BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian, Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan sumber daya yang penting bagi suatu perusahaan untuk

mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia ialah suatu perencanaan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber daya

manusia bukan saja mengelola sumber manusia tetapi juga material, modal dan faktor

produksi lainnya. Tetapi bagaimanapun juga sumber daya manusia merupakan faktor

penting yang harus dimiliki setiap perusahaan. Oleh karena itu perlunya pengelolaan

sumber daya manusia secara lebih baik agar memperoleh tujuan dalam perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2011:2) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

suatu perencaaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, balas jasa, pengintegrasiann,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) “Manajemen sumber daya manusia,

disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan

peran sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif

serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaaan,

karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”.

Berdasarkan pendapat para ahli, penulis mengambil keputusan mengenai

pengertian manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan atau

9
pengorganisasian untuk mengatur tenaga kerja yang dimiliki agar dapat mencapai

tujuan bersama dalam suatu perusahaan secara maksimal.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia untuk mengelola sumber daya

manusia yang dimiliki secara efektif supaya bisa diperoleh suatu satuan sumber daya

manusia yang tidak mengecewakan, merasa puas dan sangat memuaskan. Menurut

Hasibuan (2012) fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu :

a. Perencanaan

Pada tahap awal fungsi manajemen sumber daya manusia adalah melaksanakan

perencanaan mengenai sumber daya manusia. Merencanakan tenaga kerja yang

dibutuhkan atau karyawan perlu diperhatikan agar sesuai dengan spesialisasi yang

diperlukan oleh perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia juga diperlukan

supaya proses pencapaian tujuan perusahaan dilaksanaan secara efektif dan efisien.

b. Pengorganisasian

Setelah dilakukan perencanaan, langkah selanjutnya adalah dilaksanakan

pengorganisasian. Fungsi ini dilakukan dengan merancanag susunan dari berbagai

posisi dalam organisasi/perusahaan seperti jabatan, personalian dan berbagai faktor-

faktor lainnya agar tercipta sinergisitas dalam organisasi/perusahaan.

c. Pengarahan

Pengarahan terhadap karyawan dilakukan dengan tujuan agar semua karyawan

mau bekerja sama dalam proses penapaian tujuan organisasi/perusahaan bersamaan

dengan tujuan tiap karyawan.

10
 d. Pengendalian

Aktivitas untuk mengontrol atau mengawasi tiap kinerja dari setiap karyawan

maupun manajer untuk tetap berjalan pada kebijakan perusahaan pada pencapaian

tujuan. Kegiatan pengendalian memiliki tujuan untuk meminimalisir terjadinya

penyimpangan.

e. Pengadaan

Proses pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk memperoleh sumber daya manusia berupa karyawan yang sesuai

dengan klasifikasi yang diperlukan oleh perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan adalah proses untuk meningkatkan pengetahuan dan

kemampuan teoritis, teknis, membuat konsep serta sikap pekerja dengan program

pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan.

g. Kompensasi

Kompensasi merupakan kompensasi atas jasa bagi karyawan yang berprestasi.

Balas jasa dapat berupa bonus, kenaikan gaji maupun promosi jabatan. Fungsi

manajemen sumber daya manusia yang satu ini dapat dijadikan motivasi untuk

menaikkan kinerja karyawan.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan fungsi yang sangat penting dalam fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk menyatukan

kepentingan dari individu-individu tiap karyawan dan sumber daya manusia di

11
perusahaan yang lain dengan kepentingan perusahaan. Lebih jauh kepentingan/tujuan

perusahaan dijadikan kepentingan bersama bagi tiap individu di dalam perusahaan.

i. Pemeliharaan

Proses pemeliharaan merupakan aktivitas dalam rangka peningkatan dan

pemeliharaan keadaan fisik, mental dan keloyalan pekerja supaya mereka nyaman

bekerja sama dalam jangka waktu yang lama dalam pencapaian tujuan perusahaan.

j. Kedisiplinan

Proses pendisiplinan melalui berbagai kebijakan yang diterapkan perusahaan

menjadi hal yang cukup signifikan pada proses fungsi manajemen sumber daya

manusia pada perusahaan. Kegiatan ini dilaksanakan untuk mengefektifkan proses

meraih tujuan.

k. Pemberhentian

Pemberhentian atau lebih dikenal dengan pemutusan hubungan kerja (PHK)

terhadap karyawan diperlukan jika karyawan sudah tidak memenuhi ketentuan yang

diberlakukan perusahaan. Pemutusan kontrak kerja juga menjadi ancaman bagi

karyawan untuk meningkatkan kinerja dalam mengembangkan tujuan perusahaannya.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sunyoto (2012:8-10), ada empat tujuan sumber daya manusia yaitu

tujuan social, tujuan organisasional, tujuan fungsional dan tujuan pribadi.

