PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PEMERINTAH NON

PEGAWAI NEGERI SIPIL BAGIAN UMUM DIREKTORAT JENDERAL
BINA PEMERINTAHAN DESA KEMENTERIAN DALAM NEGERI

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh

DESTA PUSPAYANTRI
NIM. 171010506067

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PAMULANG

TANGERANG SELATAN

2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang
berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum
Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri”.
Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad
SAW sang teladan yang telah membawa kita ke zaman kebaikan.

Proposal skripsi ini merupakan sesuatu yang harus diselesaikan sebagai

syarat guna meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Pamulang. Penulis
menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam proses
penyelesaian proposal skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdulilah. Penulis
juga ingin menghaturkan rasa hormat dan terima kasih sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. (HC), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
Universitas Pamulang yang telah mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa
dengan mempelopori adanya pendidikan dengan biaya terjangkau dan
berkualitas.
2. Bapak Dr. H. Hidayat, M.M., selaku Rektor Universitas Pamulang yang telah
berupaya keras menjadi menjadikan Universitas Pamulang semakin berkualitas.
3. Bapak H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA., CMA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas Ekonomi
menjadi semakin baik.
4. Bapak Dr. Kasmad, S.E, M.M., selaku Kepala Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang yang telah memberikan
ilmu dan pengetahuan kepada penulis.
6. Bapak dan Ibu jajaran staf Universitas Pamulang terkhusus staf manajemen, yang
telah membantu memperlancar upaya penulis dalam menyelesaikan studi di
Universitas Pamulang

i
 7. Bapak dan Ibu yang tak pernah lelah memberikan semangat dan do’a yang
tiada henti-hentinya kepada penulis.
8. Seluruh keluarga yang selalu membantu penulis memberikan masukan
untuk proposal skripsi dan selalu menyemangati selama ini.
9. Teman-teman seperjuangan yang selalu menyemangati saling membantu,
memotivasi dan terima kasih atas dorongan juga do’a yang telah diberikan
selama penulis menyusun skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari
yang diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi para
pembaca dan dunia ilmu pengetahuan.

Pamulang, Juli 2021

Penulis,

DESTA PUSPAYANTRI
NIM: 171010506067

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................iii
DAFTAR TABEL....................................................................................................v
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................vi
BAB I.......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah.................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian.........................................................................................8
1.5 Sistematika Penulisan....................................................................................9
BAB II....................................................................................................................11
TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................11
2.1 Landasan Teori.............................................................................................11
1. Manajemen.....................................................................................................11
2. Gaya Kepemimpinan......................................................................................23
3. Budaya Organisasi.........................................................................................32
4. Kepuasan Kerja..............................................................................................39
2.2 Penelitian Terdahulu....................................................................................48
2.3 Kerangka Berfikir........................................................................................49
2.4 Pengembangan Hipotesis.............................................................................50
BAB III..................................................................................................................52
METODELOGI PENELITIAN.............................................................................52
3.1 Jenis Penelitian.............................................................................................52
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian......................................................................53
3.4 Populasi dan Sampel....................................................................................55

iii
 3.5 Teknik Pengumpulan Data...........................................................................56
3.6 Teknik Analisa Data.....................................................................................59
2. Uji Validitas dan Reabilitas...............................................................................60
3. Uji Asumsi Klasik..............................................................................................62
Tabel 3.3.................................................................................................................64
4. Uji Statistik........................................................................................................65
Tabel 3.4.................................................................................................................66
Daftar Pustaka........................................................................................................70

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Tingkat Kehadiran Januari-Juni 2020…….4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………49

Tabel 3.1 Kisi Kisi Item Kuesioner……………………………….57

Tabel 3.2 Skala Likerts……………………………………………60

Tabel 3.3 Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi…67

Tabel 3.4 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi………………69

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir............................................................................

vi
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia mempengaruhi tercapainya suatu tujuan

perusahaan. Mengelola Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi

bukan hal yang mudah, karena dalam organisasi melibatkan berbagai

elemen, yaitu pegawai, pimpinan, maupun system itu sendiri. Perusahaan

harus memperhatikan hubungan yang baik antar pegawai dan atasan agar

terciptanya kepuasan kerja (Sutrisno, 2014:75). Kepuasan kerja memiliki

peranan penting bagi organisasi, karena kepuasan kerja merupakan

kriteria dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi untuk

memenuhi kebutuhan anggotanya. Pegawai yang puas dengan pekerjaan

mereka cenderung akan lebih kreatif dan inovatif agar membantu

perusahaan untuk lebih tumbuh, berkembang dan membawa kearah yang

lebih positif sesuai dengan situasi yang terjadi.

Kepuasan kerja adalah perasaan senag atau bahagia seorang pekerja

dalam menghormati dan melaksanakan pekerjaannya. Seseorang akan

senang untuk bekerja, jika orang tersebut puas terhadap pekerjaannya

(Sutrisno 2012). Kepuasan kerja bisa diperoleh dalam lingkungan kerja,

yaitu dengan rasa bangga, rasa puas dan keberhasilan melaksanakan

tugas sehingga pekerjaan dapat dikerjakan sampai tuntas (Ibrayuni,

2012). Bakotic dan Babic (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja

dapat mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja oranisasi. Pegawai yang

1
 merasa puas dengan dengan pekerjaannya akan menghasilkan

produktivitas yang tinggi sehingga tercapainya tujuan organisasi. Siregar

(2011) menyatakan kepuasan kerja akan dirasakan oleh seorang pekerja

apabila ada kesesuaian antara harapan dengan kenyataan yang didapatkan

seorang pekerja. Sutrisno, (2014:76) mengemukakan bahwa organisasi

yang mencakup suatu pembahasan dalam usaha-usaha organisasi akan

menciptakan efektivitas dan perilaku organisasi pegawai dalam

pekerjaannya.

Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam

Negeri berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 11

Tahun 2015 Tentang Kementerian Dalam Negeri, dan Peraturan

Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 2015

Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Dalam Negeri,

Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa (sebelumnya bernama

Direktorat Jenderal Pemberdayaan Masyarakat dan Desa) adalah unsur

pelaksana Kementerian Dalam Negeri di Bidang Pembinaan

Pemerintahan Desa. Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Dalam Negeri.

Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa dipimpin oleh Direktur

Jenderal. Berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13

Tahun 2021 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Dalam

Negeri yang didalamnya membahas pada BAB VII Direktorat Jenderal

Bina Pemerintahan Desa pada Bagian Ketiga Sekretariat Direktorat

2
 Jenderal Pasal 416 Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan

Desa terdiri atas salah satunya huruf c Bagian Umum, Pasal 423 Bagian

Umum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 416 huruf c, mempunyai

tugas melaksanakan urusan persuratan, tata usaha pimpinan dan

pembinaan ketatausahaan, kearsipan, urusan administrasi Aparatur Sipil

Negara, analis jabatan, analis beban kerja dan evaluasi jabatan, urusan

perlengkapan, rumah tangga, dan penataan barang milik negara. Pasal

424 Bagian Umum dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 423, menyelenggarakan fungsi: a. pelaksanaan urusan

persuratan dan tata usaha pimpinan serta pembinaan ketatausahaan di

lingkungan direktorat jenderal, b. pelaksaan urusan kearsipan, c.

penyiapan urusan administrasi aparatur sipil negara, d. pelaksanaan

urusan analisis jabatan, analisis beban kerja dan evaluasi jabatan, e.

pelaksanaan urusan perlengkapan dan rumah tangga di lingkungan

direktorat jenderal; dan, f. pelaksanaan urusan penataan barang milik

negara. Pasal 425 Bagian Umum sebagaimana dimaksud dalam Pasal

424, terdiri atas: a. Subbagian Tata Usaha Pimpinan, b. Subbagian

Kepegawaian; dan, c. Subbagian Rumah Tangga dan Barang Milik

Negara. Pasal 426 (1) Subbagian Tata Usaha Pimpinan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 425 huruf a, mempunyai tugas melakukan

pelaksanaan urusan persuratan dan tata usaha pimpinan serta pembinaan

ketatausahaan di lingkungan direktorat jenderal, (2) Subbagian

Kepegawaian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 425 huruf b,

3
 mempunyai tugas melakukan urusan administrasi aparatur sipil negara,

analisis jabatan, analisis beban kerja dan evaluasi jabatan di lingkungan

direktorat jenderal, (3) Subbagian Rumah Tangga dan Barang Milik

Negara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 425 huruf c, mempunyai

tugas melakukan urusan perlengkapan dan rumah tangga serta penataan

barang milik negara di lingkungan direktorat jenderal.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Tingkat Kehadiran Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil

