MODUL PELATIHAN UJI KOMPETENSI

SKEMA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMBAHASAN 1
MANAJEMEN DAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN
B. MANAJEMEN

1. Pengertian Manajemen
Menurut Hasibuan (2014:1) “Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan
efesien untuk mencapai satu tujuan”.
Menurut Robbins dan Coulter (2013:7) “Manajemen adalah proses
pengkoordinasian dan pengintegrasian kegiatan – kegiatan kerja agar diselesaikan secara
efektif dan efesien melalui orang lain”.
Menurut Nawawi (2011:39) “Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi yang
sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulan bahwa manajemen
tersebut lebih menitik beratkan pada usaha menggunakan atau memanfaatkan sumber yang
tersedia atau yang berpotensi dalam pencapaian tujuan. Adapun sumber-sumber tersebut
adalah orang, uang, material, peralatan (mesin), metode, waktu dan prasarana lainnya.

2. Fungsi Manajemen
Robbins dan Coulter (2013:9) mengungkapakan pentingnya fungsi manajemen
sebagai aktifitas-aktifitas tertentu dalam rangka mengelola pekerjaan secara efisien dan
efektif. Setidaknya terdapat lima fungsi manajerial yang harus ada dalam sebuah
organisasi, berikut dapat dilihat kelima fungsi manajemen tersebut:
a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Pada hakekatrya perencanaan merupakan proses pengambilan keputusan yang
merupakan dasar bagi kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan ekonomis dan efektif
pada waktu yang akan datang. Pross ini memerlukan pemikiran tentmg apa yang perlu
dikerjakan, bagaimana dan di mana suatu kegiatan perlu dilakukan serta siapa yang
bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya.
b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Dapat didefinisikan sebagai proses menciptakan hubungan-hubungan antara fungsi-
fungsi, personalia dan faktor fisik agar kegiatan-kegiatan yang harus dilaksanakan
disatukan dan diarahkan pada pencapaian tujuan bersama. Suatu usaha yang terkoordinir
ialah di mana kegiatan karyawan itu harmonis. terarah dan diintergrasikan menuju
tujuan-tujuan bersama. Koordinasi dengan demikian sangat diperlukan dalam organisasi
agar diperoleh kesatuan bertindak dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
c. Fungsi Pengarahan (Actuating)

1
 Merupakan fungsi manajemen yang menstimulir tindakan-tindakan agar betul-betul
dilaksanakan. Oleh karena tindakan-tindakan itu dilakukan oleh orang, maka
pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah dan motivasi pada personalia yang
melaksanakan perintah-perintah tersebut.
d. Fungsi Pengawasan (Controlling)
Yaitu mengatur apakah kegiatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan
dalam rencana. Sehingga pengawasan membawa kita pada fungsi perencanaan. Makin
jelas. lengkap serta terkoordinir rencana-rencana makin lengkap pula pengawasan.

3. Tingkatan Manajemen
Setiap manajer pada tingkat yang berbeda berurusan dengan hal-hal yang berbeda
pula Robbins dan Coutler (2013:6). Salah satu cara mengambarkan perbedaan itu adalah
dengan mengelompokkan para manajer sebagai berikut:
a. Kelompok puncak yakni para eksekutif menangani hubungan perusahaan dengan
lingkungan luarnya. Mereka menangani persoalan-persoalan yang berkaitan dengan
posisi perusahaan, kebutuhan pelanggan, dan masyarakat.
b. Manajer menengah pada level ini para manajer memusatkan perhatian pada
perencanaan dan menjaga pengoperasian sistem dan prosedur di dalam perusahaan.
Tugas mereka adalah memastikan bahwa perusahaan beroperasi secara efektif dan
efisien. Setiap unit bekerja secara sinkron untuk mencapai tujuan perusahaan.
c. Manajer lini pertama biasanya manajer pada level ini disebut supervisor, yang
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dengan mengkoordinasikan
pelaksanaan tugas melalui pengarahan dan balikan (feedback) yang efektif dan efisien.

4. Unsur Manajemen
Menurut Terry (2011:34) unsur manajemen terdiri dari 6 unsur (6M), yaitu:
a. Manusia (Man), dimana aktivitas yang hams dilakukan mencapai tujuan (planning,
organizing, directing dan controlling) tidak akan tercapai tanpa adanya manusia.
b. Uang (Money), untuk melakukan berbagai aktivitas manajemen diperlukan uang,
seperti upah atau gaji. Pembelian faktor produksi dan lain sebagainya. Uang harus
digunakan sedemikian rupa agar tujuan yang ingin dicapai, bila dinilai dengan uang
lebih besar dan uang atau biaya yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tersebut.
c. Bahan-bahan (Material), dalam proses pelaksanaan kegiatan dalam tingkat teknologi
sekarang ini material bukan saja sebagai pembantu bagi mesin dan mesin telah berubah
kedudukannya sebagai pembantu.
d. Cara pelaksanaan (Method) untuk melakukan kegiatan-kegiatan secara berdaya guna
dan berhasil guna maka manusia dihadapkan pada berbagai alternatif pelaksanaan.
e. Pasar (Market), tanpa adanya pasar bagi hasil produksi, jelas tujuan instansi industri
tidak mungkin tercapai, sebab masalah pokok yang dihadapi oleh instansi industri.
f. Mesin (machine), manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine
disini adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan mentah ke bahan
jadi.

C. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut Nawawi (2011:40) “Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan
asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) didalam organisasi bisnis
yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam
mewudujkan eksistensi organisai”.
Menurut Hasibuan (2014:244) “Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu”. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan
untuk memenuhi kepuasannya.
Menurut Hariandja (2013:2) “Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal”.
Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi
Dari pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan sumber daya manusia adalah
manusia penggerak roda perusahaan, dengan ini SDM harus dikelola dengan baik, demi
keluarnya atau terpancarnya etos kerja yang baik dan menguntungkan bagi perusahaan.
Atau bisa didefinisikan bahwa Sumber Daya Manusia adalah himpunan individu yang
membentuk tenaga kerja dari sebuah organisasi.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2013:3) “Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintengrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Menurut Mangkunegara (2013:4) yaitu perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja didefinisikan “sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan
rencana organisasi)”.
Menurut Filippo (2012:21) mengemukakan bahwa “Manajemen sumber daya
manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan kompensasi, integrasi, pemeliharan dan pemberhentian sumber
daya manusia pada akhirnya, sehingga tujuan individu, organisasi dan sosial dapat
dicapai”.
Dari pendapat para ahli diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah bidang manajemen yang khususnya mempelajari hubungan dan
peranan manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi/perusahaan.Sehingga perlu
disadari bersama bahwa unsur manajemen sumberdaya manusia adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada organisasi/perusahaan, sehingga fokus yang dipelajari dalam
manajen sumberdaya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia dan sumberdaya manusia yang dianggap sangat penting perannya dalam
pencapaian suatu tujuan organisasi atau perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah disain sistem formal dalam organisasi
untuk memastikan pemanfaatan potensi pekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan strategis organisasi. MSDM berkaitan dengan cara mengelola pekerja dalam
3
 organisasi, fokus pada kebijakan, sistem, dan implementasinya. Departemen atau Unit
MSDM dalam organisasi bertanggung jawab atas penyusunan strategi MSDM,
perencanaan pekerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen
talenta, manajemen karir, pengembangan organisasi, manajemen kinerja, remunerasi,
manajemen informasi pekerja, dan hubungan industrial 1

3. Tingkatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Handoko (2013:17) tingkatan manajemen dalam organisasi dibagi
menjadi tiga golongan, yaitu:

a. Manajemen lini-pertama
Tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan mengawasi
tenaga-tenaga operasional, disebut manajemen lini / garis pertama (first line / first
level). Para manajer lini sering disebut dengan kepala atau pimpinan (leader), mandor
(foremen) dan penyelia (supervisor).
b. Manajemen menengah
Para manajer menengah membawahi dan mengarahkaan kegiatan-kegiatan para
manajer lainnya dan kadang-kadang karyawaan operasional. Sebutan bagi manajer
menengah adalah manajer departemen atau kepala pengawas (superitendent).
c. Manajemen puncak
Klasifikasi manajer tertinggi ini terdiri dari sekelompok kecil eksekutif. Manajemen
puncak bertanggung jawab terhadap keseluruhan manajemen organisasi. Sebutan khas
bagi manajer puncak adalah direktur, presiden, kepala divisi, wakil direktur, presiden
senior dan owner.

4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi mempunyai
fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Berikut penjelasan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang di kutip dari buku Arep dan Tanjung (2002:35)
berikut:
a. Fungsi Manajerial
Adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial
yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian, dijelaskan
sebagai berikut :
1) Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan
kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Dalam hal ini
adalah merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja).
2) Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun sutu organisasi dengan membentuk
struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
telah dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan

1
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor 307 Tahun 2014 Tentang Penetapan Standar
Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Kategori Jasa Profesional, Ilmiah dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor
Pusat dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, Tanggal 9 September 2014.
4
 dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. Perlu diperhatikan
dalam fungsi pengorganisasian ini adalah menempatkan orang secara benar, pada
tempat yang benar dan pada waktu yang benar dengn istilah “the rightman in the
right place, in the right time”.
3) Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan
kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efesien. Termasuk dalam hal ini adalah
fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu kewaktu dapat bekerja dengan baik.
Prinsip yang harus dipegang adalah: “hari esok harus lebih baik dengan hari ini”.
4) Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah
dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja.
Fungsi ini bertujuaan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada
jalan yang benar, atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang,
maka pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan
menguntungkan.
Dari beberapa fungsi yang telah dikemukakan di atas, fungsi manajerial adalah
fungsi dari manajemen puncak yang merupakan fungsi umum dari manajemen suatu
organisasi.

b. Fungsi Operasional
Adalah sebuah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM
diorganisasi/perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan pengangkatan,
pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja. Berapa ahli yang mengeluarkan pendapat tentang fungsi operasional MSDM
yaitu:
1) Perencanaan sumber daya manusia meliputi perencanaan tentang kebutuhan
sumber daya manusia organisasi pada masa yang akan datang.
2) Penyusunan tenaga kerja dan penilaian prestasi tenaga kerja Meliputi penarikan
seleksi, penempatan dan indoktrinasi.
3) Pelatihan dan pengembangan yaitu pelatihan yang dimaksud meliputi pelatihan
yang bersifat manajerial ataupun pelatihan yang sifatnya operasional.
4) Kompensasi upah dan gaji sering disebut kompensasi tangible yang maksudnya
dapat dengan mudah diukur.
5) Kesehatan dan keamanan Merupakan sesuatu yang sangat penting dalam
mengelola sumber daya manusia.
6) Hubungan perburuhan Yaitu dicapai melalui persetujuan dan perundingan secara
kolektif.
7) Penelitian personal Meliputi perbedaan-perbedaan individu dan faktor-faktor
yang mempengaruhi MSDM.

PEMBAHASAN 2
SKEMA KOMPETENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN

5
 Sesuai dengan ketentuan dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia
Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan
masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual
berdasarkan Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan
tujuan pembangunan; diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas
tenaga kerja dan peran sertanya dalam pembangunan dengan tetap memperhatikan
perkembangan kemajuan dunia usaha.
Untuk mencapai tujuan tersebut diatas diperlukan sistem Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) yang tertata baik dan berdasarkan praktek manajemen terbaik yang berlaku
di organisasi-organisasi di dalam negeri maupun luar negeri. Pelaku MSDM secara otomatis
harus mempunyai kompetensi yang sesuai dengan sistem yang diharapkan akan mampu
mencapai tujuan-tujuan diatas.
Profesi MSDM di Indonesia sudah merupakan suatu kebutuhan di berbagai industri
termasuk Badan Pemerintah maupun BUMN yang dalam pengoperasian usaha dan pelayanan
jasanya memerlukan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Profesi ini diterjemahkan
beragam dalam peran dan tanggung jawabnya tergantung dari kompleksitas organisasi. Ada
yang menyebutnya Manajer Personalia, Kepala Bagian Personalia, General Manager Human
Resources, atau Vice President Human Resources hingga Human Resources Director atau
Chief of Human Capital Development. Penyebutan tersebut sangat beragam dan masing-
masing berisi peran dan tanggung jawab yang berbeda tergantung dari besar kecilnya ukuran
organisasinya serta sistem manajemen yang diterapkan dalam organisasi tersebut.
Proses pengembangan kompetensi profesi ini juga beragam dalam jenis programnya
maupun cara eksekusinya di setiap organisasi dan badan usaha pemerintah. Ada organisasi
yang sudah memiliki sistem pengembangan kompetensi yang terstruktur, namun ada juga yang
belum atau tidak memiliki program apapun dalam mengembangkan pekerja yang memegang
peranan ini. Organisasi-organisasi multi nasional yang memiliki kantor pusat di negara maju
atau Badan Usaha Milik Negara maupun Departemen Pemerintahan yang sudah cukup maju
biasanya sudah memiliki program yang cukup komprehensif dalam pengembangan
kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia melalui pelatihan yang teratur, terukur, dan
terstruktur. Dengan demikian organisasinya mampu menumbuh-kembangkan talenta
internalnya untuk mendukung pencapaian bisnis organisasi, dan atau proses pelayanan publik.
Sedangkan organisasi-organisasi menengah dan kecil, atau BUMN maupun Badan Pemerintah
yang masih sederhana, belum memiliki hal tersebut dan cenderung menggantungkan diri pada
workshop atau pelatihan ad-hoc yang diselenggarakan oleh pihak eksternal, hingga tidak ada
program apapun berkaitan dengan pengembangan kompetensi ini.
Mengacu kepada ketentuan dalam Pasal 12 Undang-undang No 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, setiap organisasi bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau
pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja. Untuk menjamin bahwa
pengelolaan dan pengembangan pekerja di organisasi terlaksana dengan kaidah-kaidah yang
benar sehingga menghasilkan kapasitas dan kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuannya
secara efektif, maka diperlukan pelaksana dan penanggung-jawab Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) yang kompeten di bidangnya.

