BAB II

PENDAHULUAN

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah manajemen yang
mempelajari khusus peranan serta hubungan manusia dalam suatu organisasi
perusahaan. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para
ahli:
1. Menurut Hasibuan (2012:10) mendefinisikan bahwa “Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan Masyarakat”.
2. Menurut Bukit (2017) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia
atau yang dikenal MSDM adalah sistem manajemen atau sebuah kegiatan
yang dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia yang siap,
bersedia, dan mampu memberikan kontribusi yang baik agar dapat
bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan baik secara individu
maupun organisasi.
3. Menurut Edy Sutrisno (2012:6) lebih spesifik mengatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan Sumber
Daya Manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun
organisasi.
4. Menurut Kaswan (2012:6) mengartikan Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah bagian dari manejemen yang meliputi antara lain
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. Manajemen
Sumber Daya Manusia menangani Sumber Daya Manusia, yaitu orang
yang siap, bersedia serta mampu memberi kontribusi terhadap tujuan
stakeholders. Manajemen Sumber Daya Manusia memperhatikan

9
9
 kesejahteraan manusia dalam organisasi agar dapat bekerja sama secara
efektif dan berkontribusi terhadap kesukesan organisasi.
5. Menurut Taufiqurokhman (2009:3) yang mendefinisikan manajemen
sumber daya manusia adalah Manajemen sumber daya manusia
merupakan bagian dari ilmu manajemen yang berarti suatu usaha untuk
mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang
diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh
personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arah
kemajuan yang diinginkan. Sebaliknya tidak sedikit organisasi yang
hancur dan gagal karena ketidakmampuan dalam mengelola sumber daya
manusia.
6. Sedangkan menurut Marwansyah (2010:3) Manajemen Sumber Daya
Manusia yaitu “pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi
yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,
rekrutmen dan seleksi, pengembanagan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahtraan, keselamatan dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.”
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu sistem manajemen yang berada di sebuah
organisasi yang bertugas untuk mengelola sumber daya manusia yang siap
untuk memberikan kontribusi kepada organisasi, baik secara individu
maupun berkelompok.

2.1.2 Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

10
1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edy Sutrisno (2012) tujuan dari manajemen sumber
daya manusia, adalah sebagai berikut:
a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan
Sumber Daya Manusia untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja
yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pekerjaan secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
Sumber Daya Manusia yang memungkinkan organisasi mencapai
tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi Sumber Daya
Manusia.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang kan membantu manajer lini
mencapai tujuan.
e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa merek tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu proses sistemetik guna mencapai perubahan yang diinginkan dalam
perilaku karyawan dengan melibatkan beberapa fungsi berikut ini:
a. Edy Sutrisno (2012) mendefinisikan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia, sebagai berikut:

11
 1) Perencanaan
Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja,agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
3) Pengarahan dan pengadaan
4) Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan,
pengadaan merupakan proses penarikn, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
5) Pengendalian
6) Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sama sesuai dengn rencana.
7) Pengembangan
8) Merupakan prosesi peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan.
b. Menurut Hasibuan (2003:21) mengungkapkan bahwa ruang lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi 2 fungsi pokok, kedua
fungsi tersebut adalah:
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian. Program

12
 kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b) Pengorganisasian (organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian
organisasi.
c) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
d) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana.Apabila terdapat penyimpangan
atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan
rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku, kerja sama. Pelaksanaan pekerjaan, dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.

13
b) Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
c) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung
(Direct) dan tidak langsung (Indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d) Pengintegrasian (Intregation)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e) Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan
yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f) Kedisiplinan (Diccipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber
Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.

14
 g) Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan
oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainya. Pelepasan ini diatur
oleh Undang-Undang No.12 tahun1964.

2.2 Reward
2.2.1 Pengertian Reward
Reward menurut bahasa, berasal dari bahasa Inggris reward yang
berarti penghargaan atau hadiah. Reward atau penghargaan meliputi banyak
dari perangsang yang disediakan oleh organisasi untuk karyawan sebagai
bagaian dari kontrak psikologis. Penghargaan juga memuaskan sejumlah
kebutuhan yang berusaha untuk dipenuhi oleh karyawan melalui pilihan
mereka atas perilaku terkait pekerjaan. Berikut ini pengertian reward menurut
para ahli, diantaranya:
1. Menurut Henri Simamora (2004:514) Reward adalah insentif yang
mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas
para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.
2. Menurut Handoko (2003:66), Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi
usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang professional sesuai dengan
tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu
suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan
pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif
dan efisien.
3. Menurut Dr. Martin Leman (2000:121) Reward ialah sesuatu yang
diberikan kepada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu
keunggulan di bidang tertentu.
4. Menurut Nawawe (2005:119), “Reward adalah usaha menumbuhkan
perasaaan diterima (diakui) dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek

15
 kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan
yang lainnya”.
5. Menurut Mangkunegara (2013:6) Reward adalah insentif yang mengaitkan
bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan
guna mencapai keunggulan yang kompetitif.
6. Menurut Kadarisman (2012:122) dalam Dicky Saputra (2017:3) “Reward
adalah semua bentuk return balik finansial maupun non finansial yang
diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan keperusahaan”.
Dengan adanya pendapat para ahli di atas, maka dapat di simpulkan
bahwa reward (penghargaan) yakni adalah imbalan yang di berikan baik
dalan bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan
kepada sales agar mereka dapat bekerja dengan motivasi tinggi dan prestasi
dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata lain, reward adalah segala
seuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan perasaan yang di
berikan kepada pegawai dengan tujuan agar pegawai tersebut senantiasa
melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji. Dengan itu bisa mengasosiasikan
kelakuan sesoaran lebih berbahagia dan senang manjadi mereka lebih bisa
mengeluarkan ide ide kreatif dengan membuat mereka senang dapat
melakukan suatu perbuatan yang baik.

2.2.2 Tujuan Reward

Tujuan dari pemberian bentuk reward untuk kenerja karyawaan pada
dasarnya adalah agar mereka lebih termotivasi untuk mengembangkan skill
lebih bisa berkembang menjadi lebih kreatif dan menunjukan prestasi yang
dia ingin tunjukan. Dengan adanya reward ini adalah cara yang efesien untuk
meningkatkan ide kreatif untuk meningkatkan kinerja karyawan di
perusahaan. Dengan memberikan insentif dan reward yang sesuai, diharapkan
para karyawan akan lebih termotivasi, produktif, dan berkinerja tinggi dalam
pekerjaan mereka.
Tujuan dari penerapan sistem reward dalam lingkungan kerja adalah
meningkatkan motivasi karyawan. Sistem reward dirancang untuk

16
memberikan insentif yang mendorong karyawan untuk mencapai target kerja,
memberikan kontribusi yang lebih baik bagi perusahaan, meningkatkan
produktivitas, dan menciptakan lingkungan kerja yang positif. Di samping
itu, tujuan juga melibatkan peningkatan retensi karyawan dan peningkatan
kepuasan mereka. Pemberian insentif bagi karyawan yang di beri perusahaan
maka diharapkan karyawan memperoleh keuntungan yang lebih, seperti
mendapatkan upah dan gaji yang lebih besar, untuk mendapatkan dorongan
untuk mengembangkan skill dirinya dan meningkatkan kretifitas dengan
sebaik baiknya. Secara luas reward diciptakan untuk menarik, menahan, dan
meningkatkan kinerja pegawai pada perusahaan Namun, tujuan yang lebih
penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan
tiga dimensi berikut:
1. Kesamaan Internal, berdasarkan kualitas dari apa yang diberikan
karyawan bagi perusahaan.
2. Kesamaan Eksternal, dapat disesuaikan dengan pembayaran rata-rata
perusahaan lainnya.
3. Kesamaan Individual, pembayaran yang adil sesama indivisu yang
melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.
Adapun tujuan reward menurut Manullang dalam Taylor (2013:37)
menyatakan tujuan reward adalah sebagai berikut:
1. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan
perusahaan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di
perusahaan.
3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka
fungsi reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan-
penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan
tindakan-tindakan reward yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh
karena itu, tujuan reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan
sesuai dengan rencana, ketentuan-ketentuan dan instruksi yang telah

17
 ditetapkan benar-benar diimplementasikan, sebab reward yang baik akan
tercipta tujuan reward.

2.2.3 Jenis-jenis Reward

Segala sesuatu yang diberikan organisasi untuk memuaskan satu
atau beberapa kebutuhan individu disebut sebagai penghargaan atau reward.
Menurut Long dalam Jusuf, jenis penghargaan ini dikelompokkan menjadi 2
kategori, yaitu:
1. Penghargaan Ekstrinsik (Extrinsic Rewards)
Penghargaan ekstrinsik adalah segala sesuatu yang akan
diterima oleh seseorang dari lingkungan tempat dia bekerja, dimana
sesuatu yang akan diperolehnya tersebut sesuai dengan harapannya.
Menurut Gibson dkk, penghargaan ekstrinsik mencakup penghargaan
yang bersifat finansial, promosi dan imbalan antar pribadi atau rasa
hormat. Penghargaan ekstrinsik ini diberikan untuk memuaskan
kebutuhan dasar (basic needs), keamanan, kebutuhan sosial dan
kebutuhan untuk mendapat pengakuan. Bentuk penghargaan ekstrinsik
diantaranya adalah:
a. Insentif
Insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang berikan
oleh pemimpin organisasi sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasi
kerja dan kontribusi sales kepada organisasi. Pada dasarnya
pemberian insentif senantiasa dihubungkan dengan balas jasa atas
prestasi ekstra yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan serta
telah disetujui bersama.Insentif memberikan penghargaan dalam
bentuk pendapatan ekstra untuk usaha ekstra yang dihasilkan.
Misalnya pimpinan cabang memberikan insentif kepada sales yang
mencapai target penjualan.
b. Bonus
Bonus adalah imbalan yang berupa sejumlah uang yang
ditambahkan ke gaji sales yang mampu bekerja sedemikian rupa

18
 sehingga melampaui harapan pimpinan. Apabila pembayaran gaji
pokok biasanya dilakukan setiap bulan, maka pembayaran bonus
dilakukan secara bervariasi tergantung pada perjanjian antara
pengusaha dan pegawainya, misalnya bonus tahunan. Dengan
demikian pembayaran bonus dapat bertindak sebagai insentif bagi
para pekerja agar termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Bonus
tahunan biasanya diberikan apabila perusahaan mendapat laba atau
keuntungan atau memiliki nilai saldo positif di akhir tahun.

