri Kerja dan secara parsial baik disiplin
kerja maupun pemberian
(2021) Pemberian insentif masing masing
tidak berpengaruh
Insentif terhadap signifikan terhadap kinerja
karyawa. Tetapi secara
Kinerja Karyawan simultan disiplin kerja dan
pemberian insentif
PT Putra Karisma berpengaruh signifikam
terhadap kinerja
Palembang karyawan.

2. Nanda Pengaruh Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa
Muchammad Insentif, Sarana insentif tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja,
Farhan Taufik Pendukung, Dan sarana pendukung tidak
berpengaruh terhadap
(2023) Kompentensi motivasi kerja dan
kompetensi sumber daya
Sumber Daya manusia tidak
 Manusia berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Sarana
Terhadap pendudkung menjadi
variable yang dominan
Motivasi Kerja paling berpengaruh yaitu
motivasi kerja dengan nilai
Pegawai Unit koefisien regesi sebesar
0,521.
Airport Rescue

And Fire Fighting

(ARFF) PT.

Angkasa Pura I

Bandara Udara

Adi Soemarmo

Boyolali

3. Anik Pengaruh Hasil penelitian

menunjukan bahwa
herminingsih Insentif, Motivasi insentif dan prestasi kerja
tidak berpengaruh secara
(2019) Kerja dan signifikan terhadap
kepuasan kerja,
Prestasi Kerja sedangkan motivasi kerja
secara simultan
Terhadap berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja
Kepuasan Kerja karyawan Bank Bukopin
Cabang S. Parman
Karyawan Bank Jakarta.

Bukopin Cabang

S.Parman Jakarta

4. Siti Khofifah Pengaruh Pengujian hipotesis yang

digunakan dalam
Nurjanah Pemberian penelitian ini adalah
menggunakan analisis
(2022) Insentif dan regresi berganda dengan
hasil yang menunjukan
Motivasi Kerja bahwa pemberian insentif
tidak berpengaruh
Terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan
dan motivasi kerja
 Karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
5. Mia Sumiati Pengaruh Responden yang
digunakan dalam
(2019) Motivasi Kerja, penelitian ini adalah 60
Karyawan. Teknik
Kepuasan Kerja pengumpulan data dengan
menggunakan kuesioner.
Dan Kemampuan Hasil penelitian
menunjukan bahwa
kerja terhadap motivasi kerja tidak
berpengaruh terhadap
kinerja Karyawan kinerja karyawan, tetapi
kepuasan kerja dan
kemampuan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
6. Piko dharma Pengaruh Insentif dan motivasi yang
bervariasi tidak
putra (2021) pemberian berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT.
insentif dan FIFGROUP Pos Painan.
Ketikanilai koefisien
motivasi terhadap determinasi pada
penelitian ini ditemukan
kinerja karyawan sebesar 0,387 atau sama
dengan38,7%. Hasil
PT. FIF Group menunjukkan bahwa
kinerja karyawan pada PT.
Pos Painan Pos FIFGROUPPainan
dapat dijelaskan oleh
insentif dan motivasi kerja
sebesar 38,7%,
sedangkan sisanya 61,3%
diduga dijelaskan oleh
faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini,
seperti budaya organisasi,
disiplin kerja, dan stres
kerja.
7. Andini dwi Pengaruh disiplin Hasil investigasi
membuktikan bahwa
saputri kerja dan secara parsial baik disiplin
kerja maupun pemberian
(2021) pemberian insentif masing-masing
tidak berpengaruh
insentif terhdap signifikan terhadap kinerja
karyawan. Tetapi secara
kinerja karyawan simultan disiplin kerja dan
pemberian insentif
 PT. Putra berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
Karisma karyawan.

