BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Rachmawati (2008, p.1) sumber daya manusia adalah merupakan
salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi karena yang pertama, sumber
daya manusia memengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi sumber daya
manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas,
memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya financial, serta menentukan
seluruh tujuan dan strategi organisasi. Sumber daya manusia merupakan modal
dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia (Fathoni 2006, p. 10).
Hasibuan (n.d, p.244) berpendapat bahwa sumber daya manusia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Triyono (2012, p.12) manajemen sumber daya manusia adalah
pendekatan strategic dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik
organisasi, orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individu
maupun kolektif, dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai
dan memberikan kompensasi kepada kayawan, memperhatikan hubungan kerja
mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. (Dessler, 2004, p.2).
Selain itu Hasibuan (n.d, p.10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Sedangkan Fathoni (2006, p.10) menambahkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen
terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia penting dalam perusahaan karena manajemen
sumber daya manusia adalah sistem yang dapat mengatur hubungan antara

5
Universitas Kristen Petra
peranan karyawan yang ada di perusahaan, membangun dan mengembangankan
organisasi untuk membantu perusahaan mencapai tujuan.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Murtie (2012, p. 3) menyatakan bahwa tujuan dari manajemen sumber daya
manusia ada empat hal, yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan organisasi
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespons terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatif terrhadap organisasi.
4. Tujuan personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi.
Simamora (2004) berpendapat bahwa ada empat tujuan manajemen sumber
daya manusia, yaitu (dalam Sunyoto, 2012, p.8):
a. Tujuan sosial adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak
negatif tuntutan itu terhadap organisasi.
b. Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan fungsional adalah merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d. Tujuan pribadi adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasi yang
hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi.

6
Universitas Kristen Petra
2.1.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungi manajemen sumber daya manusia menurut Dessler (2004, p.2) ada
lima, yaitu :
a. Perencanaan: Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan
prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat perkiraan.
b. Pengorganisasian: Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan,
membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membuat
jalur wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.
c. Penyusunan staff: Menentukan tipe orang yang harus diperkerjakan, merekrut
calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan
kompensasi kepada karyawan, mengevaluasi prestasi, memberikan konseling
kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.
d. Kepemimpinan: Mendorong orang lain untk menyelesaikan pekerjaan,
mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.
e. Pengendalian: Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas,
atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi yang
dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi jika
dibutuhkan.
Menurut Triyono (2012, p.17) ada beberapa fungsi manajemen sumber daya
manusia yaitu:
1. Fungsi manajerial:
a. Perencanaan adalah kegiatan yang merencanakan program- program yang
berkaitan dengan upaya untuk membantu mencapai tujuan yang telah
ditetapkan melalui pengelolaan sumber daya manusia
b. Pengorganisasian adalah melalui perencanaan sumber daya manusia yang
telah ditetapkan, maka perlu disusun organisasi untuk dapat melaksanakan
tindakan dan langkah-langkah secara terorganisasi.
c. Pengarahan adalah kegiatan yang saling berhubungan erat dalam
manajemen sumber daya manusia. Pengarahan diperlukan agar individu-
individu dalam sumber daya manusia dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan.
d. Pengendalian

7
Universitas Kristen Petra
2. Fungsi operasional
a. Manajemen pengadaan adalah suatu upaya untuk mempermudah jumlah dan
jenis individu yang tepat sesuai dengan kebutuhan sumber daya manusia
pada suatu perusahaan atau organisasi
b. Upaya pengembangan adalah dilakukan untuk meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan sumber daya manusia melalui pelatihan agar lebih
menjamin dilakukannya dengan baik dalam pelaksanaan pencapaian tujuan
organisasi.
c. Pemberian kompensasi adalah imbalan atau penghargaan yang adil dan
layak terhadap karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan dalam
melaksanaan pekerjaan dan segala sesuatu yang bermanfaat bagi
perusahaan.
d. Pengintegrasian adalah upaya yang dilakukan oleh manajer dalam usahanya
memahami perasaan dan sikap karyawan untuk mempertimbangkan dalam
pembuatan keputusan atau kebijaksanaan organisasi dengan melakukan
berbagai penyesuaian keinginan individu dengan keinginan organisasi dan
masyarakat.
e. Pemeliharaan adalah usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan
kondisi sumber daya manusia yang ada di perusahaan.
f. Pemutusan hubungan kerja
3. Fungsi kedudukan manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi secara terpadu, merupakan upaya-upaya yang bersifat integratif sebagai
bagian dari strategi manajemen sumber daya manusia dalam rangka untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Hasibuan (n.d, p.21) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi:

a. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan

8
Universitas Kristen Petra
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoretis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan pelatihan yang diberikan harus disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman
pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensinya.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan
dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba karyawan dapat memenuhi
kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
sulit dalam manajemen sumber daya manusia karena mempersatukan dua
kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan progam kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada
internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting
dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan norma–norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

