BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen senantiasa dilakukan dalam berbagai aktivitas kehidupan

manusia hingga saat ini untuk mencapai tujuan sebagai upaya pemenuhan

kebutuhan hidupnya. Berbagai aktivitas tersebut akan berjalan secara maksimal

jika dilakukan dengan manajemen yang baik. Pengertian Ilmu Manajemen Kata

manajemen mungkin berasal dari bahasa Italia yaitu “maneggiare” yang berarti

"mengendalikan", terutama dalam konteks mengendalikan kuda, yang berasal dari

bahasa latin manus yang berarti "tangan". Bahasa Prancis lalu mengadopsi kata

ini dari bahasa Inggris menjadi ménagement, yang memiliki arti “seni

melaksanakan dan mengatur”.

Pengertian manajemen yang dikemukakan para ahli dapat ditemukan dalam

banyak literatur dan merujuk pada persepsi masing-masing. Konsekuensinya

adalah cenderung memunculkan pengertian yang berbeda pula antara satu dengan

yang lainnya. Berikut ini dipaparkan beberapa pandangan mengenai pengertian

manajemen, adalah (Herry,2015).

a. Manajemen dipandang sebagai suatu proses mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan sebelumnya melalui interaksi sumber daya-

sumber daya dan pembagian tugas dengan profesional.

12
 b. Manajemen dipandang sebagai upaya-upaya yang dilakukan orang

untuk pencapaian tujuan-tujuan organisasi melalui proses optimasi

sumber daya manusia, material dan keuangan.

c. Manajemen dipandang sebagai bentuk koordinasi dan pengintegrasian

dari berbagai sumber daya (manusia dan cara) untuk menyelesaikan

tujuan-tujuan khusus dan tujuan-tujuan yang berfariasi (umum).

d. Manajemen dipandang sebagai suatu bentuk kerja yang melingkupi

koordinasi sumber daya-sumber daya manusia-tanah, tenaga kerja, dan

modal untuk menyelesaikan target-target organisasi.

Menurut Rohman (2017) pengertian manajemen secara lebih detail dengan

merinci sebagai berikut:

1) Manajemen sebagai seni

2) Manajemen sebagai proses

3) Manajemen sebagai ilmu dan seni

Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

adalah suatu upaya pemberian bimbingan dan pengarahan melalui perencanaan,

koordinasi kerj, pengintegrasian, pembagian tugas secara professional dan

proporsional, pengorganisasian, pengendalian, serta pemanfaatan sumber daya

yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

2. Sumber-Sumber Manajemen

Suatu upaya pemberian bimbingan dan pengarahan melalui perencanaan,

koordinasi, pengintegrasian, pembagian tugas secara professional, proporsional,

pengorganisasian, pengendalian, serta pemanfaatan sumber daya yang ada untuk

13
mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

Menurut Hasibuan (2013) sumber-sumber manajemen terdiri atas 6 unsur

yaitu :

a. Men atau manusia

Merupakan sarana penting dari setiap manajer untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan terlebih dahulu. Berbagai macam aktivitas itu dapat

dilihat dari proses, seperti: planning, organizing, staffing, directing, dan

controlling.

b. Money atau uang

Untuk melakukan berbagai aktivitas diperlukan uang, seperti gaji,

membeli peralatan-peralatan, biaya perawatan, dan lain-lain. Kegagalan atau

tidak lancarannya manajemen banyak dipengaruhi perhitungan atau

ketelitian dalam penggunaan uang.

c. Material atau bahan-bahan

Dalam proses pelaksanaan kegiatan manusia menggunakan material

atau bahan-bahan, karena dianggap atau sarana manajemen untuk mencapai

tujuan.

d. Machines atau mesin

Dalam kemajuan teknologi sekarang ini manusia bukan lagi sebagai

pembantu bagi mesin seperti pada masa sebelum revolusi industri, namun

sebaliknya mesin berubah kedudukannya sebagai pembantu manusia.

e. Methods atau metode

Untuk melakukan kegiatan-kegiatan secara berdaya guna, manusia

14
 dihadapkan pada berbagai alternatif metode atau cara melakukan pekerjaan.

f. Market atau pasar

Pasar merupakan sasaran manajemen penting, karena merupakan

tujuan proses aktivitas manajemen.

3. Tujuan dan Fungsi Manajemen

Manajemen merupakan ilmu dan seni yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme

kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sehingga bermanfaat bagi

manusia.

