BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pendayagunaan sumber  daya  lainnya  secara  efisien,  efektif,  dan 

produktif  merupakan hal yang paling penting untuk mencapai suatu

tujuan (Rivai, 2010:2). Menurut Ibrahim dalam Suwarno (2016)

manajemen merupakan proses yang khas yang terdiri dari tindakan

perencanaan, pengorganisasian, menggerakan dan pengawasan yang

dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang

telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia serta

sumber-sumber lain.

2. Tujuan Manajemen

Ada beberapa tujuan manajemen antara lain:

a. Dapat menentukan strategi yang efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan

b. Dapat melakukan evaluasi kerja dan mengkaji ulang dalam

penyesuaian strategi kerja

c. Dapat menjaga dan mengatur personal, keuangan, operasional

perusahaan

d. Dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan perusahaan

13
 e. Terjalin komunikasi dan kerjasama yang baik

f. Tidak akan ada kerjaan yang tumpang tindih

g. Pekerjaan selesai pada tepat waktu

h. Meminimalisir kesalahan

3. Fungsi Manajemen

Ada 11 fungsi manajemen yaitu sebagai berikut:

a. Perencanaan

Perencanaan (planning)  adalah rancangan yang

dilakukan untuk menentukan tujuan akhir. Fungsi manajemen

perencanaan ini semua anggota harus terlibat di dalamnya.

Sehingga tidak ada salah paham mengenai tujuan akhir. Tugas

semorang manajer adalah mengevaluasi rencana alternative

sebelum tindakan dan akhir hasil. Perencanaan merupakan

proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa

perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) bertujuan untuk membagi

tugas dan tanggung jawab dalam seluruh proses kegiatan.

Pengorganisasian mempermudah manager untuk mengontrol dan

mengawasi jalannya proses kegiatan. Pengorganisasian juga

dapat menentukan bagian mana yang harus di kerjakan terlebih

dahulu. Hal ini bertujuan agar tidak tumpang tindih dalam proses

14
 kegiatan. Selain itu menentukan kelompok, tanggung jawab, dan

keputusan mana yang harus di ambil.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah proses dimana seluruh

anggota kelompok yang terlibat dapat menjalankan tugasnya

masing-masing. Dalam hal ini pengarahan dapat di pantau oleh

seorang manajer sendiri.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah pengendalian seluruh anggota yang

terlibat menaati peraturan yang sudah di sepakati bersama. Jika

terjadi kesalahan akan langsung dilakukan perbaikan dan

penyempurnaan rencana Pengendalian    karyawan    meliputi   

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan

pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

e. Pengadaan

Pengendalian adalah pengendalian seluruh anggota yang

terlibat menaati peraturan yang sudah di sepakati bersama. Jika

terjadi kesalahan akan langsung dilakukan perbaikan dan

penyempurnaan rencana. Pengendalian    karyawan    meliputi   

kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan

pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

f. Pengembangan

15
 Pengembangan adalah proses peningkatan kinerja teknis,

teoritis dan konseptual kepada karyawan. Pengembangan salah

satunya di lakukan dengan pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa dalam bentuk

langsung maupun tidak langsung. Misalnya gaji, tunjangan,

bonus, atau pencapaian target. Prinsip yang di lakukan harus adil

dan sesuai dengan kesepakatan.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian di lakukan dengan menyatukan

kebutuhan antara karyawan dan perusahaan. Fungsi ini terlihat

gampang padahal susah, karena menyatukan kebutuhan yang

berbeda.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah fungsi yang memelihara fisik,

mental dan loyalitas karyawan. Perusahaan wajib melakukan

pemeliharaan terhadap karyawan-kaeyawan yang ada. Agar

karyawan merasakan sejahtera.

j. Kedisiplinan

Kedisplinan merupakan fungsi yang utama dalam

manajemen. Kedisplinan adalah bentuk kesadaran dan keinginan

untuk peraturan dan norma yang telah di sepakati bersama.

k. Pemberhentian

16
 Pemberhentian adalah putusnya hubungan antara

perusahaan dengan karyawan. Pemberhentian   ini   disebabkan  

oleh   keinginan   karyawan, keinginan  perusahaan,  kontrak 

kerja  berakhir,  pensiun,  dan  sebab-sebab lainnya.