a. Tujuan Sosial

12
 Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia agar perusahaan bertanggung

jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan

meminimalkan dampak negatif bagi perusahaan.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal

yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia untuk mempertahankan

kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual manajemen sumber daya manusia adalah tujuan pribadi dari

tiap anggota perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

B. Pengertian, Manfaat, Tahap dan Indikator Orientasi Kerja

1. Pengertian Orientasi kerja

Bagi karyawan baru disuatu perusahaan perlu penyesuaikan diri terhadap

perusahaan dan pekerjaannya. Dalam membantu proses penyesuaiannya perlu

diadakan program orientasi kerja terhadap karyawan untuk memperkenalkan

karyawan baru dengan peran mereka di perusahaan, kebijakan perusahaan dan

karyawan lain. Dengan diadakan orientasi kerja tersebut dapat membantu karyawan

baru agar lebih mengenal perusahaan tempatnya bekerja.

13
 Menurut Ingham (2012:132) “Orientasi adalah sikap dan tingkah laku pegawai,

merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan

sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja pegawai secara individu dalam

sebuah perusahaan”.

Menurut Sunyoto (2012: 127) menyatakan orientasi merupakan suatu program

untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijakan-

kebijakannya, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan dan pada rekan kerja mereka.

Menurut French (2012:65) “Orientasi adalah program upaya pelatihan dan

pengembangan awal bagi para pegawai baru untuk dapat menyesuaikan diri dan juga

memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan dan kelompok kerja”.

Berdasarkan pendapat para ahli, penulis dapat menyimpulkan bahwa orientasi

merupakan suatu kegiatan yang menyediakan informasi mengenai perusahaan bagi

karyawan baru. Dengan informasi tersebut karyawan baru dapat mengetahui apa saja

pekerjaan yang akan dikerjakan serta peraturan perusahaan yang harus ditaati.

Selain informasi dasar mengenai perusahaan, karyawan baru juga dapat

mengetahui jam kerja, cara pembayaran gaji, serta team yang akan bekerja sama untuk

mencapai tujuan perusahaan. Dengan pengertian lain orientasi merupakan proses

sosialisasi karyawan baru untuk mengetahui standar perusahaan, tujuan serta

pekerjaan apa saja yang harus dilakukan oleh karyawan tersebut.

2. Manfaat Orientasi Kerja

Manfaat Orientasi Mengenai program orientasi relatif cukup terbatas, namun

beberapa manfaat secara umum sering dilaporkan dan dirasakan. Salah satu dari

14
bentuk manfaat program orientasi adalah pengurangan kecemasan pada karyawan

baru. Dikutip oleh Werther & davis (2012), adapun manfaat orientasi adalah sebagai

berikut:

a. Mengurangi kecemasan karyawan

b. Karyawan baru bisa memperlajari tugasnya dengan lebih baik

c. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realsitis mengenai pekerjaanya

d. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang

mendukung

e. Karyawan baru menjadi lebih mandiri

f. Karyawan baru menjadi lebih baik

g. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari

pekerjaan.

3. Tahap Orientasi Kerja

Beberapa tahap orientasi yang dilakukan :

a. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit

kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainya, akan memberikan ketenangan

dan kenyamanan sipegawai, karena mereka merasa diterima dilingkunganya dan hal

tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas,

bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan

tugasnya.

b. Penjelasan tujuan perusahaan

15
 Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-

nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih

mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan

kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

c. Sosialisasi kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari

kebijakan baik yang terkait dengan SDM seperti Reward, career, training, hubungan

kepegawaian, penilaian pegawai, sampai termination, juga yang terkait dengan unit

kerja tempat dia bekrja, demikian juga dengan kode etik dan peraturan perusahaan.

d. Jalur komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan

aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaanya. Untuk itu perlu dibukanya ruang

komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka

seperti meeting ruting, Friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi

seperti email maupun telephon.

e. Proses monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target

kerja yang harus dicapai.perlu adanya monito rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan

membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan,

maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan

tersebut.