Tujuan manajemen menurut Siswanto (2015) adalah sesuatu yang ingin

direalisasikan, yang menggambarkan cakupan tertentu dan menyarankan

pengarahan kepada usaha seorang manajer. Tujuan manajemen juga dapat

diartikan untuk mengefektifkan dan mengefisiensikan pendayagunaan segala

sumber daya yang tersedia guna pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Adapun tujuan manajemen menurut G.R Terry dalam terjemahan Winardi

(2012) adalah sesuatu yang ingin dicapai, yang meliputi jangkauan tertentu, serta

untuk menunjukkan ke mana usaha orang manajer diarahkan. Dalam sebuah

organisasi ataupun badan usaha, biasanya memiliki beberapa tujuan manajemen

yang dikelola yaitu, seperti berikut ini.

a. Tujuan jangka pendek (proximate), misalnya tujuan pekerjaan, tujuan

tugas, dan tujuan gerak.

b. Tujuan jangka menengah (intermediate), misalnya tujuan produksi,

tujuan pemasaran, tujuan keuangan, dan sebagainya.

15
c. Tujuan jangka panjang (ultimate), misalnya perekrutan karyawan dan

penyediaan lapangan kerja.

Sedangkan Fungsi manajemen menurut Suherman (2018) adalah:

1) Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu cara yang sistematis untuk menjalankan

suatu pekerjaan. Perencanaan memiliki hubungan yang sangat erat dengan

pengambilan keputusan.

2) Pengorganisasian

Setelah para manajer menetapkan tujuan dan menyusun rencana atau

program untuk mencapainya, maka perlu merancang dan mengembangkan

organisasi agar dapat berjalan dengan baik.

3) Penyusunan Personalia

Penyusunan personalia diperlukan untuk menyelesaikan tugas setelah

disusun struktur pekerjaan, dipahami bidang-bidang pekerjaan yang akan

dilakukan dan penempatan tenaga-tenaga yang sesuai.

4) Pengarahan

Perencanaan, pengorganisasian dan penyusunan pegawai harus

dijalankan, tetapi harus ada pihak yang memastikan seluruh sumber daya

memang mengerjakan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh

karena itu, perlu adanya pengarahan (directing).

5) Pengendalian

Diantara beberapa fungsi manajemen, pengendalian memiliki peran

yang sangat penting. Pengendalian berfungsi untuk mengevaluasi apakah

16
 tujuan dapat dicapai, dan apabila tidak dapat dicapai dicari faktor

penyebabnya, sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan.

4. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai seni dan ilmu

yang mengelola sumber daya organisasi, terutama manusianya,dalam hal peranan,

hubungan, fungsionalis, hak dan kewajiban, serta keberadaan mereka secara

umum dalam sebuah organisasi atau perusahaan,agar bisa membantu tercapainya

tujuan perusahaan itu sendiri.

Manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang dijalankan

secara terpadu melalui pembinaan dan pengembangan kekuatan atau daya guna

manusia, sehingga memberi manfaat positif baik bagi manusia itu sendiri,

organisasi ataupun masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga

merupakan hal yang penting dalam organisasi yang harus diperhatikan

pengelolaannya. Dengan pengelolaan yang tepat, sebuah organisasi akan dapat

menjalankan segala aktivitasnya dengan baik dan terarah.

Manajemen sumber daya manusia menurut Sarinah (2017) adalah kegiatan

manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sdm yang terbaik bagi

bisnis yang kita jalankan dan bagiamana sdm yang terbaik tersebut dapat

dipelihara dan tetap bekerja bersama kita dengan kualitas pekerjaan yang

senantiasa konstan ataupun bertambah.

Manajemen sumber daya manusia menurut Sulastri (2014) adalah suatu

aktivitas yang dilakukan oleh suatu bagian dalam sebuah organisasi yang

befungsi membantu manusia sebagai sumber daya utama organisasi agar dapat

17
memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi itu sendiri.

Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri dari: Rekruitmen, Seleksi

sumber daya manusia, Pengembangan sumber daya manusia, Pemeliharaan

sumber daya manusia, dan juga Penggunaan sumber daya manusia di dalam suatu

organisasi.

5. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Marnis (2014) meliputi:

a. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi

dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi

perubahan dan memenuhi kewajiban pemekerjaan secara legal.

b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM

d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi

dalam mencapai tujuannya.

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

18
 g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

Sedangkan menurut Adamy (2016) manajemen sumber daya manusia

terbagi atas:

1) Tujuan organisasional ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan

manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan

kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara

formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat

membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap

bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber

daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang

berhubungan dengan sumber daya manusia.

2) Tujuan Fungsional ditujukan untuk mempertahankan kontribusi

departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber

daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat

kebutuhan organisasi.

3) Tujuan Sosial ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon

terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan- tantangan masyarakat

melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.

Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi

keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4) Tujuan Personal ditujukan untuk membantu karyawan dalam

19
 pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi

kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan

harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan,

dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika Tujuan personal tidak

dipertimbangkan maka kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun

dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

6. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi

manajemen, maka sebelum mengemukakan pendapat-pendapat mengenai apa

yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, perlu dijelaskan

mengenai arti manajemen itu sendiri. Adamy (2016) menjelaskan secara singkat

fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :

a. Perencanaan (Planning)

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan

antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang

dipersiapkan.

c. Pengarahan (Directing)

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan

bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

20
d. Pengendalian (Controlling)

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

e. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis , teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi (Compensation)

Pemberian balas jasa langsung, dan tidak langsung, uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian (Integration)

i. Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

j. Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,

dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan ka

ryawannya.

k. Kedisiplinan (Discipline)

21
 Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma – norma sosial.

l. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan

hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-

sebab lainnya.

Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi satu sama

lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan

mempengaruhi fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

tersebut ditentukan oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia

yang ada di dalam perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu

pencapaian sasaran -sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.1.2 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Suatu perusahaan atau organisasi tentunya mempunyai tujuan yang harus

dicapai, dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Untuk mencapainya

dibutuhkan kinerja perusahan atau organisasi yang baik. Kinerja perusahaan

erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya

akan berdampak positif terhadap kinerja perusahaan.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang

22
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat

memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses

yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

Kinerja menurut Huseno (2019) adalah hasil usaha seseorang yang dicapai

dengan kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Kinerja merupakan

hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Kinerja yang

tinggi sebagai suatu langkah untuk menuju pada proses tercapainya tujuan

organisasi bersangkutan. Kinerja menurut Sumartini (2012) merupakan ukuran

dari sebuah hasil.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

merupakan hasil kerja yang telah dicapai setiap karyawan, sehingga memberikan

kontribusi terhadap perusahaan.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja menurut

Nurhidayah (2018) yaitu :

a. Kemampuan mereka.

b. Motivasi

c. Dukungan yang diterima.

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

e. Hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor kemampuan

23
 Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh

karena itu karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahlihannya.

2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

karyawan terarah untuk mencapai tujuan kerja.

Secara umum faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

sebagai berikut :

a) Otoritas dan tanggung jawab, yaitu dalam organisasi yang baik

wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik tanpa

adanya tumpang tindih tugas masing-masing yang ada dalam

organisasi.

b) Disiplin yaitu, meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang

dibuat antara perusahaan dan karyawan.

c) Insentif yaitu berkaitan dengan tujuan organisasi setiap insentif

sebaiknya mendapat perhatian dan tanggung jawab positif.

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan Proses mengevaluasi pelaksanaan kerja

individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme

penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-

standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.

24
 Tujuan penilaian kinerja menurut Sumartini (2012) adalah :

a. Untuk mengambil keputusan personalia secara umum, sehingga dapat

memberikan informasi yang berhubungan dengan pengambilan

keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer, atau

pemberhentian

b. Memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan.

c. Dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan

pengembangan yang disahkan.

d. Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja

tentang bagaimana memandang kinerja karyawan.

e. Digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan

penghargaan.

Adapun tujuan lain dari penilaian kinerja menurut Nurhidayah (2018)

adalah:

1) Pertanggung jawaban

Apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur

pertanggung jawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan

kenaikan upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah

kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2) Pengembangan

Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan

pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan

25
 karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka.

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa

hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja

seorang karyawan. Adapun manfaat dari penilaian kinerja adalah :

a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

1) Meningkatkan motivasi

2) Meningkatkan kepuasaan kerja

3) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

4) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas

5) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

b. Manfaat bagi penilai

1) Meningkatkan kepuasan kerja

2) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

karyawan

3) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

4) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan

c. Manfaat bagi perusahaan

1) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan

2) Meningkatkan kualitas komunikasi

3) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

4) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

26
 dilakukan untuk masing-masing karyawan.

5. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja menurut Huseno (2019) terdiri atas :

a. Quality / Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan

b. Quantity / Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Timeliness / Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan dalam waktu

tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu

penyelesaian pekerjaan.

d. Cost Effectiveness / Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Need Supervision / Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya.

f. Interpersonal Impact / Komitmen Kerja

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

27
 dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.

2.1.3 Teori Upah

1. Pengertian Upah

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional Upah adalah suatu penerimaan

sebagai imbalan dari pemberi kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau

jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan

hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam

bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan

peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi dan

penerima kerja.

Pada Peraturan Pemerintah RI nomor 78 tahun 2015 tentang pengupahan

pasal 1 ayat (1), upah didefinisikan sebagai hak pekerja/buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi

kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu

perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk

tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang

telah atau akan dilakukan.