Bagian Umum pada Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian
Dalam Negeri Bulan Januari – Juni Tahun 2020

N Bulan Jumlah Jumla Jumlah Jumlah Jumlah Hari Persentase

o Pegaw h Hari Hari Absen Kerja Absensi (%)
ai Kerja Kerja si Per Sesungguhn
Per Seharusn Bulan ya
Bulan y

X1 X2 (X1.X2) X4 (X3-X4) (X4:X3)X100

%
X3 X5
X6

1 Januari 62 24 1488 48 1440 3,2

2 Februa 62 23 1426 54 1372 3,8

ri

3 Maret 62 26 1612 56 1556 3,5

4 April 62 25 1550 50 1500 3,2

5 Mei 62 22 1364 50 1314 3,7

6 Juni 62 24 1488 48 1440 3,2

4
 Total 372 144 8928 306 8622 20,6

Rata - Rata 24 1488 51 1437 3,5

(Sumber : Tingkat Kehadiran Pegawai Non PNS Bagian Umum pada Direktorat
Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri Tahun 2020)

Berdasarkan hasil pengamatan ditemukan permasalahan yang

berhubungan dengan gejala-gejala timbulnya ketidakpuasan kerja pada

pegawai Pemerintah non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum

Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam

Negeri. Dilihat dari tingkat absensi yang tinggi, tidak patuhnya jam

kerja kantor yang sudah ditetapkan kantor, seperti pegawai sering

datang terlambat dan bahkan pulang kerja lebih awal. Pada saat jam

istirahat sudah selesai pegawai masih mengobrol dengan rekan kerja dan

tidak melaksanakan kewajibannya. Ini menunjukan ada rasa

ketidakpuasan kerja pegawai dan bisa menghambat operasional didalam

kantor.

Permasalahan lain yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan,

dimana tugas pemimpin di dalam organisasi yaitu membantu

memotivasi dan mendorong bawahan agar bekerja sesuai dengan tujuan

yang telah ditetapkan oleh organisasi. Jadi dapat dilihat pimpinan

kurang memotivasi bawahan untuk bekerja dengan baik, sehingga

pegawai merasa kurang puas untuk diperhatikan. Permasalahan

selanjutnya yang meliputi budaya organisasi yaitu, pegawai yang

5
 terbiasa menitip absen pada saat hari kerja tidak mampu lagi

melakukannya, karena Kantor Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan

Desa Kementerian Dalam Negeri sudah menerapkan system absen sidik

jari.

Pada tabel 1.1 menunjukan bahwa tingkat absensi kerja du

Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam

Negeri tahun 2020 adalah sebesar 3,5 persen melebihi minimum absensi

yang telah ditetapkan oleh organisasi yaitu kurang dari 3 persen. Ini

berarti tingkat absensi pegawai tergolong tinggi, sehingga kepuasan

kerja pegawai mengalami permasalahan.

Menurut Rivai dan Mulyadi dalam Kumala & Agustina

(2018:27) mendefinisikan bahwa “Gaya Kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi

bawahan agar sasaran organisasi dapat tercapai atau dapat pula

dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan

strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin”.

Menurut Umi, dkk (2015:02) Budaya Organisasi adalah suatu

norma dan nilai-nilai yang dibentuk dan diterapkan oleh perusahaan

untuk mempengaruhi karakteristik atau perilaku dalam memimpin

karyawannya agar dapat mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan

membimbing karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.

6
 Dari pengamatan yang dilakukan peneliti yang membahas

tentang gaya kepemimpinan dan budaya organisasi di atas fenomena

yang terjadi di Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa

Kementerian Dalam Negeri apabila gaya kepemimpinan yang

dilakukan oleh atasan masih kurang efektif dan budaya organisasi

masih belum baik di lingkungan tersebut maka akan dapat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai itu sendiri.

Atas dasar latar belakang permasalahan diatas, maka dalam

penelitian ini penulis mengambil judul “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI PEMERINTAH NON PEGAWAI

NEGERI SIPIL BAGIAN UMUM DIREKTORAT JENDERAL

BINA PEMERINTAHAN DESA KEMENTERIAN DALAM

NEGERI”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimanakah pengaruh gaya kepemimpinan Kepala Bagian Umum

pada Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian

Dalam Negeri?

2. Bagaimanakah pengaruh budaya organisai pegawai Pemerintah Non

Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum pada Direktorat Jenderal Bina

Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri?

7
 3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja pegawai Pemerintah non Pegawai Negeri

Sipil Bagian umum pada Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan

Desa Kementerian Dalam Negeri?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka penelitian

ini dimaksudkan untuk mendapat informasi tentang pengaruh gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai

Pemerintah non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum pada Direktorat

Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri. Adapun

tujuan penelitian ini antara lain:

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan Kepala Bagian Umum pada

Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam

Negeri.

2. Untuk mengetahui budaya organisasi Bagian Umum pada Direktorat

Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai Pemerintah non Pegawai

Negeri Sipil Bagian Umum pada Direktorat Jenderal Bina

Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis

8
 Dapat memberikan dan meningkatkan kemampuan penulis dalam

mengaplikasikan ilmu yang telah di pelajari selama mengikuti

perkuliahan serta penemuan yang actual di lapangan.

b. Bagi Akademis

Sebagai bahan referensi untuk penelitian di bidang gaya

kepemimpinan dan budaya organisasi dimasa yang akan datang dan

sebagai bahan untuk menambah khasanah pustakan dibidang sumber

daya manusia.

2 Manfaat Praktis

Memberikan bahan pemikiran bagi perusahaan atau organisasi akan

pentingnya gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja pegawai yang akan memberikan kualitas pegawai

yang baik.

1.5 Sistematika Penulisan

Agar mempermudah pembahasan dalam memberikan uraian yang

lebih rinci dan terarah, maka penulis membuat penelitian ini menjadi lima

bab dalam sistematika penulisan ini. Berikut sistematika penulisan yang

telah dibuat oleh penulis sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN:

Bab ini menguraikan tentang latar belakang penelitian yang mendorong

dan melatar belakangi peneliti dalam melakukan penelitian ini, dalam bab

9
 ini juga diuraikan mengenai rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian serta sistematika penulisannya.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA:

Dalam bab ini diuraikan mengenai landasan pustaka dari teori yang

digunakan untuk penelitian ini, lalu dalam bab ini terdapat juga penelitian

terdahulu, kerangka berfikir serta pengembangan hipotesisnya.

BAB III METODE PENELITIAN:

Bab ini menguraikan tentang jenis penelitian yang dilakukan oleh peneliti

serta, tempat dan waktu penelitiannya, serta terdapat operasional variabel

penelitian, populasi dan sample, teknik pengumpulan data dan terakhir

adalah teknik analisa data.

10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen secara umum dapat diartikan sebagai

rangkaian proses untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Secara lebih

spesifik definisi manajemen ialah ilmu dan seni perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha

para anggota organisasi dan penggunaan budaya organisasi untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapakan sebelumnya.

Arti manajemen dapat dikatakan sebagai seni. Manajemen

merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan

sumber-sumber lainnya secarna efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu. Kemampuan untuk melihat integritas dan totalitas

pada bagian yang terpisah pada satu naungan visi merupakan seni dari

manajemen. Seni manajemen mencakup kemampuan visi tersebut.

Berbagai aspek dalam menajamen seperti perencanaan, kepemimpinan,

komunikasi dan pengambilan keputusan berhubungan dengan unsur

manusia tentang cara pendekatan manajemen seni.

11
 Menurut sumber lain arti manajemen secara bahasa dan etimologi

seni melaksanakan dan mengatur, inilah yang mendasari bahwa

manajemen ialah sebuah seni. Seni yang berarti dekat dengan

keindahan. Suatu keindahan manajemen yang teratur, rapi dan

terstruktur.