16
 4. Indikator Orientasi Kerja

Menurut Sunyoto (2012) yang menjadi indikator dalam kegiatan orientasi kerja

adalah sebagai berikut :

a. Pengenalan Perusahaan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit

kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan

ketenangan dan kenyamanan si pegawai karena dia meresa diterima di lingkungannya

dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang

jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan

tugasnya.

b. Solidaristik

Setiap karyawan memandang sebuah pekerjaan bukan secara simpel sebagai

tujuan akhir saja, melainkan segi yang dikedepankan adalah hubungan dan aktivitas

sosial yang bisa didapat dan ini dipandang sebagai bentuk emotionally rewarding.

c. Komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan

aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya.

d. Sosialisasi

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari

kebijakan baik yang terkait dengan sumber daya manusia seperti reward, caree,

training, hubungan kepegawaian, penilaian pegawai sampai termination juga yang

17
terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan

peraturan perusahaan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 46), indikator orientasi kerja ialah :

a. Instruktur

Berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk

memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai

sesuai bidangnya.

b. Materi

Materi yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak

dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus terbaru agar si peserta dapat

memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

c. Metode

Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan

sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi pelatihan.

d. Tujuan

Orientasi merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan

penyusun rencana aksi dan penempatan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari

orientasi yang akan diselenggarakan.

C. Pengertian, Manfaat, Komponen dan Indikator Komitmen

1. Pengertian Komitmen

Komitmen ialah sikap atau tingkah laku seseorang kepada perusahaan berupa

loyalitas dan tercapainya visi, misi serta tujuan organisasi. Seseorang bisa disebut

18
mempunyai komitmen yang tinggi kepada perusahaan, dengan kepercayaan yang kuat

terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, kemauan yang kuat untuk bekerja demi

perusahaan dan keinginan kuat untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan.

Menurut Zurnali (2010:127) komitmen sebagai sebuah keadaan psikologi yang

mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang

mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak,

yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu : komitmen afektik, komitmen kontinu

dan komitmen normatif.

Menurut Griffin (2013) komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh

mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu

yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota

sejati organisasi.

Menurut Sudarmanto (2015), komitmen dapat didefinisikan dengan menetukan

tiga sifat, yaitu :

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi

b. Kemauan untuk melakukan usaha yang bermanfaat bagi kepentingan

organisasi

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli, penulis dapat menyimpulkan bahwa komitmen

adalah suatu sikap yang dilakukan oleh seseorang terhadap perusahaan untuk

19
menunjukan bahwa karyawan memiliki komitmen yang baik terhadap perusahaan

karena adanya kemauan dari diri sendiri.

2. Manfaat Komitmen

Menurut Juniarari (2011) mengemukakan bahwa manfaat dari komitmen

organisasi yaitu diantaranya :

a. Karyawaan yang serius dalam menunjukkan komitmen tinggi kepada

organisasi memiliki kemungkinan yang jauh lebih tinggi untuk menunjukkan

tingkat keikutsertaan yang tinggi dalam sebuah organisasi.

b. Memiliki kemauan yang kuat untuk tetap bekerja di organisasi yang sekarang

dan selalu memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan.

c. Dengan kesungguhan terlibat dengan pekerjaan, karena pekerjaan tersebut

ialah mekanisme kunci & saluran individu untuk memberikan sumbangan

untuk tercapainya tujuan organisasi.

3. Komponen Komitmen

Menurut Allen dan Meyer (2009) membagi komitmen organisasi menjadi tiga

komponen, yaitu :

a. Affective Commitment

Komitment ini terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi

karena adanya ikatan emosional.

b. Continuance Comitment

20
 Komitmen ini muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi

karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak

menemukan pekerjaan lain, karena dia membutuhkan.

c. Normative Comitment

Komitmen ini timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan

menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa berkomitmen terhadap

organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan, jadi karena dia merasa

berkewajiban.

4. Indikator Komitmen

Menurut Darmawan (2013:171) menyebutkan bahwa indikator komitmen yaitu :

a. Mendukung Secara Aktif

Dengan cara bertindak mendukung misi memenuhi kebutuhan/misi perusahaan

dan menyesuaikan diri dengan misi organisasi.

b. Melakukan Pengorbanan Pribadi

Dengan cara menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan

pribadi, pengorbanan dalam hal pribadi, serta mendukung keputusan yang

menguntungkan perusahaan walaupun keputusan tersebut tidak disenangi.

c. Melakukan Upaya Penyesuaian

Dengan cara agar cocok di organisasinya dan melakukan hal-hal yang

diharapkan, serta menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan

ketentuan yang berlaku.

d. Meneladani Kesetiaan/Kesetiakawanan

21
 Dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang

dianggap penting oleh atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan

citra perusahaan.

D. Pengertian, Faktor dan Indikator Motivasi Ekstrinsik

1. Pengertian Motivasi

Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar

mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Liang

Gie dalam Samsudin menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan

oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,

dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.