Upah menurut Efendi dkk (2020) adalah imbalan jasa atau uang yang

dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-

jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Upah merupakan faktor

yang dominan yang memungkinkan seseorang bersedia bekerja untuk

kepentingan orang lain atau untuk perusahaan ataupun organisasi. Tanpa upah

tidak akan ada pengertian hubungan kerja antara tenaga kerja dengan organisasi

28
ataupun perusahaan.

Secara umum Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja

kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu

perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk

tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan jasa

yang telah atau akan dilakukan.

Dari penjelasan pengetian di atas maka dapat disimpulkan bahwa upah

adalah imbalan financial lansung dibayarkan kepada tenaga kerja berdasarkan

jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

dihasilkan.

2. Tujuan dan Manfaat Upah

Peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu:

a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manajer

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan

komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan

kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji

terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila

gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan

mencari tenaga kerja.

b. Aspek penerima kerja

Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan

digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu –

29
satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah

satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi,

sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja

dan kesetiaan karyawan.

Sedangkan tujuan gaji menurut Nurhidayah (2018) antara lain:

1) Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji, terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan.

2) Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

30
 6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan akan semakin baik.

7) Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh

dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh pemerintah

Jika program gaji sesuai dengan undang-undang yang berlaku (seperti

batas gaji minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

3. Sistem dan Faktor Yang Mempengaruhi Upah

Nurhidayah (2018) berpendapat bahwa ada beberapa sistem yang

digunakan untuk mendistribusikan upah, dirumuskan empat sistem yaitu:

a. Sistem upah menurut banyaknya produksi

Upah menurut banyaknya produksi diberikan agar dapat mendorong

karyawan untuk bekerja lebih giat dan berproduksi lebih banyak.

Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan perhitungan

ongkosnya..

b. Sistem upah menurut lamanya dinas

c. Sistem upah semacam ini akan mendorong untuk lebih setia dan loyal

terhadap perusahaan dan lembaga kerja. sistem ini menguntungkan bagi

yang lanjut usia dan juga orang-orang muda yang didorong untuk tetap

bekerja pada suatu perusahaan.

31
 d. Sistem upah menurut lamanya kerja.

Sistem ini berdasarkan anggapan bahwa produktivitas kerja itu sama

untuk waktu kerja yang sama, alasan-alasan yang lain adalah sistem ini

menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas

dari kelambatan bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan

sebagainya.

e. Sistem upah menurut kebutuhan.

Upah yang diberikan menurut besarnya kebutuhan karyawan beserta

keluarganya disebut upah menurut kebutuhan. Salah satu kelemahan

dari sistem ini adalah kurang mendorong inisiatif kerja, sehingga sama

halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan lamanya dinas.

Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang

diterimaoleh para karyawan yaitu :

1) Penawaran dan permintaan karyawan.

2) Organisasi buruh.

3) Kemampuan untuk membayar.

4) Produktivitas.

5) Biaya hidup.

6) Peraturan pemerintah.

Nurhidayah (2018) berpendapat bahwa ada beberapa faktor penting dalam

menetapkan gaji yang adil yaitu :

a) Pendidikan

Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan.

32
 b) Pengalaman

Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman

kerja tinggi tidak sama dengan orang yang belum memiliki

pengalaman.

c) Tanggungan

Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai

tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai

tanggungan keluarga yang kecil.

d) Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus

diperhitungkan.

e) Kondisi Pekerjaan

Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian khusus

haruslah diberikan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan

pekerjaan yang biasa dan sederhana.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi gaji adalah :

(1) Suplai dari pemerintah tenaga kerja

(2) Serikat karyawan

(3) Produktivitas

(4) Kesediaan untuk membayar

(5) Biaya hidup

(6) Pemerintah

33
4. Jenis Upah

Jenis-jenis upah dalam berbagai kepustakaan Hukum Ketenagakerjaan

Bidang Hubungan Kerja menurut Zaeni (2012) dapat dikemukakan sebagai

berikut :

a. Upah Nominal

Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai

kepada pekerja atau buruh yang berhak sebagai imbalan atas

pengerahan jasa-jasa atau pelayananya sesuai dengan ketentuan-

ketentuan yang terdapat dalam perjanjian.

b. Upah Nyata

Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima oleh

seorang pekerja/buruh yang berhak.

c. Upah Hidup

Upah hidup yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk

membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya

kebutuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya,

seperti pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-lain.

d. Upah Minimum

Upah minimum adalah upah terendah yang akan dijadikan standar, oleh

pengusaha untuk menetukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh

yang bekerja diperusahaannya.

e. Upah Wajar

34
 Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh

pengusaha dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada

perusahaan.