4. Unsur-unsur Manajemen

Berikut ini adalah unsur-unsur manajemen tersebut:

a. Manusia (Human)

Faktor yang paling menentukan dalam manajemen adalah

manusia. Dalam praktiknya, manusia lah yang membuat tujuan

dan melakukan proses pencapaian tujuan tersebut. Dengan kata

lain, proses kerja tidak akan terjadi bila terdapat unsur manusia

di dalamnya.

b. Uang (Money)

Uang merupakan unsur manajemen yang sangat berpengaruh

karena hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah yang beredar di

suatu perusahaan. Unsur uang dapat menjadi alat dalam proses

pencapaian tujuan dengan penggunaannya yang diperhitungkan

secara rasional. Penggunaan uang dalam suatu perusahaan

adalah untuk biaya operasional, seperti gaji pegawai, pembelian

dan perawatan peralatan kantor, dan peralatan lainnya yang

dibutuhkan oleh perusahaan.

17
 c. Materials (Bahan)

Bahan ini terdiri dari raw material (bahan setengah jadi) dan

bahan jadi. Unsur material merupakan faktor penting dalam

dunia usaha karena hasil yang baik hanya bisa dicapai bila

terdapat material yang baik.

d. Mesin (Machines)

Mesin sangat dibutuhkan manusia untuk melakukan

pekerjaan yang sulit menjadi lebih mudah dan cepat.

Penggunaan mesin akan meningkatkan hasil dan keuntungan

serta membuat proses kerja menjadi lebih efektif dan efisien.

e. Metode (Methods)

Proses pelaksanaan kerja hanya dapat berjalan dengan efektif

dan efisien bila dilakukan dengan metode yang tepat. Suatu

metode kerja harus mempertimbangkan sasaran, fasilitas, waktu,

uang, dan kegiatan bisnis. Selain itu, metode yang tepat dan baik

juga harus dipahami oleh manusia yang menjalankannya.

Dengan kata lain, sebuah metode hanya bisa berjalan dengan

baik bila manusia terlibat di dalamnya.

f. Pasar (Market)

18
 Proses pemasaran produk merupakan unsur manajemen yang

sangat krusial bagi sebuah perusahaan. Jika tidak ada pemasaran

maka barang tidak akan laku.

B. Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan

sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan

atau aktivitas instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun

organisasi (Handoko, 2011:3). Menurut Desseler (2015:3),

manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,

melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk

mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-

hal yang berhubungan dengan keadilan. Menurut Simamora

dalam Sutrisno (2015:5), manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, peniliaian, pemberian balas jasa

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

19
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya

manusia:

a. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia

di dalam organisasi.

b. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi

sehingga dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.

c. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas

tinggi kepada organisasi.

d. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu

dan menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama

yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan

perusahaan.

e. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini

dalam mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku

sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Staffing ( Mengatur keanggotaan )

Staffing atau mengatur keanggotaan, dalam fungsi ini

ada tiga kegiatan penting yang termasuk yaitu perencanaan,

penarikan, juga proses seleksi. Semakin banyaknya perusahaan

yang berdiri, semakin banyak pula sumber daya manusia yang

20
 dibutuhkan. Inilah yang membuat manajemen sumber daya

manusia berfungsi menyediakan, menyaring, memilih sdm yang

akan bergabung dalam perusahaan.

b. Evaluasi

Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi

lain yaitu evaluasi. Evaluasi di sini termasuk dalam melakukan

pelatihan juga penilaian. Biasanya departemen SDM memberi

pelatihan terhadap para calon karyawan dan memastikan mereka

mendapat evaluasi atau penilaian terhadap performance mereka.