9
Universitas Kristen Petra
kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab–sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh
undang – undang No. 12 Tahun 1964.
2.1.5 Langkah- langkah Dan Aktivitas Dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia
Menurut Rachmawati (2008, p.14) ada berbagai kegiatan dalam manajemen
sumber daya manusia yaitu:
1. Persiapan dan penarikan merupakan kegiatan yang menyangkut beberapa hal,
di antaranya analisis pekerjaan dan jabatan. Analisis pekerjaan dan jabatan
berfungsi untuk mengetahui tugas pekerjaan dan jabatan yang ada dalam
organisasi serta persyaratan yang harus dimiliki oleh pegawai.
2. Seleksi merupakan menyaring para pelamar. Setelah proses kegiatan penarikan
untuk memperoleh para pelamar pekerjaan yang berkualitas selesai maka akan
dihasilkan sejumlah pelamar yang disaring melalui proses seleksi.
3. Pengembangan merupakan program pengembangan mengajarkan berbagai
keterampilan baru kepada para karyawan agar mereka tidak menjadi usang dan
untuk memenuhi keinginan karier mereka akibat perubahan lingkungan kerja.
4. Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan ini dilakukan dengan melihat
prestasi kerja pegawai dengan cara dievaluasi.
5. Penggunaan
Murtie (2012, p.8) menyatakan bahwa langkah-langkah dalam manajemen
sumber daya manusia adalah:
1. Merencanakan rekrutmen dan seleksi tenaga kerja
Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja perlu dilakukan agar perusahaan
mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Mengadakan pelatihan, pengembangan, dan penilaian prestasi kerja
Perlu adanya training and development karena diperlukan sebagai pembekalan
yang berkaitan dengan pekerjaan mereka agar mereka lebih menguasai dan
menjadi ahli di bidangnya masing-masing. Dan juga penilaian prestasi kerja,
sehingga menjadi acuan mereka dalam menentukan penggajian dan bonus-
bonus yang diberikan pada karyawan.
3. Menangani promosi, pemindahan, dan pemisahan

10
Universitas Kristen Petra
 Manajemen sumber daya manusia juga menangani hal- hal yang berkaitan
dengan promosi, pemindahan, dan pemisahaan para karyawan. Biasanya
permasalahan promosi, pemindahan, dan pemisahan tersebut tidak lepas dari
kinerja karyawan yang bersangkutan selama melakukan tugas dan wewenang
yang telah diberikan kepadanya.
Sunyoto (2012, p. 6) berpendapat bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan
dengan manajemen sumber daya manusia mencakup:
1. Rancangan organisasi meliputi perencanaan sumber daya manusia, analisis
pekerjaan dan rancangan pekerjaan
2. Staffing meliputi rekrut/memperkerjakan, affirmative action, promosi/
pemindahan/separasi, pengangkatan/orientasi, dan metode-metode seleksi
pekerja
3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan meliputi program-
program keamanan, pelayanan-pelayanan kesehatan/medis, prosedur- prosedur
pengaduan/disiplin, administrasi, kompensasi, administrasi
pengupahan/penggajian, administrasi tunjangan asuransi, rencana-rencana
pembagian keuntungan/ pensiun, dan hubungan-hubungan kerja.
4. Manajemen performansi meliputi penilaian manajemen/MBO, program
peningkatan/produktivitas, dan penilaian performansi yang difokuskan pada
klien.
5. Pengembangan pekerja dan organisasi meliputi pengembangan
pengawasan/manajemen, perencanaan/pengembangan karier, program-
program pembinaan/asistensi, pekerja, pelatihan keterampilan non manajemen,
program- program persiapan pensiun, dan penilaian-penilaian terhadap sikap.
6. Komunikasi dan relasi publik meliputi sistem-sistem informasi/laporan/
catatan-catatan sumber daya manusia, komunikasi/publikasi pekerja, sistem
penyaranan, dan penelitian sumber daya manusia.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan yang telah dijelaskan di atas, dapat
disimpulkan bahwa sebuah perusahaan harus mempunyai manajemen, karena
manajemen yang mengatur semua aktivitas perusahaan, mulai dari perencanaan,
pengorganisasian, hingga pelatihan dan pengembangan karyawan. Dalam
membangun sebuah manajemen, perusahaan harus mempunyai fungsi manajerial

11
Universitas Kristen Petra
maupun operasional. Manajemen sumber daya manusia juga berguna bagi
karyawan yang ada di perusahaan. Di dalam manajemen sumber daya manusia,
harus mempunyai fungsi yang berguna bagi karyawan karena manajemen sumber
daya manusia adalah landasan karyawan untuk mengembangkan perusahaan.

2.2 Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Menurut Sastradipoera (2007, p.121) pelatihan dan pengembangan adalah
tidak ada upaya manusia dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih
dan berpengetahuan yang memadai. Oleh sebab itu, pelatihan dan pengembangan
pekerja merupakan sesuatu yang kritis bagi keberhasilan jangka pendek dan
jangka panjang untuk setiap bisnis baik yang berorientasi pada laba maupun
bukan laba. Pengembangan dan pelatihan dapat dianggap sebagai suatu proses
penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan kepribadian
para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing dan
sistematis, dan dengan menggunakan metodik dan didaktik yang revelan untuk
keduanya. Triyono (2012, p.74) menyatakan program pelatihan dan
pengembangan adalah bertujuan antara lain untuk menutupi “gap” antara
kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam mencapai sasaran
kerja.
2.2.1 Pengertian Pelatihan
Sastradipoera (2007, p.122) menyatakan ada beberapa definisi :
1. Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pengembangan sumber daya
manusia yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang
lebih mengutamakan praktek daripada teori.
2. Pelatihan adalah suatu pembelajaran yang berhubungan dengan upaya
pengubahan tingkah laku sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai dan
memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu.
Menurut Bateman dan Snell (2009, p.371) pelatihan adalah mengajari
karyawan di tingkat bawah (lower level) untuk bagaimana mereka melakukan
pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan

12
Universitas Kristen Petra
Wright (2008, p.267) pelatihan adalah upaya yang direncanakan untuk
memfasilitasi pembelajaran keterampilan berhubungan dengan pekerjaan,
pengetahuan, dan perilaku oleh karyawan.
Selain itu ada juga yang menyatakan bahwa pelatihan adalah memberikan
karyawan baru atau karyawan lama keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan (Dessler 2004, p.216). Menurut Murtie (2012, p. 31)
pelatihan adalah sebuah proses yang dilalui oleh seorang individu dalam rangka
untuk mengubah sikap, pengetahuan, keterampilan, dan perilakunya.
2.2.2 Pengertian Pengembangan
Menurut Sastradipoera (2007, p.122) pengembangan adalah
1. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi
pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep
teoretis dan abstrak yang dilakukan oleh para penyelia.
2. Pengembangan mengacu pada hal yang berhubungan dengan penyusunan staf
dan personalia adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan
prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia
manejerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoretis untuk tujuan
umum.
Sedangkan menurut Bateman dan Snell (2009, p.372), pengembangan
adalah membantu manager dan karyawan professional untuk belajar keterampilan
yang lebih luas yang diperlukan untuk pekerjaan mereka sekarang dan masa
depan. Hasibuan (n.d, p. 69) berpendapat bahwa pengembangan adalah suatu
usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan. Sedangkan menurut Sunyoto (2012, p.145) pengembangan adalah sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih
tinggi di dalam organisasi.
2.2.3 Fungsi dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Sastradipoera (2007, p.132), untuk menghadapi perubahan-
perubahan dinamis yang bakal datang, program pengembangan dan pelatihan
perlu meredefinisikan tujuannya agar bergerak dalam dua bidang utama, yakni

13
Universitas Kristen Petra
peningkatan kemampuan untuk mengembangkan mutu produk dan peningkatan
kemampuan untuk memasarkannya.
Program ini bertujuan untuk mengembangkan dan melatih karyawan untuk
meraih tingkat kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka dengan
efisien dan efektif. Pengembangan dan pelatihan sebagai suatu proses pendidikan
mempunyai sejumlah fungsi yang strategis bagi sumber daya manusia di
lingkungan industri. Beberapa fungsi yang perlu: (p.133)
1. Fungsi edukatif adalah fungsi untuk mempersiapkan sejumlah tenaga menjadi
tenaga terdidik dan terlatih yang mempunyai kemampuan professional
2. Fungsi Pembinaan adalah berfungsi sebagai suatu proses untuk membina
dedikasi, loyalitas, disiplin, mental dan semangat korps agar bermanfaat bagi
lingkungan industry dan bermanfaat bagi dirinya sebagai warga sosial di dalam
organisasi industry
3. Fungsi marketing sosial adalah fungsi untuk menyampaikan,
mengkomunikasikan, dan menyebarluaskan misi industry kepada masyarakat.
4. Fungsi administratif adalah hasil pengembangan dan pelatihan akan menjadi
data yang akan melengkapi data sumber daya manusia, khususnya yang
berkaitan dengan pribadi dan kompetensi para karyawan yang kelak dapat
dimanfaatkan sebagai bahan pertimbangan bagi pemimpin
Keempat fungsi strategis pengembangan dan pelatihan sumber daya
manusia tersebut saling berhubungan dan saling membantu secara mutual dalam
mencapai tujuan program pengembangan dan pelatihan.
Tujuan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia adalah
peningkatan produktivitas, peningkatan mutu, perencanaan sumber daya manusia
yang lebih baik, meninggikan moral, memperbesar kompensasi tidak langsung,
Kesehatan dan keamanan yang lebih besar, meningkatkan pencegahan keusangan,
meningkatkan pengembangan pribadi.
Sedangkan menurut Triyono (2012, p. 83, 88) ada beberapa tujuan yang
dapat diharapkan dari pelatihan dan pengembangan ini yaitu untuk memberikan
kesempatan bagi segenap karyawan untuk mempertahankan dan mengembangkan
skill yang selama ini dimiliki karyawan di tempat kerja, memberikan para
karyawan skil-skil baru yang sangat dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan,

14
Universitas Kristen Petra
meningkatkan kualitas sumber daya manusia di perusahaan, melibatkan karyawan
untuk mengembangkan wacana-wacana baru yang secara konstruktif dan
terencana dapat memberikan dampak positif bagi keberlanjutan dan masa depan
perusahaan, meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan kinerja,
meningkatkan sikap moral, etika, dan semangant kerja, dan meningkatkan
personal growth atau perkembangan pribadi bagi pegawai.
Fathoni (2006, p.98) mengatakan tujuan diadakan pelatihan terhadap
sumber daya manusia agar dapat meningkatkan kepribadian dan semangat
pengabdian kepada organisasi dan masyarakat, meningkatkan mutu dan
kemampuan, serta ketrampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun
kepemimpinannya, melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan
dalam melaksanakan tugas, melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan,
dan meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja
2.2.4 Langkah- Langkah Program Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Rachmawati (2008, p.113) langkah-langkah dalam menentukan
tujuan program pelatihan dan pengembangan karyawan adalah:
1. Mengidentifikasi keterampilan-keterampilan kinerja jabatan khusus yang
dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas.
2. Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan,
pengalaman dan keterampilan mereka, serta motivasi peserta.
3. Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja
yang dapat diukur.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Tujuan pelatihan dan pengembangan

Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan

Implementasi program

On the job training Off the job training

Evaluasi dan monitoring

Gambar 2.1 Langkah-langkah pelatihan dan pengembangan
Sumber: Rachmawati (2008, p.112)

15
Universitas Kristen Petra
 Sedangkan menurut Dessler (2004, p.217) ada lima langkah dalam proses
pelatihan dan pengembangan yaitu:
1. Analisis kebutuhan yaitu, mengetahui ketrampilan kerja spesifik yang
dibutuhkan, menganalisis ketrampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih,
dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
2. Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi
program pelatihan, termasuk buku-kerja, latihan, dan aktivitas, yang
menggunakan teknik seperti dengan pelatihan kerja langsung dan
mempelajarinya dibantu dengan komputer.
3. Validasi yaitu, program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa
yang bisa mewakili.
4. Menerapkan program yaitu, melatih karyawan yang ditargetkan.
5. Evaluasi dan tindak lanjut yaitu, dimana manajemen menilai keberhasilan atau
kegagalan program ini.
Cardoso (1999) berpendapat bahwa ada tiga tahap pelatihan yaitu (dalam
Sunyoto 2012, p.141) :
1. Penentuan kebutuhan pelatihan
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau menentukan
apakah perlu tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Tahap ini ada tiga
macan kebutuhan pelatihan yaitu:
a. General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua
pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memerhatikan data
mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu
b. Observable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan
pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai
permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi atau penilaian
kinerja dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri
hasil kerjanya sendiri.
c. Future human resources needs, yaitu jenis keperluan pelatihan yang tidak
berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan
keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.

16
Universitas Kristen Petra
2. Desain program pelatihan
Ketepatan metode pelatihan tergntung pada tujuan yang hendak dicapai,
identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui
dan harus melakukan.
3. Evaluasi program pelatihan
Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah pelatihan
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Supaya
efektif, pelatihan harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahn
organisasi, yaitu bahwa pelatihan harus dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan keterampilan.
2.2.5 Implementasi Program Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Rachmawati (2008, p.114) ada dua metode yang dapat memastikan
keefektivitasan program pelatihan yaitu:
1. On job training adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari bidang
pekerjaannya sambil benar-benar mengerjakannya. Ada beberapa bentuk
pelatihan on job training antara lain:
a. Couching / understudy adalah sebuah bentuk pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan atau karyawan yang
berpengalaman, yang dilakukan secara pelatihan informal dan tidak
terencana dalam melakukan pekerjaan seperti menyelesaikan masalah,
partisipasi dengan tim, kekompakan, pembagian pekerjaan, hubungan
dengan atasan atau teman kerja
b. Pelatihan magang (apprenticeship training) adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktik di tempat kerja
setelah beberapa teori diberikan pada karyawan, dilakukan dengan
pembimbingan untuk praktek dan aplikasi semua prinsip belajar pada
pekerjaan sesungguhnya.
2. Off the job training
a. Lecture adalah teknik yang digunakan seperti kuliah dengan presentasi atau
ceramah yang diberikan pengajar pada kelompok karyawan yang
dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi.

17
Universitas Kristen Petra
 b. Presentasi dengan video adalah teknik yang digunakan menggunakan media
video, film, atau televisi sebagai sarana presentasi tentang pengetahuan atau
bagaimana melakukan suatu pekerjaan. Metode ini digunakan apabila terjadi
cukup banyak masalah yang cukup kompleks.
c. Vestibule training adalah pelatihan yang dilakukan di tempat yang dibuat
seperti tempat kerja yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan
yang sama dengan pekerjaaan yang sesungguhnya.
d. Bermain peranan (Role Playing) adalah teknik pelatihan yang dilakukan
seperti simulasi dimana peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu
dengan peranan seperti ini akan diketahui bagaimana menghadapi situasi
kerja yang sesungguhnya.
e. Studi kasus adalah teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau
beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan atau didiskusikan dikelompok
atau tim dimana masing-masing tim saling berinteraksi.
f. Self study merupakan teknik pembelajaran sendiri oleh peserta dimana
peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset,
dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor diantaranya
keterbatasan biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak.
g. Program pembelajaran yaitu seperti self study tetapi kemudian peserta
diharuskan membuat rangkaian pertanyaan dan jawaban dalam materi
sehingga dalam pertemuan selanjutnya dapat disampaikan pada pengajar
untuk diberikan umpan balik.
h. Laboratory training adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui
berbagai pengalaman, perasaan, pandangan, dan perilaku diantara para
peserta.
i. Action learning adalah teknik dilakukan dengan membentuk kelompok atau
tim kecil dengan memecahkan masalah yang dibantu oleh seorang ahli
bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.
Organisasi dapat memilih satu atau lebih teknik diatas untuk diterapakan
pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi.
Sedangkan menurut Triyono (2012, p.77) pelatihan sumber daya manusia
berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat yaitu :