Mengenai bentuk upah, dapat berupa uang, barang, maupun jasa. Adapun

yang berupa uang, K.U.H.Per. Pasal 1602 h, menetapkan bahwa pembayarannya

harus dilakukan dalam alat pembayaran yang sah di Indonesia, artinya dengan

mata uang Indonesia. Dengan demikian sistem pengupahan di satu pihak harus

mencerminkan keadilan dengan memberikan imbalan yang sesuai dengan

kontribusi jasa kerja dan mendorong peningkatan kesejahteraan pekerja dan

keluarganya. Dilain pihak, sistem pengupahan di perusahaan harus mampu

mendorong peningkatan produktivitas kerja, pertumbuhan dan pengembangan

perusahaan.

5. Indikator Upah

Indikator upah menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor

78 Tahun 2015 Tentang Pengupahan pasal 3 ayat ( 2), meliputi:

a. Upah minimum

Upah minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh

para pengusaha untuk meberikan upah kepada pekerja didalam

lingkungana usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang

layak di setiap provinsi berbeda-beda.

b. Upah kerja lembur

Upah kerja lembur adalah Upah yang dibayarkan atas pekerjaan yang

dilaksanakan pada waktu kerja lembur

35
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan

Upah yang diberikan apabila buruh mengalami sakit, menikah,

Menikahkan anaknya, Mengkhitankan anaknya, anggota keluarga

dalam satu rumah meninggal dunia.

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar

pekerjaannya

Sebagaimana yang sudah di atur PP.RI.NO. 78 TH. 2015 yaitu:

1) Menjalankan kewajiban terhadap negara

2) Menjalankan kewajiban ibadah yang diperintahkan agamanya

3) Melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan

pengusaha dan dapat dibuktikan dengan adanya pemberitahuan

tertulis,

4) Melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya

Sebagaimana yang sudah di atur PP.RI.NO. 78 TH. 2015 yaitu: hak

istirahat mingguan, cuti tahunan, istirahat panjang, cuti sebelum dan

sesudah melahirkan atau cuti keguguran kandungan.

f. Bentuk dan cara pembayaran upah

Pembayaran Upah harus dilakukan dengan mata uang rupiah dan dapat

dibayarkan secara langsung atau melalui bank.

g. Denda dan potongan upah

Pengusaha atau Pekerja/Buruh yang melanggar ketentuan dalam

36
 Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja,

2.1.4 Konsep Fasilitas Kerja

1. Pengertian Fasilitas Kerja

Manusia beraktifitas selalu membutuhkan sarana pendukung, baik dukungan

internal maupun eksternal. Pendukung internal bagi manusia adalah kemampuan,

keterampilan dan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sedangkan

pendukung eksternal adalah lingkungan yang berupa sumberdaya yang ada. Setiap

perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang

menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap kegiatannya selalu

memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus

memperhatikkan faktor-faktor yang ada diluar lingkungan sekitarnya.

Asnawi (2019) mendefinisikan fasilitas kerja sebagai sarana pendukung

berbentuk fisik yang digunakan dalam kegiatan normal perusahaan. Intisari dari

konsep-konsep yang dikemukakan oleh para peneliti tersebut adalah bahwa

fasilitas kerja merupakan sesuatu yang digunakan untuk membantu aktivitas

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya di suatu organisasi. Fasilitas kerja

merupakan hal penting bagi suatu perusahaan, sebab dengan fasilitas kerja yang

lengkap, maka pegawai dapat menghasilkan kinerja sesuai dengan harapan.

Fasilitas Kerja menurut Sedarmayanti (2018) adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja Menurut Siagian (2017) adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan yang mempengaruhi tugas-

37
tugas yang dibebankan

Fasilitas kerja adalah mengatakan sebagai yang diberikan dalam sarana

mencapai yang ditetapkan oleh tujuan pemegang perusahaan untuk mendukung

jalannya nada perusahaan kendali. Sementara itu mengemukakan sebelum suatu

jasa bahwa yang ditawarkan konsumen fasilitas adalah kepada sumber yang harus

ada daya fisik. Karasteristik mengungkapkan dari pendukung dalam sarana

proses perusahaan aktivitas yaitu:

a. Mempunyai fisik bentuk

b. Dipakai atau aktif dalam digunakan secara kegiatan perusahaan

normal.

c. Mempunyai jangka waktu akuntansi atau kegunaan periode lebih satu

bulan relatif dari permanen lebih dari satu.

d. Memberikan dimasa yang manfaat akan datang.

Fasilitas kerja pada suatu kantor penting untuk diperhatikan oleh

manajemen kantor yang akan mendirikan suatu kantor tersebut. Penyusunan suatu

sistem produk yang baik tidak akan dilaksanakan dengan efektif apabila tidak

didukung dengan fasilitas kerja yang memuaskan di dalam kantor tersebut. Seperti

gedung kantor dan peralatan kantor meliputi : meja, kursi, lemari kayu, lemari

besi, komputer, laptop, printer, filling kabinet,mesin penghancur kertas,overhead,

AC, berangkas uang dan peralatan lainnya. Untuk mendukung kinerja

karyawandi kantor tersebut.