6
 Sehubungan dengan kebutuhan tersebut, diperlukan pembinaan dan pengembangan
standar kompetensi bidang MSDM untuk memenuhi tuntutan industri, masyarakat, asosiasi,
dan praktisi di bidang MSDM yang diakui secara nasional dan atau internasional. Dengan
disusunnya standar kompetensi bidang MSDM diharapkan para pelaksana dan penanggung-
jawab MSDM dapat mempergunakannya sebagai acuan standar dalam pengembangan kualitas,
kapasitas dan kapabilitasnya sehingga mampu bersaing secara nasional, regional, dan atau
internasional.
Penyusunan standar kompetensi ini dikoordinasikan oleh Perhimpunan Manajemen
Sumber Daya Manusia (PMSM) Indonesia bekerjasama dengan Kementerian Tenaga Kerja
dan Transmigrasi; Direktorat Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan; Direktorat
Jenderal Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas, yang sekaligus sebagai Komite Standar
Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang MSDM, dengan melibatkan pihak-
pihak yang terkait dan berkepentingan. Selanjutnya berdasarkan Surat Keputusan Direktur
Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan Nomor: B.1013/Lattas-SKPL/XII/2013
terbentuk secara resmi Tim Perumus dan Tim Verifikasi yang mempunyai kualifikasi dan
pengalaman yang relevan di bidang MSDM. Kedua tim ini kemudian mendapatkan pelatihan
secara intensif tentang penyusunan dan verifikasi SKKNI. Hasil dari penyusunan standar
kompetensi yang dilakukan oleh Tim Perumus dan diverifikasi oleh Tim Verifikasi menjadi
rancangan SKKNI (R-SKKNI) profesi MSDM yang diprakonvesikan dengan praktisi dan
pakar MSDM dari berbagai industri seperti misalnya Migas, Telekomunikasi, Consumer
Goods, Pertambangan, Asuransi, Perbankan, Energi, Finansial, Food & Beverages, Hotel &
Restaurant, Manufaktur, Pelayanan Kesehatan, Pendidikan, Retail & Warehouse,
Transportasi, Konstruksi dan lain-lain. Proses penyusunan SKKNI ini juga melibatkan pihak-
pihak Universitas, Institusi Pemerintahan, Lembaga Pelatihan, Asosiasi Profesi dan Konsultan
MSDM, dan Asosiasi-asosiasi Industri. Hasil Pra Konvensi tersebut dibahas dalam forum
Konvensi secara nasional dan selanjutnya hasil pembahasannya diserahkan kepada
Kemenakertrans untuk dituangkan dalam bentuk Surat Keputusan Menteri. 2

Jenis Standar
(Standar
No. Kode Unit Judul Unit
Khusus/Standar
Internasional/SKKN)
M.701001.038.01 Melaksanakan kegiatan pembelajaran dan SKKNI
1
pengembangan

2
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi R.I. Nomor 307 Tahun 2014 Tentang Penetapan Standar
Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Kategori Jasa Profesional, Ilmiah dan Teknis Golongan Pokok Kegiatan Kantor
Pusat dan Konsultasi Manajemen Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, Tanggal 9 September 2014.

7
2. M.701001.057.01 Menyusun prosedur Operasi standar SKKNI
Pengelolaan Kinerja

M.701001.065.01 Menyusun prosedur Operasi standar SKKNI

3. Remunerasi di tingkat Organisasi

4. M.701001.080.01 Melaksanakan pemenuhan hak-hak pekerja SKKNI

5. M.701001.005.01 Menyusun uraian jabatan SKKNI

6. M.701.001.026.01 Merancang Model Kompetensi SKKNI
7. M.701.001.067.01 Melaksanakan Evaluasi Jabatan SKKNI
M.701001.008.01 Membuat rencana pencarian sumber calon SKKNI
8.
pekerja
9. M.701001.011.01 Melaksanakan proses seleksi calon pekerja SKKNI
10. M.701001.012.01 Melaksanakan penilaian hasil seleksi SKKNI
M.701001.013.01 Melakukan penawaran kerja terhadap calon SKKNI
11.
pekerja
12. M.701001.014.01 Melakukan penempatan kerja SKKNI
M.701001.031.01 Mengimplementasikan budaya kerja SKKNI
13.
organisasi keseluruh unit kerja
M.701001.034.01 Mengidentifikasi kebutuhan kompetensi SKKNI
14. melalui rekam jejak melalui perkembangan
pekerja
15. M.701001.060.01 Mengelola proses evaluasi pekerja SKKNI
M.701001.081.01 Melaksanakan hubungan kerja sesuai SKKNI
16. peraturan Perundang –Undangan

8
 PEMBAHASAN 3

KODE UNIT 1 M.701001.038.01

MELAKSANAKAN KEGIATAN PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN

A. PENDAHULUAN
Unit ini berhubungan dengan proses mempersiapkan sarana dan prasarana
pembelajaran dan pengembangan, melaksanakan dan mengevaluasi program pembelajaran dan
pengembangan. Unit ini berlaku untuk mempersiapkan sarana dan prasarana pembelajaran dan
pengembangan, mempersiapkan peserta dan instruktur, melaksanakan dan mengevaluasi
kegiatan proses pembelajaran dan pengembangan.
Pelaksanaan program pembelajaran dan pengembangan dapat dilakukan secara
internal, eksternal dan atau mandiri sesuai dengan kebutuhan dan kebijakan organisasi.
Sarana dan prasarana pembelajaran adalah semua hal yang terkait dengan pelaksanaan
program pembelajaran dan pengembangan termasuk diantaranya ruangan/kelas, modul
pembelajaran, instruktur, daftar peserta dan atau peralatan dan perlengkapan lain sebagaimana
disebutkan di bawah ini.

9
 Proses evaluasi kegiatan pembelajaran mencakup rangkuman reaksi peserta terhadap
pelaksanaan pembelajaran, perubahan perilaku dan penyerapan materi ajar yang dibuktikan
melalui dokumen tes-sebelum-dan-sesudah pelatihan.
Perubahan perilaku dapat dievaluasi melalui berbagai pendekatan antara lain melalui
proses pengujian, praktek simulasi, pengamatan maupun asesmen kompetensi terhadap
individu maupun kelompok pekerja. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui kualitas mutu
dan pencapaian sasaran tujuan penyelenggaraan pembelajaran dan pengembangan, untuk
perbaikan dan peningkatan kualitas mutu pembelajaransecara berkesinambungan.
Dokumentasi pelaksanaan pembelajaran dan pengembangan termasuk diantaranya
pemutakhiran rekam jejak pekerja setelah pelaksanaan pembelajaran, administrasi pelaksanaan
serta laporan proses pembelajaran dan pengembangan.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Mempersiapkan sarana dan prasarana pembelajaran dan pengembangan pekerja

1.1 Sarana dan prasarana yang diperlukan untuk proses pembelajaran dan pengembangan
diinventaris sesuai program pembelajaran dan pengambangan yang akan dilakukan.
1.2 Sarana dan prasarana yang belum tersedia dilengkapi berdasarkan ketentuan yang
berlaku di organisasi.
1.3 Keseluruhan sarana dan prasarana pembelajaran dan pengembangan disiapkan
berdasarkan prosedur operasi standar.
1.4 Daftar peserta pembelajaran dan pengembangan ditetapkan berdasarkan hasil analisis
sasaran program.
1.5 Daftar peserta dan instruktur yang telah ditetapkan diundang sesuai prosedur operasi
standar organisasi.
1.6 Peserta dan instruktur yang telah diundang dikonfirmasi sesuai prosedur operasi standar
organisasi.
1.7 Sarana dan prasarana untuk peserta dan instruktur yang telah dikonfirmasi disiapkan
sesuai prosedur operasi standar organisasi.

2. Melaksanakan proses pembelajaran dan pengembangan

2.1 Tata urutan penyampaian instruktur ditetapkan sesuai dengan tujuan pembelajaran dan
pengambangan.
2.2 Keseluruhan modul dan bahan pembelajaran dan pengembangan disampaikan sesuai
dengan program sasaran pembelajaran.
2.3 Hasil pelaksanaan pembelajaran dan pengembangan didokumentasikan sesuai prosedur
operasi standar organisasi.

3. Mengevaluasi pelaksanaan pembelajaran dan pengembangan

3.1 Format evaluasi pembelajaran dan pengembangan didesain sesuai dengan tujuan
evaluasi yang ditetapkan.
3.2 Proses evaluasi reaksi terhadap proses keseluruhan pelaksanaan pembelajaran dan
pengembangan dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di organisasi.
10
 3.3 Proses evaluasi pembelajaran peserta dilakukan sesuai prosedur operasi standar
organisasi.
3.4 Proses evaluasi perubahan perilaku peserta dilakukan berdasarkan prosedur operasi
standar organisasi.
3.5 Rekomendasi hasil evaluasi secara menyeluruh dibuat sesuai dengan prosedur operasi
standar organisasi.

C. MATERI
Pembelajaran adalah proses interaksi peserta didik dengan pendidik dan sumber belajar pada
suatu lingkungan belajar yang meliputi guru dan siswa yang saling bertukar informasi

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral sesuai dengan kebutuhan melalui pendidikan dan latihan.

Pelatihan
Usaha yang diaktifkan oleh organisasi untuk membantu perkembangan pembelajaran antar
anggota.
Cenderung dipusatkan dan diorientasikan kearah pencapaian jangka pendek.

 Orientasi Karyawan (Employee Orientation / Onboarding)

 Orientasi adalah proses pengenalan karyawan baru pada konteks pekerjaan, rekan
kerja, dan profil organisasi.3 Proses orientasi bertujuan agar karyawan
 Pelatihan Karyawan (Training)
 Pelatihan dilakukan dengan tujuan untuk mendorong kinerja karyawan dan
menghindari terjadinya negligent training. Siklus pelatihan dikenal dengan nama
ADDIE, yaitu analyze, design, develop, implement, dan evaluate.

C.1. Proses orientasi bertujuan agar karyawan

1. Mendapat impresi baik mengenai perusahaan.
2. Merasa nyaman dan diterima sebagai bagian dari tim.
3. Mengetahui seputar lingkungan kerja dan fungsi kerja.
4. Memahami profil organisasi, baik sejarah, struktur, dan budaya organisasi.
5. Menghargai dan meyakini budaya dan nilai organisasi

Tujuan Pelatihan
1. Meningkatkkan kuantitas output
2. Meningkatkan kualitas output
3. Menurunkan biaya limbah dan perawatan
4. Menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan
5. Menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja
6. Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja
7. Mencegah timbulnya antipati karyawan
8. Menekan kejenuhan kerja

11
C.2. Pelatihan Karyawan (Training)
a. Langkah 1: Menganalisa Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)
 Tahap pertama siklus pelatihan digunakan untuk mencari tahu tingkat gap (gap
analysis) yang terjadi antara kinerja sekarang dan kinerja ekspektasi. TNA dapat
dibagi menjadi 3 macam, yaitu organizational analysis, job/task analysis,
dan individual analysis.
 Rentang waktu TNA harus mencakup kebutuhan saat mendatang (strategic TNA)
dan kebutuhan saat ini (current TNA). Strategic TNA adalah analisa kebutuhan
untuk menempati posisi mendatang. Current TNA adalah analisa kebutuhan untuk
meningkatkan kinerja saat ini. Untuk karyawan baru, analisa cukup dengan
membandingkan kompetensi individu pada tuntutan kerja. Sementara untuk
karyawan lama, analisa dengan mencari penyebab kesulitan kerja (problem-
centered). Jika gap telah teridentifikasi, maka kebutuhan pengembangan dapat
dirumuskan dalam bentuk sasaran pembelajaran (learning objectives). Sasaran
pembelajaran dituangkan dalam 3 kategori, yaitu knowledge, skill, dan attitudes.
b. Langkah 2: Merancang Program Pelatihan
 Sasaran Program
 Isi sasaran harus sejalan degan sasaran pembelajaran, mampu meluruskan
kekurangan kinerja dengan menjelaskan secara terukur apa yang harus dicapai oleh
peserta pelatihan setelah menyelesaikan program. Contoh Karakteristik Pembelajar
/ Peserta Sebelum mengikuti pelatihan, peserta harus memiliki kemampuan dasar,
motivasi, self-efficacy, pemahaman manfaat pelatihan, maupun gaya belajar yang
cocok.
 Bentuk kemampuan dasar berupa kemampuan membaca, menulis, berhitung,
intelektual, dasar pengetahuan, dll. Peserta harus siap dengan kemampuan dasar
minimum, agar materi yang disampaikan berada dalam kapasitas belajar peserta.
 Lingkungan pelatihan juga harus didesain agar mengakomodir perbedaan ragam
kemampuan dasar antar peserta.
 Peserta juga harus mendapat dukungan dari lingkungan kerja (rekan dan
supervisor) agar termotivasi untuk belajar.
 Strategi Penyampaian
 Penerapan Hasil Belajar
c. Langkah 3: Pengembangan Program Pelatihan
 Tahap ini adalah proses membuat dan menggabungkan konten pelatihan yang
aktual.
 Pertama, sasaran program dikembangkan menjadi beberapa topik-topik utama.
 Topik-topik ini kemudian diuraikan secara lebih detil menjadi materi aktual yang
akan disampaikan, disertai dengan cara penyampaian dan fasilitas yang sebaiknya
digunakan.
d. Langkah 4: Implementasi Program Pelatihan
 Pelatihan Internal
 Pelatihan Eksternal
e. Langkah 5: Evaluasi Pelatihan

12
 Evaluasi terhadap orientasi dapat dilakukan dengan mengukur beberapa hal,
seperti:
 % karyawan baru keluar kurang dari 6 bulan
 % karyawan baru keluar dari turnover total
 % karyawan baru mendapatkan peningkatan penilaian kinerja

C.3. Perlengkapan yang harus disiapkan :

a. Modul pembelajaran dan pengembangan
b. Dokumen kebutuhan sarana dan prasarana
c. Dokumen daftar peserta
d. Dokumen format daftar hadir
e. Dokumen susunan acara

Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan:

Pengetahuan
1. Visi,misi nilai organisasi
2. Manajemen sumber daya manusia
4. Budaya organisasi
3. Proses pembelajaran dan pengembangan

Keterampilan
1. Mengoperasikan komputer
2. Pengolahan dan penyajian data
3. Komunikasi dan presentasi
4. Memfasilitasi proses pembelajaran

C.4. SOP Pelaksanaan Pembelajaran dan Pengajaran

13
14
15
 BAB 4

KODE UNIT 2 : M.701001.057.01

MENYUSUN PROSEDUR OPERASI STANDAR PENGELOLAAN KINERJA

A. PENDAHULUAN
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam
menyusun prosedur operasi standar pengelolaan kinerja agar dapat digunakan sebagai
pedoman operasi dalam melaksanakan pengelolaan kinerja pekerja.
Unit kompetensi ini berkaitan dengan konsep maupun tatacara yang harus digunakan
sebagai acuan dalam mengimplementasikan sistem pengelolaan kinerja pekerja, yang
dituangkan dalam prosedur operasi standar yang disusun berdasarkan tahap kegiatan untuk
pengelolaan kinerja; metode langkah demi langkah secara dalam tahapan pengelolaan kinerja,
penyusunan alur proses kerja dan memastikan bahwa prosedur operasi standar pengelolaan
kinerja pekerja dilaksanakan dengan baik dan benar oleh seluruh pemangku kepentingan.

B. ELEMEN KOMPETENSI

1. Mengidentifikasi tahapan pengelolaan kinerja

1.1 Tugas pokok dalam pelaksanaan pengelolaan kinerja disiapkan sesuai dengan prosedur
operasi standar yang berlaku.
1.2 Indikator kinerja dalam pengelolaan kinerja disiapkan sesuai dengan kebijakan
pengelolaan kinerjaberlaku.
1.3 Tugas pokok dan indikator kinerja dalam pengelolaan kinerja dikonfirmasi kepada
pemangku kepentingan.

2. Membuat dokumen alur proses kerja pengelolaan kinerja

2.1 Alur proses diidentifikasi sesuai dengan standar yang ditetapkan.

2.2 Alur proses yang telah diidentifikasi didiskripsikan dengan rinci.
2.3 Format dokumen yang terkait dengan alur proses disiapkan sesuai dengan kebijakan
pengelolaan kinerja.
2.4 Naskah prosedur operasi standar dikonfirmasi-kan kepada pemangku kepentingan agar
tidak menimbulkan interpretasi yang berbeda dalam pemahaman.