2. Penghargaan secara formal dari pimpinan

Tujuan dari penghargaan formal ini adalah untuk
memberitahukan kepada semua sales dan karyawan lainnya yang
berprestasi dan pantas untuk diberi penghargaan. Penghargaan ini dapat
berupa gelar, medali atau sertifikat yang diberikan pada pegawai yang
berprestasi. Pada umumnya waktu pemberian penghargaan ini adalah
ketika organisasi tersebut melakukan kegiatan formal.
a. Pujian
Pujian adalah bentuk reinforcement yang positif dan baik.
Pujian yang diucapkan pada waktu yang tepat dapat dijadikan sebagai
alat motivasi.
b. Promosi Jabatan
Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar
dari pada tanggung jawab yang telah dibebankan sebelumnya. Pada
umumnya setiap sales mendambakan promosi karena dipandang
sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang dalam menunjukkan
prestasi kerja yang tinggi, sekaligus sebagai pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi
yang lebih tinggi dalam organisasi.

19
3. Penghargaan Intrinsik (Intrinsic Rewards)
Penghargaan intrinsik adalah sesuatu yang dirasakan langsung
oleh seseorang ketika dirinya melakukan sesuatu. Bentuk penghargaan
ini mengacu pada faktor-faktor pekerjaan itu sendiri atau job context
seperti pekerjaan memberi tantangan dan menarik, puas atas pekerjaan,
tingkat keragaman pekerjaan, pengembangan sistem kerja yang memberi
umpan balik, dan atribut- atribut pekerjaan menantang lainnya. Sumber
penghargaan instrinsik ini berasal dari individu itu sendiri. Menurut
Gibson dkk. Imbalan intrinsik mencakup rasa penyelesaian dalam
pencapaian prestasi, otonomi dan pertumbuhan pribadi.
a. Pencapaian Prestasi
Pencapaian prestasi adalah imbalan yang ditata tersendiri
yang diperoleh jika seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang.
Mc Clelland dalam Gibson menemukan adanya perbedaan individual
dalam perjuangan untuk prestasi. Beberapa individu mencari tujuan
yang menantang sementara lainnya mencari tujuan yang rendah.
b. Otonomi
Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan
mereka hak istimewa untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa
diawasi secara ketat. Rasa otonomi dapat berasal melakukan apa yang
terbaik menurut 24 melakukan apa yang terbaik menurut karyawan
yang bersangkutan dalam situasi yang khusus.
c. Pertumbuhan Pribadi
Pertumbuhan pribadi setiap individu adalah suatu
pengalaman yang unik. Seseorang yang sedang mengalami
pertumbuhan merasakan perkembangan. Dengan mengembangkan
kesanggupan, seseorang mampu memaksimalkan atau paling tidak
memuaskan potensi keahliannya. Sebagian orang sering kecewa
terhadap tugas dan organisasi mereka jika mereka tidak dizinkan atau
didorong mengembangkan keahlian mereka.

20
 Menurut Irham Fahmi (2016:64-65) reward atau kompensasi yang
diberikan kepada seseorang karyawan secara umum dibagi dalam tiga pilihan,
yakni:
1. Reward dalam bentuk finansial tunai.
Diterima langsung oleh karyawan tersebut seperti gaji (salary),
bonus, uang lembur, dan sejenisnya yang bersifat uang tunai yang
biasanya bisa saja ditransfer rekening karyawan atau ada juga yang
mengambil kebagian keuangan langsung, tergantung mekanisme yang
ditetapkan perusahaan.
2. Reward dalam bentuk finansial tunjangan.
Pemberian reward dalam bentuk tanggungan Kesehatan, biaya
melahirkan, uang cuti, jaminan asuransi, biaya pemeliharaan rumah,
pengisian pulsa telepon, dan sejenisnya.
3. Reward dalam bnetuk non finansial
Penerimaan reward dalam bentuk non finansial ini seperti
kenyamanan bekerja dengan suasana ruang kantor yang sesuai harapan
karyawan. Seperti computer yang lengkap, jarimngan internet dengan
akses yang cepat, AC, meja yang bagus, toilet yang bersih, pencahayaan
yang terang, dan lain sebagainya.