18
Universitas Kristen Petra
1. On the job training atau pelatihan di tempat kerja. Metode utama pelatihan di
tempat kerja antara lain adalah
a. Demonstrasi adalah dalam demonstrasi dilakukan pemberian materi dengan
cara praktek dan contoh-contoh langsung yang dilakukan oleh pemateri
dalam menyelesaikan sesuatu pekerjaan
b. Praktek langsung adalah metode ini terutama dilakukan pada pelatihan yang
bersifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan
profesionalitas.
c. Metode mengerjakan sendiri adalah dengan metode ini maka karyawan akan
mendapatkan materi pelatihan melakukan beberapa kesalahan yang
dilakukannya selama masa pelatihan dengan tujuan karyawan mampu
melakukan proses adaptasi lebih cepat terhadap pekerjaan yang dilakukan
maupun di lingkungan kerja.
d. Rotasi kerja adalah metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan
wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan pada setiap divisi pekerjaan di
tempat kerja, dan sekaligus mengurangi kejenuhan karyawan terhadap
rutinitas kerja yang monoton.
2. Off the job training atau pelatihan diluar tempat kerja. Beberapa metode dalam
pelatihan diluar tempat kerja antara lain :
a. Role Play pelatihan ini menampilkan simulasi oleh para peserta pelatihan
dengan memerankan pelaku-pelaku yang ada di dalam pekerjaan di
perusahaannya.
b. Diskusi kelompok adalah jenis pelatihan yang berusaha memberikan materi-
materi melalui kegiatan diskusi, dimana peserta pelatihan terlibat dan
berkontribusi aktif dalam proses pelatihan.
c. Pusat pengembangan adalah pelatihan dengan memanfaatkan adanya pusat
pengembangan berarti karyawan mengikuti program-program pelatihan
yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusat-pusat
pengembangan tersebut bekerja sama dengan instansi atau perusahaan yang
membutuhkan pelatihan.
d. Ceramah yaitu merupakan metode pelatihan dimana pemberian materi
bersifat searah oleh pemberi materi pada karyawan.

19
Universitas Kristen Petra
 Ada juga yang sependapat dengan metode Triyono, yaitu Murtie (2012, p.
35- 37) mengatakan metode pelatihan karyawan baru di antaranya sebagai berikut:
1. On the job training adalah berlangsung dalam situasi kerja normal, dengan
menggunakan alat yang sebenarnya, peralatan, dokumen, atau bahan yang akan
digunakan oleh trainer. Ada beberapa metode-metode on the job training,
yaitu:
a. Demonstrasi
Pemberian materi dengan cara praktik dan contoh langsung oleh pemberi
materi tersebut atau dengan dibantu oleh beberapa orang lainnya dalam
rangka menyelesaikan pekerjaan.
b. Praktik langsung
Metode ini terutama dilakukan untuk pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan
profesionalitas seperti akuntan, teknisi mesin, atau teknisi lainnya.
c. Metode self training
Karyawan dibiarkan mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya dengan
melihat contoh yang telah dilakukan karyawan lainya yang lebih senior.
2. Off the job training adalah metode yang berlangsung jauh dari situasi kerja
normal. Dilakukan tidak berkenaan dengan pekerjaan, tapi menyiratkan bahwa
dalam training tersebut seorang karyawan tidak lagi diposisikan pada tugas dan
fungsi seperti biasanya. Metode yang biasanya dipakai dalm off job training ini
adalah metode ceramah. Pembicara akan menyampaikan tentang segala sesuatu
yang perlu disampaikan, sementara karyawan hanya mendengarkan.
Dessler (2004, p.238) menyatakan metode pelatihan karyawan yaitu:
1. On the job training adalah pelatihan yang meliputi:
a. Rotasi pekerjaan yaitu memindahkan calon manajemen dari departemen satu
ke departemen lainnya untuk memperluas pemahaman mereka terhadap
semua departemen dan untuk menguji kemampuan mereka.
b. Pendekatan belajar sambil dibimbing yaitu dilatih bekerja secara langsung
dengan seorang manajer senior atau dengan orang yang akan digantikannya.
c. Action learning yaitu program belajar beraksi memberikan kebebasan waktu
pada para manajer dan yang lainnya untuk bekerja penuh pada proyek-

20
Universitas Kristen Petra
 proyek, menganalisis dan memecahkan permasalahan di departemen selain
departemennya sendiri.
2.2.6 Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Snell dan Bohlander (2010 p.333) ada empat dasar kriteria dalam
evaluasi program training:
1. Reaksi adalah salah satu bentuk paling sederhana dan mendekati dalam
program pelatihan evaluasi adalah penilaian reaksi peserta.
2. Pembelajaran adalah di luar pemikiran peserta tentang pelatihan, adalah sebuah
usul yang bagus apakah mereka sebenarnya belajar sesuatu. Untuk menguji
pengetahuan dan keterampilan peserta sebelum dan sesudahnya sebuah
program pelatihan akan membantu menentukan kemajuan para peserta
3. Kebiasaan dan tingkah laku adalah jika peserta tidak menggunakan ajaran
dalam program pelatihan saat bekerja, bukan berarti pelatihan tersebut tidak
efektif tetapi karena peserta tidak menerapkan kebiasaan itu pasa saat bekerja.
4. Hasil adalah kebanyakan perusahaan hari ini mengukur pelatihan dari ROI,
meskipun kadang diukur dari hasil uang yang didapat. ROI perusahaan
bergantung terhadap keuntungan yang diperoleh dari pelatihan karyawan
terhadap biaya yang ditimbulkan. Manajer sumber daya manusia mampunyai
tanggung jawab untuk mengakulasi dan memperlihatkan keuntungan tersebut
kepada kepala manajer perusahaan tersebut. Keuntungan tersebut dapat berupa
tingkat pendapatan yang lebih tinggi, peningkatan produktivitas, peningkatan
kualitas, beban biaya yang lebih kecil, kepuasan konsumen yang semakin
bertambah, kepuasan terhadap pekerjaan semakin tinggi, dan tingkat kesalahan
karyawan yang semakin kecil.
Dessler (2004, p.244) menyatakan bahwa setelah karyawan yang dilatih itu
telah menyelesaikan pelatihannya, perusahaan mengevaluasi program tersebut
untuk melihat pencapaian sasaran dari program itu. Ada dua permasalah dasar
yang harus dibahas saat mengevaluasi program pelatihan, yaitu:
1. Merencanakan studi
Eksperimen terkendali adalah proses evaluasi dengan pilihan. Sebuah
eksperimen terkendali menggunakan satu kelompok yang mendapat pelatihan
dan satu kelompok pengendali yang tidak menerima pelatihan.