Selain terhadap calon, departemen juga harus melatih para

manajer untuk membuat standar kinerja yang dinilai baik dan

membuat sebuah penilaian dengan akurat.

c. Penggantian dan Kepuasan

Fungsi manajemen sumber daya manusia ini berurusan

dengan reward akan kinerja yang telah dilakukan oleh para

karyawan. Departemen sumber daya manusia memiliki tugas

untuk membuat perkembangan atas struktur gaji yang baik,

sementara pihak manajer memiliki tugas memberikan evaluasi

kinerja untuk penentuan gaji yang akan diterima karyawan yang

bersangkutan. Kedua pihak yang meliputi manajemen sumber

daya manusia ini harus melakukan koordinasi yang baik.

Departemen SDM harus memastikan pemberian reward meliputi

gaji pokok, bonus, insentif, asuransi, jatah cuti, dan lainnya

21
 terhadap SDM sesuai dengan keputusan yang dibuat juga sesuai

dengan hukum (peraturan standar seperti UMR).

Manajemen sumber daya manusia juga memiliki fungsi

sebagai pelatih sekaligus penasehat. Pihak departemen SDM

bertanggung jawab untuk membantu pihak manajer dalam

membuat program-program pelatihan baik untuk calon

karyawan, karyawan baru, atau juga karyawan lama demi

menghasilkan kinerja yang lebih berkualitas. Selain melatih

departemen SDM juga menjadi penasehat yang akan memberi

masukan kepada pihak manajer, serta mencarikan solusi bila

terjadi kasus atau masalah selama proses pengembangan.

d. Membangun Relasi

Manajemen sumber daya manusia berperan penting

dalammembangun relasi dengan karyawan seperti melakukan

negosiasi dengan pihak perserikatan pekerja.

Peran aktif dalam mencari jalan persetujuan antara perusahaan

dengan serikat pekerja, akan mengurangi datangnya keluhan dari

pekerja. Disini departemen SDM juga harus berusaha agar tidak

terjadi tindakan tidak sehat yang dapat dilakukan oleh para

karyawan seperti mogok bekerja dan demonstrasi. Dari sini kita

dapat menyimpulkan bahwa departemen SDM merupakan sosok

yang berperan menjaga ikatan antara karyawan dengan serikat

pekerja dan perusahaan.

22
e. Menciptakan Kondisi Aman dan Sehat

Untuk menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan

beresiko seperti kecelakaan yang dialami pekerja.Departemen

SDM bertanggung jawab untuk melakukan pelatihan khusus

seperti keselamatan kerja, memperbaiki kondisi yang dapat

membahayakan pekerja, dan membuat program kesehatan untuk

pekerja. Selain itu departemen SDM juga wajib untuk selalu

membuat laporan setiap terjadi kecelakaan kerja.

f. Mendalami Masalah (problem solver).

Contoh masalah yang sering terjadi di antaranya para

pekerja atau karyawan tidak hadir dan terlambat datang terlalu

sering. Mereka harus mendalami masalah tersebut dan

memikirkan apakah kebijakan yang selama ini ditetapkan sudah

tepat atau kurang. Yang dapat dilakukan tentu mengumpulkan

berbagai informasi yang terkait dan menganalisisnya.

g. Pengintegrasian

Yang dimaksud dengan integrasi disini ialah menyatukan

kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan. Jika

integrasinya bagus tentu kerjasama akan lebih menguntungkan

bagi untuk kedua pihak.

h. Pemberhentian

23
 Pemberhentian karyawan yang biasa disebut PHK

(Pemutusan Hubungan Kerja) Adalah proses memutus atau

mengakhiri kontrak atau hubungan kerja antar perusahaan

dengan karyawan. Dalam prosesnya PHK dapat menjadi sumber

masalah bagi perusahaan, seperti keluhan karyawan, pelaporan

ke dinas tenaga kerja hingga salah membayar gaji terakhir.

Karyawan yang berhenti pun perlu mendapat perhatian karena

dapat mempengaruhi operasional perusahaan.

