BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, dalam hal

mengatur akan timbul masalah, problem, proses dan pertanyaan tentang apa yang

diatur, siapa yang mengatur, mengapa harus diatur dan apa tujuan pengaturan

tersebut. Manajemen juga menganalisis, menetapkan

tujuan/sasaran serta mendeterminasi tugas-tugas dan kewajiban secara

baik, efektif, dan efisien. Banyak para pakar manajemen yang mengemukakan

pendapat mereka tentang manajemen.

Menurut Hasibuan (2013: 9), menjelaskan bahwa manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Manajemen ini terdiri atas enam unsur (6M) yaitu man, money, methode,

materials, machines, dan market. Unsur man (manusia) ini berkembang menjadi

suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau

disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power management.

Manajemen mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen

kepegawaian atau manajemen personalia (personel management). Persamaan

MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang

14
mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya

tujuan.

Manajemen oleh Abdullah (2014: 2) diartikan sebagai keseluruhan

aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan melalui fungsi. Fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai

tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumber daya organisasi

(man, money, material, machine, marketing, and methode) secara efektif dan

efisien.

Manajemen menurut Kasmir (2016: 10) adalah mengatur atau

mengelola suatu kegiatan. Guna mencapai efisiensi serta efektivitas dalam

manajemen, maka segala tindakan dan kegiatan baru sebaiknya dilaksanakan

dengan pertimbangan dan perhitungan rasional. Karena itu diperlukan langkah-

langkah kegiatan dengan perumusannya secara jelas dan tegas, agar tujuan

program yang dimaksudkan dapat berjalan dengan sebaik mungkin. Dapat

disimpulkan dari pengertian di atas manajemen adalah suatu usaha untuk

memanfaatkan sumber daya dengan efektif dan efisien guna mencapai tujuan

organisasi.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Manajemen sumber daya manusia mempunyai dua fungsi menurut Suyoto

(2013: 5), yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan

15
 Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya manusia yang

akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

b. Pengorganisasian

Adalah membentuk organisasi dengan merancang susunan dan berbagai

hubungan antara jabatan, pesonalia daqn faktor-faktor fisik.

c. Pengarahan

Adalah mengusahakan agar karyawan mau bekerja secara efektif melalui

perintah motivasi.

d. Pengendalian

Adalah mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan

dengan rencana dan mengoreksinya jika terjadi penyimpangan atau jika

perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

2. Fungsi Operasional.
a. Pengadaan
Meliputi perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi,

penempatan dan orientasi karyawan, perencanaan mutu dan jumlah

karyawan. Sedangkan perekrutan, seleksi dan penempatan berkaitan dengan

penarikan, pemilihan, penyusunan dan evaluasi formulir lamaran kerja, tes

psikologi, dan wawancara.

b. Pengembangan

Bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap

karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kegiatan ini menjadi

16
 semakin penting dengan berkembangnya dan semakin kompleksnya tugas-

tugas manajer.

c. Kompensasi

Dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan yang adil dan layak kepada

karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Pemberian kompensasi ini

merupakan tugas yang paling kompleks dan juga merupakan salah satu

aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun organisasi.

d. Integrasi

Meliputi usaha-usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu karyawan,

organisasi dan masyarakat. Usaha ini kita perlu memahami sikap dan

perasaan karyawan untuk dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah kehilangan

karyawan-karyawan tetapi dimaksud untuk memelihara sikap kerjasama dan

kemampuan bekerja karyawan tersebut.

f. Pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja yang terakhir adalah memutuskan hubungan

kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat, proses pemutusan

hubungan kerja yang utama adalah pensiun, pemberhentian dan pemecatan,

serta meninggal dunia atau sebab-sebab lainnya.

2.1.3 Unsur-unsur Manajemen

Unsur – unsur manajemen menurut Agustini (2013: 61) yang dijelaskan

sebagai berikut.

17
1. Manusia (Man)

Sarana penting atau sarana utama setiap manajemen untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan oleh individu-individu tersendiri atau manusianya.

2. Material (Material)

Dalam proses pelaksanaan kegiatan, manusia menggunakan material atau

bahan-bahan. Oleh karna itu, material dianggap pula sebagai alat atau sarana

manajemen untuk mencapai tujuan.