3. Memfasilitasi pelaksanaan proses pengelolaan kinerja

3.1 Dokumen prosedur operasi standar disiapkan untuk disahkan oleh pejabat yang
berwenang.
3.2 Prosedur operasi standar dikomunikasikan ke seluruh unit dan pemangku kepentingan.

C. MATERI
16
 Apa yang dimaksud dengan SOP (Standard Operating Procedure)? Pengertian
SOP adalah suatu dokumen berisi prosedur kerja yang harus dilakukan secara kronologis
dan sistematis dalam menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu dengan tujuan agar
memperoleh hasil kerja paling efektif.
Penggunaan istilah SOP (Standar Operasional Prosedur) dalam bidang bisnis
terutama yang bergerak dalam sektor industri mungkin sudah tidak asing lagi. Standar
Operasional Prosedur juga merupakan pedoman atau acuan dalam bekerja sesuai dengan
fungsi dan alat penilaian kinerja pegawai serta sesuai dengan tata kerja, prosedur kerja dan
sistem kerja yang berlaku di perusahaan.
Tujuan utama dari SOP ini adalah agar proses pelaksaanaan pekerjaan dilakukan
dengan rapih, tertib, dan sistematis dari awal hingga akhir. Dengan adanya SOP maka
diharapkan kualitas pekerjaan menjadi lebih baik.

1. Pada pelaksanaannya, ada beberapa tujuan SOP yang bermanfaat bagi operasional
suatu organisasi, yaitu:
2. Untuk menjaga konsistensi kinerja atau kondisi tertentu, dan kemana petugas dan
lingkungan dalam pelaksanaan pekerjaan atau tugas tertentu
3. Untuk memberikan pedoman atau acuan dalam pelaksanaan pekerjaan atau tugas bagi
supervisor dan pekerja
4. Membantu menghindari kesalahan, konflik, keraguan, duplikasi, serta pemborosan,
dalam pelaksanaan pekerjaan
5. Memberikan ukuran atau parameter dalam penilaian mutu kerja atau pelayanan
6. Memberikan jaminan penggunaan semua sumber daya secara efektif dan efisien
7. Menjelaskan urutan dan alur kerja, wewenang dan tanggungjawab para petugas yang
terkait
8. Sebagai dokumen yang memberikan penjelasan dan penilaian proses pelaksanaan kerja
bila terjadi mal praktek atau kesalahan administratif
9. Sebagai dokumen yang dapat digunakan padaa kegiatan pelatihan pekerja
10. Menjadi dokumen sejarah jika dilakukan revisi SOP dan menggantinya dengan SOP
baru

a. Cara Pembuatan Sop

SOP memiliki beberapa format yang berbeda, dari mulai yang sederhana sampai
yang kompleks. dari mulai sop yang berisi poin- poin kalimat sampai sop berbentuk
diagram dan flowchart.

1. Simple Steps (Langkah Sederhana)

17
Sop dengan format ini adalah bentuk sop paling sederhana dan digunakan ketika sebuah
prosedur hanya memiliki kegiatan dan pengambilan keputusan yang
sedikit.
Format sop jenis simple steps digunakan juga ketika hanya terdapat beberapa orang yang
akan melaksanakan prosedur tersebut. dengan prosedur rutin yang sederhana. prosedur
yang umumnya terdiri dari kurang dari 10 langkah.

2. Hierarchical Steps (Tahapan Berurutan)

Tipe format ini adalah pengempangan dari simple steps. Digunakan ketika prosedur yang
disusun memiliki 10 langkah atu lebih dan memerlukan informasi yang lebih detail. Namun
hanya membutuhkan pengambilan keputusan sedikit. Langkah- langkah yang sudah
diidentifikasi kemudian dijabarkan kedalam sub langkah secara rinci.

3. Graphic (Grafik)
Format ini dapat digunakan ketika prosedur mempunyai susunan kegiatan panjang dan
spesifik. Proses- proses panjang kemudian dijabarkan ke sub- sub proses yang lebih pendek
yang berisi beberapa langkah,
Format grafik juga digunakan ketika menyusun prosedur yang memerlukan foto atau
gambar dan umumnya digunakan untuk pemohon / pelaksana eksternal organisasi.

4. Flowchart (Diagram Alir)

Format flowchart digunakan ketika SOP memerlukan pengambilan keputusan yang
kompleks atau banyak. dan membutuhkan opsi alternatif jawaban seperti ya/tidak,
lengkap/tidak, benar/salah dst. yang mempengaruhi sub langkah selanjutnya dari proses.
Penggunaan format diagram alir ini melibatkan beberapa simbol khusus (flow chart) untuk
menggambarkan proses. seperti simbol kotak (process), anak panah (arrow), belah ketupan
(decision) dan sebagainya.
Format SOP bentuk flowchart terdiri dari dua jenis, yakni Linear Flowchart (Diagram alir
linear) dan Diagram alir bercabang (branching flowchart). Linear flowchart dapat
berbentuk horizontal dan vertikal dan biasa digunakan pada SOP yang bersifat teknis.
Sedangkan SOP jenis branching flowchart biasa digunakan dalam pembuatan SOP
administratif.

Isi SOP
1. Tujuan
2. Ruang Lingkup
3. Definisi
4. Referensi
5. Kebijakan
6. Uraian Proses
18
7. Bagan (Flow Chart)

Pengertian Kinerja
Salah satu hal terpenting untuk mengetahui peran dan fungsi SDM adalah adanya
pengukuran kinerja SDM itu sendiri. Tidak diragukan bahwa pengukuran kinerja
dibutuhkan untuk semua orang yang memilih untuk memiliki peran dalam organisasinya.
Dessler (2007) mengatakan penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan efisien.
Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja = f (Ability
x Motivation x Opportunity).

Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik
atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat
bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian
tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001: 187 ) secara teoretis tujuan penilaian dikategorikan
sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus
menyelesaikan:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
4. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan:
5. Prestasi riil yang dicapai individu
6. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi yang
dikembangkan.

Manfaat Penilaian Kinerja

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi
organisasi adalah:
1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan
4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5.Untuk kepentingan penelitian pegawai
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
19
CONTOH SOP KINERJA

20
21
 PEMBAHASAN 5

KODE UNIT 3 : M.701001.065.01

MENYUSUN PROSEDUR OPERASI STANDAR REMUNERASI DI TINGKAT
ORGANISASI

A. PENDAHULUAN

Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam
menyiapkan prosedur operasi standar tentang remunerasi agar dapat digunakan sebagai
pedoman pelaksanaannya.
Unit kompetensi ini berkaitan denganacuan dalam melaksanakan tugas mengelola
sistem remunerasi berdasarkan strategi, kebijakan dan

B. ELEMEN KOMPETENSI

1. Mengidentifikasi tahapan pemberian remunerasi

1.1 Tugas pokok dalam pelaksanaan pemberian remunerasi diidentifikasi sesuai dengan
tugas dan tanggung jawab sebagaimana dalam struktur organisasi
1.2 Tugas pokok dalam pengelolaan remunerasi dikonfirmasi sesuai dengan tugas dan
tanggung jawab sebagaimana dalam struktur organisasi

2. Membuat dokumen alur proses kerja pengelolaan remunerasi

2.1 Alur proses diidentifikasi berdasarkan pembagian peran yang ditetapkan
2.2 Alur proses yang telah diidentifikasi didiskripsikan dengan rinci
2.3 Indikator kinerja atau standar layanan minimum dalam pengelolaan remunerasi
ditetapkan dengan rinci
2.4 Format dokumen yang terkait dengan alur proses disusun sesuai dengan prosedur
operasi standar
2.5 Dokumen prosedur operasi standar dikonfirmasi berdasarkan tugas dan tanggung jawab
sebagaimana dalam struktur organisasi

3. Memfasilitasi pemberlakuan prosedur operasi standar pengelolaan remunerasi

3.1 Alur proses dijelaskan kepada pemilik proses berdasarkan tugas dan tanggung jawab
sebagaimana dalam struktur organisasi
3.2 Prosedur operasi standar dikomunikasikan ke seluruh unit dan pekerja

C. MATERI
22
 Pengertian Remunerasi adalah pemberian gaji (payment) kepada seorang pegawai sebagai
imbalan atau penghargaan atas pekerjaan/ kontribusi yang sifatnya rutin kepada organisasi
tempat ia bekerja.

Pengertian remunerasi karyawan berkaitan erat dengan dunia kerja. Remunerasi secara
birokrasi berhubungan dengan sistem penggajian tenaga kerja. Istilah ini juga bisa diartikan
sebagai imbalan uang atau bentuk lainnya yang diberikan kepada tenaga kerja sebagai
penghargaan atau reward. Karena itu, prosesnya biasanya didasarkan atas kinerja dari tenaga
kerja atau prestasinya dalam membantu perusahaan mencapai tujuan.

 Rosenberg (1983)
Menurut Rosenberg, arti remunerasi adalah upah dan semua bentuk manfaat finansial
lainnya yang diberikan sebuah organisasi kepada pegawainya atas pekerjaan tertentu atau
prestasi.
 Komarrudin (1983)
Menurut Komarrudin, pengertian remunerasi adalah bentuk pemberian balas jasa atau
hadiah tertentu atas jasa yang sudah dipergunakan.

Tujuan Remunerasi
1. Mengacu pada definisi di atas, bisa dilihat bahwa tujuan remunerasi karyawan secara
umum adalah untuk memberi apresiasi terhadap pegawai atau tenaga kerja
2. Meningkatkan Sumber Daya Manusia
3. Meningkatkan terciptanya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitaSMemelihara
Sumber Daya Manusia yang Produktif
4. Sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja yang memiliki kulitas kerja yang baik agar
tidak berpindah ke perusahaan lain.
5. Menciptakan Persaingan Positif
6. Adanya sistem remunerasi akan menciptakan persaingan yang positif antar tenaga kerja
dalam perusahaan.
7. Meningkatkan Kesejahteraan SDM
8. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja yang nantinya akan berdampak pada
peningkatan produktivitas dalam bekerja.
9. Menciptakan Tata Kelola Perusahaan yang Baik.
10. Dengan adanya remunerasi justru akan menghasilkan keuntungan atau pendapatan yang
besar bagi perusahaan atau bisnis melalui pemanfaatan modal yang seefektif mungkin.

Unsur-Unsur Remunerasi Karyawan dan Indikatornya

1. Remunerasi yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja harus sesuai dengan
kontribusinya terhadap perkembangan bisnis atau perusahaan.
2. Didasarkan dari tinggi rendahnya pemberian remunerasi dari suatu perusahaan
3. Remunerasi hanya perlu diberikan kepada tenaga kerja yang memiliki kemampuan atau
keahlian yang berkaitan dengan perkembangan bisnis.

23
 Terdapat dua unsur utama remunerasi
Kompensasi dan bonus (komisi). Kompensasi berhubungan dengan keseluruhan yang
diterima tenaga kerja baik dalam berupa fisik maupun non fisik. Dalam beberapa hal,
kompensasi seringkali tidak dikenai pajak pendapatan. komisi atau bonus merupakan bentuk
imbalan yang diberikan kepada pegawai dengan perhitungan prosentase hasil penjualan. Bonus
juga diberikan berdasarkan kemampuan pegawai untuk mencapai target.

Contoh Remunerasi Karyawan

 Gaji Karyawan Sesuai Kinerja
 Memberikan Bonus Bagi Karyawan Berprestasi
 Memberikan Kenaikan Gaji

D. SOP Remunerasi

BAB VI

24
 PEMBAHASAN 6

KODE UNIT 4 : M.701001.080.01)

MELAKSANAKAN PEMENUHAN HAK PEKERJA

A. PENDAHULUAN

Kompetensi ini menggambarkan kegiatan melaksanakan pemenuhan hak-hak normatif

pekerja guna memastikan kepatuhan organisasi pada peraturan perundang-undangan.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Melakukan analisis kesenjangan antara hak normatif pekerja secara hukum dan praktek
yang terjadi di organisasi

1.1 Ketentuan yang berkaitan dengan perundang-undangan ketenagakerjaan dikumpulkan

untuk digunakan sebagai referensi dalam penyusunan kebijakan organisasi yang mengatur
tentang pemenuhan hak-hak normatif pekerja.
1.2 Hak normatif pekerja diidentifikasi sesuai ketentuan peraturan perundangan.
1.3 Informasi tentang penyebab terjadinya keluhan dan perselisihan hak dikumpulkan dari
berbagai kasus yang terjadi sesuai dengan tatacara dan kebijakan yang berlaku.

2. Mengembangkan kebijakan organisasi tentang hak normatif berdasarkan ketentuan

perundang-undangan secara taat azas

2.1 Berbagai alternatif solusi dipadukan dan dianalisis berdasarkan kesesuaian dengan
ketentuan perundangan.
2.2 Kebijakan pemberian hak-hak normatif pekerja disusun sebagai upaya kepatuhan
organisasi pada peraturan perundangan.
2.3 Hak-hak normatif pekerja dilaksanakan sesuai ketentuan yang berlaku.

2.1 Berbagai alternatif solusi dipadukan dan dianalisis berdasarkan kesesuaian dengan
ketentuan perundangan.
2.2 Kebijakan pemberian hak-hak normatif pekerja disusun sebagai upaya kepatuhan
organisasi pada peraturan perundangan.
2.3 Hak-hak normatif pekerja dilaksanakan sesuai ketentuan yang berlaku.

C. MATERI
Pengertian
 Hak dasar pekerja merupakan hak yang melekat sejak dia diangkat sebagai karyawan
dalam sebuah perusahaan.
 Hak ini meliputi keselamatan dan kesehatan kerja sampai dengan kesempatan untuk
berkembang di perusahaan tersebut
25
 Dasar Hukum
 UU NO 13 TH 2013 Ketenaga kerjaan
 Undang-undang nomor 21 Tahun 2000 mengenai Serikat Pekerja
 Peraturan mengenai hak karyawan atas jaminan sosial ini tertulis dalam UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, UU No. 03 Tahun 1992, UU No. 01 Tahun 1970,
Ketetapan Presiden (Keppres) No. 22 Tahun 1993, Peraturan Pemerintah (PP) No. 14
Tahun 1993, Peraturan Menteri (Permen) No. 4 Tahun 1993, dan No. 1 Tahun 1998.

1. Hak untuk Mengembangkan Potensi Kerja, Mengembangkan Minat, Bakat dan

Kemampuan
Hak dasar yang pertama ini diatur dalam Undang Undang nomor 21 tahun 2000 dan UU
12/2003, yang menyatakan bahwa setiap Pekerja memiliki hak untuk mengembangkan
potensi kerja, serta memperoleh kesempatan untuk mengembangkan minat, bakat dan
kemampuan

2. Hak Dasar atas Jaminan Sosial, Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Hak ini diatur dalam Peraturan Menteri (Permen) nomor 4/1993, Peraturan Menteri No
1/1998, Keputusan Presiden nomor 22/1993, Peraturan Pemerintah nomor 14/1993, Undang-
Undang nomor 1/1970, UU 3/1992, serta UU 13/2003

3. Setiap Pekerja berhak Mendapatkan Upah yang Layak.

Hak dasar ini diatur dalam Peraturan Menteri (Permen) nomor 1/1999, PP 8/1981, serta
UU 13/2003 dikatakan, seorang Pekerja memiliki hak untuk mendapatkan upah yang
layak. pemilik modal atau pihak Perusahaan juga diwajibkan mengikuti ketentuan upah
minimum yang berlaku di kabupaten/kota/kawasan tersebut.