Selain itu menurut Siagian (2009: 102), menyatakan bahwa motivasi

merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar

mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2010: 143), motivasi adalah suatu

keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Ada beberapa teori tentang motivasi diantaranya menurut Maslow dan

Herzberg. Teori motivasi Maslow dilihat berdasarkan hierarchy needs yang meliputi :

a. Physicological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)

b. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)

c. Social Affiation Needs (kebutuhan sosial)

22
 d. Esteem Needs (kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan)

e. Self Actualitation (perkenalan dan khalayak)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg tahun 1960 merupakan

pengembangan dari teori hirarki kebutuhan Maslow. Menurut teori ini ada dua faktor

yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation

factor) yang disebut juga satisfier atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan

(hygiene factor) yang juga disebut dissatisfier atau ekstrinsic motivation.

Berdasarkan uraian pendapat dari para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

motivasi adalah dorongan atau perangsang yang membuat seseorang melakukan

pekerjaan yang diinginkannya dengan rela tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan

yang dilakukan dapat berjalan dengan baik atau menghasilkan sesuatu yang

memuaskan.

2. Pengertian Motivasi Ekstrinsik

Menurut Manullang (2012), motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang

dari luar diri seseorang, terutama dari perusahaan tempatnya bekerja. Motivasi

ekstrinsik merupakan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang atau dari luar

suatu lingkungan pekerjaan karena adanya pengaruh faktor lain dari luar itulah yang

menyebabkan rangsangan dari luar menjadi motivasi bagi individu.

Dengan arti lain motivasi ekstrinsik membuat seseorang melakukan sesuatu

untuk mendapatkan sesuatu yang lain yang menguntungkannya. Contoh motivasi

ekstrinsik misalnya reward dan punishment. Misalnya karyawan bekerja dengan baik

23
agar menjadi karyawan terbaik dan dikagumi semua orang serta ingin mendapatkan

pujian.

Motivasi dapat ditempatkan sebagai bagian dasar dari kegiatan manajemen,

sehingga segala sesuatu dapat ditunjukan dengan pengarahan potensi dan daya kerja

manusia dengan menimbulkan tingkat semangat kerja dalam menjalankan tugas

individu ataupun kelompok.

3. Faktor Motivasi

Menurut Sunyoto (2013: 13-17) faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu:

a. Promosi

Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik,

baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang

lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau

gaji.

b. Prestasi Kerja

Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya

melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja

yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar

dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di

masa depan.

c. Pekerjaan itu sendiri

Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing

pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di

24
bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua terserah pada

karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan

mengembankan diri atau tidak.

d. Penghargaan

Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti

penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang

sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di

sini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk

menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.

e. Tanggung Jawab

Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para

karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak

perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain

para karyawan pun harus memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik

pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-masing.

f. Pengakuan

Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu

pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut

merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para karyawan yang

mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik lagi.

25
 g. Keberhasilan dalam Bekerja

Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih

bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.

Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam

perasaan karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang

menjadi tugas mereka.

Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi ekstrinsik yaitu :

a. Adanya penghargaan dalam belajar

b. Adanya kegiatan yang menarik dalam belajar

c. Adanya lingkungan belajar yang kondusif

4. Indikator Motivasi Ekstrinsik

Menurut teori Herzberg dalam Manullang (2012) ada indikator yang termasuk

dalam motivasi ekstrinsik :

a. Gaji

Setiap manajer tidak dapat menentukan berapa nominal gaji yang sesuai

dengan aturan perusahaan. Namun manajer mempunyai kewajiban untuk menilai

apakah karyawannya bisa mendapatkan kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang

mereka lakukan.

b. Kebijakan dan Administrasi

Kebijakan personalia saat ini sering menjadi sorotan. Karena dalam

pelaksanaannya dilakukan oleh masing-masing manajer yang bersangkutan agar

manajer dapat berlaku adil kepada bawahnya.

26
 c. Kondisi Kerja

Setiap manajer berperan dalam berbagai hal agar bawahannya menjadi lebih

sesuai. Misalnya fasilitas atau ruangan khusus bagi masing-masing divisi.

d. Hubungan Antar Pribadi

Hubungan antar pribadi menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan

dengan atasannya.

e. Supervisi

Bagaimana cara mensupervisi bawahan dari segi teknis pekerjaan yang

merupakan tanggung supervisor. Supervisor harus melakukan pelatihan agar

mempunyai kecakapan teknis yang lebih tinggi dari bawahan.