Beberapa pengertian manajemen menurut para ahli:

a. Melayu S.P. Hasibuan (2017:10) mengutarakan, Pengertian

manajemen adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan-hubungan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

b. Menurut Bernawi & Arifin (2012:14) manajemen dapat

didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang yang

menentukan, menginterprestasikan, dan mencapai tujuan-tujuan

organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan

(Planning), pengorganisasian (organaizing), penyusunan personalia

atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan

(leading) dan pengawasan (controlling).

c. Menurut Parker Follet dalam Handoko (2013:8) mendefinisikan

manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui

orang lain.

d. Menurut Robbins dan Coulter (2010:7), Manajemen adalah hal

yang dilakukan oleh para manager. Penjelasan Manajemen menurut

Robbins dan Coulter memiliki arti bahwa manajemen melibatkan

12
 semua asset yang dimiliki oleh organisasi dalam mencapai sebuah

tujuan yang telah ditetapkan melalui fungsi-fungsi manajemen

organisasi yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, pengendalian, dan pengawasan.

e. Menurut Mangkunegara (2011:1), mengutarakan bahwa

manajemen karyawan sangat penting bagi perusahaan dalam

mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan.

Definisi ini mengandung arti bahwa para manager mencapai

tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk

melaksanakan berbagai tugas yang mungkin akan diperlukan, atau

berarti tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri.

Atas dasar uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pada

dasarnya manajemen tidak melakuka sendiri kegiatan-kegiatannya,

tetapi selalu menggunakan bantuan tenaga orang lain, karena itu

manajemen harus dapat menggerakkan sekelompok manusia untuk

mencapai tujuan suatu perusahaan.

b. Fungsi Manajemen

Manajemen mempunyai fungsi yang menjadi acuan bagi setiap

manajer dalam memimpin dan mengarahkan bawahannya untuk

mencapai tujuan tertentu. Adapun yang mendasari setiap fungsi dasar

manajemen yang disebut sebagai bagian proses manajemen adalah:

13
 Menurut Garry dessler terdapat lima fungsi dasar dalam

manajemen, sebagai berikut:

a. Perencanaan (planning)

Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan-aturan

dan prosedur, atihan rencana-rencana dan membuat perkiraan.

b. Pengorganisasian (organizing)

Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat

divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan,

membuat jalur wewenang dan komunikasi, serta

mengkoordinasikan pekerjaan bawahan.

c. Penyusunan staff (staffing)

Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon

karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi,

memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan

mengembangkan karyawan.

d. Pengarahan / kepemimpinan (directing)

Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan,

mempertahankan semangat kerja dan memotivasi bawahan.

e. Pengendalian (controlling)

Yaitu proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian

kegiatan yang telah direncanakan, diorganisasikan,

14
 diimplementasikan sekalipun sebagai perubahan terjadi dalam

lingkungan bisnis yang dihadapi.

c. Unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2014:9) manajemen yaitu ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektof dan efisien untuk mencapai tujuan

tertentu. Manajemen terdiri dari beberapa unsur (6M) yaitu:

a. Manusia (man) : Dimana aktivitas yang harus dilakukan untuk

mencapai tujuan (planning, organaizing, directing, dan controlling)

tidak akan terfcapai tanpa adanya manusia.

b. Uang (money) : Untuk melakukan aktivitas manajemen diperlukan

uang, seperti upah atau gaji pegawai, pembelian atiha produksi dan

ain sebagainnya. Uang harus digunakan sebaik-baiknya agar tujuan

tercapai dengan baik.

c. Cara pelaksanaan (methode) : untuk melaksanakan kegiatan-

kegiatan secara berdaya guna dan berhasil, maka manusia

diharapkan pada berbagai alternatif pelaksanaan (metode).

d. Mesin (machines) : Mesin mulai memegang peranan penting dalam

proses produksi karna adanya perkembangan teknologi.

e. Bahan – bahan (material) : Dalam proses pelaksaan kegiatan tingkat

teknologi sekarang ini material bukan saja sebagai pembantu bagi

15
 mesin dan mesin telah berubah kedudukannya akan tetapu saebagai

pembantu manusia.

f. Pasar (market) : Tanpa adanya pasar bagi hasil produksi, jelas

tujuan perusahaan industi tidak mungkin tercapai, saebab masalah

pokok yang dihadapi oleh perusahaan atihan, yaitu minimal

mempertahankan pasar yang sudah ada, mungkin mencari pasar

baru.

d. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategisdaari

organisai. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai

perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara

efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang manusia dan

kemampuan mengelolanya. Secara sistemastis manajemen sumber daya

mempunyai sumber daya yang amat penting.

Menurut Mangkunegara ( 2013:2) mendenifisikan manajemen

sumber daya manusia sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan

sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan

pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia

kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

pegawai.

Menurut Sutrisno (2016:5) manajemen sumber daya manusia

merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya

manusia harus dipandang sebagai perluasan dan pandangan tradisional

16
 untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan

pengetahuan tentang prilaku manusia dan kemampuan pengelolanya.

Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber

daya manusia, antara lain adanya yang menciptakan human resources,

ada yang mengartikan sebagai manpower management serta ada yang

menyetarakan dengan pengertian sumber daya manusia dengan personal

(personalia, kepegawaian, dan sebagainya). Akan tetapi, pada

manajemen sumber daya manusia yang mungkin tepat adalah human

resources management (manajemen sumber daya manusia), dengan

demikian secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia

adalah mengelola sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2013:10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Menurut Syafri dan Alwi (2014:10) manajemen sumber daya

manusia adalah pengembangan dan penggunaan pegawai atau personil

untuk mencapai tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat,

nasional, dan internasional secara efektif.

Menurut Suparno Eko Widodo (2015:4) manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang

atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen sumber

daya manusia wajib diterapkan diperusahaan besar maupun kecil unruk

17
 membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena

keberhasilan suatu organisasi tergantung pada karyawan didalam

organisasi tersebut.

Dari penjelasan disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organiasi perusahaan secara terpadu.

e. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara sistematis manajemen sumber daya manusia mempunyai

fungsi yang amat penting. Diantara fungsi-fungsi manajemen yang

harus diterapkan dalam sebuah organisasi antara lain dikemukakan oleh

Terry (2009:17), yang biasa disebut dengan POAC, yaitu Planning,

Organizing, Actuating, dan Controling.

a. Perencanaan (Planning)

Planning adalah menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan

oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan. Planning

mencakup kegiatan pengambilan keputusan, karena termasuk

pemilihan alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan kemampuan

untuk mengadakan visualisasi dan melihat kedepan guna

merumuskan suatu pola dari himpunan tindakan untuk masa

mendatang.

18
 b. Pengorganisasian (Organizing)

Mencakup:

1) membagi komponen-komponen kegiatan yang dibutuhkan

untuk mencapai tujuan kedalam kelompok-kelompok.

2) membagi tugas kepada seseorang manager untuk mengadakan

pengelompokkan tersebut.

3) menetepkan wewenang diantara kelompok.

c. Pengarahan (Actuating)

Disebut juga “Gerakan aksi” mencakup kegiatan yang dilakukan

seorang manager untuk mengawasi dan melanjutkan kegiatan yang

ditetapkan oleh unsur perencanaan dan pengorganisasian agar

tujuan-tujuan dapat tercapai. Actuating mancakup penetapan dan

pemuasan kebutuhan manusiawi dari pegawai-pegawai. Memberi

penghargaan, memimpin, mengembangkan dan memberi

kompensasi kepada mereka.

d. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian mencakup kelanjutan tugas untuk melihat apakah

kegiatan-kegiatan dilaksanakan sesuai rencana. Pelaksanaan

kegiatan dievaluasi dan penyimpangan-penyimpangan yang tidak

19
 diinginkan diperbaiki supaya tujuan-tujuan dapat tercapai dengan

baik.

f. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (pegawai) terhadap

organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang

bersangkutan. Oleh karena itu, sumber daya manusia (pegawai) tersebut

harus dikelola sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam

mencapai misi dan tujuan organisasi atau perusahaan. Ada empat tujuan

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah agar

organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan

etis, suatu organisasi terbentuk dalam suatu wilayah atau lebih

tepatnya dalam masyarakat yang memiliki kebutuhan namun juga

terdapat beberapa tantangan yang timbul, akan tetapi suatu

organisasi, diharapkan membawa manfaat dan keuntungan bagi

masyarakat tersebut. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai

tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia agar tidak

mempunyai dampak negatif atau buruk terhadap masyarakat.

b. Tujuan Organisasi

20
 Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Manajemen

sumber daya manusia dibentuk membantu para penyedia

mewujudkan tujuan organisasi. Keberhasilan semua jenis

organisasi pada dasarnya bergantung pada keahlian dan

kemampuan komunitas para pegawai yang membentuknya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan sumber

daya manusia (pegawai) pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi juga untuk memelihara agar pegawai dapat

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan dengan optimal.