21
Universitas Kristen Petra
2. Pengukuran efek pelatihan
Ada empat kategori dasar dari hasil pelatihan yaitu:
a. Reaksi: Evaluasilah reaksi orang yang dilatih terhadap program itu.
b. Pembelajaran: Ujilah orang- orang itu untuk menentukan apakah mereka
telah mempelajari prinsip, keterampilan, dan fakta yang seharusnya mereka
pelajar.
c. Perilaku: Tanyakanlah apakah perilaku dalam bekerja, orang-orang yang
dilatih itu mengaklami perubahan karena program pelatihan tersebut.
d. Hasil: Hasil akhir yang dicapai dalam sasaran pelatihan.
2.2.7 Efektivitas Program Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Mohamed (2012) setiap program pelatihan harus dievaluasi.
Evaluasi adalah sebuah proses yang sulit, tetapi proses evaluasi adalah untuk
meningkatkan standar dan efektivitas program-program yang ditawarkan.
Kirkpatrick (1998) menyatakan evaluasi pelatihan sangat penting untuk
memastikan efektivitas program pelatihan. Evaluasi pelatihan dipercaya bahwa
evaluasi tidak hanya elemen untuk program pelatihan tetapi harus dimasukkan
dalam setiap proses pelatihan untuk memeriksa efektivitas program pelatihan
(dalam Mohamed 2012). Menurut Alvarez et al. (2004), pelatihan efektivitas
berfokus pada sistem pembelajaran secara keseluruhan sehingga memberikan
pandangan makro hasil-hasil pelatihan (dalam Mohamed 2012).
Sedangkan menurut Rama dan Vaishnavi (2012) menyatakan mengukur
efektivitas program pelatihan mengkonsumsi waktu yang berharga dan sumber
daya. Pelatihan yang efektif harus memiliki beberapa jenis hasil positif dalam hal
pertama adalah bahwa karyawan harus mengerti peran dan tanggung jawab
pekerjaan mereka, memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan umpan balik
yang positif, kepuasan karyawan, motivasi dan keterampilan, pengetahuan, biaya
dan waktu. Pelatihan yang dilakukan mengeluarkan banyak biaya tetapi komplain
terus meningkat itu menandakan bahwa pelatihan itu tidak efektif. Preplanning
untuk program pelatihan harus dilakukan oleh karyawan untuk peningkatan
tingkat partisipasi yang akan mencerahkan program pelatihan yang efektif dalam
organisasi.

22
Universitas Kristen Petra
 Naris dan Ukpere (2009) berpendapat bahwa setelah pelatihan telah
dilakukan, penting untuk menilai efektivitas program pelatihan. Pelatihan akan
efektif jika lingkungan kerja, organisasi iklim dan budaya yang mendukung
jawaban dari pelatihan. Perbaikan dalam kinerja bekerja, digunakan sebagai faktor
yang menentukan untuk efektivitas pelatihan. Program pelatihan dan
pengembangan staf yang efektif akan meningkatkan kinerja staf. Menurut
Goldstein dan Ford (2002), efektivitas pelatihan didefinisikan sebagai proses
systematic mengumpulkan informasi subjektif dan menghakimi untuk menentukan
apakah pelatihan adalah efektif (dalam Naris dan Ukpere 2009). Efektivitas
pelatihan dan pengembangan selanjutnya didefinisikan oleh D Netto et al. (2008)
sebagai tingkat pelatihan dan pengembangan program dan kegiatan menghasilkan
hasil yang diinginkan (dalam Naris dan Ukpere 2009). Dukungan dari manajemen
memiliki pengaruh terhadap transfer pelatihan dan pengembangan usaha.
Pelatihan dan pengembangan akan efektif setelah ada dukungan dari baris dan
manajer senior (Goldstein dan Ford, 2002; D Netto et al., 2008 dalam Naris dan
Ukpere 2009).
Pelatihan efektif itu harus menyebabkan peningkatan produktivitas,
peningkatan kinerja pekerja, tingkat kepuasan kerja tinggi, mengurangi omset
buruh, mengurangi kesulitan dalam mengisi kekosongan dan mengurangi stres dari
ketidakcukupan keterampilan (Grugulis, 2007; Opperman dan Meyer, 2008 dalam
Naris dan Ukpere 2009).
Sesuai dengan pernyataan- pernyataan di atas, pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia mempunyai langkah- langkah dalam melaksanakannya.
Agar pelatihan dan pengembangan tersebut berguna bagi sumber daya manusia
yang ada di perusahaan, perusahaan harus menentukan tujuan dan fungsi dari
pelatihan dan pengembangan tersebut. Pelatihan dan pengembangan sangat
berguna untuk sumber daya manusia yang ada di perusahaan karena itu yang
dapat membuat sumber daya manusia berkembang dan efek dari pelatihan dan
pengembangan ini adalah dapat menjadikan perusahaan lebih maju dan
berkembang.