Sedangkan menurut Luthans (2011: 160) indikator motivasi ekstrinsik yaitu :

a. Job Status

Jabatan kerja yang sesuai dengan waktu kerja, gaji dan beratnya pekerjaan.

b. Kebijakan dan administrasi

Pelaksanaan kebijakan perusahaan secara tertulis berjalan dengan baik.

c. Supervisi

Pengarahan atasan kepada karyawannya.

d. Kondisi kerja

Lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas perusahaan yang memadai

e. Gaji

Gaji yang didapat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan

E. Pengertian, Manfaat, Faktor dan Indikator Pengalaman

27
 1. Pengertian Pengalaman

Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah masa kerja, tetapi lebih dari

juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering dihadapi. Sejalan

dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula pengetahuan dan

ketrampilan seseorang dalam bekerja. Hal tersebut dapat dipahami karena terlatih dan

sering mengulang suatu pekerjaan sehingga kecakapan dan ketrampilan semakin

dikuasai secara mudah, tetapi sebelumnya tanpa latihan, pengalaman-pengalaman

yang pernah dimiliki akan menjadi berkurang bahkan terlupakan.

Menurut Handoko (2010:241) pengalaman adalah pemahaman terhadap

sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut

diperoleh pengalaman, keterampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri.

Orang yang berpengalaman dalam bekerja memiliki kemampuan kerja yang lebih baik

dari orang.

Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan, bahwa pengertian pengalaman

kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta ketrampilan seseorang dalam

pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta

ketrampilan yang dimilikinya.

2. Manfaat Pengalaman

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan,

pelaksanaan pekerjaan dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja

tersebut seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan

dengan orang lain akan memberikan manfaat yaitu :

28
 a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam

pelaksanan tugasnya.

b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang

lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah

memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan dan sikap.

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan

memperoleh pengahasilan yang lebih baik.

3. Faktor Pengalaman

Pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka harus dipikirkan

juga faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang. Faktor

pengalaman menurut Notoatmojo dalam Saparwati (2012), Setiap orang mempunyai

pengalaman yang berbeda walaupun melihat suatu obyek yang sama, hal ini

dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan dan pendidikan seseorang, pelaku atau faktor

pada pihak yang mempunyai pengalaman, faktor obyek atau target yang dipersepsikan

dan faktor situasi dimana pengalaman itu dilakukan. Umur, tingkat pendidikan, latar

belakang sosial ekonomi, budaya, lingkungan fisik, pekerjaan, kepribadian dan

pengalaman hidup setiap individu juga ikut menentukan pengalaman.

Menurut Hani T. Handoko (2010: 241) faktor-faktor yang mempengaruhi

pengalaman kerja adalah sebagai berikut :

a. Latar belakang pribadi, mencakup Pendidikan, kursus, latihan, bekerja.

Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.

29
 b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan

jawab dan seseorang.

c. Sikap dan kebutuhan untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang

seseorang

d. Kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan

penilaian dan penganalisaan

e. Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam

pelaksanaan aspek teknik pekerjaan

4. Indikator Pengalaman

Menurut Ratnaningsih (2013:19), ada beberapa indikator-indikator untuk

menentukan pengalaman tidaknya seseorang karyawan yang sekaligus sebagai

indikator pengalaman :

a. Masa kerja

Ukuran tentang waktu yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-

tugas sesuatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi

lain yang dibutuhkan oleh karyawan.

c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan

Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-aspek teknik

peralatan dan teknik pekerjaan.

d. Jenis pekerjaan

30
 Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan seseoran maka umumnya orang

tersebut akan memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

F. Pengertian, Tujuan, Faktor dan Indikator Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam suatu perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan perusahaan yang sudah di tetapkan. Para atasan atau manajer jarang

memperhatikan kinerja karyawan kecuali hasil kerja karyawan sangat buruk. Baru saat

itulah manajer mencari solusi atau masalah yang timbul dan mengakibatkan kinerja

karyawan memburuk sehingga dapat berdampak buruk bagi perusahaan.

Menurut Mohammad Faisal Amir (2015:5) “Kinerja adalahh suatu yang

ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang

ditetapkan”.

Menurut Mohamad Mahsun (2014:25) “Kinerja adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan program/kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi planning atau

organisasi”.

Kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas

maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara,2014:9). Mangkunegara (2014:10), penilaian kinerja atau yang biasa

disebut dengan performance appraisal merupakan proses yang digunakan pemimpin

31
untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

tugas dan tanggung jawabnya.

Berdasarkan pendapat para ahli, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam perusahaan sesuai

hasil yang diharapkan dalam mencapai tujuan perusahaan pada waktu yang ditentukan.