Palembang

8. Ika sulistiani Pengaruh Hasil penelitian

menunjukkan bahwa
(2023) pemberian pemberian
insentif dan motivasi
insentif dan memberikan pengaruh
positif terhadap
motivasi kerja produktivitas kerja
karyawan, hal ini
terhadap dibuktikan dengan adanya
pemberian insentif dan
peningkatan motivasi dapat
mendorong, merangsang
produktivitas dan
menggerakkan semangat
kerja pada dan gairah kerja karyawan
sehingga produktivitas
Perusahaan kerja karyawan meningkat
secara maksimal dan
ekspedisi J&T dapat memberikan
kesuksesan terhadap
sampit perusahaan.

9. Agus Halim Pengaruh Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa 1)
(2022) pemberisn Hasil uji regresi linear
berganda secara
insentif dan parsial menunjukkan
pemberian insentif dengan
motivasi kerjs nilai signifikan 0,006 <
0,05 dan nilai thitung
terhadap kinerja 5,918 >
nilai ttabel 1,68830,
karyawan bagian motivasi kerja dengan nilai
signifikan 0,012 < 0,05
penagihan pada dan nilai thitung 3,598 >
nilai
Perusahaan ttabel 1,68830, sehingga
dapat disimpulkan kedua
daerah air minum variabel independen
berpengaruh signifikan
(PDAM) tirta terhadap
variabel dependen secara
manakarra parsial atau satu persatu.
 kabupaten

mamuju

10. Muhammad Pengaruh insentif Hasil penelitian

menunjukkan bahwa
Subkhan dan motivasi insentif berpengaruh
signifikan terhadap
(2023) terhadap kinerja kinerja karyawan; motivasi
berpengaruh signifikan
karyawan dengan terhadap kinerja
karyawan; Insentif
lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap lingkungan kerja
sebagai variable karyawan; motivasi
berpengaruh
intervening pada signifikan terhadap
lingkungan kerja
PT. MENSA karyawan; lingkungan
kerja berpengaruh
BINASUKSES signifikan
terhadap kinerja
karyawan; insentif
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan;
dan motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Mensa
Binasukses
Cabang Yogyakarta
melalui lingkungan kerja.
11. Wiranto Pengaruh Insentif Hasil dari penelitian ini
menunjukan secara
(2023) dan motivasi parsial variabel Insentif
(X1) berpengaruh secara
terhadap kinerja signifikan terhadap
Variabel (Y) Prestasi kerja
karyawan di PT. di PT.
Cisarua Mountain Dairy
Cisarua Mountain dengan t Hitung > t Tabel
4.789 > 3.209 dan nilai
Dairy signifikansi 0,000 < 0,003
dan Secara parsial
variabel Motivasi (X2)
Berpengaruh secara
signifikan Terhadap
Variabel Prestasi kerja (Y)
di PT. Cisarua Mountain
Dairy
 dengan nilai t Hitung > t
Tabel 3,990 > 2,286 dan
nilai signifikansi 0,000 <
0,028 Secara simultan,
Variabel Insentif (X1)
dan Variabel Motivasi (X2)
Berpengaruh secara
signifikan terhadap
Variabel Prestasi Kerja (Y)
Di PT. Cisarua Mountain
Dairy dengan nilai f Hitung
> f Tabel= 21,787 > 3,24
dan nilai signifikan 0,000 <
0,005.
12. Nadia dan Pengaruh gaya Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa gaya
Ike kusdyah kepemimpinan, kepemimpinan, motivasi
kerja dan disiplin kerja
(2023) motivasi kerja secara simultan
berpengaruh signifikan
dan disiplin kerja dan positif terhadap
kinerja karyawan pada PT
terhadapa kinerja Permodalan Nasional
Madani (Persero) Unit
karyawan pada Usaha Mekaar Cabang
Blimbing. Sedangkan hasil
PT Permodalnan uji parsial dengan uji
t menunjukkan bahwa
Nasional Madani variabel gaya
kepemimpinan, motivasi
(Persero) unit kerja, disiplin kerja
berpengaruh
bisnis mekaar signifikan dan positif
terhadap kinerja
cabang blimbing karyawan, pada PT
Permodalan Nasional
Madani
(Persero) Unit Usaha
Mekaar Cabang Blimbing.
13. Syarah Pengaruh gaya terhadap produktivitas.
Produktivitas karyawan di
Fatimah kepemimpinan PNM Cabang Jonggol 1
dan
Amalia dan motivasi 2 meningkat seiring
dengan upaya perusahaan
(2023) kerja terhadap untuk menginspirasi
mereka untuk
kinerja karyawan melakukan yang terbaik.
Lebih lanjut, hasil
penelitian menunjukkan
 bahwa dampak dari
gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja secara
bersama-sama cukup
besar. Kepemimpinan
yang menginspirasi dan
memotivasi karyawan
dapat memberikan
dampak yang signifikan
terhadap produktivitas di
tempat kerja.
14. Pengaruh Pengumpulan data melalui
kuesioner pun kemudian
lingkungan diuji validitas, reliabilitas,
asumsi klasik, regresi
kerja dan linier berganda, uji t, uji f,
dan koefisien
insentif tekad. Kinerja pegawai (Y)
menjadi variabel
terhadap dependen dalam
penelitian ini. Lingkungan
kinerja kerja (X1) dan insentif
(X2) merupakan variabel
karyawan independen. Berdasarkan
hasil penelitian,
sebagai lingkungan kerja (X1)
mempunyai pengaruh
motivasi di yang signifikan dan
bermanfaat
PT PNM berpengaruh pada kinerja
karyawan. Kinerja
Mekaar pegawai dipengaruhi
secara positif dan
(Permodalan signifikan oleh insentif
(X2)
Nasional