4. Hak Dasar untuk Berlibur, Cuti, Istirahat, serta Memperoleh Pembatasan Waktu
Kerja.
Hal ini diatur dalam Undang Undang nomor 13 tahun 2003 yang menyebutkan bahwa
perusahaan diwajibkan untuk memberikan kompensasi jika karyawan bekerja di luar jam
kerja dengan memberikan kompensasi upah lembur.

5. Hak Dasar untuk Membentuk Serikat Pekerja

Hak-hak dasar ini diatur oleh Undang Undang nomor 21 tahun 2000, dan Undang Undang
nomor 13 tahun 2003. Hal ini dimaksudkan sebagai media penyalur aspirasi Pekerja yang
memiliki kapasitas hukum untuk membuat perjanjian kerja dengan pemilik modal atau pihak
Perusahaan.

6. Hak untuk Melakukan Aksi Mogok Kerja.

Hak ini diatur dalam keputusan Menteri nomor 232 tahun 2003, dan Undang Undang nomor
13 tahun 2003. Aksi mogok kerja tersebut harus dilakukan sesuai prosedur, yang mana para
Pekerja haru menginformasikan ihwal itu sekurangnya 7 hari sebelum berlangsung.

7. Hak Dasar Khusus Terkait Persoalan Jam Kerja untuk Pekerja Perempuan.

26
 Hal ini diatur dalam Keputusan Menteri nomor 224 tahun 2003, dan Undang Undang nomor
13 tahun 2003. Pemerintah melarang pihak Perusahaan mempekerjakan Karyawan
Perempuan antara jam 23.00 WIBe sampai jam 7.00 WIB, atau yang lebih dikenal dengan
istilah shift 3. Aturan ini berlaku untuk Pekerja Perempuan yang umurnya kurang dari 18
tahun.

8. Hak Perlindungan atas Pemutusan Hubungan Kerja.

Namun bila hal tersebut tidak dapat dihindari, maka perundingan wajib dilakukan oleh
kedua belah pihak terkait, yakni Buruh dan pihak Pengusaha atau perwakilan Perusahaan.
Jika jalur perundingan tidak menemukan titik terang atau jalan keluar, maka pihak
Perusahaan bisa memutuskan hubungan kerja setelah ditetapkan secara sah dan resmi oleh
Lembaga yang berwenang.

27
 PEMBAHASAN 7

KODE UNIT 5 : M.701001.005.01

MENYUSUN URAIAN JABATAN

A. PENDAHULUAN

Kompetensi ini mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan
dalam mempersiapkan, merancang kemudian menyusun uraian jabatan. Unit ini berlaku untuk
menyusun Uraian Jabatan. Dalam menyusun uraian jabatan perlu memperhatikan data-data
pekerjaan terkait dan informasi lain yang berkaitan dengan fungsi organisasi secara
keseluruhan.

B. ELEMEN KOMPETENSI

1. Mempersiapkan data/sumber informasi tentang struktur dan proses bisnis organisasi

1.1 Struktur organisasi yang terkini disiapkan sesuai dengan jabatan yang akan dibuatkan
uraian jabatannya.
1.2 Proses bisnis organisasi diidentifikasi sesuai dengan ruang lingkup organisasi.
1.3 Proses bisnis masing-masing fungsi dalam organisasi diidentifikasi sesuai dengan
siklus bisnisnya.
2. Menganalisis jabatan
2.1 Informasi pekerjaan dari setiap jabatan diidentifikasi melalui pemegang jabatan dan
atau atasannya.
2.2 Data-data yang diperoleh dikaji berdasarkan metodologi analisa jabatan (job analysis).
3. Menetapkan uraian jabatan
3.1 Komponen uraian jabatan ditentukan sesuai format job description yang telah
ditetapkan.
3.2 Uraian jabatan dituliskan dalam format standard yang telah ditetapkan.
3.3 Indikator kinerja kunci didefinisikan sesuai dengan prinsip SMART (specific,
measurable, achievable, realistic, time bound).
4. Mendapatkan persetujuan uraian jabatan

4.1 Hasil kompilasi uraian jabatan diklarifikasi kepada pemegang jabatan dan atasannya.
4.2 Hasil penyempurnaan uraian jabatan diajukan ke atasan pemegang jabatan untuk
mendapat persetujuan.
4.3 Naskah final uraian jabatan didokumentasikan sesuai format dan sistem kearsipan yang
berlaku.

C. MATERI
28
Uraian Jabatan (Job Description)
adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu,
yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada.

Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting :

 untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian,
 untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap
 untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Spesifikasi/Persyaratan Jabatan
adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan,
agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi
jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di
susun secara terpisah.
 Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
 Manfaat Penyusunan Uraian Jabatan
1. Manfaat bagi atasan. Uraian jabatan dapat membantu atasan mengoptimalkan tanggung
jawab serta peran bawahan dalam perusahaan.
2. Manfaat bagi pimpinan organisasi. Uraian jabatan dapat membantu pemimpin
organisasi dalam menjalankan kepemimpinan serta memberikan motivasi sehingga
para pemegang jabatan dapat menghasilkan kinerja yang optimal.
3. Manfaat bagi pemegang jabatan. Uraian jabatan dapat digunakan oleh pemegang
jabatan sebagai panduan serta pedoman kerja untuk mengetahui apa yang harus
diharapkan dari organisasi serta apa yang harus dilakukan untuk organisasi.
4. Manfaat bagi perekrut. Uraian jabatan dapat digunakan perekrut untuk mengetahui
mana kandidat yang tepat sesuai dengan kebutuhan jabatan.
5. Manfaat bagi trainer. Uraian jabatan dapat digunakan trainer sebagai pedoman untuk
mengetahui apa saja kebutuhan pelatihan yang diperlukan oleh pemegang jabatan
6. Manfaat bagi assessor. Assessor dapat menggunakan uraian jabatan untuk menganalisa
kompetensi pemegang jabatan.
7. Manfaat bagi perencana karir. Perencana karir dapat menggunakan uraian jabatan
untuk menempatkan individu sesuai tanggung jawab, peran, serta kebutuhan
organisasi.
8. Manfaat bagi perencanaan dan pengembangan organisasi. Uraian jabatan dapat
digunakan oleh perencanaan dan pengembangan organisasi dalam membuat suatu
perencanaan yang membutuhkan pemahaman tentang peran jabatan serta tanggung
jawab jabatan.
9. Manfaat bagi job evaluator. Job evaluator dapat menggunakan uraian jabatan untuk
mengukur beban jabatan serta membandingkan beban jabatan yang satu dengan yang
lain dalam suatu organisasi.
Analisa jabatan dapat dilakukan dengan tiga kondisi:

29
 1. Untuk jabatan atau posisi yang sama sekali baru dalam perusahaan namun sudah
terdapat dalam struktur organisasi
2. Untuk jabatan atau posisi yang sudah ada di perusahaan namun belum ada personil
yang mengisi jabatan tersebut
3. Untuk jabatan atau posisi yang sudah ada di perusahaan dan sudah diisi oleh personil
namun personil tersebut belum memiliki uraian jabatan.

Analisis Jabatan
Analisa jabatan untuk setiap kondisi memerlukan jenis pendekatan yang berbeda. Pada kondisi
pertama, pendekatan yang digunakan adalah dengan mencari referensi pada organisasi bisnis
lain. Untuk kondisi kedua dan ketiga, pendekatan yang bisa digunakan antara lain adalah dengan
menggali informasi dari pemegang jabatan atau dari staff ahli.

Contoh Uraian Jabatan :

Jabatan : HR Manager
Departemen : HR
Atasan : HRF Director
Bawahan : HR Administrator, General Affair, Training & Development ,
Renumeration & Benefit

Tujuan Jabatan (Job Purpose) :

1. Mengelola dan mengawasi kegiatan penerimaan karyawan, proses administrasi
2. penggajian, kesejahteraan karyawan, program pelatihan, pelayanan kepada karyawan, dan
pendekatan dengan masyarakat sekitar sesuai dengan peraturan pemerintah dan
perusahaan, agar tersedia sumber daya manusia yang handal, berkompetensi, dan tetap
terpelihara hubungan baik dengan masyarakat sekitar.

Spesifikasi Jabatan (Job Specification) :

30
Pendidikan : Minimal S1 jurusan psikologi, hukum dan pendidikan (atau
Magister Manajemen SDM).
 Pengalaman : 8 – 15 tahun di Human Resources
 Pengalaman bekerja di lingkungan kerja yang fleksibel memberdayakan karyawan.

Kompetensi Utama (Core Competencies) :

 Memiliki kemampuan fokus pada pelanggan (karyawan)
 Memiliki kemampuan kepemimpinan dalam perubahan
 Memiliki kemampuan kewirausahaan
 Memiliki kemampuan berprestasi
 Memiliki kemampuan gairah untuk mencapai hasil
 Memiliki kemampuan berinovasi
 Memiliki kemampuan coaching & mengembangkan tim

PEMBAHASAN 8
31
 UNIT KERJA 6 M.701001.026.01
MERANCANG MODEL KOMPETENSI

A. PENDAHULUAN

Unit ini menggambarkan kegiatan melakukan identifikasi dan menyusun

katalog/kamus kompetensi yang diperlukan organisasi berdasarkan visi, misi, nilai-nilai,
strategi dan proses bisnis sesuai dengan prosedur yang berlaku di organisasi.
Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi dan menyusun katalog/kamus kompetensiyang
diperlukan organisasi berdasarkan visi, misi, nilai-nilai, strategi dan proses bisnis sesuai
dengan prosedur yang berlaku di organisasi, yang digunakan untuk mendesain model
kompetensi. Kompetensi mencakup identifikasi kompetensi-kompetensi generik, fungsional,
dan teknikal.

B. ELEMEN KOMPETENSI

1. Melakukan identifikasi kompetensi berdasarkan visi, misi, nilai-nilai, strategi dan proses
bisnis

1.1 Semua jenis-jenis kompetensi yang terkait dikumpulkan berdasarkan bidang keahlian
dan kelompok kerja masing-masing.
1.2 Semua jenis-jenis kompetensi yang terkait dicatat berdasarkan bidang keahlian dan
kelompok kerja masing-masing.
1.3 Daftar jenis-jenis kompetensi yang diselaraskan dengan visi, misi, nilai-nilai, strategi
dan proses bisnis disusun berdasarkan kategori pembobotan keahlian masing-masing
bidang keahlian dan kelompok kerja.

2. Menyusun katalog/kamus kompetensi selaras dengan visi, misi, nilai, strategi dan proses
bisnis

2.1 Definisi masing-masing jenis kompetensi dibuat berdasarkan bidang keahlian dan
kelompok kerja masing-masing.
2.2 Jenis-jenis kompetensi yang sudah dibuat definisinya dikelompokkan berdasarkan
kelompok jabatan/posisi guna ditetapkan oleh tingkat pengambil keputusan.

C. MATERI

32
Pengertian Model Kompetensi
Deskripsi tertulis mengenai kompetensi yang diperlukan untuk menampilkan performa
yang sesuai dalam lingkungan kerja, profesi, kerja tim, atau organisasi. Model kompetensi
merupakan hasil dari analisis yang telah dilakukan dalam membedakan performa yang
tinggi, rata-rata, dan rendah.

Berisi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang diperlukan dalam menjalankan

pekerjaan. Penyajian kompetensi adalah menggunakan behavioral terms, sehingga
performa individu dapat diukur dan dievaluasi

Elemen Model Kompetensi

33
Contoh

Kamus Kompetensi
Kamus kompetensi merupakan kumpulan dari beberapa kompetensi yang diperlukan
dalam sebuah organisasi. Kamus kompetensi memberikan informasi yang dapat
digunakan oleh HR dan user lainnya (line managers, supervisor). Sebagai tambahan,
kamus kompetensi dapat digunakan ketika melakukan interview dan merancang
pelatihan.

Kamus kompetensi merupakan dokumen yang sifatnya dinamis, sehingga sebaiknya

dilakukan update sesuai kondisi yang dialami.

Penyusunan Model Kompetensi

Spencer dan Spencer mengemukakan bahwa terdapat tiga metode alternatif dalam
menyusun model kompetensi:
1. Studi Klasik, menggunakan sampel kriteria
2. Studi singkat, menggunakan expert panel
3. Studi dengan menggunakan incumbent dan pekerjaan di masa yang akan datang

Perancangan Model Kompetensi

34
Kesiapan Organisasi untuk Perancangan Kompetensi
Para pemegang jabatan di dalam sebuah organisasi terlibat dalam pengumpulan data, oleh
karena itu mengukur tingkat kesiapan organisasi sebelum melakukan perancangan model
kompetensi sangat diperlukan.

Change Management Framework

Diciptakan untuk membantu proses asesmen kesiapan organisasi.

Hal yang perlu diperhatikan dalam mengukur kesiapan organisasi untuk merancang model
kompetensi:
1. Committing to Change
Menciptakan lingkungan yang mendukung bagi perubahan di organisasi
2. Capaciting for Change
Mempersiapkan individu dan organsiasi dalam menghadapi lingkungan yang
berubah
3. Contributing/Collaborating for Change Memastikan seluruh pemegang jabatan dan
individu yang terlibat memiliki peran
4. Celebrating/Continuing Change Memberikan kesempatan individu dan organsiasi
untuk melanjutkan pengembangan

35
 PEMBAHASAN 9

KODE UNIT 7 : M.701001.0267.01

MELAKSANAKAN EVALUASI JABATAN

A. PENDAHULUAN

Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam
melakukan pembobotan jabatan serta menentukan penggolongan jabatan agar dapat diterima
oleh semua pemangku kepentingan dalam organsasi.
Unit kompetensi ini berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi jabatan yang selanjutnya
digunakan untuk penetapan kelompok jabatan (grading) dalam sistem remunerasi. Penetapan
kompetensi pada pelaksanaan evaluasi jabatan didasarkan atas tuntutan pekerja untuk
menyusun tim evaluasi jabatan, menetapkan jabatan patok banding, memfasilitasi diskusi
dalam pelaksanaan evaluasi jabatan dan menetapkan kelompok jabatan (grading). Unit
kompetensi ini berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi jabatan yang selanjutnya digunakan
untuk penetapan kelompok jabatan (grading) dalam sistem remunerasi. Penetapan kompetensi
pada pelaksanaan evaluasi jabatan didasarkan atas tuntutan pekerja untuk menyusun tim
evaluasi jabatan, menetapkan jabatan patok banding, memfasilitasi diskusi dalam pelaksanaan
evaluasi jabatan dan menetapkan kelompok jabatan (grading).
Pelaksanaan evaluasi jabatan dilakukan pada saat pembentuakn organisasi, perubahan
organisasi, perubahan lingkup pekerjaan.

B. ELEMEN KOMPETENSI

1. Menetapkan tim panel evaluasi jabatan

1.1 Tim evaluasi jabatan yang terdiri dari fungsi (bagian) SDM, personil kunci dan atau
Pimpinan dari fungsi (bagian) ditetapkan sesuai dengan kewenangan dalam pembagian
peran (struktur organisasi).
1.2 Tugas, wewenang dan tanggung jawab tim evaluasi jabatan disusun berdasarkan
pembagian peran.
1.3 Metode evaluasi jabatan yang akan digunakan dijelaskan secara rinci pada tim evaluasi
jabatan.