2. Tujuan Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti (2011: 262) menjelaskan bahwa tujuan kinerja karyawan:

a. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar

menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan

tujuan organisasi.

b. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk

mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Faktor Kinerja Karyawan

Menurut Gibson dalam kutipan Saragih (2009) menyatakan bahwa ada tiga

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang antara lain :

a. Faktor individu sebagai hal atau kapasitas yang melekat pada pribadi karyawan

dan kualitas diri karyawan serta hal-hal yang melatarbelakangi karyawan

sendiri.

b. Faktor psikologis merupakan ilmu mengadaptasikan jiwa atau target

persentuhan dan penyatuan pribadi, penerimaan seseorang terhadap diri sendiri

dan penerimaan orang lain terhadap dirinya, yang kesemuannya itu bermuara

kepada perasaan bahagia dan kesenangan jiwa.

32
 c. Faktor organisasi merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seseorang pegawai dan

banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima.

4. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013: 75), indikator kinerja adalah :

a. Kualitas Kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat

kesalahaan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan

perusahaan.

b. Kuantitas Kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.

c. Tanggung Jawab

Menunjukan seberapa besar pegawai dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang

digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

d. Kerjasama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai yang lain secara

vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaannya sehingga hasil

pekerjaan akan semakin baik.

33
 Menurut wirawan (2012: 69-71) indikator kinerja dapat diuraikan sebagai

berikut :

a. Kuantitatif

Ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan

menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam waktu tertentu.

b. Kualitatif

Melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil harus dicapai kriteria ini

diantara lain mengemukakan standar kualitas dapat diekspresikan sebagai tingkat

kesalahan seperti jumlah atau presentase kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil

kerja

c. Ketepatan waktu

Yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk,

membuat sesuatu atau melayani sesuatu dengan waktu yang sesuai yang ditentukan.

Kriteria ini menjawab pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat atau dalam periode apa

d. Sikap

Kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang sedang

dilakukan.

G. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian

1. Hubungan Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Orientasi kerja merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja.

Orientasi kerja sebagai awal pengenalan atau penyesuaian dengan lingkungan kerja.

Keterkaitan orientasi kerja dengan kinerja karyawan adalah dengan orientasi yang

34
diadakan oleh perusahaan dapat membantu karyawan mengenali visi, misi, tujuan

serta tugas yang nantinya akan dilakukan untuk perusahaan.

Menurut H Hadari Nawawi (2008: 208) untuk bisnis yang kompetitif, orientasi

adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu

beradaptasi dengan suatu situasi atau suatu lingkungan bisnis pada perusahaan.

Menurut penelitian Mira Yona dan Della Yulita (2019) pada jurnal berjudul

Pengaruh Kepribadian, Orientasi Kerja dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja

Karyawan PT Advantage Supply Chain Management (SCM) Cabang Batam,

menyatakan bahwa Kepribadian, Orientasi Kerja dan Penempatan Pegawai

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Menurut penelitian Nasruddin Setiawan (2017) pada jurnal berjudul Pengaruh

Performance, Orientasi dan Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Pada

PT Gudang Garam Tbk. Cabang Medan, menyatakan bahwa Performance serta

Pengembangan Karir berpengaruh positif dan Orientasi tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Produktivitas Kerja

2. Hubungan Komitmen dengan Kinerja Karyawan

Komitmen karyawan merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja.

Komitmen sebagai derajat kepedulian karyawan dan kontribusinya terhadap

keberhasilan organisasi. Keterkaitan antara komitmen terhadap kinerja karyawan

adalah bahwa pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi menjadikan

individu lebih mementingkan organisasi dibandingkan kepentingan sendiri dan

menjadikan organisasi menjadi lebih baik lagi.

35
 Menurut repatiningsih (2015) juga mengatakan bahwa komitmen berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Kinerja juga berpengaruh positif dengan komitmen

organisasi, bahwa komitmen merupakan determinan yang kuat dari kinerja karyawan.

Menurut penelitian Titik Nuroini Rahayuningsih, Amin Wahyudi dan Sunarso

(2016) pada jurnal berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri 4 Surakarta, menyatakan

bahwa Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan sedangkan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja.

Menurut penelitian Erline Kristine (2017) pada jurnal berjudul Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja

Pegawaii Alih Daya (Outsourcing) di PT Mitra Karya Jaya Sentosa, menyatakan

bahwa Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja.

3. Hubungan Motivasi Ekstrinsik dengan Kinerja Karyawan

Menurut Sondang (2013:107) motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang

datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi

pegawai yang terdorong secara intrinsic akan menyenangi pekerjaan yang

memungkinkan menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat

otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat sehingga dapat

meningkatkan kinerjanya.

36
 Sebaliknya mereka yang lebih terdorong oleh faktor ekstrinsik cenderung

melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya

diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi, hal ini juga

dapat menyebabkan pegawai termotivasi sehingga menghasilkan kinerjanya.