3. Mesin (Machine)

Dalam kemajuan teknologi, manusia bukan lagi sebagai pembantu mesin

seperti pada masa lalu sebelum Revolusi Industri terjadi. Bahkan, sebaliknya

mesin telah berubah kedudukannya menjadi pembantu manusia.

4. Metode (Method)

Untuk melakukan kegiatan secara berdaya guna dan berhasil guna, manusia

dihadapkan kepada berbagai alternatif metode cara menjalankan pekerjaan

tersebut sehingga cara yang dilakukannya dapat menjadi sarana atau alat

manajemen untuk mencapai tujuan.

5. Uang (Money)

Uang sebagai sarana manajemen harus digunakan sedimikian rupa agar tujuan

yang diinginkan tercapai. Kegiatan atau ketidaklancaran proses manajemen

sedikit banyak dipengaruhi oleh pengelolaan keuangan.

6. Pasar (Markets)

Bagi badan yang bergerak dibidang industri, maka sarana manajemen penting

lainnya seperti pasar-pasar atau market.

18
 Dengan memperkirakan kemungkinan yang terjadi terhadap hal-hal di atas

dengan alat atau metode tertentu, maka dapatlah dibuatkan suatu perencanaan.

Sekali lagi dalam membuat perencanaan akan mempertimbangkan hal-hal yang

sudah diperkirakan sebelumnya.

Perencanaan merupakan kelanjutan dari kegiatan setelah mampu

memperkirakan apa yang akan terjadi pada masa yang akan datang. Perencanaan

adalah proses untuk menyusun suatu kegaitan dalam periode tertentu, termasuk

target yang akan dicapai. Terkadang dalam menyusun rencana juga disebutkan

dengan asumsi-asumsi tertentu berdasarkan kondisi tertentu.

2.1.4 Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh

karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan

yang kenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Hasibuan (2014: 10), menjelaskan MSDM adalah suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga

kerja pada perusahaan. Dengan demikian, faktor yang dipelajari MSDM ini

hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

19
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu

Umar dalam Sunyoto (2012: 1).

Menurut Bangun (2012: 5) pengertian manajemen sumber daya manusia

adalah suatu kegiatan yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan

personalia, penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya

untuk mencapai tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu

(Sutrisno, 2016: 7).

Hasibuan (2014: 12), menyatakan bahwa tenaga kerja manusia pada

dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin.

1. Pengusaha.

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu

tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan.

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan

berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang

ingin dicapai. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan

20
 mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka

wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak

memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.

3. Pemimpin atau Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinan untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas

pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah

gaya seseorang pemimpin memengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama

dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kempemimpinan

adalah bersikap tegas dan rasional, bertidak konsisten dan berlaku adil dan

jujur.

2.1.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu

yang ingin mereka capai dalam mengatur setiap sumber dayanya termasuk sumber

daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah

sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan

perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Menurut Cushway (2009: 7) tujuan manajemen sumber daya manusia

meliputi.

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya

manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

21
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber

daya manusia yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,

khususnya yang berkaitan dengan aplikasi sumber daya manusia.

4. Memberi dukungan yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antarpekerja

untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam

pencapaian tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen sumber daya manusia

Permasalahannya adalah bagaimana cara sebuah organisasi untuk

memiliki anggota atau cara sebuah perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang

memiliki karakteristik seperti di atas itu, caranya tidak lain adalah dengan

menerapkan manajemen sumber daya manusia yang tepat untuk organisasi

perusahaannya secara tepat dan efektif. Guna mencapai tujuan manajemen sumber

daya manusia yang telah dikemukakan, maka sumber daya manusia harus

dikembangkan dan dipelihara agar semua fungsi organisasi dapat berjalan

seimbang. Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses yang paling

sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi.

22
2.1.6 Gaya Kepemimpinan

Paradigma kepemimpinan adalah suatu yang sangat dinamis dan dimiliki

kompleksitas yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa masalah kepemimpinan

akan selalu terus hidup dan digali setiap masa, dari generasi ke generasi guna

mencari formulasi sistem kepemimpinan yang aktual dan tepat untuk diterapkan

pada masanya. Kepemimpinan tidak lagi didasarkan pada bakat dan pengalaman

saja, pada saat ini pemimpin menggerakan banyak orang melakukan suatu karya

bersama berkat kepemimpinannnya yang diperoleh melalui pelatihan dan

pendidikan.