Segingga sumber daya manusia dapat menjalankan fungsi dengan

baik.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota

organisasi atau peruhasaan yang hendak dicapai melalui aktivitas

didalam organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi

tidak lagi baik, tidak sedikit pegawai akan mengundurkan diri dari

perusahaan.

g. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan

hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa

sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

21
 MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang

mencakup masalah-masalah sebagai berikut:

a. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan (job description, job specification, job

requirement, dan job evaluation.)

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas (the right man in the right place and the right man

on the right job).

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan mendatang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perubahan-perubahan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

h. Melaksanakan Pendidikan, Latihan, dan penilaian prestasi

karyawan.

i. Mengatur mutase karyawan baik vertical maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonannya.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga

tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja

22
 efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak

diikuti moral kerja dan disiplin kerja karyawan dalam mewujudkan

tujuan dalam organisasi atau perusahaan.

2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang

berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para

pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya

kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola

tingkah laku atau kepribadian. Semoga pemimpin merupakan

seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku

secara brrsama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan

mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan

mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong,

memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan dalam mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Thoha (2010:49), mengatakan bahwa: “Gaya

Kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh

23
 seseorang pada saat orang tersebut mencooba mempengaruhi

prilaku orang lain atau bawahan”.

Menurut Sutikno (2014:16) Gaya Kepemimpinan adalah

kepemimpinan dalam organisasi yang diarahkan untuk

mempengaruhi orang-orang yang dipimpinya agar mau berbuat

sesuai yang diharapkan ataupun diarahkan oleh orang lain yang

memimpinnya.

Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki

seorang pimpinan yang menunjukkan suatu sikap yang menjadi ciri

khas tertentu untuk mempengaruhi pegawainya dalam mencapai

tujuan organisasi (Mulyadi, 2015:150).

Berdasarkan pengertian-pengertian gaya kepemimpinan diatas

dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan

seorang pemimpn dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong

dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu

pekerjaan atas kesadarannya dan suakrela dalam mencapai suatu

tujuan tertentu.

b. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Sutikno (2014:35), menyatakan indicator dari gaya

kepemimpinan antara lain:

1) Otoriter

24
 Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan

adalah hak pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu

berkonsultasi dengan orag lain dan tidak boleh ada orang yang turut

campur. Seorang pemimpin yang tergolong otoriter memiliki

serangkaian karakteristik yang biasanya dipandang sebagai

karakteristik yang negative. Seorang pemimpin otoriter adalaha

pemimpin yang egois. Seorang pemimpin otoriter akan

menunjukkan sikap yang menonjolkan kelakuannya, dan selalu

mengabaikan peranan bawahan dalam proses pengambilan

keputusan, tidak mau menerima saran dan pandangan bawahannya.

2) Laizes Faire (kendala bebas)

Tipe kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari tipe

kepemimpinan otoriter. Dalam kepemimpinan tipe ini sang

pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif dan

seringkali menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang pemimpin

yang kendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan

membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Disini

seorang pemimpin mempunyai keyakinan bebas dengan

memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap bawahan

maka semua usahanya akan cepat berhasil.

3) Paternalistik

25
 Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang

peranannya dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai

oleh harapan bawahan kepadanya. Harapan bawahan terwujud

keinginan agar pemimpin mampu berperan sebagai bapak yang

bersifat melindungi dan layak dijadikan sebagai tempat bertanya

dan untuk memperoleh petunjuk, memberikan perhatian kepada

kepentingan dan kesejahtraan bawahannya. Pemimpin yang

paternalistic mengharapkan agar legitimasi kepemimpiannya

merupakan penerima atas peranannya yang dominan dalam

kehidupan organisasi.

4) Kharismatik

Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik

khusus yaitu daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu

memperoleh pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya

tidak selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa orang

tersebut dikagumi. Hingga sekarang, para ahli belum berhasil

menemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimpin memiliki

charisma. Yang diketahui ialah bahwa kepemimpinan yang

demikian memiliki daya penarik yang amat besar.

5) Militeristik

Pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin

militer. Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam

26
 menggerakan bawahannya lebih sering menggunakan system

perintah, senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya, dan

senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan. Menurut disiplin

yang tinggi dan kaku dari bawahannya dan sukar menerima

kritikan dari bawahnnya.

6) Demokratik

Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis, dan

bukan karena dipilihnya si pemimpin secara demokratis, dan bukan

karena dipilihnya si pemimpin secara demokratis. Tipe

kepemimpinan dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan

menghargai saran-saran, pendapat, dan nasehat dari staff dan

bawahan melalui forum musyawarah untuk mencapai kata sepakat.

Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang aktif,

dinamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan

secara tertib dan tanggung jawab. Pembagian tugas disertai

pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas,

memungkinkan setiap anggota berpartisipasi secara aktif.

c. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Macam-macam Gaya Kepemimpinan menurut Horse yang di kutip

oleh H.Suwanto (2011:157), antara lain :

1) Gaya Kepemimpinan Direktif

27
 Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang

diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk

dilakukan, dan member bimbingan khusus mengenai bagaimana

menyelesaikan tugas.

2) Gaya Kepemimpinan Yang Mendukung

Besifat ramah dan menunjukan kepedulian akan kebutuhan

bawahan.

3) Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka

sebelum mengambil suatu keputusan.

4) Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan

untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.

d. Jenis Gaya Kepemimpinan

Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung

memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin

perusahannya.

Menurut Tohardi dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:242), menyatakan

bahwa jenis Gaya kepemimpinan yaitu :

1) Gaya Persuatif

28
 Memimpin dengan menggunakan pendekatan yang mengubah

perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau

bujukan.

2) Gaya Refresif

Kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-

ancaman, sehingga bawahan merasa ketakutan.

3) Gaya Inovatif

Pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan

usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang politik,

ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan

manusia.

4) Gaya Partisipatif

Kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada

bawahan untuk itu secara aktif baik, menata, spiritual, fisik maupun

material dalam kiprahnya dalam perusahaan.

5) Gaya Investigatif

Pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan

rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya menimbulkan yang

29
 menyebablan kreativitas, inovasi, serta inisiatif dari bawahan kurang

berkembang karena bawahan takut kesalahan-kesalahan.

6) Gaya Infektif

Pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya

protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntuk

penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila

dihormati.

7) Gaya Motivatif

Pemimpin yang dapat menyanpaikan informasi mengenai ide-idenya,

program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan

baik. Komunikasi tersebt membuat segala ide bawahan-bawahan dan

kebijakan dipahami oleh bawahan sehingga mau.

8) Gaya Naratif

Pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak

bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau

dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.

9) Gaya Edukatif

30
 Pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan

cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan,

sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman yang

lebih baik dari hari ke hari, sehingga seseorang pemimpin yang

bergaya edukatif tidak akan pernah menghalangi bawahan ingin

mengembangkan pendidikan keterampilan.

10) Gaya Retrogresif

Pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihin dirinya,

untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu menghalangi

bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.

Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya restrogresif

sangat senang melihat bawahan selalu terbelakang bodoh dan

sebagainya.

e. Dasar Gaya Kepemimpinan

Menurut Istijanto (2006:236),bahwa Gaya Kepemimpinan dibagi dua

yaitu:

1) Kepemimpinan atas dasar struktur

Kepemimpinan yang menekankan struktur tugas dan tanggung jawab

yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi,

tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan).

31
 2) Kepemimpinan berdasarkan pertimbangan

Kepemimpianan yang menekankan gaya kepemimpinan yang

memberikan perhatian atas dukungan terhadap bawahan dimana

meliputi peraturan, hubungan kerja dan etika.

3. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Trice dan Bayer dalam Fachreza, Said Musnadi, dan

M. Shabri Abd Majid (2018), budaya organisasi ternyata semakin

marak berkembang sejalan dengan meningkatnya dinamika iklim

dalam organisasi. Dengan demikian konsep budaya organisasi

dikembangkan dengan berbagai versi mengingat istilah budaya

dipinjam dari disiplin ilmuan tropologi dan sosiologi, sesuai

dengan makna budaya yang mengandung konotasi kebangsaan,

ditambahkan lagi implikasinya begitu luas sehingga dapat dilihat

beragam sudut pandang. Namun dalam proses adaptasi,

kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya adalah sistem nilai

yang dianut secara bersama – sama.

Menurut Geert Hofstede dalam Wibowo (2010, p.15),

menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama

32
 yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi

tersebut mengandung makna bahwa kita melihat budaya dalam

perilaku sehari – hari, tetapi dikontrol oleh mental program yang

ditanamkan sangat dalam. Sedangakan menurut Edgar Schein

dalam Wibowo (2010, p.16), yang mengemukakan bahwa budaya

organisasi adalah sebagai filosofi yang mendasari kebijakan

organisasi, aturan main untuk bergaul, dan perasaan atau iklim

yang dibawa oleh persiapan fisik organisasi.

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012, p.374) menyatakan

bahwa budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja yang

menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat

keputusan untuk karyawan dan mengarahkan atihan mereka untuk

mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi merupakan pola

keyakinan dan nilai – nilai (Values) organisasi yang dipahami,

dijiwai, dan dipraktikkan oleh organisasi, sehingga pola tersebut

memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku

dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi dijadikan

sebagai pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku

manusia yang ada dalam organisasi. Budaya organisasi

diharapkan akan memberikan pengaruh yang positif terhadap

pribadi anggota organisasi maupun terhadap organisasi dalam hal

mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi.

33
 Menurut Edgar H. Schein dalam jurnal Wiwik Yuswani

(2016). Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai

pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh

karena itu diajarkan atau diwariskan kepada anggota – anggota

baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan

merasakan terkait dengan masalah – masalah yang terjadi.

Dari teori – teori menurut para ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi merupakan konsep yang terus

berkembang dan harus diperhatikan dalam suatu organisasi untuk

berhasil menciptakan budaya yang baik dalam perusahaan.

b. Elemen Budaya Organisasi

Menurut Denison dalam Mangkunegara (2009, p.115) elemen

budaya organisasi, antara lain: Nilai – nilai, keyakinan dan prinsip

– prinsip dasar, dan praktek – praktek manajemen serta perilaku.

Serta Schein dalam Mangkunegara (2009, p.115) yaitu : pola

asumsi dasar bersama, nilai dan cara untuk melihat, berfikir dan

merasakan, dan artefak. Terlepas dari adanya perbedaan seberapa

banyak elemen budaya organisasi dari setiap ahli, secara umum

elemen budaya organisasi terdiri dari dua elemen pokok, yaitu

elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat perilaku :

34
 1. Elemen Idealistik

Elemen idealistik umumnya tidak tertulis, bagi organisasi yang

masih kecil melekat pada diri pemilik dalam bentuk doktrin,

falsafah hidup, atau nilai – nilai individual pendiri atau pemilik

organisasi dan menjadi pedoman untuk menentukan arah tujuan

menjalankan kehidupan sehari – hari organisasi. Elemen

idealistik ini biasanya dinyatakan secara formal dalam bentuk

pernyataan visi atau misi organisasi, tujuannya tidak lain agar

ideologi organisasi tetap lestari. Sedangkan menurut Schein

dalam Mangkungara (2009, p.115), elemen idealistik tidak

hanya terdiri dari nilai – nilai organisasi tetapi masih ada

komponen yang lebih esensial yakni asumsi dasar yang bersifat

diterima apa adanya dan dilakukan diluar kesadaran, asumsi

dasar tidak pernah dipersoalkan atau diperdebatkan

keabsahanya.

2. Elemen Behavioural

Elemen behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul

kepermukaan dalam bentuk perilaku sehari – sehari para

anggotanya, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara

berpakaian, atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang

luar organisasi dan bentuk – bentuk lain seperti desain dan

arsitektur instansi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering

dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi

35
 sebab elemen ini mudah diamati, dipahami dan

diinterpretasikan, meski interpretasinya kadang – kadang tidak

sama dengan interpretasi orang – orang yang terlibat langsung

dalam organisasi.

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Priansadan Garnida (2013, p.77) berpendapat bahwa

budaya organisasi merupakan sistem nilai yang dikembangkan dan

berlaku dalam suatu organisasi, yang menjadikan ciri khas sebagai

sebuah organisasi. Sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan

para anggota organisasi, budaya organisasi memiliki karakteristik

sebagai berikut inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan

resiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, atihan,

identitas, sistem imbalan, toleransi, dan pola komunikasi (Tika

2006, p.10). Karakteristik budaya organisasi ini menjadikan

organisasi berfokus kepada hasil bukan hanya pada proses, lalu

sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil

pada individu di dalam organisasi itu. Budaya organisasi ini juga

mengenai sejauh mana karyawan mencermati pekerjaan lebih

presisi dan memfokuskan pada hal – hal yang rinci. Dikutip dalam

jurnal Enno Aldea Amanda, Satrijo Budiwibowo, dan Nik Amah

(2017).

36
 Menurut Robbins dan Judge (2012, p.512) memberikan tujuh

karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko (Innovation and Risk

Taking), yaitu sejauh mana para anggota organisasi didorong

untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.

2. Perhatian Terhadap Detail (Attention To Detail), yaitu sejauh

mana anggota organisasi diharapkan untuk memperlihatkan

kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Berorientasi Pada Hasil (Outcome Orientation), yaitu sejauh mana

manajemen berfokus kepada hasil dibandingkan dengan perhatian

terhadap proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Berorientasi Kepada Manusia (People Orientation), yaitu sejauh

mana keputusan yang dibuat oleh manajemen memperhitungkan

efek terhadap anggota – anggota organisasi.

5. Berorientasi Kepada Kelompok (Team Orientation), yaitu sejauh

mana pekerjaan secara kelompok lebih ditekankan dibandingkan

dengan pekerjaan secara individu.

6. Agresivitas (Aggressiveness), yaitu sejauh mana anggota –

anggota organisasi berperilaku secara agresif dan kompetitif

dibandingkan dengan berperilaku secara tenang.

7. Stabilitas (Stability), yaitu sejauh mana organisasi menekankan

status sebagai kontras dari pertumbuhan.

37
 d. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Panbundu (2012, p.14) budaya organisasi sebuah

perusahaan memiliki beberapa fungsi, yaitu :

1. Budaya organisasi sebagai pembeda suatu organisasi terhadap

lingkungan kerja organisasi maupun kelompok lainnya. Budaya

organisasi menciptakan suatu identitas atau ciri yang

membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.

2. Sebagai perekat karyawan dimana budaya organisasi akan

membentuk Sense Of Belonging dan rasa kesetiaan atau loyalitas

terhadap sesama karyawan. Pemahaman yang baik akan

kebudayaan organisasi akan membuat karyawan lebih dekat

karena persamaan visi, misi, dan tujuan bersama yang akan

dicapai.

3. Budaya organisasi berfungsi sebagai alat untuk mempromosikan

sistem sosial didalam lingkungan kerja yang positif dan kondusif,

dari konflik serta perubahan dilakukan dengan efektif.

4. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme kontrol. Budaya

organisasi mengendalikan dan mengarahkan karyawan ke arah

yang sama untuk mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan.

Seluruh kegiatan di perusahaan akan berjalan apabila perusahaan

mampu mengendalikan dan mengatur karyawan atau pekerjanya

dengan efektif dan efesien.

38
 5. Sebagai integrator atau alat pemersatu sub-budaya dalam

organisasi dan perbedaan latar belakang budaya karyawan.

6. Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan. Tujuan dari

fungsi ini, agar karyawan memahami cara untuk mencapai tujuan

organisasi sehingga karyawan akan bekerja lebih terarah.

7. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai sarana atau cara untuk

memecahkan masalah perusahaan seperti adaptasi lingkungan.