Menurut penelitian Fakhrian Harza Maulana, Djamhur Hamid dan Yuniadi

Mayoan (2015) pada jurnal berjudul Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik

dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BTN Kantor

Cabang Malang, menyatakan bahwa Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan

Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Menurut penelitian Fotuho Waruwu (2017) pada jurnal berjudul Analisis

Tentang Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja

Karyawan Studi Kasus: Dirumah Sakit Rajawali dan Stikes Rajawali Bandung

(Yayasan Kemanusian Bandung Indonesia), menyatakan bahwa Motivasi Instrinsik

dan Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

4. Hubungan Pengalaman dengan Kinerja Karyawan

Pengalaman dapat memunculkan potensi karyawan. Oleh karena itu semakin

banyak pengalaman yang dimiliki karyawan akan meningkatkan produktivitas kerja.

Dengan hal tersebut karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan

pengalaman yang sudah pernah ada sebelumnya. Bagi karyawan yang memiliki

pengalaman dengan karyawan yang tidak memiliki pengalaman akan berbeda dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

37
 Menurut Robbins dan Timothy (2008), pengalaman kerja adalah tingkat

penguasaan pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam bekerja yang tampaknya

menjadi sebuah dasar perkiraan yang baik atas kinerja pegawai.

Menurut penelitian Yuliarman Mahmuddin (2018) pada jurnal berjudul

Pengaruh Pengalaman, Komitmen dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada

Dinas Pendidikan Kota Padang, menyatakan bahwa Pengalaman, Komitmen dan

Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Menurut penelitian Risky S Ratulangi dan Agus Supandi Soegoto (2016) pada

jurnal berjudul Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi, Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada PT Hasjrat Abadi Tendean Manado), menyatakan bahwa

Pengalaman Kerja, Kompetensi dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja.

H. Hasil Penelitian yang Sesuai Sebagai Rujukan Penelitian

Berikut ini merupakan table penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini :

Tabel 2.1
Rujukan Penelitian

No Peneliti Judul Variable Hasil Penelitian

1 Mira Yona Pengaruh X1 = Kepribadian Dari hasil penelitian
Della Yulita Kepribadian, X2 = Orientasi tersebut, bahwa
(2019) Orientasi Kerja dan Kerja Kepribadian,
Penempatan X3 = Penempatan Orientasi Kerja dan
Pegawai Terhadap Pegawai Penempatan Pegawai
Kinerja Karyawan Y = Kinerja berpengaruh positif
PT Advantage Karyawan dan signifikan
Supply Chain terhadap Kinerja
Management (SCM) Karyawan

38
 Cabang Batam
2 Nasruddin Pengaruh X1 = Performance Dari hasil penelitian
Setiawan Performance, X2 = Orientasi tersebut, bahwa
(2017) Orientasi dan X3 = Performance serta
Pengembangan Karir Pengembangan Pengembangan Karir
Terhadap Karir berpengaruh positif
Produktivitas Kerja Y = Produktivitas dan Orientasi tidak
Pada PT Gudang Kerja berpengaruh positif
Garam Tbk. Cabang dan signifikan
Medan terhadap
Produktivitas Kerja

Lanjutan Tabel 2.1

No Peneliti Judul Variable Hasil Penelitian

3 Titik Nuroini Pengaruh Budaya X1 = Budaya Dari hasil penelitian
Rahayuningsi Organisasi, Organisasi tersebut, bahwa
h Lingkungan Kerja X2 = Lingkungan Lingkungan Kerja
Amin dan Komitmen Kerja dan Komitmen
Wahyudi Organisasi Terhadap X3 = Komitmen Organisasi
Sunarso Kinerja Guru SMP Organisasi berpengaruh positif
(2016) Negeri 4 Surakarta Y = Kinerja dan signifikan
sedangkan Budaya
Organisasi
berpengaruh positif
dan tidak signifikan
terhadap Kinerja
4 Erline Kristine Pengaruh Kepuasan X1 = Kepuasan Dari hasil penelitian
(2017) Kerja dan Komitmen Kerja tersebut, bahwa
Organisasi Terhadap X2 = Komitmen Kepuasan Kerja,
Kinerja Melalui X3 = Motivasi Komitmen
Motivasi Kerja Kerja Organisasi, Motivasi
Pegawaii Alih Daya Y = Kinerja Kerja berpengaruh
(Outsourcing) di PT positif dan signifikan
Mitra Karya Jaya terhadap Kinerja
Sentosa
5 Fakhrian Pengaruh Motivasi X1 = Motivasi Dari hasil penelitian