4. Fokus Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM adalah fungsi perusahaan yang berkaitan

dengan kepemimpinan dan penyelesaian isu yang terjadi antar

karyawan di perusahaan tersebut. Dari sini dapat dijabarkan bahwa

fokus manajemen SDM di antaranya adalah:

a. Pemberian kompensasi

b. Perekrutan

c. Manajemen kinerja

d. Pengembangan perusahaan

e. Keselamatan karyawan

f. Kesehatan karyawan

g. Tunjangan karyawan

h. Motivasi kerja

i. Komunikasi

24
 j. Administrasi dan pelatihan karyawan

Fokus manajemen SDM juga meliputi pengelolaan karyawan

dan budaya serta nilai lingkungan kerja secara strategik dengan

pendekatan yang tepat.Manajemen SDM yang efektif memungkinkan

karyawan untuk berkontribusi secara efektif untuk perusahaan demi

mencapai tujuannya.Jika sebelumnya fungsi manajemen SDM adalah

mengerjakan urusan administrasi dan transaksional, kini fungsi dan

fokus manajemen SDM diharapkan mampu terlibat dalam pemanfaatan

karyawan secara strategis dan memastikan bahwa program untuk

karyawan bisa memberikan dampak positif pada perusahaan.

C. Tinjauan Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Sistem kompensasi yang baik akan sangat mempengaruhi

semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu sistem

kompensasi yang baik perlu didukung oleh metode secara rasional

yang dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi

sesuai tuntunan pekerjaannya. Kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2017:119). Pembentukan

sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari

manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan

25
mempertahankan pekerjaan–pekerjaan yang berbakat. Selain itu

sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja

strategis.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program program

kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencermintakan

upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia

(Handoko, 2014:155). Kompensasi adalah jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas

penggunaan tenaga kerjanya (Wibowo, 2016:271).

Kompensasi adalah penghargaan/ganjaran pada para pekerja

yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya,

melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2011:314).

Menurut Widodo dalam Feb Amni (2016:155) Kompensasi adalah

bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk

memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat.

Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun

tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak

kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap

pencapaian tujuan perusahaan (Marwansyah, 2016:269).

26
2. Kebijakan Kompensasi dalam Bisnis

Dalam sebuah bisnis atau perusahaan, kompensasi diartikan

sebagai bentuk pendapatan berupa uang yang secara langsung

diberikan kepada karyawan atau anggota bisnis sebagai imbalan atas

jasa yang sudah diberikan terhadap perusahaan. Kompensasi sering

dikaitkan dengan gaji, namun tidak semua jenis kompensasi dapat

dikatakan sebagai gaji. Ada beberapa terminologi kompensasi dalam

sebuah bisnis atau perusahaan yaitu:

a. Upah atau Gaji

Upah/gaji merupakan bayaran wajib yang diterima karyawan

dari perusahaannya. Upah/gaji berhubungan dengan tarif per

jam, jadi semakin lama bekerjanya dalam hitungan jam,

maka upah akan semakin besar atau biasa disebut uang

lembur diluar jam kerja.

b. Insentif

Perusahaan biasanya memberikan gaji insentif sebagai

bentuk upah diluar gaji pokok. Umumnya diberikan saat

perusahaan mendapatkan keuntungan lebih atau karena

adanya upaya pemangkasan biaya lain.

c. Tunjangan

Biasanya disebut benefit yang umumnya diberikan kepada

karyawan perusahaan dalam bentuk asuransi jiwa dan

kesehatan, program pensiun atau lainnya.

27
 d. Fasilitas

Fasilitas perusahaan juga dapat dikatakan sebagai bentuk

kompensasi yang berupa kenikmatan dan kenyamanan bagi

karyawannya, seperti mobil, tempat gym di kantor, tempat

parkir khusus bagi karyawan tertentu dan lainnya.

3. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi 3

macam yaitu:

a. Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang

dibayarkan karena kewajiban atau pokok, misalnya bayaran

pokok, bayaran intensif berupa bonus dan komisi.

b. Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam

bentuk bayaran diluar kewajiban. Perusahaan berhak

memberikan atau tidak memberikan kompensasi tambahan ini

bagi karyawannya kecuali jika memang dibutuhkan seperti cuti

kehamilan.

c. Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan

hanya jika anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan

dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara inovatif.