2. Menentukan patok banding (benchmark) jabatan

2.1 Jabatan yang akan digunakan sebagai jangkar dalam proses evaluasi jabatan ditentukan
berdasarkan syarat tertentu yang telah disepakati oleh tim.
2.2 Deskripsi jabatan, bagan organisasi dan informasi penting lain dari jabatan jangkar
disiapkan berdasarkan factor penentu dalam evaluasi jabatan.
2.3 Jabatan-jabatan lain yang dapat digunakan sebagai pembanding ditetapkan berdasarkan
struktur organisasi.
36
 3. Melakukan proses evaluasi jabatan

3.1 Kajian terhadap deskipsi jabatan yang akan dievaluasi terkait dengan konsistensi dan
kelengkapan informasi jabatan dilaksanakan berdasarkan kaidah analisa jabatan yang
berlaku.
3.2 Informasi dalam uraian jabatan yang akan menjadi faktor penentu dalam evaluasi
jabatan ditetapkan sesuai dengan tabel evaluasi jabatan (Compensable Factor Table).
3.3 Penilaian setiap faktor penentu dalam evaluasi jabatan ditetapkan berdasarkan tabel
evaluasi yang digunakan.

4. Melakukan pembobotan jabatan

4.1 Hasil perhitungan evaluasi jabatan divalidasi berdasarkan tabel evaluasi jabatan
(Compensable Factor Table) yang digunakan.
4.2 Validasi hasil pembobotan terkait dengan konsistensi metode evaluasi yang digunakan
dilakukan sesuai dengan prosedur operasi standar.
4.3 Validasi hasil pembobotan dengan melakukan perbandingan terhadap jabatan jangkar
dilakukan sesuai dengan ketentuan untuk menjaga keseimbangan internal (internal equity).

5. Menentukan golongan jabatan

5.1 Jabatan yang telah dievaluasi diurutkan berdasarkan bobot atau prioritas tertinggi
hingga terendah.
5.2 Jumlah rentang golongan jabatan yang akan digunakan ditetapkan berdasarkan
kesepakatan.
5.3 Kelompok jabatan yang disusun berdasarkan rentang bobot jabatan dan/atau prioritas
lain ditetapkan.

C. MATERI
Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan

Pengetahuan
1. Identifikasi faktor penentu evaluasi jabatan
2. Dinamika kelompok dalam suatu diskusi
3. Metode analisa jabatan dan deskripsi jabatan
- Metode peringkat
- Metode klasifikasi
- Metode faktor penentu (point factor)
4. Desain organisasi dan struktur organisasi
5. Alur Proses bisnis
6. Penyajian data

Keterampilan :
37
1. Fasilitasi diskusi evaluasi jabatan
2. Analisa yang akurat

PEMBAHASAN 10

38
 KODE UNIT 8 : M.701001.026.01
MEMBUAT RENCANA PENCARIAN SUMBER CALON PEKERJA

A. PENDAHULUAN

Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam
melakukan pembobotan jabatan serta menentukan penggolongan jabatan agar dapat diterima
oleh semua pemangku kepentingan dalam organsasi.
Unit kompetensi ini berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi jabatan yang selanjutnya
digunakan untuk penetapan kelompok jabatan (grading) dalam sistem remunerasi. Penetapan
kompetensi pada pelaksanaan evaluasi jabatan didasarkan atas tuntutan pekerja untuk
menyusun tim evaluasi jabatan, menetapkan jabatan patok banding, memfasilitasi diskusi
dalam pelaksanaan evaluasi jabatan dan menetapkan kelompok jabatan (grading). Pelaksanaan
evaluasi jabatan dilakukan pada saat pembentuakn organisasi, perubahan organisasi,
perubahan lingkup pekerjaan.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Menetapkan tim panel evaluasi jabatan

1.1 Tim evaluasi jabatan yang terdiri dari fungsi (bagian) SDM, personil kunci dan atau
Pimpinan dari fungsi (bagian) ditetapkan sesuai dengan kewenangan dalam pembagian
peran (struktur organisasi).
1.2 Tugas, wewenang dan tanggung jawab tim evaluasi jabatan disusun berdasarkan
pembagian peran.
1.3 Metode evaluasi jabatan yang akan digunakan dijelaskan secara rinci pada tim evaluasi
jabatan.

2. Menentukan patok banding (benchmark) jabatan

2.1 Jabatan yang akan digunakan sebagai jangkar dalam proses evaluasi jabatan ditentukan
berdasarkan syarat tertentu yang telah disepakati oleh tim.
2.2 Deskripsi jabatan, bagan organisasi dan informasi penting lain dari jabatan jangkar
disiapkan berdasarkan factor penentu dalam evaluasi jabatan.
2.3 Jabatan-jabatan lain yang dapat digunakan sebagai pembanding ditetapkan berdasarkan
struktur organisasi.

3. Melakukan proses evaluasi jabatan

3.1 Kajian terhadap deskipsi jabatan yang akan dievaluasi terkait dengan konsistensi dan
kelengkapan informasi jabatan dilaksanakan berdasarkan kaidah analisa jabatan yang
berlaku.
3.2 Informasi dalam uraian jabatan yang akan menjadi faktor penentu dalam evaluasi
jabatan ditetapkan sesuai dengan tabel evaluasi jabatan (Compensable Factor Table).
39
 3.3 Penilaian setiap faktor penentu dalam evaluasi jabatan ditetapkan berdasarkan tabel
evaluasi yang digunakan.

4. Melakukan pembobotan jabatan

4.1 Hasil perhitungan evaluasi jabatan divalidasi berdasarkan tabel evaluasi jabatan
(Compensable Factor Table) yang digunakan.
4.2 Validasi hasil pembobotan terkait dengan konsistensi metode evaluasi yang digunakan
dilakukan sesuai dengan prosedur operasi standar.
4.3 Validasi hasil pembobotan dengan melakukan perbandingan terhadap jabatan jangkar
dilakukan sesuai dengan ketentuan untuk menjaga keseimbangan internal (internal equity).

5. Menentukan golongan jabatan

5.1 Jabatan yang telah dievaluasi diurutkan berdasarkan bobot atau prioritas tertinggi
hingga terendah.
5.2 Jumlah rentang golongan jabatan yang akan digunakan ditetapkan berdasarkan
kesepakatan.
5.3 Kelompok jabatan yang disusun berdasarkan rentang bobot jabatan dan/atau prioritas
lain ditetapkan.

C. MATERI
Pengertian :
Rekruitmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk
menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang
didapat.

Mencari Dan Menarik Calon

1. Mencari Dari Dalam (Internal)
 Meminta bantuan karyawan lama
 Mencari dari arsip (bank data) pelamar
 Mengumumkan secara terbuka di dalam perusahaan

2. Mencari Dari Luar (Eksternal)

 Memasang Iklan Lowongan yang menarik
 Menyusun iklan lowongan yang menarik
 Tetapkan dulu target audiensinya
 Rancang isi Iklan
 Ukuran iklan
 Pilihan media
 Iklan terbuka dan tersamar
 Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat
 Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja
40
  Menggunakan jasa konsultan dan head hunter
 Rekrutmen langsung dari kampus
 Rekrutmen melalui organisasi profesi

Contoh :

CONTOH BCA MEMBUKA LOWONGAN KERJA

FINANCE

Mencari dan menarik calonmencari dari

luarmemasang iklan lowongan

REFERENSI:

Sutrisno. H. Edy, 2009, Manajemen Sumber daya

manusia, Edisi pertama, Kencana Prenada Media
Group, Jakarta

PEMBAHASAN 11

KODE UNIT 9 : M.701001.011.01

MELAKSANAKAN PROSES SELEKSI CALON PEKERJA
41
A. PENDAHULUAN

Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam kegiatan melaksanakan proses seleksi calon pekerja dengan melakukan
identifikasi, penentuan, pelaksanaan dan evaluasi sesuai dengan prosedur organisasi.
Unit ini berlaku untuk mengidentifikasi dasar seleksi calon pekerja, menentukan
tahapan seleksi yang tepat dengan mempertimbangkan segi efektivitas dan efisiensi,
melaksanakan proses seleksi calon pekerja, melakukan evaluasi terhadap penerapan proses
seleksi pada proses seleksi calon pekerja dengan tepat sesuai dengan peraturan yang berlaku
di organisasi.

B. ELEMEN KOMPETENSI

1. Menentukan tahapan proses seleksi

1.1 Uraian jabatan diidentifikasi berdasarkan rencana kebutuhan pekerja (Man Power
Planning) untuk menentukan kriteria inti suatu jabatan.
1.2 Kriteria inti diidentifikasi untuk menentukan alur proses seleksi berdasarkan tingkat
urgensi organisasi.
1.3 Tahapan seleksi disusun dan ditetapkan sesuai dengan kriteria inti.
1.4 Tahapan seleksi yang sudah ditetapkan, disosialisasikan kepada semua pihak terkait
berdasarkan prosedur operasi standar yang berlaku.
1.5 Metode dan alat seleksi dipilih berdasarkan tahapan seleksi yang telah ditentukan.

2. Melaksanakan proses seleksi calon pekerja

2.1 Calon pekerja terpilih diundang untuk mengikuti proses seleksi sesuai dengan
prosedur operasi standar yang berlaku di organisasi.
2.2 Proses seleksi dilaksanakan berdasarkan tahapan/urutan yang telah ditetapkan.
2.3 Metode dan alat seleksi yang telah dipilih digunakan berdasarkan tahapan yang sudah
ditentukan.
2.4 Hambatan-hambatan selama proses seleksi dikenali untuk disiapkan tindakan
solusinya.

3. Melakukan evaluasi terhadap penerapan proses seleksi

3.1. Format standar evaluasi pelaksanaan proses seleksi calon pekerja dibuat berdasarkan
aspek yang telah ditetapkan.
3.2. Keseluruhan pelaksanaan proses seleksi calon pekerja dievaluasi sesuai dengan
prosedur organisasi.
42
 3.3. Rekomendasi perbaikan seleksi calon pekerja diberikan kepada pihak yang terkait
berdasarkan prosedur operasi standar yang berlaku di organisasi.

C. MATERI
Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat
atau calon yang ada

Tahap-Tahap Rekrutmen
1. Seleksi calon pegawai
 Screening lamaran
 Tes mengisi formulir lamaran
 Tes kemampuan dan pengetahuan
 Wawancara

2. Pemeriksaan kesehatan
Pemeriksaan kesehatan calon pegawai sudah menjadi standart prosedur normal yang
ditetapkan baik oleh instansi pemerintah maupun perusahaan swasta. Tujuan utamanya
dari pemeriksaan kesehatan dari calon pegawai adalan untuk meyakinkan bahwa calon
tersebut dalam kondisi fisik dan mental yang sehat dan prima.

3. Pengecekan referensi
Adalah suatu usaha untuk memperoleh informasi yang tepat mengenai latar belakang
dan sifat calon pegawai. Informasi jenis ini terutama diperlukan bila calon pernah
bekerja diperusahaan lain. Informasi yang pertama-tama diperlukan adalah berupa
konfirmasi atas keterangan yang telah diberikan oleh calon dalam lamaran mereka atau
selama wawancara.

Proses Seleksi

PEMBAHASAN 12

KODE UNIT 10 : M.701001.012.01

MELAKSANAKAN PENILAIAN HASIL SELEKSI
43
A. PENDAHULUAN

Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam kegiatan melakukan penilaian hasil seleksi dengan mengumpulkan hasil
seleksi dari berbagai jenis dan metode alat tes dan melakukan integrasi hasil test yang diperoleh
dari berbagai jenis dan metode serta alat test untuk menentukan penilaian akhir dan
memberikan rekomendasi sesuai dengan prosedur yang berlaku di organisasi.
Unit ini berlaku untuk mengumpulkan hasil seleksi dari berbagai jenis dan metode alat
tes dan melakukan integrasi hasil test yang diperoleh dari berbagai jenis dan metode dan alat
test untuk menentukan penilaian akhir pada proses penilaian hasil seleksi sesuai dengan
ketentuan yang berlaku di organisasi.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Melakukan penilaian hasil tes dari berbagai jenis metode dan alat tes

1.1 Bukti pelaksanaan tes dari tiap metode dan alat seleksi dikumpulkan berdasarkan
prosedur operasi standar yang berlaku di organisasi.
1.2 Setiap hasil tes dinilai sesuai dengan standar penilaian untuk setiap alat tes.
1.3 Keseluruhan hasil seleksi dicatat dalam format yang sudah ditetapkan berdasarkan
prosedur operasi standar.

2. Melakukan integrasi hasil test yang diperoleh dari berbagai jenis dan metode dan alat tes
untuk menentukan penilaian akhir

2.1 Aspek penilaian disiapkan sebagai acuan melakukan penilaian pada hasil tes di tiap
metode dan alat seleksi.
2.2 Integrasi penilaian dari berbagai hasil tes dilakukan sesuai dengan prosedur yang
berlaku di organisasi.
2.3 Penilaian akhir dari hasil integrasi ditetapkan sesuai dengan prosedur operasi standar
organisasi.
2.4 Penilaian akhir dicatat dan dilaporkan berdasarkan ketentuan yang berlaku di
organisasi.

3. Membuat rekomendasi hasil akhir

3.1 Hasil integrasi keseluruhan hasil tes dievaluasi berdasarkan standar

aspek/kriteria/kompetensi jabatan untuk mendapatkan rekomendasi.
3.2 Hasil rekomendasi dicatat, disahkan dan disampaikan kepada pihak terkait.
C. MATERI
Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan:
1. Metode dan alat seleksi
2. Administrasi dokumen
44
 Keterampilan
1. Melakukan penilaian hasil tes
2. Membuat laporan rekapitulasi

Laporan hasil seleksi

Apabila seluruh proses seleksi selesai, petugas yang melakukan seluruh proses akuisisi harus
membuat laporan untuk diajukan kepada pimpinan unit yang membutuhkan orang dan kepada
atasannya.

Contoh

PEMBAHASAN 13

KODE UNIT 11: M.701001.013.01

MELAKUKAN PENAWARAN KERJA TERHADAP CALON PEKERJA
45
A. PENDAHULUAN

Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam kegiatan melakukan penawaran kerja terhadap calon pekerja yang
dinyatakan lulus seleksi, sebelum dilakukan perjanjian kerja sesuai dengan prosedur yang
berlaku di organisasi.
Unit ini berlaku untuk menyiapkan penawaran kerja pada calon pekerja yang
dinyatakan lulus seleksi, memberikan penawaran kerja pada calon pekerja yang dinyatakan
lulus seleksi dan mendokumentasikan hasil kesepakatan kerja pada penawaran kerja terhadap
calon pekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku di organisasi.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Menyiapkan penawaran kerja pada calon pekerja yang dinyatakan lulus seleksi

1.1 Aspek-aspek yang akan dicantumkan dalam surat penawaran kerja ditentukan.
1.2 Surat penawaran kerja dibuat berdasarkan prosedur yang berlaku.

2. Memberikan penawaran kerja pada calon pekerja yang dinyatakan lulus seleksi

2.1. Penawaran kerja disampaikan kepada calon pekerja terpilih sesuai dengan prosedur
yang berlaku.
2.2. Proses negosiasi tentang hal-hal yang tertera dalam penawaran kerja dilakukan
berdasarkan prosedur yang berlaku.