2.1.7 Pengertian Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2016: 16) Kepemimpinan adalah cara seorang

pemimpin memengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Fiedler dalam Sutikno (2014: 27),

“Kepemimpinan yang berhasil bergantung kepada penerapan gaya kepemimpinan

terhadap situasi tertentu, sehingga suatu gaya kepemimpinan akan efektif apabila

gaya kepemimpinan tersebut digunakan dalam situasi yang tepat.”. Menurut

Sutikno (2014: 16) Kepemimpinan dalam organisasi diarahkan untuk

memengaruhi orang-orang yang dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang

diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang memimpinnya.

Dari beberapa definisi tentang kepemimpinan tersebut di atas, sangat sulit

menggunakan satu definisi kepemimpinan yang cukup umum sehingga mampu

mengakomodasi berbagai makna ini dan cukup spesifik sehingga mampu

berfungsi sebagai operasionalisasi variabel itu. Jika dimungkinkan penelitian

23
kepemimpinan harus didesain agar memberikan informasi yang relevan bagi

seluruh definisi sehingga dari waktu ke waktu mungkin nantinya akan dapat

membandingkan manfaat dari konsepsi-konsepsi tersebut.

1. Syarat-syarat Kepemimpinan

Syarat-syarat kepemimpinan sangat perlu untuk diperhatikan, karena

merupakan landasan untuk melakukan aktivitas seorang pemimpin. Jika syarat

kepemimpinan terpenuhi, maka akan melahirkan pemimpin yang berkualitas.

Menurut Kartono yang dikutip oleh Harbani Pasolong (2013: 80) persyaratan

pemimpin harus diakitan dengan tiga hal yang penting yaitu.

a. Kekuasaan, legalitas yang memberikan kewenangan kepada pemimpin

guna memengaruhi dan menggerakan bawahannya untuk berbuat sesuatu.

b. Kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu mengatur

orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia

melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.

c. Kemampuan, yaitu segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan

atau keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari

kemampuan anggota biasa.

2. Peran dan Fungsi Kepemimpinan

Peran pemimpin yang dikutip Prof. Dr .Wibowo S.E, M,Phil (2016: 12) adalah

sebagai berikut.

a. The Vision Role

Seorang pemimpin harus menyusun dan menafsirkan tujuan-tujuan bagi

individu dan unit-unit kerja agar visi sesuai dengan tujuan organisasi pada

24
 masa mendatang. Peran pemimpin dalam pengendalian dan hubungan

organisasi ruang lingkup peran pengendali organisasi pada pemimpin

meliputi pengendalian pada perumusan pendefinisian masalah dan

pemecahannya, pengendalian pendegelasian wewenang, pengendalian

uraian kerja dan manajemen konflik ruang lingkup peran pemimpin dalam

hubungan organisasi yaitu dalam pembentukan dan pembangunan tim-tim

kerja, pengolaan tata kepegawaian yang berguna untuk mencapai tujuan

organisasi, pembukaan pembinaan dan pengendalian hubungan eksternal,

dan internal organisasi, serta perwakilan bagi organisasi.

b. Peran Pembangkit Semangat

Peran ini dapat dijalankan dengan cara memberikan tujuan dan dukungan.

Pujian diberikan dalam bentuk penghargaan dan insentif. Insentif akan

efektif dalam peningkatan semangat kerja jika diberikan secara tepat,

artinya sesuai dengan tingkat kebutuhan karyawan yang diberi insentif

dan disampaikan oleh pemimpin tertinggi dalam organisasi serta

diberikan dalam suatu event khusus. Peran membangkitkan semangat

kerja dalam bentuk memberikan dukungan, dapat dilakukan melalui kata-

kata baik langsung maupun dalam kalimat-kalimat yang sugestif.