23
Universitas Kristen Petra
2.3 Penelitian Sebelumnya
Pada penelitian yang dilakukan oleh Rama dan Vaishnavi (2012) di India
menyatakan bahwa pelatihan karyawan sangat penting karena pelatihan
memberikan kontribusi yang luar biasa. Jika pelatihan yang dilakukan
mengeluarkan banyak biaya dan tetapi komplain terus meningkat, hal ini jelas
tidak efektif, karena apa yang dilakukan perusahaan untuk karyawan tidak
seimbang dengan apa yang didapat oleh karyawan. Organisasi harus melatih
karyawan untuk memperkaya mereka di bidangnya dan mengubah keterampilan
teknis maupun pengetahuan dari waktu ke waktu. Banyak program pelatihan gagal
untuk memberikan manfaat organisasi yang diharapkan. Program pelatihan apa
yang telah sukses kemarin belum menjadi program yang efektif besok. Mampu
mengukur hasil akan membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan kondisi
tersebut.
Penelitian ini mengambil 85 karyawan dalam industri dari berbagai cabang
di sekitar kota. Pelatihann yang digunakan untuk pelatihan adalah metode off the
job training lecture. Lebih dari 80 responden dari 85 puas dengan metode
pelatihan ini. Kepuasan karyawan terhadap program pelatihan juga tinggi.
Responden merasa bahwa program pelatihan ini sangat berguna untuk
pertumbuhan karir mereka, dan hampir semua karyawan merasa bahwa program
pelatihan telah berguna untuk berkomunikasi dengan atasan mereka dan
pelanggan dan juga cukup efektif dan telah membawa banyak perubahan dan
perkembangan mereka. Pelatihan yang efektif harus memiliki beberapa hasil
positif. Karyawan juga merasakan perubahan dalam kepribadian mereka,
komunikasi dan kebiasaan setelah program pelatihan itu. Sebagian besar
karyawan merasa bahwa waktu dan mobilitas adalah hambatan paling dominan
yang mempengaruhi program pelatihan mereka.
Selain itu penelitian juga dilakukan oleh Mohamed (2012) di Malaysia
menyatakan bahwa pelatihan dapat berkontribusi terhadap daya manusia modal
peningkatan dan organisasi saing karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk
mengevaluasi efektivitas program pelatihan karyawan di sektor perbankan di
Malaysia. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji efektivitas program
pelatihan karyawan di sektor perbankan di Malaysia. Penelitian ini meneliti reaksi

24
Universitas Kristen Petra
karyawan untuk program pelatihan, tingkat belajar karyawan dan transfer
pelatihan karyawan. Setiap program pelatihan harus dievaluasi. Evaluasi adalah
sebuah proses yang sulit, tetapi proses evaluasi adalah untuk meningkatkan
standar dan efektivitas program-program yang ditawarkan. Evaluasi pelatihan
dipercaya bahwa evaluasi tidak hanya elemen untuk program pelatihan tetapi
harus dimasukkan dalam setiap proses pelatihan untuk memeriksa efektivitas
program pelatihan. Evaluasi pelatihan adalah sarana yang digunakan untuk
menentukan nilai pelatihan. Ini adalah proses penilaian hasil atau hasil dari
pelatihan. Dengan demikian, evaluasi pelatihan tidak dapat diabaikan.
Sangat penting untuk setiap program pelatihan untuk menerima umpan balik
positif dari para peserta berkaitan dengan kepuasan. Oleh karena itu, evaluasi
pelatihan sangat penting untuk memastikan efektivitas program pelatihan. Sampel
untuk studi ini terdiri dari 36 responden yang menghadiri 29 pusat perbankan
kursus tingkat menengah pada bulan Mei 2010. Penelitian ini dilakukan dengan
cara memebrikan formulir umpan balik pelatihan yaitu seperti pre test dan pro
test. Hasil menunjukkan bahwa responden telah meningkatkan tingkat
pengetahuan mereka dan mampu menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang
dipelajari dalam pelatihan untuk pekerjaan mereka. Karena ada bukti-bukti
empiris yang positif untuk reaksi, belajar dan transfer pelatihan; studi ini
menunjukkan bahwa kursus Bank Sentral menengah 29 dilakukan oleh pusat
pengembangan modal manusia (HCDC) ini efektif oleh karena itu, mereka bisa
melanjutkan melakukan program pelatihan di masa depan.
Penelitian selanjutnya diteliti oleh Naris dan Ukpere (2009) di Namibia
dimana penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas kode HR yaitu
pengembangan dan pelatihan staff. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi
kasus dimana menggunakan metode penelitian triangulasi, melakukan wawancara
dan juga membagikan kuesioner. Populasi yang ditargetkan 511 anggota staf,
yang ukuran sampel 252 menggunakan probabilitas random sampling. Total 230
kuesioner dibagikan secara online dan hard copy. Selain itu, 22 anggota staf yang.
Memberikan tingkat respon 65% yang cukup memuaskan. Tujuan dari penelitian
ini adalah untuk meningkatkan tingkat kualifikasi anggota staf Namibia dan
meningkatkan kinerja kerja anggota staf dalam PoN. Pada hasil wawancara