2.2.4 Komponen Utama Sistem Reward

Menurut Mahmudi (2005:187) komponen utama sistem reward
terdiri atas elemen-elemen, sebagai berikut:
1. Gaji dan bonus
Gaji merupakan salah satu komponen reward yang sangat
signifikan bagi pegawai, dan terdiri dari gaji pokok serta tambahan
kompensasi keuangan, seperti bonus dan pemberian saham (stock option
atau stock grant). Gaji merupakan bentuk penghargaan yang penting
dalam pengakuan atas kinerja yang tinggi. Dalam hal ini, paket gaji yang
ditawarkan sebagai reward mencakup beberapa komponen utama, seperti

21
 gaji pokok, tambahan honorarium, insentif jangka pendek, insentif jangka
panjang.
2. Kesejahteraan
Dalam konteks kesejahteraan dapat merujuk pada kompensasi
atau insentif yang di berikan untuk individua atau kelompok atas sebagai
pengakuan usaha prestasi,atau kontribusi yang telah mendukung dan
meningkatkan kesejahteraan mereka. Berbagai kesejahteraan kinerja
karyawan yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward
atas presentasi kerja juga dapat dimiliki dampak positif untuk
kesejahteraan psikologi dan emosional. Kinerja yang baik dapat
mneingkatkan kepuasan kerja, motivasi, dan perasaan pemenuhan dalam
pekerjaan, dapat berkontribusi pada kesejahterann mental dan emosional
karyawan
3. Pengembangan karir
Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang
akan datang. pengembangan karir ini penting bagi karyawan dan
perusahan tujuan pengembangan karir ini untuk memotivasi individu
untuk menikatkan skill atau berinvestasi dalam pengembangan diri mereka
sendiri, untuk mancapai tujuan karir, dan meningkatkan kinerja mereka.
Hal dalam pengembangan karir ini dapat menciptakan lingkuangan yang
mendukung perkembangan dan pertumbuhan yang professional, yang
pada akhirnya dapat saling menguntungkan untuk perusahaan maupun
individu.

2.2.5 Indikator Reward

Menurut Siagian (2007:62) rasa keadilan dapat membuat karyawan
menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebenernya bukan
hanya tujuan akhir perusahaanya tang ingin tercapai, tetapi kebutuhan
karyawan akan terpenuhi. Adapun beberapa indicator sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri

22
 Pekerjaan memiliki yaitu karakteristik pekerjaan yang dimiliki,
tugas yang menarik, memiliki peluang untuk kesempatan bertanggung
jawab untuk dapat menunjukan ekpresi yang mampu mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja karyawan , maka apabila terjadi akan
memperoleh banyak keuntungan. Menurut Nitisemito (2004:91)
keuntungan-keuntungan tersebut antara laim:
a. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan;
b. Kerusakan akan dapat dikurangi;
c. Absensi akan dapat diperkecil;
d. Perpindahan karyawan dapat diperkecil;
e. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
f. Ongkos perunit dapat diperkecil.
2. Upah
Upah memiliki hubungan langsung dengan kepuasan kerja, tetapi
kepuasan tersebut tidak hanya bergantung pada gaji itu sendiri. Upah
dianggap sebagai fondasi yang diperlukan untuk mencapai kepuasan
selanjutnya, yakni pemenuhan kebutuhan dasar.
3. Peluang promosi
Peluang untuk meningkatkan jabatan adalah faktor yang akan
berdampak pada tingkat kepuasan kerja, karena hal ini bisa dianggap
sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan.
Keberhasilan sistem penghargaan dan hukuman dapat dilihat dari sejauh
mana kesempatan untuk naik jabatan ke tingkat yang lebih baik. Kemauan
karyawan untuk bersaing dengan sehat dengan rekan kerja lainnya dalam
persaingan untuk mendapatkan promosi, serta upaya mereka dalam
berinovasi dengan dukungan dari pimpinan, merupakan indikator
kesuksesan sistem penghargaan dan hukuman.
4. Pengawasan
Pengawasan dalam dua aspeknya, yaitu pusat perhatian terhadap
karyawan dan partisipasi, akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja.
Keberhasilan sistem penghargaan dan hukuman dapat dilihat dari sejauh

23
 mana pengawasan terintegrasi dengan baik. Peningkatan kinerja karyawan
yang dapat dicapai melalui upaya dan inisiatif mandiri dari pengawas
dalam mengelola dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia adalah
indikator dari kesuksesan sistem penghargaan dan hukuman.
5. Rekan kerja
Hubungan antara rekan kerja memiliki dampak signifikan pada
semangat kerja karyawan. Tingkat kepuasan karyawan dapat dinilai dari
sejauh mana kerjasama terjadi di antara rekan kerja dalam menjalankan
tugas mereka. Sebaliknya, dalam konteks sistem penghargaan dan
hukuman, kerja sama dapat diamati baik antara sesama karyawan maupun
antara karyawan dan atasan dalam organisasi untuk mencapai tujuan
bersama.