Fasilitas kerja atau peralatan yang ada dipergunakan di dalam kantor

tersebut tidak akan banyak berarti, apabila para karyawan tidak dapat bekerja

38
dengan baik disebabkan, kurang memahami cara kerja alat tersebut, oleh karena

itu perlu adanya pelatihan/training bagi para karyawan tentang masalah cara

pemakaian fasilitas kerja seperti laptop dan computer. Pelatihan tersebut dapat

berupa pelatihan/traing cara pemprograman dan teknik komputer jaringan.

2. Fungsi Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang

kinerja karyawan, seperti dalam penyelesaian pekerjaan. Pada suatu perusahaan

untuk mencapai suatu tujuan diperlukan alat pendukung yang digunakan dalam

proses atau aktifitas di perusahaan tersebut. Fasilitas yang digunakan oleh setiap

perusahaan bermacam-macam bentuk, jenis dan manfaatnya. Semakin besar

aktifitas suatu perusahaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana

pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.

Berkaitan dengan ketersediaan fasilitas untuk menunjang proses

pelaksanaan pekerjaan, Moenir (2016) mengemukakan bahwa fungsi dari fasilitas

kerja adalah sebagai berikut:

a. Mempercepat proses pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat

menghemat waktu.

b. Meningkatkan produktivitas, baik barang ataupun jasa.

c. Kualitas produk yang lebih baik/terjamin.

d. Ketepatan susunan dan stabilitas ukuran terjamin.

e. Lebih mudah/sederhana dalam gerak para pelakunya.

f. Menimbulkan rasa kenyamanan bagi orang-orang yang berkepentingan

sehingga dapat mengurangi emosional mereka.

39
3. Indikator Fasilitas Kerja

Indikator Fasilitas Kerja disesuaikan dengan kebutuhan. mampu hasil

mengoptimalkan kerja. mudah penggunaan dalam. mempercepat kerja proses.

penempatan dengan ditata benar. Menurut Asnawi (2019) indikator fasilitas kerja

yaitu :

a. Sesuai dengan kebutuhan

Didalam suatu pekerjaan fasilitas hanya dapat digunakan sesuai dalam

pekerjaan atau jabatannya. Fasilitas yang digunakan di lapangan tidak

bisa digunakan di dalam kantor dan hanya bisa digunakan dalam waktu

bekerja.

b. Mampu mengoptimalkan hasil kerja

Karyawan mampu memberikan hasil kerja yang baik sesuai fasilitas

kerja yang digunakan. Fasilitas kerja yang memadai akan menghasilkan

produktivitas yang tinggi.

c. Mudah dalam penggunaan

Fasilitas kerja akan meringankan beban kerja setiap karyawan. Dengan

alat bantu kerja karyawan tidak akan banyak menguras tenaga yang

dimiliki karyawan.

40
2.2 Penelitian Terdahulu

Adapun beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan bahan komplementer

dalam penelitian ini dipaparkan sebagai berikut :

Lilik Khoiriyah dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Upah dan

Lingkungan Kerja Terhadap Karyawan Pada CV.AJI BALI JAYAWIJAYA pada

tahun 2012. Kesimpulan dari penelitian ini adalah kinerja karyawan dipengaruhi

oleh upah dan lingkungan kerja karyawan, dan upah berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Rita Sumartini dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh

Upah, Kondisi Kerja, dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Produksi di Perusahaan Mebel CV. Alisha Gallery tahun 2012. Kesimpulan dari

penelitian ini adalah upah, kondisi kerja, dan stress kerja berpengaruh kepada

kinerja karyawan. Faktor Upah adalah faktor terbesar yang mempengaruhi kinerja

karyawan.

Efendi dkk dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Upah dan

Insentif Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Milano Panai Tengah tahun

2020. Kesimpulan penelitian ini adalah Upah dan insentif berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. Milano Panai Tengah, dan upah adalah faktor

yangpaling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Mansur dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Ketersediaan

Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Brigade Siaga Bencana

Kabupaten Tanggerang tahun 2019. Kesimpulan dari penelitian ini adalah

41
pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan Kantor Brigade Siaga Bencana

Kabupaten Tanggerang memiliki persentase yang kecil, karena masih banyak

faktor lain yang lebih mempengaruhi kinerja karyawan seperti upah.