28
4. Tujuan Pemberian Kompensasi

Berikut beberapa tujuan diberikannya kompensasi untuk karyawan:

a. Bentuk penghargaan bagi karyawan

b. Sebagai jaminan keadilan gaji karyawan

c. Sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan dan

mengurangi turnover

d. Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas

e. Upaya untuk pengendalian biaya

f. Untuk memenuhi peraturan-peraturan perusahaan juga nasional.

5. Kriteria Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi tidak bisa asal-asalan dan harus disertai

pertimbangan yang memiliki dasar. Kebijakan pemberian

kompensasi dalam suatu perusahaan didasarkan atas hal-hal berikut

ini:

a. Harga atau Nilai Pekerjaan

Penilaian harga pekerjaan harus menjadi prioritas utama dalam

menentukan tindakan kompensasi seperti apa yang harus

direncanakan perusahaan. Penilaian harga pekerjaan dapat

didasarkan atau dua hal. Pertama, berdasarkan jenis keahlian

suatu pekerjaan, tingkat resikonya dan kerumitannya.

b. Sistem Kompensasi

Sistem kompensasi dapat dilakukan melalui dua hal, yakni

karena prestasi dan karena waktu. Anda sebagai pimpinan

29
 perusahaan dapat memberikan kompensasi atas dasar prestasi

yang mampu dicapai karyawan seperti pencapaian target.

Kompensasi prestasi membuat karyawan Anda akan berlomba-

lomba untuk menghasilkan yang terbaik agar mendapatkan

bonus. Namun, pada perusahaan tertentu sulit untuk menentukan

kompensasi melalui prestasi, bisa diakali dengan melalui sistem

waktu. Jadi karyawan hanya akan mendapatkan bonus ketika

bekerja melebihi waktu, misalnya uang lembur.

D. Tinjauan Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan dalam suatu

perusahaan. Berhasil atau gagalnya perusahaan dalam mencapai

suatu tujuan dipengaruhi oleh cara seorang pemimpin. Sosok

pemimpin dalam perusahaan dapat menjadi efektif apabila

pemimpin tersebut mampu mengelola perusahaannya dan

mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dalam

mencapai tujuan perusahaan. Menurut Gary Yukl dalam Darsono,

(2015:3) Kepemimpinan adalah proses untuk memahami apa yang

dilakukan orang secara bersama-sama, sehingga mereka memahami

dan mau melakukannya.

Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk

mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat

seperti yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang

30
 memimpinnya (Sutikno, 2014:16). Kepemimpinan adalah suatu

perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para

anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang

untuk memberikan manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam

suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat

penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

oleh organisasi (Veithzal Rivai, 2013:3).

Berdasarkan semua pengertian yang telah dikemukakan para ahli

diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah

proses dan perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi

perilaku dan mendayagunakan para bawahannya agar mau bekerja

sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk

mencapai tujuan perusahaan.

2. Fungsi Kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi

sosial dalam kehidupan berkelompok atau instansi masing-masing

yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berda di dalam dan

bukan di luar situasi tersebut. Secara operasional ada lima fungsi

pokok kepemimpinan yang dikemukakan (Veitzhal Rivai, 2013:34),

yaitu :

a. Fungsi Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin

sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa,

31
 bagaimana, bilamana, dan di mana perintah itu dikerjakan agar

keputusan dapat dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan

yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan

memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.

b. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap

pertama dalam usaha menetapkan keputusan, pemimpin

kerapkali memerlukan bahan pertimbangan, yang

mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang yang

dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi

yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Konsultasi itu

dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik

(feed back) untuk memperbaiki dan menyempurnakan

keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan.

c. Fungsi Partisipatif

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha

mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam

keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam

melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat

semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa

kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas

pokok orang lain.

32
 d. Fungsi delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui

persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.

e. Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan

yang sukses atau efektif mampu. Fungsi pengendalian dapat

diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi

dan pengawasan.

3. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan

tipe kepemimpinan. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap

yang elok, gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk

berbuat baik. Dan gaya kepemimpinan adalah adalah perilaku dan

strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat,

sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba

mempengaruhi kinerja bawahannya. Gaya Kepemimpinan adalah

cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang

bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja dan

produktivitas karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan

organisasi yang maksimal (Hasibuan, 2016:170). Menurut Frengky

33
 Basna dalam Komarrudin (2016:320) menyatakan bahwa Gaya

kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin

dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang

dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan

individu untuk mencapai tujuan tertentu.

Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku

orang lain seperti yang ia lihat (Thoha, 2012:49). Dari beberapa

definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau

kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau

kelompok dengan memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam

bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan

organisasi atau kelompok.

4. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan

Corak atau gaya kepemimpinan (leadership style) akan sangat

berpengaruh terhadap efektifitas pemimpin. Robbins dalam Bryan

Johannes Tampi (2014:6) mengidentifikasi empat jenis gaya

kepemimpinan:

a. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang

heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-

perilaku tertentu pemimpin mereka.

34
b. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang

memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju

sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran

dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus

pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk

menciptakan perubahan bagi bawahannya.

c. Gaya Kepemimpinan Trasformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada

hal-hal dan kebutuhan pengembangan masing-masing

pengikut.Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para

pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka

mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para

pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai

sasaran kelompok.

d. Gaya kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi

yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan

organisasi yang tengah tumbuh dan membaik. Visi ini jika

diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai

35
 kekuatan besar yang bisa mengakibatkan terjadinya lompatan

awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan,

bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.

e. Kepemimpinan demokratis (democratic leadership)

Dalam jenis ini pimpinan selalu mengadakan

musyawarah dengan para bawahannya untuk menyelesaikan

pekerjaan-pekerjaannya yang sukar, sehingga para bawahannya

merasa dihargai pikiran-pikirannya dan pendapat pendapatnya

serta mempunyai pengalaman yang baik di dalam menghadapi

segala persoalan yang rumit. Dengan demikian para bawahan

bergeraknya itu bukan karena rasa paksaan, tetapi karena rasa

tanggung jawab yang timbul karena kesadaran atas tugas-

tugasnya.

f. Kepemimpinan bakat (indigenous leadership)

Dalam jenis ini pimpinan dapat menggerakan

bawahannya karena mempunyai bakat untuk itu, sehingga para

bawahannya senang mengikutinya, jadi tipe ini lahir karena

pembawannya sejak lahir seolah-olah ditakdirkan untuk

memimpin dan diikuti oleh orang lain. Dalam tipe ini pimpinan

tidak akan susah menggerakkan bawahannya, karena para

bawahannya akan selalu menurut akan kehendaknya.

36
 5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

H. Joseph Reitz dalam Supardi (2017:2), dalam melaksanakan

aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi

gaya kepemimpinan, yaitu:

a. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya

kepemimpinan.

b. Harapan dan perilaku atasan

c. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi

terhadap apa gaya kepemimpinan.

d. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan

mempengaruhi gaya pemimpin.

e. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan

perilaku bawahan.

f. Harapan dan perilaku rekan.

E. Tinjauan Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual

perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang). Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

37
 seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan dalam

Abdullah (2014:3) kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi

kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah perfomance,

kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.

Nawawi dalam Widodo (2015:131) kinerja adalah hasildari

suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau material

maupun non fisik atau non material. Menurut Simanjutak dalam

Widodo (2015:131) kinerja merupakan tingkatan pecapaian hasil atas

tugas tertentu yang dilaksanakan. Simanjutak juga mengartikan kinerja

individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam

kurun waktu tertentu. Menurut Simamora dalam Fauziah (2013)

kinerja mengacu kepada tingkat pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan.

2. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133) kinerja

dipengaruhi oleh:

a. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang berhubungan

dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap

mental, dan kondisi fisik pegawai.

38
 b. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana

produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan dengan

kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan

kerja)

c. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

3. Indikator-indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan indikator dari

kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kualitas Kerja

Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas Kerja

Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya.

Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai

itu masing-masing.

c. Pelaksanaan Tugas

Seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya

dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung Jawab

Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat

atau tidak ada kesalahan.

39
4. Karakteristik Kinerja Pegawai

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah

sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:68):

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang

telah diprogramkan.

40