3. Mendokumentasikan hasil kesepakatan kerja

3.1 Penawaran kerja disepakati dan disahkan berdasarkan prosedur operasi standar yang
berlaku.
3.2 Kesepakatan kerja dijabarkan dalam perjanjian kerja berdasarkan prosedur operasi
standar yang berlaku.
3.3 Perjanjian kerja disahkan kemudian didokumentasikan sesuai dengan prosedur operasi
standar.

C. MATERI
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan
dalam kegiatan melakukan penawaran kerja terhadap calon pekerja yang dinyatakan lulus
seleksi, sebelum dilakukan perjanjian kerja sesuai dengan prosedur yang berlaku di
organisasi.

Tahapan Yang Harus Dilakukan:

46
1. Menyiapkan penawaran kerja kepada calon pekerja yang lulus seleksi
2. Memberikan penawaran kerja tercakup hak-hak dan kewajiban yang ada dalam pasal-
pasal uu ketenagakerjaan.
3. Mendokumentasikan hasil kesepakatan dalam perjanjian kerja (pkwt dan pkwtt)

Penawaran pekerjaan berisi rincian penawaran pekerjaan Anda termasuk:

• Gaji,
• Tunjangan,
• Jabatan jabatan,
• Nama pengawas posisi, dan
• Lainnya syarat dan kondisi kerja.

Penawaran pekerjaan dapat dinegosiasikan, tergantung pada posisinya. Atau atasan dan
calon pelanggan mungkin telah menegosiasikan rincian penawaran tersebut sebelum
penawaran tertulis dan formal.

Langkah-langkah dalam Membuat Penawaran Pekerjaan

1. Karyawan yang terlibat dalam mewawancarai calon karyawan membuat
rekomendasinya kepada manajer perekrutan yang membuat keputusan akhir,
bersamaan dengan staf Sumber Daya Manusia, tentang kandidat untuk menyewa
2. Paket gaji dan tunjangan diputuskan pada awal proses rekrutmen, seringkali pada
awal penentuan kebutuhan akan sebuah posisi. Manajer perekrutan membuat
keputusan ini bersamaan dengan HR dan dengan mempertimbangkan anggarannya
untuk posisi tersebut.
3. Dengan bantuan SDM, dan tergantung pada protokol perusahaan Anda, komunikasi
informal tentang kompensasi terjadi antara manajer perekrutan atau SDM dan
kandidat terpilih. (Kadang-kadang, diskusi ini terjadi dalam email.) Anda harus selalu
menggunakan orang titik untuk diskusi kompensasi.

Jika beberapa orang terlibat, kemungkinan salah informasi, kesalahpahaman, dan potensi,
calon yang hilang meningkat. Bila rentang gaji dan tunjangan telah dibahas dan dipahami
selama proses wawancara, langkah ini bisa berjalan lancar.

4. Tahap terakhir Anda memiliki lebih banyak kesempatan untuk bernegosiasi dan
melakukan penawaran dengan posisi tingkat tinggi. Mulai dari posisi pertengahan
karir memiliki rentang gaji dan paket manfaat yang menjadi standar bagi karyawan
baru. Anda mungkin mengalami karyawan potensial yang melihat penawaran gaji dan
penawaran counter Anda dengan permintaan yang tinggi.

Pemilihan bergantung pada bagaimana Anda menilai kandidat, dan investasi waktu Anda
untuk membuka kembali rekrutmen, Anda mungkin setuju, atau tidak.

47
 5. Selanjutnya dilakukan pendekatan informal yang berpuncak pada penyusunan surat
penawaran pekerjaan yang menegaskan persyaratan yang telah disetujui oleh atasan
dan kandidat untuk secara verbal dan di email untuk pekerjaannya selama
negosiasi.Umumnya, tanda calon akan mengembalikan surat setelah diterima.
6. Pendekatan informal ini untuk negosiasi kompensasi karena membangun hubungan,
menghemat waktu dan dokumen, dan mengurangi stres bagi kedua belah pihak.
7. Memberikan penawaran kerja tercakup hak-hak dan kewajiban yang ada dalam pasal-
pasal uu ketenagakerjaan.
8. Mendokumentasikan hasil kesepakatan dalam perjanjian kerja (pkwt dan pkwtt) .

PKWT DAN PKWTT

UU Ketenagakerjaan Pasal 56 yang berbunyi:
1. Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
2. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
didasarkan atas:
1. jangka waktu; atau
2. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Perbedaan (1)
kontrak PKWT yang dibatasi maksimal 3 (tiga) tahun, PKWTT tidak memiliki batasan
waktu. Pada PKWTT, perusahaan wajib memberikan pembayaran jika terjadi Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK), sementara tidak demikian dengan PKWT dikarenakan pekerja
PKWT akan berhenti bekerja saat perjanjian berakhir.
Di samping itu, PKWT juga tidak diperbolehkan menetapkan masa percobaan; sedangkan
PKWTT boleh mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 (tiga) bulan. Terakhir, PKWT
harus dibuat kontrak secara tertulis; sedangkan PKWTT dapat dibuat secara lisan, namun
harus membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan. Berikut
perbedaan isi surat PKWT dan PKWTT.

Perbedaan (2)

48
PEMBAHASAN 14
49
 KODE UNIT 12 : M.701001.014.01
MELAKUKAN PENEMPATAN KERJA

A. PENDAHULUAN

Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
dibutuhkan dalam kegiatan melakukan penempatan pekerja baru sesuai dengan prosedur yang
berlaku dalam organisasi.
Unit ini berlaku untuk mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru
serta menempatkan pekerja terpilih sesuai dengan prosedur operasi standar organisasi.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru

1.1. Berkoordinasi dengan pihak-pihak yang terkait dengan keperluan pekerja baru
dilakukan berdasarkan prosedur operasi standar.
1.2. Fasilitas dan perlengkapan kerja disiapkan sesuai dengan kebutuhan standar yang
tercantum dalam prosedur operasi standar.

2. Menempatkan pekerja terpilih

2.2 Prosedur terkait dengan penerimaan pekerja baru dilaksanakan.

2.3 Pekerja baru ditempatkan di lokasi kerja yang telah ditentukan berdasarkan prosedur
operasi standar.

C. MATERI
Unit ini berlaku untuk mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru serta
menempatkan pekerja terpilih sesuai dengan prosedur operasi standar organisasi.
Organisasi Karyawan

Strategi keputusan penempatan

50
• Tempatkan individu yg mampu dlm pekerjaan yg punya prioritas tertinggi
• Tempatkan individu dlm pekerjaan yg menunjukkan probabilitas keberhasilan paling
tinggi
• Tempatkan individu dlm pekerjaan yg diharapkan mengembangkan kemampuannya
• Tempatkan individu dlm pekerjaan yg disukainya di antara pilihan yg dianggap
paling cocok

ORIENTASI/PENGENALAN
Akhir dari proses seleksi adalah keputusan untuk mempekerjakan kandidat terpilih. Akan
tetapi, sebelum mulai bekerja pekerja baru itu hars melalui proses orientasi atau
Pengenalan.

Definisi Orientasi
Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang
memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy
2008). Atau bisa juga dikatakan sebagai proses pekerjaan dan organisasi kepada pekerja
baru.

Proses orientasi berkaitan dengan sosialisasi, yaitu suatu proses memperkenalkan pekerja
baru terhadap nilai-nilai, norma, dan kepercayaan yang dianut oleh organisasi/perusahaan
sehingga menjadi mengerti, menerima dan menjalankan

Tujuan Orientasi
Orientasi bertujuan membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan
memperkenalkan mereka pada :
– Peran mereka masing-masing
– Organisasi dan kebijakannya
– Rekan-rekan kerja mereka

Sedangkan Tujuan Pengenalan menurut ( Zainal, R & Ramly,M.(2015: 149):

1. Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas
2. Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan pengaruhnya terhadap
perusahaan lainnya.
3. Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasark pada fokus pelanggan
dan pelayanan.
4. Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru
5. Membantu menjelaskan pengembangan kontribusi dari anggota tim
6. Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja
7. Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang di
bagi antara karyawan dengan manajemen.

Format dan Kegunaan Dasar Orientasi (Mondy 2008)

51
Format orientasi bersifat unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar
diuraikan sebagai berikut:
1. Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana jabatannya diselaraskan ke
dalam struktur organisasi dan tujuan-tujuan perusahaan.
2. Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus memahami kebijakan-
kebijakan dan aturan-aturan yang terkait dengan jabatannya masing-masing.
3. Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam memperoleh informasi
mengenai sistem imbalan.
4. Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan panduan perilaku bagi para
karyawan yang meliputi segala sesuatu mulai dari cara berpakaian hingga cara
berbicara.
5. Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk bekerja
dan berkontribusi dalam tim perlu diperkuat.
6. Pengembangan Karyawan. Para karyawan perlu disadarkan akan pentingnya
kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan yang terus-menerus
berubah.
7. Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para karyawan
baru, perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mengintegrasikan mereka
ke dalam organisasi informal.

Topik-Topik Orientasi
1. Isu-Isu Organisasional
 Sejarah
 Organisasi
 Nama dan jabatan para eksekutif utama
 Jabatan dan departemen karyawan
 Denah fasilitas fisik
 Masa percobaan
 Produk atau jasa yang dihasilkan
 Tinjauan proses produksi
 Kebijakan dan peraturan perusahaan
 Peraturan kedisiplinan
 Buku saku karyawan
 Prosedur dan penegakan keselamatan

2. Hak-Hak Karyawan
 Skala bayaran dan waktu bayaran
 Cuti dan libur
 Waktu istirahat
 Tunjangan pelatihan dan pendidikan
 Konseling
 Tunjangan asuransi
 Program pension
 Layanan-layanan organisasi bagi karyawan
52
  Program rehabilitasi

3. Perkenalan
 Dengan atasan
 Dengan rekan-rekan kerja
 Dengan pelatih
 Dengan penasihat karyawan

4. Jabatan
 Lokasi
 Tugas-tugas
 Persyaratan keselamatan
 Tinjauan jabatan
 Tujuan
 Hubungan dengan jabatan-jabatan lainnya

Menurut ahli teori Veithzal Rivai dkk (2015: 154): penempatan adalah penugasan
seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.
Badriyah (2015: 122): Kebijaksanaan SDM untuk menentukan posisi / jabatan tertentu.
Bisa dua cara: pegawai baru yg direkrut atau bisa juga melalui promosi, transfer, dan
demosi bahkan PHK.

Terdapat dua elemen kompetensi:

1. Mampu mempersiapkan fasilitas dan perlengkapan bagi pekerja baru
2. Menempatkan pekerja yang terpilih

PLACEMENT: proses penugasan kembali pekerja untuk mengerjakan suatu pekerjaan

atau posisi baru.
PROMOTION: proses pengakuan perusahaan kepada pekerja dianggap memiliki kinerja
sangat baik.
DEMOTION: pemindahan posisi lebih rendah dari jabatan sebelumnya
TRANSER: karyawan dipindahkan dari satu bidang ke bidang lain dgn tingkatan hamper
sama baik gaji, tanggung jawab, atau structural.

Maksud dan Tujuan Penempatan Pegawai (Badriyah: 124)

Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada ketepatan dalam penempatan
karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun lama pada posisi jabatan baru.
Penempatan kembali pegawai dilakukan dengan berbagai alasan yang berhubungan dengan
perencanaan sumber daya manusia atau memanfaatkan tenaga kerja secara lebih efektif
dan efisien, yang dapat disebabkan oleh tantangan yang dihadapi organisasi, supply, dan
ketersediaan pegawai internal dan eksternal, peningkatan karir dalam pengembangan
SDM, kepuasan kerja, dan motivasi kerja.
53
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam mendapatakan
karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan karena penempatan yang tepat
dalam posisi jabatan yang tepat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.
Maksud penempatan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi sesuai
kriteria dilihat dari : kemampuan, kecakapan dan keahlian. (Sastrohadiwiryo (2003:133)
dalam Badriyah (2015:124)

Prosedur Penempatan Pegawai

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan system dan proses yang di gunakan.
Prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan antara lain: a) untuk
menempatkan harus personalia yang dating dari daftar personalia yang dikembangkan
melalui analisis tenaga kerja, b) standar yang digunakan untuk membandingkan calon
pekerjaan;c) pelamar pekerjaan yang akan diselsksi untuk ditempatkan.

Penyesuaian Penempatan Pegawai

Apabila terjadi salah penempatan perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali
karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan
melakukan :
a) menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai
b) menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.

Program Penempatan kerja/Lowongan Pekerjaan

Perusahaan menginformasikan para karyawan adanya kualifikasi dan pembukaan
kesempatan kerja untuk lowongan pekerjaan yang berlum terisis. Pengumuman
penempatan kerja mengundang karyawan/orang yang berkualifikasi untuk melamar.

Tujuan program ini adalah mendorong karyawan untuk mencari promosi dan pengalihan
kerja yang membantu departemen SDM mengisi posisi dari dalam dan memenuhi tujuan
personal karyawan. (Badriyah, 2015: 125)

PEMBAHASAN 15

KODE UNIT 13 : M.701001.031.01

54
 MENGIMPLEMENTASIKAN BUDAYA ORGANISASI KESELURUH UNIT KERJA

A. PENDAHULUAN
Unit ini berlaku untuk menyusun, menjadwal, mengkomunikasikan, dan memonitor
kegiatan program sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi untuk dipatuhi oleh setiap
pekerja di setiap lini. Standar monitoring adalah parameter baku yang dipakai sebagai acuan
dalam melakukan monitoring pelaksanaan nilai-nilai budaya organisasi.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Menyusun rancangan program sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi

1.1 Rancangan program sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi dibuat berdasarkan
pengaturan waktu efektif organisasi.
1.2 Rancangan program sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi diajukan kepada
pemangku kepentingan untuk mendapatkan persetujuan.

2. Mempersiapkan program sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi

2.1 Jadwal acara program sosialisasi dan internalisasi ditetapkan berdasarkan waktu yang
disepakati.
2.2 Lokasi acara pelaksanaan program sosialisasi dan internalisasi disampaikan ke unit
kerja terkait.
2.3 Penanggung jawab program sosialisasi dan internalisasi dikomunikasikan ke unit kerja
terkait.

3. Melakukan kegiatan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi

3.1 Pihak yang terlibat kegiatan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi diundang
berdasarkan waktu kegiatan sesuai kalender organisasi.
3.2 Hasil kegiatan sosialisasi dan internalisasi budaya perusahaan didokumentasikan
berdasarkan hasil ketetapan sebagai rekam jejak proses pembangunan budaya organisasi.

4. Memonitor Kegiatan Sosialisasi dan Internalisasi Budaya Organisasi

4.1 Standar monitoring sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi disusun sesuai target
kelompok karyawan.
4.2 Monitoring sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi dilakukan sesuai dengan
jadwal dan target kelompok karyawannya.

C. MATERI
Pengertian Budaya Organisasi
1. Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas
organisasi/perusahaan.
55
2. Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai pokok, asumsi, pemahaman dan cara
berfikir yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi dan diajarkan kepada anggota baru.