c. Peran Menyampaikan Informasi

Informasi merupakan jantung kualitas perusahaan atau organisasi artinya

walaupun produk dan layanan purna jual perusahaan tersebut bagus,

tetapi jika komunikasi internal dan eksternalnya tidak bagus maka

perusahaan itu tidak akan bertahan lama karena tidak akan dikenal

25
 masyarakat dan koordinasi kerja didalamnya masih kurang. Peran atau

fungsi utama kepemimpinan adalah menentukan, menjelaskan atau

menyampaikan tujuan dasar yang harus dilaksanakan, memonitor

kemajuan atas penyelesaian tugas atau tujuan yang dicapai, meyakinkan

bahwa kelompok telah dibentuk dan dipelihara untuk menjalankan tugas

secara efektif, menunjang apapun yang diperlukan atau tidak tersedia bagi

pelaksanaan tugas pemeliharaan kelompok.

3. Teori Gaya Kepemimpinan

Dalam memimpin pada suatu perusahaan tidak semua pemimpin

mempunyai gaya kepemimpinan yang sama. Setiap pemimpin harus mampu

menempatkan gaya kepemimpinannya sesuai dengan situasi dan kondisi

perusahaan, sehingga para karyawannya dapat bekerja sama dalam pencapaian

tujuan perusahaan.

Menurut Wibowo (2016: 14) gaya kepemimpinan yang dimaksud adalah

gaya kepemimpinan situasional artinya gaya kepemimpinan yang didasarkan pada

situasi dan kondisi. Sehingga pada saat penjelasan tugas-tugas kelompok maka

yang bersangkutan harus bergaya direktif, pada saat menunjukkan hal-hal yang

dapat menarik anggotannya maka yang bersangkutan harus bergaya konsultatif,

untuk merumuskan tujuan kelompok yang bersangkutan bergaya patisipatif.

Sedangkan pada saat bawahan telah mampu dan berpengalaman dalam

menghadapi suatu tugas maka yang bersangkutan bergaya delegatif.

26
4. Indikator Gaya Kepemimpinan

Indikator yang berpengaruh dalam gaya kepemimpinan menurut Kartono

(2013: 34) sebagai berikut.

a. Mengambil keputusan

Kemampuan pimpinan dalam mengambil keputusan yang tepat dalam

menyelesaikan pekerjaan.

b. Motivator

Kemampuan pemimpin dalam memberikan dorongan dan motivasi

kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.

c. Komunikasi

Kemampuan pemimpin dalam menyampaikan informasi yang tepat

kepada karyawan.

d. Mengendalikan bawahan

Kemampuan pimpinan dalam melakukan pengawasan dan pengendalian

kepada semua karyawan.

e. Tanggung jawab

Kemampuan pimpinan dalam mengawasi dan bertanggung jawab atas

semua aktifitas karyawan.

2.1.8 Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam praktek manajemen sumber daya manusia banyak terminology yang

muncul dengan kata kinerja yaitu evaluasi kinerja (performance evaluation),

dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja (performance appraisal,

27
performance rating, performance assessment, employe evaluation) yang pada

dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi

prestasi kerja (job performance). Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan

yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013: 67).

Menurut Sedarmayanti (2010: 263) berpendapat bahwa: “Kinerja

karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,

target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama”. Kinerja adalah

hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit

oriented dan non profit oriented yang dihasilkan dalam satu periode waktu.

Kinerja merupakan hasil dari kerja karyawan yang dilakukan dengan batas

waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja

dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung

substansi pencapaian hasil kerja seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja

maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja

lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate

performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja

karyawan (individual performance) baik, maka kemungkinan besar kinerja

perusahaan juga baik.

28
2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2013: 67-68)

menyatakan faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) dengan rumus sebagai

berikut.

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability + Knowledge + Skill

Pendapat di atas dijelaskan adalah sebagai berikut.