Jaka dkk dalam penelitiannya yang berjudul Pengruh Fasilitas Kerja dan

Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja karyawan di PT. Kawan Lama

Sejahtera Surabaya tahun 2021. Kesimpulan dari penelitian ini adalah Fasilitas

kerja dan kondisi kerja non fisik memberikan dampak positif terhadap kinerja

karyawan PT. Kawan Lama Sejahtera Surabaya. Penyediaan fasilitas yang

lengkap dan memadai secara simulltan memberikan dampak positif dan

signifikanterhadap kinerja karyawan PT. Kawan Lama Sejahtera Surabaya.

42
 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian

1 Ramadiana Pengaruh Upah dan Fasilitas 1. Variabel Dependen Analisis Regresi Kinerja pekerja perempuan

dkk Kerja Terhadap Kinerja (Y): Kinerja Tenaga Linear Berganda yang bertugas sebagai

(2021) Tenaga Kerja Wanita Di Kerja Wanita penyemprot di perkebunan

E-ISSN Perkebunan Kelapa Sawit 2. Variabel Independen: kelapa sawit di salah satu

2721-5369 Upah (X1), Fasilitas perusahaan di Berada

Kerja (X2) dipengaruhi oleh upah dan

fasilitas kerja yang digunakan

selama bekerja. Namun

pengaruh upah terhadap

produktivitas tidak signifikan

sementara pengaruh fasiltas

kerja terhadap produktivitas

signifikan

43
2 Hadi dan Pengaruh Fasilitas Kerja dan 1. Variabel Dependen Analisis Regresi Fasilitas kerja berpengaruh

Jufrizen Disiplin Kerja Terhadap (Y): Kinerja partial positif dan signifikan terhadap

(2021) Kinerja Karyawan Melalui Karyawan kinerja karyawan, disiplin

E-ISSN Motivasi Kerja 2. Variabel Independen: kerja berpengaruh positif dan

2443-0064 Fasilitas Kerja (X1), signifikan terhadap kinerja

Displin Kerja (X2) karyawan, motivasi kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

karyawan, fasilitas kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi

kerja, disiplin kerja

berpengaruh positif dan

44
signifikan terhadap motivasi

kerja, fasilitas kerja terhadap

kinerja karyawan melalui

motivasi kerja berpengaruh

tidak signifikan dan disiplin

kerja terhadap kinerja

karyawan melalui motivasi

kerja berpengaruh tidak

signifikan pada PT

Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan.

45
3 Effendi dkk Pengaruh Upah dan Insentif 1. Variabel Dependen Analisis Regresi Upah dan insentif berpengaruh

(2020) Karyawan Terhadap Kinerja (Y): Kinerja Linear Berganda signifik terhadap kinerja

E-ISSN Karyawan PT. Milano Panai Karyawan karyawan PT. Milano Panai

2620-3391 Tengah 2. Variabel Independen: Tengah, dan upah adalah

Upah (X1), Insentif faktor yang paling dominan

(X2) yang mempengaruhi kinerja

karyawan.

4 Ratnasari dan Pengaruh Upah dan Insentif 1. Variabel Dependen Analisis Regresi Hasil uji t menjelaskan,bahwa

Mahmud Terhadap Kinerja Karyawan (Y): Kinerja Linear Berganda variabel gaji dan insentif

(2020) Bagian Produksi PT. Karyawan berpengaruh signifikan

E-ISSN Uniplastindo Interbuana 2. Variabel Independen: terhadap variabel kinerja

2621-3230 Pandaan Upah (X1), Insentif karyawan, karena gaji

(X2) signifikan 0,018 < 0,05dan

insentif signifikan 0,012 <

0,05.Maka hasil uji t

46
 dinyatakan signifikan.

5 Hasni, Nur Pengaruh Gaji Terhadap 1. Variabel Dependen Analisis Regresi Berdasarkan analisis

(2020) Kinerja Karyawan Pada PT. (Y):Kinerja Karyawan Linear Berganda didapatkan hasil bahwa gaji

E-ISSN Kredit Plus Di Kota 2. Variabel Independen: berpengaruh signifikan

2685-6891 Makassar Gaji (X1) terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Kredit Plus Di Kota

Makassar

6 Nurhadian, Pengaruh Fasilitas Kerja 1. Variabel Dependen 1. Analisis Berdasarkan hasil pengolahan

Adhie Fasha Terhadap Kinerja Pegawai (Y): Kinerja Statistik data diketahui bahwa

(2019) Karyawan Deskriptif pengaruh keseluruahan

E-ISSN 2. Variabel Independen 2. Analisis Fasilitas fisik dan fasilitas non

2502-1559 (X) : Fasilitas Kerja Korelasi fisik terhadap kinerja sebesar

Sederhana 0.679 sedangkan sisanya

sebesar 0.321 dipengaruhi

faktor lain yang tidak diteliti.