39
 Harza Instrinsik, Motivasi Instrinsik tersebut, bahwa
Maulana Ekstrinsik dan X2 = Motivasi Motivasi Instrinsik,
Djamhur Komitmen Ekstrinsik Motivasi Ekstrinsik
Hamid Organisasi Terhadap X3 = Komitmen dan Komitmen
Yuniadi Kinerja Karyawan Organisasi Organisasi
Mayoan Pada Bank BTN Y = Kinerja berpengaruh positif
(2015) Kantor Cabang Karyawan dan signifikan
Malang terhadap Kinerja
Karyawan

Lanjutan Tabel 2.1

No Peneliti Judul Variable Hasil Penelitian

6 Fotuho Analisis Tentang Pengaruh X1 = Motivasi Dari hasil penelitain
Waruwu Motivasi Intrinsik dan Instrinsik tersebut, bahwa
(2017) Motivasi Ekstrinsik X2 = Motivasi Motivasi Instrinsik dan
Terhadap Kinerja Ekstrinsik Motivasi Ekstrinsik
Karyawan Studi Kasus: Y = Kinerja berpengaruh positif dan
Dirumah Sakit Rajawali Karyawan signifikan terhadap
dan Stikes Rajawali Kinerja Karyawan
Bandung (Yayasan
Kemanusian Bandung
Indonesia)
7 Yuliarman Pengaruh Pengalaman, X1 = Dari hasil penelitian
Mahmuddi Komitmen dan Motivasi Pengalaman tersebut, bahwa
n (2018) Kerja Terhadap Kinerja X2 = Pengalaman,
Pegawai pada Dinas Komitmen Komitmen dan
Pendidikan Kota Padang X3 = Motivasi Motivasi Kerja
Kerja berpengaruh positif dan
Y = Kinerja signifikan terhadap
Pegawai Kinerja Pegawai
8 Risky S Pengaruh Pengalaman X1 = Dari hasil penelitian
Ratulangi Kerja, Kompetensi, Pengalaman tersebut, bahwa
Agus Motivasi Terhadap Kinerja Kerja Pengalaman Kerja,
Supandi Karyawan (Studi Pada PT X2 = Kompetensi dan

40
 Soegoto Hasjrat Abadi Tendean Kompetensi Motivasi berpengaruh
(2016) Manado) X3 = Motivasi positif dan signifikan
Y = Kinerja terhadap kinerja
Karyawan
Sumber data : Jurnal penelitian terdahulu

I. Kerangka Analisis

Bagan kerangka analisis bertujuan untuk mengambarkan dan menjelaskan

pengaruh dan hubungan antara beberapa variable yang diteliti. Dalam penelitian ini

menjelaskan pengaruh Orientasi Kerja (X 1), Komitmen (X2), Motivasi Ekstrinsik (X3)

dan Pengalaman (X4) sebagai variable Independent, terhadap Kinerja Karyawan (Y)

sebagai variable Dependent dapat dilihat pada kerangka analisi dibawah.

Orientasi Kerja (X1)

Indikator :
1. Pengenalan Perusahan
2. Solidaristik
3. Komunikasi
4. Sosialisasi
Sumber : Sunyoto (2012)

Komitmen (X2)
Indikator :
1. Mendukung Secara Aktif
2. Melakukan Pengorbanan Pribadi
3. Melakukan Upaya Penyesuaian
4. Meneladani Kinerja karyawan (Y)
Kesetiaan/Kesetiakawanan Indikator :
Sumber : Darmawan (2013) 1. Kualitas
2. Kuantitas
Motivasi Ekstrinsik (X3) 3. Tanggung Jawab
Indikator : 4. Kerjasama
1. Gaji Sumber : Anwar Prabu M (2013)
2. Kebijakan dan administrasi
3. Kondisi kerja
4. Hubungan antar pribadi
5. Supervisi
Sumber : Manullang (2012)

41
 Pengalaman (X4)
Indikator :
1. Masa Kerja
2. Tingkat Pengetahuan dan
Keterampilan yang dimiliki
3. Penguasaan terhadap Pekerjaan
dan Peralatan
4. Jenis Pekerjaan
Sumber : Ratnaningsih (2013)

Gambar 2.2
Kerangka Analisis
J. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2013: 51) hipotesis merupakan kesimpulan sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori dan dugaan yang masih harus dicari

kebenarannya karena belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data, maka hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban

teoritis terhadap rumusan masalah penelitian.

Dari kerangka analisi diatas, hipotesis dari penelitian yang akan dibuat maka

diduga hubungan dalam penelitian ini berdasarkan rumusan masalah yaitu :

1. H1 : Diduga Orientasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT Dwidaya Tour

2. H2 : Diduga Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT Dwidaya Tour

42
3. H3 : Diduga Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan PT Dwidaya Tour

4. H4 : Diduga Pengalaman berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Karyawan PT Dwidaya Tour

43