2.3 Punishment
2.3.1 Pengertian Punishment
Punishment (hukuman) adalah sebuah cara untuk mengarahkan
sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara
umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang
tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang
bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah
tingkah laku yang diharapkan. Punishment (hukuman) adalah sebuah cara
untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku
yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah
tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang
bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak memberikan respon atau
tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.
Menurut NY. Roestiyah N. K. dalam Yahdi (2016;23) “suatu
perbuatan yang tidak menyenangkan dari orang lebih tinggi kedudukannya
untuk pelanggaran dan kejahatan, yang bermaksud untuk memperbaiki
kesalahan dan bukan untuk mendendam”. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2000:103) “Punishment merupakan ancaman hukuman yang

24
 bertujuan untuk memperbaiki sales dan karyawan pelanggar, memelihara
peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar”.
Punishment (hukuman) adalah sebuah cara untuk mengarahkan
sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara
umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang
tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang
bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak menampilkan sebuah
tingkah laku yang diharapkan. Dalam menjalankan organisasi diperlukan
sebuah aturan dan hukum yang berfungsi sebagai alat pengendali agar kinerja
pada organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik. Jika aturan dan hukum
dalam suatu organisasi tidak berjalan baik maka akan terjadi konflik
kepentingan baik antar individu maupun antar organisasi. Pada beberapa
kondisi tertentu, penggunaan hukuman dapat lebih efektif untuk merubah
perilaku sales dan karyawan lain, yaitu dengan mempertimbangkan: Waktu,
Intensitas, Jadwal, Klarifikasi, dan Impersonalitas (tidak bersifat pribadi).
Untuk mengembangkan suatu program yang menggunakan hukuman secara
efektif.

2.3.2 Jenis-jenis Punishment

Menurut Purwanto dalam Arik (2016:189) secara garis besar
punishment dapat dibedakan menjadi 2 (dua) macam, yakni:
1. Punishment preventif
Punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau
jangan terjadi pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah
jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum
pelanggaran dilakukan. Dengan demikian punishment prefentif adalah
hukuman yang bersifat pencegahan. Tujuan dari hukuman ini adalah untuk
menjaga agar hal-hal yang dapat menghambat atau mengganggu
kelancaran dari proses pegawaian bisa dihindari.

25
 2. Punishment represif
Dilakuka karena adanya pelanggaran, oleh adanya kesalahan
yang telah diperbuat. Jadi punishment ini dilakukan setelah terjadi
pelanggaran atau kesalahan. Punishment ini diadakan bila terjadi sesuatu
perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan-peraturan atau
sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan.
Menurut Rivai dalam Koencoro (2013:4) jenis-jenis punishment
dapat diartikan seperti berikut:
1. Hukuman ringan, dengan jenis teguran lisan kepada pegawai yang
bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Hukuman sedang, dengan jenis penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya
telah direncanakan atau penurunan gaji yang besarannya disesuaikan
dengan peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau
promosi.
3. Hukuman berat, dengan jenis penurunan pangkat atau demosi,
pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan pegawai
yang bersangkutan.

2.3.3 Tujuan Punishment

Tujuan pemberian punishment menurut Yanuar (2012:59), sebagai
berikut:
1. Teori pembalasan
Hukuman dilakukan sebagai pembalasan dendam terhadap pelaku
pelanggaran, adanya pembalas dendam itu muncul karena adanya luka
yang mendalam yang telah diterimanya karena hukuman. Teori ini tidak
baik digunakan karena sikap balas dendam itu cenderung pada sikap yang
negatif. Teori ini berlandaskan pada pembalasan dendam kepada pelaku
pelanggaran yang melakukan kesalahan dan tidak dapat
dipertanggungjawabkan.
2. Teori perbaikan

26
 Hukuman diberikan untuk memperbaiki yang berbuat salah
dengan harapan agar selanjutnya tidak mengulangi kesalahannya lagi dan
sadar atas kesalahannya. Teori ini bagus untuk membentuk sikap disiplin,
karena berlandaskan pada perbaikan perbuatan yang salah dan
menyadarkannya.
3. Teori perlindungan
Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan-
perbuatan tidak wajar yang dilakukan oleh seseorang. Dengan adanya
hukuman yang berlandaskan pada teori ini, maka masyarakat dapat
dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan oleh pelanggar
atau terhukum.
4. Teori ganti rugi
Hukuman dilakukan untuk mengganti kerugian-kerugian yang
telah diakibatkan oleh kejahatan-kejahatan yang telah dilakukan pelanggar
atau terhukum. Hukuman ini lebih banyak diterapkan dalam pemerintahan
atau Masyarakat.
5. Teori menakut-nakuti.
Hukuman ini diberikan untuk menimbulkan perasaan takut
kepada anak yang melakukan pelanggaran akan akibat pelanggaran yang
telah diperbuatnya, sehingga menimbulkan perasaan takut untuk
mengulanginya kembali dan mau meninggalkan perbuatan yang salah.
Sedangkan menurut M. Ngalim Purwanto (2013:238) teori tujuan
pemberian punishment, sebagai berikut:
1. Teori pembalasan
Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan
pelanggaran yang telah dilakukan seseorang (pegawai).
2. Teori perbaikan
Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk
memperbaiki pelanggar agar tidak berbuat kesalahan lagi.
3. Teori perlindungan

27
 Hukuman diadakan untuk melindungi Masyarakat dari
perbuatan-perbuatan yang tidak wajar. Dengan adanya hukuman ini,
Masyarakat dapat dilindungi dari kejahatan-kejahatan yang telah
dilakukan oleh sipelanggar.
4. Teori ganti rugi
Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian-kerugian yang
telah diderita perusahaan akibat dari kejahatan-kejahatan atau
pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan.
5. Teori menakut-nakuti
Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada
pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut
melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.