47
 Hasil penelitian memberikan

kontribusi pada kinerja

pegawai.

7 Sitompul, Pengaruh Fasilitas Kerja 1. Variabel Dependen Analisis Berdasarkan hasil pengolahan

Rintama Terhadp Kinerja Pegawai Di (Y): Kinerja Korelasi data diketahui bahwa fasilitas

(2018) Dinas Pendidikan Kota Karyawan Sederhana kerja di dinas pendidikan Kota

ISSN Palangka Raya 2. Variabel Independen Palangka Raya memiiki konisi

2089-6123 (X) : Fasilitas Kerja yang baik, hal ini

menyebabkan tingkat kinerja

pegawai dinas pendidikan

Kota Palangka Raya tergolong

tinggi.

48
2.3 Kerangka Berfikir

Kerangka pemikiran adalah suatu model yang menerangkan hubungan

antara satu teori dengan teori lainnya. Sehingga masalah yang diteliti menjadi

jelas penyelesaiannya. Kerangka konseptual merupakan pondasi penelitian,

dimana hubungan antar variabel dijelaskan, dan disusun secara logis dan relevan.

Dalam penelitian ini, variabel-variabel independen (X) yang ditentukan

oleh peneliti yang dapat mempengaruhi variabel ldependen yaitu kinerja

karyawan adalah konflik upah dan fasilitas kerja.

H3 Upah (X1)
1. Upah Minimum
2. Upah Kerja Lembur
H1 3. Denda dan Potongan Upah
KinerjaKaryawan (Y)
(Peraturan Pemerintah RI No. 78
4. Kualitas
Tahun 2015)
5. Kuantitas
6. Ketepatan Waktu Fasilitas Kerja (X2)
(Huseno,2019) H2
1. Sesuai dengan Kebutuhan
2. Mampu Mengoptimalkan Hasil
Kerja
3. Mudah dalam penggunaan
(Asnawi,2019)

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh

seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat

digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan

umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka. Terdapat berbagai

faktor yang mempengaruhinya diantaranya adalah Upah dan fasilitas kerja.

Semakin tinggi Upah yang diperoleh maka seseorang akan terpacu untuk

49
memiliki kinerja yang semakin baik dan jika perusahaan menyediakan fasilitas

yang dapat menunjang pekerjaan karyawan tentu akan lebih mempermudah

karyawan dalam bekerja dan meningkatkan kuantitas serta kulitas kerjanya.

Untuk faktor upah didukung oleh penelitian Efendi dkk yang berjudul

Pengaruh Upah dan Insentif Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Milano

Panai Tengah tahun 2020 yang menyimpulkan bahwa Upah dan insentif

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Milano Panai Tengah, dan

upah adalah faktor yang paling dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Sedangkan untuk faktor fasilitas kerja didukung oleh penelitian Jaka dkk

yang berjudul Pengaruh Fasilitas Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik

Terhadap Kinerja karyawan di PT. Kawan Lama Sejahtera Surabaya tahun 2021,

yang menyimpulkan bahwa fasilitas kerja dan kondisi kerja non fisik memberikan

dampak positif terhadap kinerja karyawan PT. Kawan Lama Sejahtera Surabaya.

Penyediaan fasilitas yang lengkap dan memadai secara simulltan memberikan

dampak positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kawan Lama

Sejahtera Surabaya.

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiono (2019) adalah jawaban sementara terhadap

rumusan masalah karena sifatnya sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya

melalui data empirik yang terkumpul. Hipotesis dalam penelitian ini adalah

harapan yang dinyatakan oleh peneliti mengenai hubungan antara variable-

variabel di dalam masalah penelitian.

Berdasarkan uraian teori di atas maka diusulkan hipotesis sebagai berikut:

50
a. H01 : ρ1 : Tidak terdapat pengaruh upah terhadap
kinerja karyawan pada PT. Kinarya Alihdaya
Mandiri.
b. Ha1 : ρ1 : Terdapat pengaruh upah terhadap kinerja
karyawan pada PT. Kinarya Alihdaya Mandiri.
d. H02 : ρ1 : Tidak terdapat pengaruh fasilitas terhadap
kinerja karyawan pada PT. Kinarya Alihdaya
Mandiri.
e. Ha2 : ρ1 : Terdapat pengaruh fasilitas terhadap kinerja
karyawan pada PT. Kinarya Alihdaya Mandiri

f. H03 : ρ1 : Tidak terdapat pengaruh upah dan fasilitas

terhadap kinerja karyawan pada PT. Kinarya
Alihdaya Mandiri.
g. Ha3 : ρ1 : Terdapat pengaruh upah dan fasilitas terhadap
kinerja karyawan pada PT. Kinarya Alihdaya
Mandiri

51