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri atas kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pemimpin dan

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) terutama IQ

superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan

sehari-hari, maka akan lebih mudah untuk mencapai kerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pemimpin dan karyawan terhadap

situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif

(pro) terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi,

dan sebaliknya mereka yang bersikap negative (kontra) terhadap situasi

kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang

29
 dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim

kerja, kebijakan pemimpin, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Selanjutnya, menurut A. Dale Timple seperti yang dikutip oleh

Mangkunegara (2012: 15) mengemukakan “Faktor-faktor kinerja terdiri atas

faktor internal dan faktor eksternal”. Kedua faktor tersebut dijelaskan sebagai

berikut.

a. Faktor Internal

Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang. Misalnya: kinerja

seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan

seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai

kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah

dan orang tersebut, tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki

kemampuannya.

b. Faktor Eksternal

Yaitu faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang yang berasal

dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

3. Indikator Kinerja Karyawan

Sedangkan menurut Salim dan Woodward dalam bukunya Nawawi

(2013: 244) yang berjudul Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja,

menjelaskan beberapa indikator yang memengaruhi kinerja, yaitu:

a. Kualitas

30
 Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan yang menunjukan seberapa besar pelayanan yang

diberikan.

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

c. Kerja sama

Menunjukkan kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan teman

atau team work dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Tanggung jawab

Menunjukkan kemampuan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

diberikan pimpinan.

e. Inisiatif

Kemampuan dalam menemukan ide baru dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Pengukuran Kinerja karyawan

Strategi-strategi organisasi yang telah ditetapkan oleh organisasi bertujuan

untuk mampu menghasilkan kinerja organisasi yang optimal. Untuk mengetahui

seberapa jauh efektifitas penerapan strategi tersebut diperlukan adanya

pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja didefinisikan sebagai suatu proses

penilaian kemajuan perusahaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan

sebelumnya, termasuk informasi akan efisiensi, penggunaan sumber daya dalam

31
menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan jasa, perbandingan hasil

kegiatan dengan target dan efektifitas tindakan dalam mencapai tujuan.

Menurut sutrisno (2010: 35), pengukuran kinerja diarahkan pada enam

aspek yaitu.

a. Hasil kerja, tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan

sejauhmana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan, tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas

dari hasil kerja.

c. Inisiatif, tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya

dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

d. Kecakapan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja

yang ada.

e. Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi, tingkat ketepatan waktu dan tingkat

kehadiran.

5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Sulistiyani (2009: 277-279), terdapat tujuan dan manfaat

penilaian kinerja, yaitu.

a. Tujuan Penilaian Kerja

32
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi.

2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan dapat

sukses dalam pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di

dalam perusahaan.

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan

keefektivitasan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya

pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik.

7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan

(supervisor, manajer, administrator) untuk mengobservasi perilaku

bawahan agar supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan

karyawannya.

8) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan

pada masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan

selanjutnya.

9) Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan

karyawan.

33
 10) Sebagai alat untuk mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan

personil dan dengan demikian dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan agar dapat diikutsertakan dalam program latihan kerja

tambahan.

11) Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan

karyawan.

12) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian

pekerjaan.

b. Manfaat Penilaian Kerja

1) Bagi karyawan

Penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam

diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja

mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus

kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri mereka dapat diketahui.

Kelemahan-kelemahan itu harus diterima secara sadar oleh karyawan

sebagai suatu kenyataan dan pada akhirnya akan menimbulkan

dorongan di hati karyawan untuk memperbaiki diri.

2) Bagi Perusahaan

Penilaian prestasi kerja memberikan faedah bagi perusahaan karena

dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada

jabatan yang tepat.

Dengan hal seperti itu, penilaian kinerja karyawan selain bertujuan untuk

memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian

34
dan perbaikan mutu perusahaan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral

karyawan dan kepercayaan karyawan kepada pimpinan dan perusahaan.

Dengan demikian, penilaian kinerja karyawan selain bertujuan untuk

memindahkan secara vertikal (promosi/demosi) atau horizontal, pemberhentian

dan perbaikan mutu perusahaan dapat pula ditujukan untuk memperbaiki moral

karyawan dan kepercayaan karyawan kepada pimpinan dan perusahaan.