25
Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa tidak ada metode formal di tempat untuk mengevaluasi
efektivitas program pelatihan, hanya dengan menilai kinerja para staff setelah
melakukan program pelatihan.
Pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan pengetahuan karyawan,
ketrampilan dan kemampuan. manajemen harus memahami pentingnya pelatihan
dan pengembangan di organisasi, sementara mereka yang mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan harus juga dilatih bagaimana melakukan itu. Pengembangan
staf yang efektif dan program pelatihan akan meningkatkan kinerja staf. Program
pelatihan dan pengembangan harus dimulai dengan proses penilaian kebutuhan.
Penilaian kebutuhan yang buruk dilakukan dapat menyebabkan pelatihan tidak
mencapai hasil yang diharapkan, ini yang mengakibatkan ketidakefektivitasan
terjadi. Setelah pelatihan telah dilakukan, penting untuk menilai efektivitas
program pelatihan. Pelatihan akan efektif jika lingkungan kerja, organisasi iklim
dan budaya yang mendukung jawaban dari pelatihan. Mengevaluasi pelatihan
akan menunjukkan apakah pelatihan yang telah disediakan ini bermanfaat untuk
organisasi. Perbaikan dalam kinerja bekerja, digunakan sebagai faktor yang
menentukan untuk efektivitas pelatihan.
Berdasarkan penelitian-penelitian di atas, dapat diketahui bahwa efektivitas
training and development sangat diperlukan. Karena dengan mengukur
keefektivitasan training and development, dapat diketahui bahwa training and
development yang telah dilakukan tersebut berguna atau tidak bagi perusahaan
maupun karyawan. Training and development bukan hanya berguna bagi
mengembangkan perusahaan saja, tetapi juga dapat mengembangkan karir,
kepribadian maupun pengetahuan para karyawan, dan juga dapat meningkatkan
hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan.

2.4 Hubungan Antar Konsep

Dari konsep-konsep yang telah dijelaskan, maka dapat disimpulkan bahwa,
suatu perusahaan perlu adanya training and development. Karena dengan adanya
training and development dapat membuat perusahaan maju dan berkembang. Jika
training and development suatu perusahaan efektif maka kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki oleh perusahaan pasti berkualitas. Tidak semua perusahaan

26
Universitas Kristen Petra
mempunyai training and development yang efektif, padahal itu yang
mempengaruhi karyawan untuk dapat lebih berkembang dan maju. Masih ada
perusahaan yang tidak menyadari bahwa efektivitas dari training and development
itu penting. Maka dari itu peneliti menelusuri salah satu perusahaan, untuk
mengetahui bagaimana cara pengelolaan dan penerapan training and development
yang ada di perusahaan. Bagaimana proses-proses training and development yang
telah diterapkan diperusahaan itu.
Training and development mempunyai proses tersendiri karena itu yang
menentukan, apakah training and development itu sudah sesuai dengan kebutuhan
karyawan apa belum, apakah sudah berguna bagi karyawan. Setelah melalui
proses selanjutnya adalah implementasi dimana implementasi adalah metode-
metode yang seperti apa yang dilakukan oleh perusahaan, bagaimana cara
perusahaan menerapkan training and development pada karyawan. Di dalam
implementasi training and development terdapat dua kategori yaitu on the job
training dan off the job training. Setelah implementasi, tahap terakhir adalah
evaluasi dimana, evaluasi ini adalah penentuan apakah training and development
yang telah dilaksanakan itu efektif. Keefektivitasan training and development
dapat diukur dari apakah training and development yang dilakukan perusahaan
berguna bagi karyawan. Jika program training and development yang telah di
terapkan di perusahaan itu tidak efektif, maka perusahaan perlu merancang
program yang baru yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan karyawan. Evaluasi
dapat dilakukan dengan cara melihat reaksi para karyawan setelah training,
pembelajaran yang didapat oleh karyawan, perilaku dan juga hasil yang diperoleh
dari pelatihan tersebut.

27
Universitas Kristen Petra
2.5 Kerangka Berpikir
Berdasarkan teori dan konsep yang telah dijelaskan pada sub bab
sebelumnya mengenai training and development serta latar belakang dan tujuan
penelitian, maka penelitian ini dapat digambarkan melalui sebuah kerangka
berpikir sebagai berikut

Analisis penerapan training and development dan

efektivitasnya pada PT.Jaya Mas Mandiri Plus di Surabaya

Tahap training and development

Implementasi

On the job training: Off the job training:

1. Demontrasi 1. Ceramah / Lecture
2. Praktek langsung 2. Role play
3. Self training 3. Vestibule training

Evaluasi:
1. Reaksi
2. Pembelajaran
3. Perilaku
4. Hasil

Rancangan
alternatif training
and development

Gambar 2.2
Kerangka berpikir
Sumber: Dessler (2004), Murtie (2012), Rahmawati (2008), dan Triyono (2012) ;
diolah

28
Universitas Kristen Petra