Madani)

15. Berliana Pengaruh Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa
Oktaviani insentif, motivasi pertama, secara parsial
Insentif
(2023) kerja, dan berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja
loyalitas Karyawan. Kedua, secara
parsial Motivasi Kerja
karyawan pada berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja
PT PNM Ulam Karyawan. Ketiga, secara
 Surabaya parsial Loyaitas Karyawan
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan. Kemudian dari
hasil uji F menunjukkan
bahwa
Insentif, Motivasi Kerja
dan Loyalitas Karyawan
secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. PNM
Ulamm
Surabaya.

2.3. Kerangka Pemikiran

2.3.1. Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan

Salah satu bentuk motivasi tenaga kerja untuk meningkatkan kinerja

adalah melalui insentif yang adil dan layak. Insentif merupakan dorongan

atau motivasi yang berasal dari luar yang disesuaikan dengan prestasi

kerja tenaga kerja. Hal ini memberikan kesimpulan bahwa dengan insentif

maka tenaga kerja akan terus mencoba untuk lebih baik lagi dalam

bekerja baik itu untuk karyawan sendiri maupun bagi perusahaan,

mengingat adanya balas jasa dalam bentuk insentif yang diberikan

perusahaan sesuai dengan hasil dan prestasi kerja yang dicapai. Motivasi

merupakan subjek yang penting, karena manejer perlu memahami orang-

orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi untuk bekerja

sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Adanya balas jasa yang

diberikan kepada karyawan seperti insentif akan memicu semangat kerja

sehingga menimbulkan motivasi yang tinggi untuk melaksanakan semua

tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adanya upaya

 yang lebih besar untuk bekerja sebaik mungkin akan berakibat pada

penilaian kinerja yang baik dan pastinya juga akan berpengaruh terhadap

insentif yang meningkat berarti insentif dapat berperan sebagai motivator

untuk berkerja lebih baik lagi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan uraian diatas maka insentif dapat meningkatkan motivasi

kerja karyawan yang tinggi sehingga dapat mempermudah dalam

pencapaian tujuan perusahaan.

Gambar 2.2 kerangka konseptual

hInsentif (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Motivasi Kerja
(X2)

2.4. Hipotesis

Berdasarkan batasan dan rumusan masalah, maka dibuat

hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. PNM

Mekaar Area Tangerang 6 ?

2. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PNM

Mekaar Area Tangerang 6 ?

3. Ada pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. PNM Mekaar Area Tangerang 6 ?