2.3.4 Fungsi Punishment

Ada tiga fungsi hukuman yang berperan besar bagi pembentukan
tingkah laku yang diharapkan, yaitu:
1. Membatasi prilaku, hukuman menghalangi terjadinya pengulangan
tingkah laku yang tidak diharapkan.
2. Bersifat mendidik, memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari
tingkah laku yang tidak diharapkan.
3. Aturan dan hukum berfungsi sebagai suatu alat pengendali agar kinerja
dalam suatu organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik.

2.3.5 Indikator Punishment

Menurut Siagian (2006) terdapat beberapa indikator punishment,
yaitu:
1. Usaha meminimalisir kesalahan yang terjadi, jika dalam suatu perusahaan
atau organisasi sales dan karyaewan harus bisa meminimalisir kesalahan
yang dibuat dalam bekerjanya, karena jika sales dan karyawan tersebut
terus-menerus melakukan kesalahan perusahaan tersebut akan
memberikan hukumannya.

28
2. Adanya hukuman yang lebih berat jika kesalahan yang sama dilakukan.
Hukuman yang diberikan oleh atasan semata-mata akan membuat sales
dan karyawan jera melakukan kesalahan, tetapi jika sales dan karyawan
tersebut melakukan kesalahan yang sama dilakukan atasan akan
memberikan hukuman yang lebih berat.
3. Hukuman yang diberikan dengan adanya penjelasan. Seseorang sales dan
karyawan perlu menanyakan kejelasan kepada atasannya, apa
hukumannya jika sales dan karyawan tersebut melakukan kesalahan
ringan, dan apa hukumannya jika sales atau karyawan melakukan
kesalahan yang berat.
4. Hukuman segera diberikan setelah terbukti adanya penyimpangan.
Dengan adanya pengawasan kepada sales dan karyawan, atasan bisa
memantau pasa sales dan karyawan yang bekerja pada perusahaan
tersebut, jika sales dan karyawan melakukan dan terbukti melakukan
kesalahan tersebut maka atasan langsung memberikan hukuman yang
sesuai dengan kesalahannya tersebut.
Rivai (2014:450) ada beberapa dimensi dan indikator dari
punishment, Adapun indikator tersebut yaitu:
1. Hukuman ringan.
a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan;
b. Teguran tertulis;
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Hukuman sedang.
a. Penundaan kenaikan gaji;
b. Pemotongan gaji;
c. Penundaan kenaikan pangkat
3. Hukuman berat.
a. Pembebasan dari jabatan;
b. Pemecatan/pemutusan hubungan kerja;
c. Demosi.

29
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Berikut ini beberapa pendapat para ahli mengenai pendefinisian
kinerja, antara lain:
1. Menurut Wibowo (2014:7) menyebutkan bahwa kinerja karyawan berasal
dari kata performance yang berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja,
namun perlu dipahami bahwa kinerja bukan sekedar prestasi kerja tapi
mencakup proses kerja berlangsung.
2. Menurut Mangkunegara, dalam Suparno Eko Widodo (2015:131) kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
3. Menurut Kasmir (2018:182) Kinerja merupakan hal yang sangat penting
dalam instansi perusahaan, Kasmir mengatakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-
tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada perioide tertentu.
4. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja
dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja oganisasi.
5. Kaswan (2012) menjelaskan bahwa kinerja berasal dari kata performance
yang artinya hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
6. Sinambela (2012:136) mengatakan bahwa kinerja pegawai diartikan
sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Untuk mengetahui tingkat kinerja, perusahaan harus melakukan
penilaian kinerja. Menurut Neal (2003:19), penilaian kinerja
(performanceappraisal) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci
guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena
adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja. Tujuan penilaian
kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan otentik tentang
prilaku dan kinerja sales sehingga semakin besar pula potensi nilainya bagi

30
 perusahaan (Tanjung, 2003: 203). Dari pengertian maupun definisi Kinerja
para ahli maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja merupakan hasil atau output
yang dicapai Karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjannya dalam suatu organisasi atau perusahaan.

2.4.2 Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
diantaranya:
1. Faktor Internal
Sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat
fisik, keinginan atau motivasi (reward dan punishment), umur, jenis
kelamin, Pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan
variabel-variabel personal lainnya.
2. Faktor Eksternal
Lingkungan, kepemimpinan, Tindakan-tindakan rekan kerja,
jenis Latihan dan pengawasan, system upah dan lingkungan sosial.
Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya dan faktor motivasi yang terbentuk dari sikap
(attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Menurut
Scermerhorn, Hunt dan Gibson terdapat 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi
kinerja, yakni:
1. Atribut individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat para individu akan
dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini
merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang
telah ditentukan (capacity to perform) terdiri dari:
a. Kerasteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamin dan lain-lain;
b. Kerasteristik kompetisi, misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan
keterampilan;
c. Kerasteristik psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut sikap dan
kepribadian.