8. Budaya organisasi berfungsi sebagai acuan dalam menyusun

perencanaan seperti perencanaan pemasaran, segmentasi pasar,

dan penentuan positioning.

9. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antar

anggota perusahaan atau organisasi, misalnya antara karyawan

dengan pimpinan dan sesama anggota perusahaan.

10. Penghambat inovasi, budaya organisasi tidak selalu memberikan

unsur positif bagi perusahaan.

4.Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan pada

diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan

yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada

dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah

atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan dianggap telah

39
 memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja. Apabila

seseorang mendambakan sesuatu, berarti yang bersangkutan

memiliki suatu harapan dan dengan demikian termotivasi untuk

melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika

harapan tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan.

Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang

yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, sehingga

kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian

psikologis dan motivasi (Robbins dan Judge, 2008:206).

Richard et al., (2012) menegaskan bahwa kepuasan kerja

berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai

pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan,

pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Dalam hal ini,

yang dimaksud dengan sikap tersebut adalah segala hal yang

berhubungan dengan pekerjaan seperti pengawasan supervise, gaji,

kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang

adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang

baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan dan perlakuan yang

baik dari pimpinan terhadap pegawai.

Menurut Mathis dan Jackson (2006) kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi

pengalaman kerja seseorang. Wagner dan Hollenbeck (2009)

40
 mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau

pernyataan emosi yang positif dari hasil pemenuhan suatu pekerjaan

atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Sedangkan menurut

Wilsom (2012) menyatakan bahwa dengan kepuasan kerja seorang

pegawai dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau

tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Kepuasan Kerja (Job

Satisfaction) memiliki 3 komponen, yaitu:

1) Value

Dimana seseorang secara sengaja atau tidak sengaja, menginginkan

untuk memperoleh nilai atau manfaat dari pekerjaan itu sendiri.

2) Importance of Value

Manusia dibedakan tidak hanya dari nilai-nilai yang diyakini, tapi

juga dari beban atau usaha yang diberikan untuk memenuhi nilai-

nilai tersebut. Perbedaan inilah yang mempengaruhi tingkat dari

kepuasan seseorang.

3) Perception

Kepuasan mencerminkan persepsi kita terhadap situasi saat ini dan

nilai-nilai yang kita yakini.

41
 Berdasarkan pendapat definisi yang dikemukakan oleh para ahli

terkait kepuasan kerja, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja adalah perasaan emosional yang dirasakan oleh seorang

karyawan atas apa yang dikerjakannya. Kepuasan kerja muncul

ketika harapan sebanding dengan balas jasa yang diberikan

perusahaan atas pekerjaan yang diberikan, sehingga karyawan dapat

memenuhi kebutuhan fisik, dan status sosialnya. Adapun faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi:

1) Faktor Kepuasan Finansial

Terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial

yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari

sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Meliputi,

sistem besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,

dan fasilitas yang diberikan serta promosi.

2) Faktor Kepuasan Fisik

Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik karyawan. Meliputi, jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan

karyawan dan umur.

42
 3) Faktor Kepuasan Sosial

Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara

sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang

berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi, rekan kerja yang

kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan

perintah yang wajar.

b. Indikator Kepuasan Kerja

Setiap karyawan memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang berbeda

standar kepuasannya. Adapun indikator kepuasan kerja menurut

Hasibuan (2014) antara lain:

1) Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,

jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh

kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam

maupun di luar pekerjaan dari orang lain yang tidak bertanggung

jawab.

2) Kemampuan

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang

dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3) Kejujuran

43
 Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya

memenuhi perjanjian bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang

lain.

4) Kreatifitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan

dapat bekerja lebih baik.

5) Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, memiliki pribadi

yang kuat, dihormati, beribawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahnnya untuk bekerja secara efektif.

6) Tingkat Gaji

Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima

karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada

perusahaan agar mereka merasa puas.

7) Kepuasan kerja tidak langsung

Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak

kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu

perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau imbalan

atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan

seseorang kepada perusahaan.

44
 8) Lingkungan kerja

Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat

karyawan merasa nyaman dalam bekerja.

Sedangkan menurut Colquitt et al., (2013) terdapat beberapa

indikator kepuasan kerja, yaitu:

4) Gaji

Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan

sejumlah upah atau uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini

bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan

dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu

orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk

memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.

5) Promosi

Promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi,

sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja.

Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang

berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar

senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji.

6) Pengawasan (supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya

pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama

45
 adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana

penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada

karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada

karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja

karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam

pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan

karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat

berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

4) Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara

individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’ bertindak

sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada

anggota individu. Karena kelompok kerja saling tergantung antar

anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itu efektif

membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga

membawa efek positif yang tinggi pada kepuasan kerja.

5) Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan,

dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang baik,

kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung

jawab dan kemajuan untuk karyawan.

46
 6) Altruism

Altruism adalah tindakan suka rela yang dilakukan oleh seseorang

atau sekelompok orang untuk menolong orang lain tanpa

mengharapkan imbalan apapun, kecuali mungkin perasaan telah

melakukan perbuatan baik.

7) Status

Status merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja. Status yang dapat diklasifikasikan ke dalam

beberapa cara seperti keterampilan & keahlian, jangka waktu

latihan, jumlah tanggung jawab sosial ataupun sikap kerja dapat

mempengaruhi kepuasan kerja individu.

8) Lingkungan sosial

Terdiri dari lingkungan kerja fisik dan psikologis. Karyawan akan

mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya bila kondisi

sekitarnya bersih, terang, tidak terlalu sempit dan bising. Sehingga

karyawan akan mudah mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan

dalam suasana atau kondisi yang harmonis.

c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima factor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

menurut Kreitner dan Kinicki (2001;225) yaitu sebagai berikut:

1) Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment)

47
 Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya.

2) Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.

Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa

yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari

pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang

diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan

puas bila menerima manfaat diatas harapan.

3) Pencapaian Nilai ( Value Attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan

memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang

penting.

4) Keadilan (Equaity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan di tempat kerja.

5) Komponen Genetik (Genetic Components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan factor

genetic. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu

48
 mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja

disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah supaya peneliti untuk mencari perbandingan

dan untuk menemukan inspirasi baru, untuk penelitian selanjutnya.

Disamping itu kajian terdahulu membantu penelitian dalam memposisikan

penelitian serta menunjukan orisinilitas dari penelitian.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Nama Judul Persamaan Perbedaan Hasil

No
Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian Penelitian
1 I Gede Ade Pengaruh  Gaya  Temp Berdasarkan
Eka Saputra Gaya Kepemim at hasil
dan I Gusti Kepemim pinan Peneli penelitian
Ayu Dewi pinan dan  Budaya tian maka dapat
Adnyani Budaya Organisasi disimpulkan
(Fakultas Organisasi  Kepuasan bahwa gaya
Ekonomi dan Terhadap Kerja kepemimpina
Bisnis Univ. Kepuasan n dan budaya

49
 Udayana Kerja organisasi
Bali, Vol. 6, Karyawan berpengaruh
No 12, 2017, pada signifikan
ISSN 2302- Slippery terhadap
8912) Stone kepuasan
Greek kerja
Restaurant karyawan
and Bar pada Slippery
Stone Greek
Restaurant
and Bar

2 Ni Made Ria Pengaruh  Gaya  Temp Berdasarkan

Satyawati Gaya Kepemim at hasil
dan I Wayan Kepemim pinan Peneli penelitian
Suartana pinan dan  Budaya tian maka dapat
(Fakultas Budaya Organisasi disimpulkan
Ekonomi dan Organisasi  Kepuasan bahwa gaya
Bisnis Univ. Terhadap Kerja kepemimpina
Udayana Kepuasan n dan budaya
Bali, Vol 6.1 Kerja organisasi
(2014):17-32, Yang berpengaruh
ISSN 2302- Berdampa signifikan
8556) k Pada terhadap
Kinerja kepuasan
Keuangan kerja yang
berdampak
pada kinerja
keuangan
3 Siswant Pengaruh  Budaya  Temp Berdasarka
o Komitmen Organisasi at n hasil
Wijaya Organisasi  Gaya Peneli penelitian
Putra , Budaya Kepemim tian maka dapat
Organisasi pinan  Lingk disimpulka
Volume 11, , Gaya ungan n bahwa
Kepemim Kerja Gaya
Nomor 1, pinan Dan Kepemimpi
Februari Lingkunga nan dan
2015 n Lingkunga