2.1.9 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah penelitian yang digunakan sebagai bahan

pertimbangan penulis yang bersinggungan dengan penelitian yang akan dilakukan

dengan judul yang sama. Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu dengan

judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

N Nama Peneliti, Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

O Tahun dan Judul

Penelitian
1 Fauzi, Al (2018) 1. Gaya 1. Objek Penelitian Hasil penelitian
Kepemimpina PT. Sonokeling Indah
n 2. Motivasi menunjukan bahwa
2. Kiner
Jurnal Ilmiah ja nilai sig. Pada variabel

Manajemen gaya kepemimpinan

Pendidikan sebesar 0,005 dan pada

Indonesia (2018) variabel motivasi 0,004

hal ini membuktikan

Pengaruh Gaya memiliki nila <0,05

Kepemimpinan dan maka dinyatakan bahwa

Motivasi Terhadap gaya kepemimpinan

35
 Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap

di PT. Sonokeling kinerja karyawan.

Indah

2 Susan Sintia 1. Gaya Objek Penelitian Sekolah Hasil penelitian

Kepemimpina
Ramdhani (2017) n Tinggi Ilmu Kesehatan menyatakan bahwa
2. Kiner
ja Muhammadiyah Ciamis. terdapat pengaruh antara

Jurnal Of gaya kepemimpinan

Manajemen terhadap kinerja dilihat

Review (2017) dari nilai t hitung untuk

variabel gaya

Pengarruh Gaya kepemimpinan (6,613)

Kepemimpinan lebih besar dibanding

Terhadap Kinerja nilai tabel sig t untuk

Karyawan Pada variabel kinerja (0,000)

Sekolah Tinggi lebih kecil dari alpha

Ilmu Kesehatan (0,05)

Muhammadiyah

Ciamis.
3 Trenggono Widodo 1. Gaya 1. Objek penelitian Hasil penelitian
Kepemimpina PT. Telkom Indonesia
(2018) n Cabang Batam menyatakan bahwa dari
2. Kiner 2. Disiplin Kerja
ja 3. Pelatihan Kerja nilai koefisien

Journal Of menunjukan bahwa

Manajemen (2018) kemampuan variabel

independen (Gaya

Analisis Pengaruh kepemimpinan, disiplin

Gaya kerja, dan pelatihan

Kepemimpinan, kerja) adalah 61,9%

Disiplin kerja dan yang ditunjukan oleh

Pelatihan Kerja nilai RSquare, sisanya

terhadap kinerja 38,1% dipengaruhi oleh

karyawan di PT. variabel lain diluar

36
 Telkom Indonesia model.

Cabang Batam.
4 Agus Jamaludin 1. Gaya Objek penelitian PT Hasil penelitiannya
Kepemimpina
(2014) n Telematic Indonesia menyimpulkan bahwa
2. Kiner
ja gaya kepemimpinan

Journal Of mempunyai pengaruh

Manajemen (2014) yang signifikan dengan

Kinerja Karyawan

Pengaruh Gaya dengan koefision

Kepemimpinan determinasi 65,6%.

terhadap Kinerja Penguajian hipotesis H1

Karyawan PT diterima.

Telematic

Indonesia

5 Aries Susanti 1. Gaya Objek Penelitian PT. PLN Hasil penelitiannya

Kepemimpina
(2016) n (Persero) APD Semarang menyimpulkan :
2. Kiner
ja Terdapat pengaruh yang

Jurnal Administrasi positif signifikan antara

Publik (2016) gaya kepemimpinan

terhadap kinerja

Pengaruh Gaya karyawan dengan

Kepemimpinan kontribusipengaruh

Terhadap Kinerja sebesar 62%. Pengujian

Karyawan (Studi hipotesis diperoleh P

kasus pada PT. value sebesar 0,000

PLN (Persero) artinya gaya

APD Semarang kepemimpinan

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

37
 Berdasarkan lima penelitian terdahulu, maka penulis

mengekstrak/merangkum bahwa hasil penelitian terdahulu terbukti gaya

kepemimpinan memengaruhi kinerja. Namun penulis akan membuktikannya

dengan menganalisis hasil penelitian penulis, yang nantinya akan ditelaah pada

Bab IV pembahasan dan hasil penelitian, apakah terdapat gaya kepemimpinan

memengaruhi kinerja karyawan (seperti halnya penelitian terdahulu?). Hal ini

akan dibahas/dianalisis pada Bab IV hasil penelitian dan pembahasan nantinya.

38