31
2. Kemampuan untuk bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu menunjukan
adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi, Hanya
untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk
bekerja keras karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu
yang dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah dan
ketekunan.
3. Dukungan organisasi
Dalam mencapai kinerja sales yang tinggi diperlukan juga adanya
dukungan atau kesempatan dari organisasi atau perusahaan. Hal ini untuk
mengantisipasi keterbatasan baik dari sales maupun dari perusahaan.
Missal: kelengkapan peralatan dan perlengkapan kejelasan dalam
memberikan informasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2016:67) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Faktor kemampuan secara psikologi, kemampuan (abilty) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ: 100-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in pleace, the
man on the right job).
2. Faktor motivasi, motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang
pegawai dalam menghadapi situasi (situation). Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).
3. Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental
seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap
secara mental, fisik, tujuan dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap

32
 mental maupun fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang
akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Handoko (2001:193) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Motivasi;
2. Kepuasan kerja;
3. Tingkat stress;
4. Kondisi pekerjaan;
5. System kompensasi;
6. Desain pekerjaan;
7. Kualitas kerja;
8. Kuantitas;
9. Ketepatan waktu;
10. Kemandirian.

2.4.3 Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan menurut Robbins
(2006:260) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari presepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas.
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, lihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

33
 Dimensi dan indikator menurut Mathis (2011:113) kinerja karyawan
umumnya dapat dinilai dari beberapa kriteria atau indikator-indikator sebagai
berikut:
1. Hard skill
a. Kuantitas
b. Kualitas
c. Efektivitas
2. Soft skill
a. Ketepatan waktu
b. Kemampuan bekerja sama
c. Kesetiaan terhadap organisasi
d. Kejujuran dalam bekerja

2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Riva’i (2013:36) pada dasarnya dari sisi praktiknya yang
lazim dilakukan di setiap perusahaan, tujuan penilaian kinerja karyawan dapat
dibedakan menjadi dua, yaitu:
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, dimana tujuan dari
system penilaian ini adalah untuk:
d. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai
instrument untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
e. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
f. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dimana tujuan dari
system penilaian ini adalah untuk:
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrument dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan dan kelemahan sendiri terkait dengan peran dan fungsinya
dalam perusahaan.

34
 c. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan yang
lebih tinggi dengan terus meningkatkan perilaku dan kualitasnya.
d. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data
tiap karyawan secara berkala.

2.4.5 Manfaat Penilain Kinerja

Khaerul Umam dalam buku Perilaku Organisasi (2010:101)
mengatakan bahwa kontribusi hasil penilaian merupakan hal yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi, secara terperinci penilaian
kinerja bagi organisasi meliputi :
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
Sedangkan menurut Marnis dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia (2008:207) penilaian kinerja ini sangat diperlukan, karena paling
tidak akan bermanfaat sebagai :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivas jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan untuk
karyawan.

35
 6. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengetahui minat dan kebutuhan karyawan.
7. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar
mendapatkan performance kerja yang baik.
8. Sebagai kriteria di dalam melaksanakan seleksi dan penempatan
karyawan.
9. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan job description.

2.4.6 Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam menilai kinerja, sebagaimana yang
diungkapkan oleh Mondy dan Noe dalam Widodo (2015:147), yakni:
1. Rating scales.
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk
mengukur faktor-faktor kinerja (performance factori). Misalnya dalam
mengukur Tingkat inisiatif dan tanggungjawab pegawai.
2. Critical incidents.
Metode ini penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang
tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat positif (high favorable)
dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode
penilaian.
3. Essay.
Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku
eksterm dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin
yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian ini sangat tergantung
kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work standart.
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran
yang diharapkan.
5. Rangking.

36
 Penilai menetapkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai
dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
Contohnya pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi
dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan diperingkat paling
bawah.
6. Forced distribution.
Penilai harus memasukkan individu dari kelompok kerja ke
dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi
normal.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS).
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku
kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya.
Misalnya penilaian pelayanan pelanggan.

2.5 Hubungan Sistem Reward dan Punishment Terhadap Kinerja

Reward sangat berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai,
karena reward adalah salah satu bentuk penilaian positif terhadap pegawai
atas prestasi maupun hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai. Adanya
pengaruh reward terhadap kinerja pegawai didukung oleh pendapat
(Nugroho, 2006:5) bahwa : "Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan
atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya
untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai”.