50
 Terhadap n Kerja
Kinerja berpengaru
Karyawan h
Pada signifikan
Industri terhadap
Kecil Kinerja
Karyawan
Pada
Industri

Kecil
4 Ari Cahyo Pengaruh  Gaya  Temp Berdasarka
Suminar Gaya Kepemim at n hasil
M. Djudi Kepemim pinan Peneli penelitian
Mukzam pi nan Dan tian maka dapat
Ika Lingkunga  Lingk disimpulka
Ruhana n Kerja ungan n bahwa
Terhadap Kerja Lingkunga
Jurnal Kinerja  Kinerj n Kerja
Administra Karyawan a dan Gaya
s i Bisnis Produksi Karya Kepemimpi
(JAB)| Pt. wan nan sangat
Vol. 26 No. Essentra berpengaru
2 Indonesia, h Terhadap
Sidoarjo Kinerja
September Karyawan
2015 pada
Produksi
Pt. Essentra
Indonesia,S
idoarjo
5 Dewi  Gaya  Temp Hasil
Sandy Gaya Kepemim at Penelitian
Trang Kepemi pinan Peneli Dapat
mpi nan Disimpulkan
 Budaya tian
Jurna Dan Bahwa Gaya
Organisasi  Kinerj
l Budaya Kepemimpin
a
Emb Organis an Sangat
Karya
a asi Berpengaruh
wan
Pengaru Terhadap
hny a
51
 Vol.1 Kinerja
No.3 Terhada Karyawan
Septembe p Bpkp
r 2013, Kinerja Provinsi
Hal. Karyaw Sulawesi
an Bpkp Utara
208-216 Provinsi
Sulawes
i

Utara
6 Pegi Gaya  Gaya  Temp Berdasarka
Plangite Kepemim Kepemim at n hasil
n pi nan Dan pinan Peneli penelitian
Lingkunga  Kepuasan tian maka dapat
Jurnal n Kerja Kerja  Lingk disimpulka
EMB Pengaruhn ungan n bahwa
A ya Kerja Gaya
2157 Terhadap Kepemimpi
Kepuasan nan dan
Vol.1 Kerja Lingkungn
No.4 Karyawan Kerja
Desember Pada Pt. berpengaru
2013, Hal. Pos h signifikan
Indonesia terhadap
2155-21 (Persero) Kinerja
Karywan
pada

Pt. Pos

2.3 Kerangka Berfikir

Kerangka berpikir toritis dalam penelitian ini mengemukakan

sistematika kerangka konseptual tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pemerintah Non

52
 Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum Pada Direktorat Jenderal Bina

Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri seperti pada gambar berikut

ini:

Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

Gaya Kepemimpinan (X1)

Indikator:
1. Keteladanan
2. Kewibawaan
3. Pendelegasian
4. Pengambilan Keputusan
Kepuasan Kerja (Y)
Indikator:
Hasibuan S.P. Malayu (2016:199)
1. Kesetiaan
2. Kemampuan
Budaya Organisasi (X2)
53 3. Kejujuran
Indikator: 4. Kreatifitas
5. Kepemimpinan
1. Norma
Hasibuan (2014)
2. Nilai Dominan
 2.4 Pengembangan Hipotesis
Secara sederhana hipotesis diartikan sebagai sebuah kesimpulan

sementara sebuah penelitian. Sebagaimana yang dikemukakan oleh

Sugiyono (2012:93), mengemukakan bahwa hipotesis adalah jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang didasarkan pada

teori yang relevan. Berdasarkan pembahasan diatas, dapat ditarik

kesimpulan sementara dalam bentuk hipotesis penelitian, yaitu :

H01: Diduga Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum

Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa.

Ha1: Diduga Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum Bagian

Umum Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa.

H02: Diduga Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum

Bagian Umum Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa.

Ha2: Diduga Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum Direktorat

Jenderal Bina Pemerintahan Desa.

54
 H03: Diduga Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi tidak

berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pemerintah Non Pegawai

Negeri Sipil Bagian Umum Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa.

Ha3: Diduga Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil

Bagian Umum Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa.

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif. Menurut Sugiyono (2012:86), menjelaskan bahwa penelitian

deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui variable

mandiri, baik satu variable atau lebih (independent) tanpa membuat

perbandingan atau menghubungkan antara satu dengan variabel lainnya.

Penelitian deskriptif dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

gambaran Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum

Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri.

Metode yang digunakam adalah metode pendekatan kuantitatif. Menurut

Sugiyono (2012:13), Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai

55
 metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan

untuk meneliti pada populasi atau sample tertentu teknik pengambilan sample

pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistic dengan

tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Maka penelitian ini yang dilakukan penulis dalam menyusun skripsi

bersifat deskriptif kuantitatif. Metode deskriptif kuantitatif adalah suatu

metode yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran

variable- variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data

dengan prosedur statistic sehingga dapat disimpulkan hipotesis yang

dirumuskan terbukti atau tidak.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2017 : 13) berpendapat “Tempat penelitian adalah

sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu tentang sesuatu hal yang objektif”. Penelitian ini dilaksanakan di

Kantor Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam

Negeri yang beralamat Jalan Raya Pasar Minggu Km.19, Pasar Minggu,

Jakarta Selatan Telepon (021)7989973-74.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan dari Oktober sampai

Desember 2020. Penelitian dilakukan secara bertahap diawali dengan

56
 proposal judul penelitian, seminar proposal, penyempurnaan materi,

pembuatan instrument, pengumpulan data primer dan sekunder,

penyebaran kuesioner, pengelolaan data dan penyusunan pelaporan hasil

skripsi.

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian ini adalah suatu atribut atau sifat nilai dari orang,

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpualnnya. Menurut Sugiyono

(2012:59), definisi operasional adalah penelitain konstrak atau sifat yang

dipelajari sehingga menjadi variable yang dapat diukur. Berdasarkan

pengertian tersebut disimpulkan bahwa opearsional variabel merupakan

suatu cara untuk mengukur konsep dan bagaimana caranya suatu konsep

harus diukur sehingga terdapat variabel-variabel yang saling

mempengaruhi dan dipengaruhi, yaitu variabel yang dapat menyebabkan

masalah laon dan variabel yang situasi dan kondisinya tergantung oleh

variabel lain. Untuk keperluan pengujian variabel-variabel tersebut perlu

dijabarkan kedalam indikator-indikator yang bersangkutan. Adapun

indikator- indikator variabel yang telah disebutkan diatas adalah sebagai

berikut :

Tabel 3.1

Kisi-Kisi Item Pernyataan Kuesioner

Variabel Indikator Butir Pernyataan Skala

Gaya Keteladanan 1 dan 2 Likerts

57
 Kewibawaan 3 Likerts
Kepemimpinan
Pendelegasian 4 dan 5 Likerts
(X1)
Pengambilan 6 dan 7 Likerts

Keputusan

Budaya Norma 7 dan 8 Likerts

Organisasi Nilai Dominan 9 dan 10 Likerts

(X2) Aturan 11 dan 12 Likerts

Iklim Organisasi 13 dan 14 Likerts

Kepuasan Kerja Kesetiaan 15 dan 16 Likerts

(Y) Kemampuan 17 Likerts

Kejujuran 18 dan 19 Likerts

Kreatifitas 20 dan 21 Likerts

Kepemimpinan 22 Likerts

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian

Menurut Sugiyono (2017 : 215) mendefinisikan “Populasi adalah

jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan

kemudian ditarik kesimpulannya”. Dari pengertian di atas, dapat

disimpulkan bahwa populasi merupakan keseluruhan karakteristik atau

sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut yang dapat ditarik

sebagai sampel. Dalam penelitian populasinya adalah Pegawai

Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil Bagian Umum Direktoral Jenderal

58
 Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri yang berjumlah 62

pegawai.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017 : 215) yaitu “Sampel adalah jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan menurut

Suharsini Arikunto (2014 : 131), berpendapat bahwa “Sampel adalah

sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Dalam penelitian ini sampel

yang digunakan hanya beberapa Pegawai Pemerintah Non Pegawai

Negeri Sipil Bagian Umum Direktoral Jenderal Bina Pemerintahan Desa

Kementerian Dalam Negeri yang berjumlah 25 pegawai.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini jelas data yang digunakan adalah data yang bersifat

kuantitatif karena dinyatakan dengan angka-angka yang menunjukan dasil

nilai terhadap besaran variabel yang mewakilinya. Dalam penelitian ini

penulis menggunakan jenis data Primer.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:

1. Penelitian Dokumentasi

Pengumpulan data dilakukan dengan cara mencari langsung data yang

telah diperoleh dari Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa

Kementerian Dalam Negeri Jakarta Selatan yang terdiri dari profil, sejarah

dan lain sebagainya.