Budaya Organisasi ada 3 tingkat :

1. Budaya Organisasi yg tampak (Visible) “cara berpakaian, simbol2 fisik,
perayaan/seremonial, dan tata ruang kantor.
2. Budaya Organisasi yg tidak tampak (Invisible) “ disiplin dan makna prestasi.
3. Keyakinan yg paling dalam atau asumsi-asumsi yg tersembunyi “adanya keyakinan bahwa
atasan tdk pernah salah-anak buah selalu salah atau konsumen adalah raja.

Fungsi Utama Budaya Organisasi

1. SEBAGAI PROSES INTEGRASI INTERNAL “Budaya organisasi berfungsi sebagai
pemersatu setiap komponen internal organisasi”
2. SEBAGAI PROSES ADAPTASI EKSTERNAL
“Budaya organisasi berfungsi sebagai sarana untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
luar organisasi”

Sosialisasi
Merupakan sebuah proses pengenalan suatu nilai yang ada dalam suatu kelompok masyarakat.

Internalisasi
Internalisasi menurut Kalidjernih (2010, hlm. 71) “internalisasi merupakan suatu proses
dimana individu belajar dan diterima menjadi bagian, dan sekaligus mengikat diri ke dalam
nilai-nilai dan normanorma sosial dari perilaku suatu masyarakat”

Budaya organisasi menurut Moeljono (2003:108), bahwa budaya organisasi adalah sebagai
sistem nilai-nilai, keyakinan dan kebiasaan bersama dalam organisasi yang berinteraksi dengan
struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku.

Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk dapat membuat karyawan memahami mengenai
informasi perusahaan seperti strategi-strategi perusahaan, perusahaan adalah dengan
melakukan sosialisasi. Untuk membangun sebuah pemahaman strategi perusahaan kepada
karyawan, maka perusahaan membutuhkan konsep dalam mensosialisasikan atau
mengkomunikasikan strategi perusahaan kepada seluruh hingga kepada karyawan di tingkat
yang paling bawah. Pemilihan konsep sosialisasi yang akan digunakan bergantung pada situasi
dan kondisi masing-masing perusahaan.

Proses sosialisasi juga dilakukan atas dasar beberapa tujuan umum berikut ini:
1. Memberikan keterampilan yang dibutuhkan kepada seseorang untuk dapat hidup
bermasyarakat.
2. Mengembangkan kemampuan berkomunikasi secara efektif.
3. Membantu mengendalikan fungsi-fungsi organik yang dipelajari melalui latihan-latihan
mawas diri yang tepat.
56
 4. Membiasakan diri berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan kepercayaan pokok yang ada
di masyarakat.
5. Menanamkan nilai-nilai kepercayaan kepada seseorang yang mempunyai tugas pokok
dalam masyarakat.
6. Perolehan keahlian-keahlian dan kemampuan kerja
7. Penerapan perilaku-perilaku yang tepat
8. Penyesuaian terhadap norma-norma dan nilai-nilai kelompok kerja

Adapun langkah-langkah dalam sosialisasi menurut Wexley dan Latham dalam Marwansyah
(2010:142) terdiri dari tiga tahap yaitu:
1. Pre arrival
Yaitu hal-hal yang dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung dengan organisasi.

2. Encounter
Tahapan dimana karyawan baru mendapatkan pemahaman yang lebih jelas tentang organisasi dan
dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realita bisa jadi berbeda.

3. Metamorphosis
Tahap terakhir dimana karyawan baru harus belajar mengatasi berbagai inkonsistensi yang mereka
temukan dalam perjumpaan. Disini, karyawan baru telah benar-benar terlatih dalam pekerjaan
mereka, menunjukkan kinerja efektif, dan telah menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan norma
para rekan kerja.

Dalam konteks organisasi, pengertian budaya misalnya diberikan oleh Stanley Davis (1984) dalam
Sobirin (2005) . Davis (p.1) menyatakan: “Budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai
organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan (shared) oleh anggota organisasi sehingga pola
tersebut memberikan makna tersendiri bagi organisasi bersangkutan dan menjadi dasar aturan
berperilaku didalam organisasi”.

Pengertian ini memberi arti bahwa organisasi yang berbeda akan mempunyai sistem makna yang
berbeda pula. Perbedaan sistem makna dari satu organisasi menyebabkan organisasi tersebut
mempunyai karakteristik yang unik, berbeda dengan karakteristik organisasi lainnya (Gagliardi,
1986:119) yang pada gilirannya menjadikan sebuah organisasi mempunyai respon yang berbeda
dengan organisasi lain ketika kedua organisasi tersebut menghadapi masalah yang sama. Demikian
juga perbedaan sistem makna tersebut menyebabkan perbedaan prilaku para anggota organisasi
dan prilaku organisasi itu sendiri.

Contoh :

57
58
59
60
 PEMBAHASAN 16

KODE UNIT 14 : M.701001.034.01

MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN KOMPETENSI MELALUI REKAM JEJAK
PERKEMBANGAN PEKERJA

A. PENDAHULUAN
Unit kompetensi ini dibutuhkanmengumpulkan informasi tentang kebutuhan
kompetensi pekerja melalui rekam jejak perkembangan kompetensi pekerja,menganalisis dan
merumuskan alternatif program pengembangan pekerja.
Rekam jejak mencakup data masa lalu diantaranya pengalaman bekerja, penilaian
kinerja, prestasi kerja, sikap dan perilaku, proyek yang pernah dikelola, disiplin dalam
mempergunakan anggaran, catatan indisipliner, inovasi, sumbang saran untuk perbaikan dan
hal-hal lain yang menggambarkan kondite pekerja tersebut.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Mengumpulkan informasi tentang kebutuhan kompetensi melalui rekam jejak
perkembangan kompetensi pekerja

1.1 Informasi rekam jejak dan kompetensi pekerja dikumpulkan berdasarkan tata cara
penggalian data dan informasi.
1.2 Kesenjangan kompetensi pekerja diidentifikasi berda

2. Menganalisis rekam jejak kompetensi pekerja

2.1 Data rekam jejak dan kesenjangan kompetensi pekerja di rangkum berdasarkan
laporan hasil kinerja berkala.
2.2 Analisis data rekam jejak dan kesenjangan kompetensi pekerja dilaksanakan
berdasarkan agenda berkala.

3. Merumuskan alternatif program pengembangan

3.1 Kebutuhan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja diidentifikasi berdasarkan hasil
identifikasi laporan kinerja pekerja.
3.2 Alternatif aktivitas pengembangan kompetensi diusulkan berdasarkan hasil analisis
kebutuhan yang telah dimiliki perusahaan dan yang belum dimiliki perusahaan.

C. MATERI
Metode Penilaian Kinerja
Secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda
beda antara satu perusahaan dengan perusahaan lain.
61
 Keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokkan dalam dua kategori yaitu :
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu.
Ini diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum
penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan usaha untuk
mengubah perilaku kerja atau pengembangan pegawai.
a. Skala penilaian berjangkarkan perilaku
b. Observasi dan Tes unjuk kerja
c. Metode perbandingan kelompok

2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan

Ini diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan
pada yang akan datang.
Metode metode penilaian ini terdiri dari :
a. penilaian diri sendiri
b. management by objective
c. penilaian secara psikologis
d. assessment centre

Metode Perbandingan Kelompok

Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya,
yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik seperti pemeringkatan (ranking method),
pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan (force distribution), pemberian poin
atau angka (point allocation method), dan metode perbandingan dengan pegawai lain (paired
comparison).
Pemeringkatan, yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik
hingga yang terburuk.

Assessment centre atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian
teknik penlaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam
melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview mendalam, tes psikologi,
pemerikasaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka dan mensimulasikan pekerjaan
dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan kekuatan,
kelemahan kelemahan dan potensi seseorang.
Assessment centre biasanya dilakukan di suatu tempat yang terpisah dari tempat kerja dan
membutuhkan waktu yang lama dan tentu saja biaya yang besar.

Evaluasi penilaian kinerja adalah proses pemberian umpan balik kepada pegawai yang
sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek aspek yang harus diperbaiki.
Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh adalah :
1. Evaluation interview
2. Tell and sell approach
3. Tell and listen method
4. Problem solving approach

62
  Evaluation interview
adalah memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan.
Ini dilakukan dengan menggambarkan hasil penilaian sebelumnya dan mengidentifikasi perilaku
perilaku tertentu yang harus diulangi dan dihilangkan
 Tell and sell approach
adalah menggambarkan keadaan unjuk kerja pegawai dan meyakinkan pegawai untuk
berperilaku lebih baik.

Terlepas dari pendekatan apa yang digunakan, beberapa pedoman yang dapat dipakai dalam proses
evaluasi adalah:
1. Menekankan aspek aspek positif dan unjuk kerja pegawai.
2. Menyatakan kepada pegawai bahwa proses evaluasi adalah untuk memperbaiki unjuk kerja
dan bukan sebagai hukuman.
3. Melakukan evaluasi secara pribadi.
4. Melakukan penilaian secara formal, paling tidak sekali setahun dan lebih sering bagi
pegawai yang memiliki unjuk kerja yang buruk.
5. Memberikan masukan secara spesifik, tidak secara umum.
6. Menekankan masukan tentang unjuk kerja, bukan ciri ciri pribadi.
7. Tetap tenang dan tidak memberikan pendapat tentang orang yang dievaluasi.
8. Mengidentifikasi tindakan yang dapat diambil oleh pegawai untuk memperbaiki unjuk
kerja.
9. Menunjukkan kemauan untuk membantu pegawai dalam usahanya memperbaiki unjuk
kerja.
10. Mengakhiri proses evaluasi dengan menekankan aspek positif dan unjuk kerja pegawai.

63
 PEMBAHASAN 17

KODE UNIT 15 : M.701001.060.01

MENGELOLA PROSES EVALUASI PEKERJA

A. PENDAHULUAN
Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam
melakukan evaluasi terhadap proses dan hasil penilaian kinerja serta melakukan
pemeringkatan agar dapat ditetapkan alternatif pemberian penghargaan baik bersifat financial
maupun non-financial yang sesuai dengan kebutuhan pekerja dan kemampuan organisasi.
Unit kompetensi ini berkaitan dengan pelaksanaan penilaian kinerja pekerja sesuai
dengan periode penilaian yang ditetapkan, melalui serangkaian kegiatan dimulai dengan
pengumpulan dokumen penilaian kinerja pekerja, pengolahan data hasil penilaian kinerja yang
akan dipergunakan dalam menyusun dan penetapan peringkat pencapaian serta rekomendasi
penghargaan baik bersifat finansial maupun non-financial atas pencapaian kinerja pekerja
berdasarkan sejumlah kategori yang telah ditetapkan yang disesuaikan dengan kemampuan
organisasi.
Khusus untuk penghargaan non-financial dikomunikasikan kepada fungsi
pengembangan dan karir untuk penetapan langkah tindaklanjutnya.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Mengadministrasikan dokumen hasil evaluasi penilaian kinerja

1.1 Pemberitahuan tentang periode evaluasi penilaian kinerja serta tata cara pelaksanaan
penilaian kinerja pekerja disampaikan kepada pimpinan unit-kerja secara tepat waktu.
1.2 Cara pengisian formulir penilaian kinerja pekerja dijelaskan sesuai dengan prosedur
operasi standar yang berlaku kepada semua pemangku kepentingan
1.3 Formulir penilaian kinerja pekerja diperiksa kelengkapannya sesuai dengan prosedur
operasi standar.
1.4 Formulir penilaian kinerja pekerja diadministrasikan sesuai dengan prosedur operasi
standar.

2. Merumuskan pemeringkatan hasil penilaian kinerja

2.1 Alternatif metode pemeringkatan kinerja dirumuskan sesuai dengan prosedur operasi
standar.
2.2 Perhitungan pemeringkatan penilaian kinerja pekerja dilaksanakan sesuai dengan
panduan dalam melakukan penilaian kinerja

3. Merumuskan rekomendasi akhir penghargaan kinerja

64
 3.1 Kesenjangan pencapaian kinerja pekerja terkait dengan pencapaian kinerja unit-kerja
serta pencapaian kinerja organisasi dianalisis berdasarkan pencapaian kinerja organisasi
3.2 Hasil analisis kesenjangan pencapaian penilaian kinerja pekerja dipaparkan kepada
pimpinan unit-kerja.
3.3 Alternatif rumusan penghargaan kinerja pekerja berdasarkan pencapaian kinerja
organisasi disusun sesuai dengan kebijakan pengelolaan kinerja.
3.4 Alternatif penghargaan baik dalam bentuk financial maupun non-financial dipaparkan
kepada pemangku kepentingan untuk mendapatkan persetujuan.

C. MATERI
Yang dijelaskan dalam arti pentingnya penilaian unjuk kerja di atas terlihat dengan jelas
bahwa penilaian unjuk kerja tidak sekedar menilai, yaitu mencari pada aspek apa pegawai
kurang atau lebih, tetapi lebih luas lagi, yaitu membantu pegawai untuk menapai unjuk kerja
yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan pegawai/ organisasi.

Untuk itu ada beberapa kegiatan yang merupakan bagian integral dengan penilaian unjuk
kerja harus dilakukan, al.:
1. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang
sedang dan berbatas waktu.
2. Pengarahan dan dukungan oleh atasan.
3. Melakukan penilaian unjuk kerja.

Sasaran yang tidak jelas, disamping tidak menunjukkan bagaimana mencapainya, tidak
akan memotivasi pegawai untuk mencapainya dan yang jelas akan mempersulit kegiatan
penilaian, oleh karena itu, sasaran harus jelas dan terukur, etmisalnya dalam pekerjaannya
seorang salesman harus mencapai omzet penjualan sebesar 10 juta. Tugas tersebut juga harus
cukup menantang dalam arti tidak terlalu sukar dan tidak terlalu mudah, sebab terlalu sukar
dapat membuat pegawai frustasi dan mengakibatkan kemalasan atau kurang termotivasi
untuk menapainya, demikian pula bilamana terlalu mudah. Berbatas waktu berarti target
pencapaiannya harus ditentukan secara jelas, misalnya dalam satu tahun, satu semester, atau
satu bulan.

Kegiatan di atas jelas akan mempermudah dilakukannya penilaian dan kemungkinan

penilaian yang lebih obyektif akan dapat dilakukan. Dengan penilaian yang obyektif,
feedback akan tepat, dan melalui feedback yang tepat diharapkan terjadi perubahan perilaku
ke arah pentingnya produktifitas kerja yang diharapkan.

Elemen Dan Proses Penilaian Kinerja

Selanjutnya bilamana penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan usaha penapaian unjuk
kerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan tujuan setiap pekerjaan,
kemudian penentuan standar/ dimensi dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan
penentuan metode penilaian pelaksanaan, dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat seperti
pada gambar ini.
Langkah langkah Penilaian Unjuk Kerja

65
 Penentuan Penentuan Penentuan Evaluasi
Sasaran Standar / Metode dan Penilaian
ukuran Pelaksanaan
Penilaian

Evaluasi Penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek aspek
unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik
oleh organisasi/ perusahaan maupun pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan
datang.

Hambatan Penilaian Kinerja

Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai dengan fungsinya akan sangat menguntungkan
organisasi/ perusahaan, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja.

Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian unjuk kerja yang baik ini terdapat beberapa
tantangan, yaitu
a. Kesalahan Penilain
b. Ketidaksiapan Penilai
c. Ketidakefektifan praltek dan kebijakan perusahaan
d. Formulir penilaian yang tidak baik

Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Perusahaan

1. Tidak adanya reward perusahaan
2. Norms supporting leniency
3. Lack of appropriate accountability

Sebagaimana dikatakan diatas sesungguhnya penilaian bukanlah pekerjaan yang mudah

dimana pekerjaan tersebut membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup banyak, sehingga dengan
tidak adanya ganjaran baik yang bersifat positif maupun negatif (berupa sanksi atau lainnya), para
penilai melakukan secukupnya berdasarkan apa atau sisa waktu yang dimilikinya.
Norms supporting leniency, meliputi kebiasaan yang terjadi bahwa penilaian yang jelek
tehadap bawahan berarti menunjukkan kelemahan atasan dalam membina bawahan. Sehingga ada
kecenderungan atasan melakukan penilaian yang baik pada bawahan.
Kurangnya rasa tanggung jawab dari atasan terhadap organisasi/ perusahaan
mengakibatkan munculnya ketidak pedulian akan unjuk kerja pegawai, yang akan mengakibatkan
penilaian tidak dilakukan dengan baik. Ini muncul akibat kebijakan kebijakan yang tidak
mendukung.

Metode metode penilaian bisanya menggunakan formulir penilaian, dan sering kali formulir
penilaian tersebut,

66
1. tidak jelas
2. tidak mencakup aspek utama dari unjuk kerja
3. komplek atau rumit

Beberapa cara mengatasi Hambatan hambatan diatas :

1. Memberikan latihan kepada pejabat penilai
2. Melibatkan penilai dalam penentuan formulir penilaian
3. Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian
unjuk kerja
4. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai
5. Memilih penilai yang tepat

PEMBAHASAN 18

67
 KODE UNIT 16 : M.701001.081.01
MELAKSANAKAN HUBUNGAN KERJA SESUAI PERATURAN PERUNDANG-
UNDANGAN

A. PENDAHULUAN
Unit ini menggambarkan kegiatan melaksanakan hubungan kerja melalui penyusunan
perjanjian kerja secara langsung dengan pekerja maupun menyelenggarakan kontrak kerja
dengan pihak ketiga.
Unit ini berlaku untuk menentukan kebijakan, sarana dan melakukan hubungan kerja,
mempersiapkan perjanjian kerja dengan pekerja dan dengan pihak ketiga serta melakukan
pengawasan maupun audit pelaksanaan perjanjian kerja pihak ketiga.
Unit ini tidak terbatas pada hubungan kerja sesuai undang-undang ketenagakerjaan
namun juga undang-undang perdata.

B. ELEMEN KOMPETENSI
1. Melaksanakan hubungan kerja secara langsung dengan pekerja

1.1 Perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat sesuai peraturan perundangan dan
kebutuhan organisasi.
1.2 Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat sesuai peraturan perundangan dan kebutuhan
organisasi.
1.3 Perjanjian pekerja harian lepas diselenggarakan sesuai peraturan perundangan dan
kebutuhan organisasi.
1.4 Perjanjian pekerja satuan hasil diselenggarakan sesuai peraturan perundangan dan
kebutuhan organisasi.
1.5 Perjanjian pemberian jasa-jasa tertentu dibuat sesuai peraturan perundangan dan
kebutuhan organisasi.

2. Melakukan hubungan kerja dengan pihak ketiga

2.1 Standar kebijakan operasional mengenai norma dan alur kerja disusun sesuai dengan
ketentuan perundangan dan kebijakan organisasi.
2.2 Syarat dan ketentuan pelaporan pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga
kerja dilaksanakan sesuai ketentuan perundangan.
2.3 Kontrak kerja sama pemborongan pekerjaan dibuat berdasarkan kebutuhan organisasi
dengan mengacu pada ketentuan perundangan.
2.4 Kontrak kerja sama penyedia jasa tenaga kerja dibuat berdasarkan kebutuhan organisasi
dengan mengacu pada ketentuan perundangan.
2.5 Audit implementasi kerjasama dengan pihak ketiga dilakukan untuk memastika
kepatuhan pelaksanaannya sesuai ketentuan perundangan.

68
C. MATERI
Ketentuan Umum
 Pasal 1
 Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia
Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya
 Untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil dan makmur yang merata, baik
meteriil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar
RepublikIndonesia tahun 1945;
Dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mampunyai peranan dan
kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan;
Bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan
ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam
pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja kerja dan keluarganya sesuai
dengan harkat dan martabat kemanusiaan;
 Perusahaan adalah : setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan,
milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik
negara yang memperkerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam
bentuk lain;
 usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuklain.
Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan
secara sistematis yang menjadi dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan,strategi dan
pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yangberkesinambungan.

Contoh :

PERJANJIAN KERJA UNTUK WAKTU TERTENTU

Nomor: __________________

Pada hari ini, ________ tanggal __ _______ 2010, di Jakarta, yang bertanda tangan di bawah ini:

1. ______________ (nama Direktur), bertindak untuk dan atas nama _____________, beralamat
di Jalan Raya Puspitek Tangerang Selatan, sebuah perusahaan berbentuk Badan Hukum
Perseroan Terbatas yang ruang lingkup kegiatan usahanya bergerak dibidang ______________,
yang didirikan berdasarkan Akta Pendirian Nomor __ yang dibuat di hadapan Notaris
_________, S.H. tanggal __ ____________ _______, dan telah mendapatkan pengesahan dari
Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia berdasarkan surat keputusannya
tanggal __ __________ _____ Nomor: __________________, dan telah mengalami beberapa
kali perubahan Anggaran Dasar, selanjutnya dalam perjanjian ini disebut PERUSAHAAN;

69
 2. ____________ (nama karyawan), beralamat di
_____________________________________________, pemegang Kartu Tanda
Penduduk Nomor: ______________, selanjutnya dalam perjanjian ini disebut KARYAWAN.

PERUSAHAAN dan KARYAWAN secara bersama-sama selanjutnya disebut PARA PIHAK. PARA PIHAK
dengan ini terlebih dahulu menerangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Bahwa, PERUSAHAAN adalah sebuah perusahaan Badan Hukum Perseroan Terbatas yang ruang
lingkup kegiatan usahanya bergerak dibidang ______________;
2. Bahwa, untuk menjalankan kegiatan usahanya tersebut, PERUSAHAAN membutuhkan sumber
daya manusia yang memiliki keahlian dibidang ______________________ untuk melaksanakan
program “Proyek Pengembangan Pabrikasi”;
3. Bahwa, KARYAWAN memiliki keahlian dibidang __________________;
4. Bahwa, PERUSAHAAN dalam rangka menjalankan Proyek Pengembangan Pabrikasi tersebut
bermaksud untuk mempekerjakan KARYAWAN sebagai karyawan tidak tetap berdasarkan
Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu sebagaimana yang akan diatur dalam perjanjian ini, dan
KARYAWAN telah sepakat untuk bekerja berdasarkan Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu
tersebut bagi PERUSAHAAN.

Selanjutnya, untuk maksud seperti yang telah diuraikan diatas, PARA PIHAK sepakat untuk membuat
perjanjian ini dengan ketentuan dan syarat-syarat sebagai berikut:

Pasal 1

Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu

1. PERUSAHAAN dengan ini sepakat untuk mempekerjakan KARYAWAN sebagai karyawan tidak tetap
dan KARYAWAN dengan ini sepakat untuk bekerja bagi PERUSAHAAN sebagai karyawan tidak tetap
dalam suatu hubungan kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu sebagaimana yang
akan diatur dalam Perjanjian ini (selanjutnya disebut “Perjanjian Kerja”);
2. Perjanjian Kerja ini berlaku untuk jangka waktu 1 (satu) tahun, yaitu mulai tanggal ___________
sampai dengan tanggal _______________, kecuali KARYAWAN diberhentikan oleh PERUSAHAAN
sebagaimana dimaksud Pasal 7 ayat (1) dan/atau PERUSAHAAN mengangkat KARYAWAN menjadi
Karyawan Tetap sebelum berakhirnya Perjanjian Kerja ini.
3. Selain terikat pada Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan peraturan
pelaksananya, Perjanjian Kerja ini juga terikat pada Peraturan Perusahaan dengan syarat selama
dinyatakan secara tegas.

Pasal 3

Hak dan Kewajiban PARA PIHAK

1. Hak dan Kewajiban PERUSAHAAN

a. PERUSAHAAN berhak untuk menerima hasil pekerjaan dari KARYAWAN dengan Ruang Lingkup
Pekerjaan sebagaimana yang diatur dalam pasal 4 Perjanjian Kerja ini;
70
 b. PERUSAHAAN berhak untuk membuat Keputusan Perusahaan dalam rangka melaksanakan
Perjanjian Kerja ini;
c. PERUSAHAAN berkewajiban untuk memberikan Gaji dan tunjangan kepada KARYAWAN dengan
ketentuan sebagaimana yang diatur dalam pasal 6 Perjanjian Kerja ini.
2. Hak dan Kewajiban KARYAWAN
a. a KARYAWAN berhak untuk menerima Gaji dan tunjangan dari PERUSAHAAN dengan ketentuan
sebagaimana yang diatur dalam pasal 6 Perjanjian Kerja ini;
b. b KARYAWAN berkewajiban untuk melaksanakan Ruang Lingkup Pekerjaan dengan ketentuan
sebagaimana yang diatur dalam pasal 4 Perjanjian Kerja ini;

Pasal 4

Ruang Lingkup Pekerjaan

1. KARYAWAN berkewajiban untuk melakukan pekerjaan dalam Proyek Pengembangan Pabrikasi yang
dilaksanakan oleh PERUSAHAAN dengan melaksanakan tugas-tugas yang diberikan PERUSAHAAN
kepada KARYAWAN .
2. Ruang lingkup pekerjaan KARYAWAN sebagaimana dimaksud ayat (1) meliputi pekerjaan dengan
ketentuan sebagai berikut:

a. Jabatan : ______________;

b. Departemen : ______________;

c. Tugas Pokok : ______________;

d. Deskripsi Pekerjaan : ______________.

3. Selain melakukan pekerjaan berdasarkan ruang lingkup tersebut sebagaimana dimaksud ayat (1) dan
ayat (2), KARYAWAN juga sepakat untuk melaksanakan pekerjaan tambahan diluar ruang lingkup
tersebut sebagaimana dimaksud ayat (1) yang ditugaskan oleh PERUSAHAAN sepanjang untuk
kepentingan ruang lingkup pekerjaan tersebut;
4. Dalam melaksanakan pekerjaan tambahan tersebut sebagaimana dimaksud ayat (2), KARYAWAN
berhak untuk memperoleh Upah Lembur yang besarnya sesuai dengan Peraturan Perusahaan;

Pasal 5

Waktu Kerja

Waktu kerja KARYAWAN ditentukan sebagai berikut:

71
1. Dalam 1 (satu) minggu, waktu kerja KARYAWAN adalah hari Senin sampai dengan hari Jum’at;
2. Dalam (1) hari, waktu kerja KARYAWAN dimulai pukul 08.00 (delapan nol nol) sampai dengan pukul
17.00 (tujuh belas nol nol);
3. KARYAWAN berhak memperoleh waktu istirahat kerja dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Waktu istirahat kerja hari Senin sampai dengan hari Kamis adalah pukul 12.00 (dua belas nol nol)
sampai dengan pukul 13.00 (tiga belas nol nol);
b. Waktu istirahat kerja hari Jum’at adalah pukul 11.30 (sebelas tiga puluh) sampai dengan pukul
13.00 (tiga belas nol nol).
4. Dalam hal diperlukan, PERUSAHAAN dapat menugaskan KARYAWAN untuk bekerja diluar waktu kerja
sebagaimana dimaksud ayat (1) dan ayat (2) diatas dengan ketentuan sepanjang untuk kepentingan
ruang lingkup pekerjaan tersebut sebagaimana dimaksud pasal 4 ayat (1) dan ayat (2) Perjanjian Kerja
ini dengan memperoleh Upah Lembur yang besarnya sebagaimana yang diatur dalam Peraturan
perusahaan.

Pasal 6

Renumerasi dan Tunjangan

1. KARYAWAN berhak memperoleh Gaji Pokok dari PERUSAHAAN yang besarnya Rp. __________
(___________ rupiah) per-bulan yang pembayarannya dilakukan oleh PERUSAHAAN kepada
KARYAWAN pada setiap akhir bulan.
2. KARYAWAN berhak memperoleh tunjangan dinas luar kantor yang besarnya sebagaimana yang
ditentukan dalam Peraturan Perusahaan.
3. KARYAWAN berhak memperoleh uang makan dan uang transportasi yang besarnya sebagaimana
yang ditentukan dalam Peraturan Perusahaan.
4. KARYAWAN berhak diikutsertakan dalam program Jamsostek oleh PERUSAHAAN;
5. KARYAWAN berhak memperoleh Tunjangan Hari Raya yang besarnya diperhitungkan secara pro-rata
berdasarkan lamanya waktu kerja dikali 1 (satu) bulan Gaji.

Pasal 7

Berakhirnya Perjanjian

1. PERUSAHAAN berhak mengakhiri Perjanjian Kerja ini secara sepihak dalam hal:
a. KARYAWAN menjadi tersangka dalam suatu tindak pidana;
b. KARYAWAN melakukan perbuatan yang merugikan PERUSAHAAN;
c. KARYAWAN melakukan perbuatan yang mencemarkan nama baik PERUSAHAAN;
d. KARYAWAN membocorkan rahasia PERUSAHAAN yang seharusnya dijaga dengan baik oleh
KARYAWAN kecuali demi kepentingan Negara.

72
2. Dalam hal PERUSAHAAN mengakhiri perjanjian ini secara sepihak dengan alasan sebagaimana
dimaksud ayat (2) diatas, PERUSAHAAN tidak berkewajiban untuk membayar ganti rugi dan/atau hak-
hak lainnya kepada KARYAWAN;
3. Dalam hal KARYAWAN mengakhiri Perjanjian Kerja ini secara sepihak dan/atau melakukan
pengunduran diri sebagai KARYAWAN, maka KARYAWAN berkewajiban untuk membayar ganti rugi
kepada PERUSAHAAN sebesar jumlah Gaji sisa waktu kerja yang masih harus dilaksanakan oleh
KARYAWAN.

Pasal 8

Penyelesaian Perselisihan

Apabila timbul perselisihan diantara PARA PIHAK sebagai akibat dari pelaksanaan perjanjian ini, maka
PARA PIHAK sepakat untuk menyelesaikannya secara musyawarah dan kekeluargaan, dan apabila
penyelesaian secara musyawarah dan kekeluargaan tidak mencapai kesepakatan, maka PARA PIHAK
sepakat untuk melibatkan pihak ketiga melalui mediasi, dan jika penyelesaian melalui mediasi tidak juga
dapat menyelesaikan perselisihan, maka PARA PIHAK sepakat untuk menyelesaikannya secara hukum
melalui Pengadilan Hubungan Industrial.

Demikian perjanjian ini dibuat dalam rangkap 2 (dua) bermeterai cukup, PARA PIHAK masing-masing
mendapat satu rangkap yang kesemuanya mempunyai kekuatan hukum yang sama.

PARA PIHAK

PERUSAHAAN, KARYAWAN,

_____________________ ________________

73