2.6 Penelitian Terdahulu

Sebelum penulis melakukan penelitian tentang hubungan antara
reward dan kinerja pegawai, sudah ada beberapa penelitian tentang hubungan
kedua variabel tersebut.
1. Penelitian yang dilakukan oleh Meyrina (2017) dengan judul “Pengaruh
Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan
Kementerian Hukum dan HAM” ini bertujuan sebagai kajian untuk
mencapai tujuan keberhasilan reformasi birokrasi di Kementerian Hukum

37
 dan HAM. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Reward
dibutuhkan untuk memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya,
artinya Reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Eni Nurmiyati (2011) dengan judul “Hubungan Pemberian Reward Dan
Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada BPRS Harta Insan Karimah”.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui sistem pemberian reward and
punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah. Selain itu juga
penelitian ini dapat digunakan oleh BPRS Harta Insan Karimah sebagai
masukan untuk meningkatkan kinerja sales dengan pemberian reward and
punishment. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, dimana sumber data
yang disuguhkan dalam bentuk angka. Data yang dikumpulkan dalam
penelitian ini adalah hasil menyebarkan kuesioner kepada 80 orang
responden yang merupakan karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Metode
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model korelasi
spearmen yang digunakan untuk uji statistic nonparametrik. Penelitian ini
difokuskan pada bagaimana pemberian reward and punishment yang ada
di BPRS Harta Insan Karimah dan bagaimana hubungannya dengan
kinerja karyawan.
3. Ayu Hidaya Indrisari (2018) “Pengaruh Pemberian Reward dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Evans Grouf Kiri Aceh
Tambang”. Hasil penelitian pada uji parsial (uji-t) dapat diketahui bahwa
variabel reward berpengaruh positif dan juga variabel punishment
berpengaruh positif dan signifikan.
4. Pada skripsi Faizal Hidayat dengan Judul Pengaruh Reward dan
Punishment Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja Sebagai
Variabel Interveningdi Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. Metode
pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan teknik analisis
regrenesi dan analisis jalur. Ada pun hasil dari penelitian ini menunjukkan
bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerjamaupun kinerja karyawan,lalu punishment juga berpengaruh positif
dan signifikan terhadap disiplin kerja maupun kinerja karyawan. Selain itu,

38
 terdapat pengaruh tidak langsung reward terhadap kinerja karyawan
melalui disiplin kerja, dan pengaruh tidak langsung punishment terhadap
kinerja karyawan melalui disiplin kerja. Terletak beberapa perbedaan di
teknik analisis data dan metode pengumpulan data serta objek yang akan
di teliti.
5. Penelitian yang dilakukan oleh Mardjuni dan Yusuf (2016) dengan
judul“Effect Of Job Training, Reward Toward Job Ability And Employees
Performance (Study In PT. Bank Perkreditan Rakyat Hasamitra In South
Sulawesi Province)”ini bertujuan untuk menguji dan membuktikan
pengaruh pelatihan kerja dan reward terhadap kemampuan kerja dan
kinerja karyawan secara empiris sebagai upaya untuk meningkatkan
produktivitas dan kinerja karyawan di PT. Bank Perkreditan Rakyat
Hasamitra. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh
antara reward terhadap kinerja karyawan.

2.7 Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis Variabel. Variabel pertama
adalah variabel bebas (independent variable) dan yang kedua adalah variabel
terkait (denpendent variable). Variable bebeas dalam penelitian ini adalah
reward sedangkan variable terkait adalah kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Operasional Variabel

Variabel Indikator Sub Indikator

Reward 1. Pekerjaan Itu 1. Uang dan sebagainya yang
(X1) Sendiri. dibayarkan sebagai
2. Upah. pembalas jasa atau tenaga
3. Peluang Promosi. yang sudah dikeluarkan
4. Pengawasan. untuk mengerjakan sesuatu.
5. Rekan Kerja. 2. Uang yang diberikan diluar
upah.
3. Bantuan yang diberikan
Siagian (2007) berupa uang atau barang
pangan.

39
 Variabel Indikator Sub Indikator
Punishment 1. Usaha 1. Kesalahan terminimalisir;
(X2) meminimalisir 2. Penjalasan atas kesalahan
kesalahan yang yang dilakukan karyawan;
terjadi; 3. Terbukti melakukan
2. Adanya hukuman kesalahan;
yang lebih berat 4. Hukuman dilakukan jika
jika kesalahan yang karyawan melakukan
sama dilakukan; kesalahan baik itu ringan,
3. Hukuman sedang dan berat.
diberikan dengan
adanya penjelasan;
4. Hukuman segera
diberikan setelah
terbukti adanya
penyimpangan

Siagian (2007)

Kinerja 1. Kualitas. 1. Hasil kesempurnaan tugas

(Y) 2. Kuantitas. terhadap keterampilan dan
3. Ketepatan waktu. kemampuan karyawan.
2. Jumlah yang dihasilkan
(jumlah unit).
3. Tingkat aktivitas waktu
Robbins (2006) yang dinyatakan.
4. Tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal
waktu.

2.8 Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan yang diterima secara sementara
sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya. Lebih singkatnya lagi disebut
dengan dugaan sementara dari sebuah pernyataan. Hipotesis dalam penelitian
ini adalah:
H1 : Variabel reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : Variabel punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Variabel reward dan punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.

40
 Reward
(X1)
H1

Kinerja Karyawan
(Y)

H2
Punishment
(X2)

H3
Sumber : Handoko Ponco P. (2003)

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

41