59
 2. Studi Pustaka

Pengumpulan data yang bertujuan untuk mengetahui teori dari variabel-

variabel yang diteliti dalam kepustakaan (sumber: bacaan, buku-buku,

referensi, jurnal) dan untuk mengetahui tentang penelitian terdahulu yang

sudah dilakukan terhadap variabel-variabel yang akan diteliti untuk

menunjang penelitian.

3. Kuesioner

Peneliti melakukan teknik pengumpulan data yang berupa seperangkat

pernyataan tertulis dengan pilihan jawaban yang sudah tersedia bagi

responden untuk mendapatkan data primer, dimana peneliti menemui dan

menyerahkan lembar kuesioner ini kepada responden yang memenuhi

syarat. Peneliti mengelempokkan pernyataan dalam kuesioner tersebut

menjadi tiga bagian, yaitu:

a. Pernyataan mengenai Gaya Kepemimpinan

b. Pernyataan mengenai Budaya Organisasi

c. Pernyataan mengenai Kepuasan Kerja

d. Penilaian terhadap serangkaian pernyataan angket penelitian yang

telah dijawab oleh responden menggunakan metode penelitian yang

berupa skala likerts. Skala likerts adalah skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2010:93).

60
 Tabel 3.2

Skala Likerts

Keterangan Singkatan Skor

Sangat Setuju SS 5

Setuju S 4

Kurang Setuju KS 3

Tidak Setuju TS 2

Sangat Tidak Setuju STS 1

(Sumber : Sugiono (2010:93))

Teknik yang digunakan peneliti dalam mengumpulkan berkenaan dengan

data yang penelitian ini adalah :

1. Penelitian Keputusan (Library Research)

Penelitian yang dilakukan oleh penulis dalam mencari data-data sebagai

landasan teori dalam menyusun skripsi, yang dapat diperoleh dengan cara

membaca dan mempelajari buku-buku perpustakaan, buku referensi, catatan

kuliah dan bahan pustaka lainnya yang erat hubungannya dengan dari hasil

analisis dan perbandingan-perbandingan bahan-bahan tersebut.

2. Penelitian Dokumentasi (Documentation Research)

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

pengumpulan data dengan dokumen. Menurut Sugiyono (2012:422), “Dokumen

merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu”. Cara dokumentasi dalam

61
penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data dengan mempelajari dokumen

yang berkaitan dengan seluruh data yang diperlukan dalam penelitian. Di dalam

melaksanakan teknik pengumpulan data dengan dokumen ini, peneliti menyelidiki

benda-benda tertulis seperti laporan keuangan, rasio keuangannya, dan data harga

(Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri) serta

dokumen-dokumen lainnya yang relevan untuk kepentingan penelitian.

3. Penelitian Melalui Internet (Internet Research)

Penelitian atau riset ini digunakan dengan Cara Searching, Browsing dan

Download, sumber data-data yang berhubungan dengan variabel-variabel

penelitian dan yang berkaitan dengan topik permasalahan.

3.6 Teknik Analisa Data

Karena penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, selanjutnya ialah

melakukan analisis data. Analisis data merupakan kegiatan setalah data dari

seluruh responden atau sumber data lainnya terkumpul, kegiatan analisis data

menurut Sugiyono (2015:206), kegiatan dalam analisis data adalah

mengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi

data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap

variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan

masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah

62
 diajukan. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu

kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas

menunjukkan seberapa nyata suatu pengujuan mengukur apa yang seharusnya

diukur. Pengukur dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau

benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurnya.

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti bila brmaksud meramalkan

bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (Y), bila dua atau

lebih variabel independen (X) sebagai faktor prediktor dimanipulasi

(dinaikan turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan

bila jumlah variabel indepenennya minimal 2.

Model persamaan dari penelitian ini menurut Sugiyono (2015:277) adalah:

𝐘 = 𝐚 + 𝐛𝟏𝐗𝟏 + 𝐛𝟐𝐗𝟐

Keterangan:
Y : Kinerja Karyawan

X1 : Lingkungan Kerja

X2 : Gaya Kepemimpinan

a : Konstanta

b1 : Koefisien Regresi Pelatihan

b2 : Koefisien Regresi Kompetensi

63
 Untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan konstanta b dapat dihitung

dengan menggunakan rumus menurut Sugiyono (2015:272) sebagai berikut:

(∑Y. ∑X) − (∑X. ∑XY )

a=
n ∑ X2 . (∑X)²

2. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Uji Validitas

Untuk membuktikan bahwa suatu kuesioner valid,

maka harus dilakukan uji validitas. Menurut Sugiyono

(2015:172), Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan

antara yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi

pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur

yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.

Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur.

Dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk

menguji validitas butir angket adalah:

1) Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variabel

tersebut valid.

2) Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel maka

variabel tersebut tidak valid. Jika hasil menunjukkan nilai

yang signifikan maka masing-masing indikator pertanyaan

adalah valid. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan

64
 menggunakan program SPSS (Statistical Package for

Social Sciences).

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan

sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Menurut

Sugiono (2015:172), instrument yang reliabel adalah instrument

yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang

sama, akan menghasilkan data yang sama. Reliabilitas

menunjukkan sejauh mana pengukuran dapat hasil yang stabil

bila dilakukan pengukuran ulang kepada subjek yang sama.

Rumus yang digunakan adalah uji cronbach’s alpha. Suatu

konstruk atau variable dinyatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach’s Alpha > 0,60.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Untuk pengujian normalitas data dalam penelitian ini

dideteksi melalui analisa grafik dan statistik yang dihasilkan

melalui perhitungan regresi dengan SPSS.

1) Histogram, yaitu pengujian dengan menggunakan ketentuan

bahwa data normal berbentuk lonceng (Bell shaped). Data

yang baik adalah data yang memiliki pola distribusi normal.

Jika data menceng ke kanan atau menceng ke kiri berarti

memberitahukan bahwa data tidak berdistribusi secara normal.

65
 2) Grafik Normality Probability Plot, ketentuan yang digunakan

adalah:

a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal maka model regesi memenuhi asumsi

normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

3) Uji kolmogorof smirnov test. Uji dilakukan untuk

mengetahui distribusi data normal atau tidak.

a) Jika nilai Asymp sig > 0.5 Maka data Berdistribusi normal

b) Jika nilai Asymp sig < 0,5 Maka data tidak normal

b. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2012:105), “Uji multikolinearitas

bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi terdapat

korelasi antar variabel bebas”.Dalam model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas.Uji

multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis dengan

menggunakan SPSS. Apabila tolerance value lebih tinggi

daripada 0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat

disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

66
 Menurut Ghozali (2012:139), “Uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dan residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain”. Uji heteroskedastisitas dilakukan

dengan menggunakan uji Glejser, yang dilakukan dengan

meregresikan nilai absolut residual yang diperoleh dari model

regresi sebagai variabel dependen terhadap semua variabel

independen dalam model regresi. Cara yang dapat digunakan

untuk mengukur heteroskedastisitas adalah dengan melihat

pada scatterplot dan dilihat apakah residual memiliki pola

tertentu atau tidak.

d. Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2012:110), “Uji autokorelasi

bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya)”. Jika terjadi

korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi. Model

regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.

Untuk mengetahui uji autokorelasi dapat menggunakan uji

Durbin-Watson (D-W). Pengambilan keputusan ada

tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut:

Tabel 3.3

Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi

67
 Hipotesis nol Keputusan Jika
Ada autokorelasi
Tolak 0 < DW < DL
positif
Tidak ada Tidak dapat
DL DW DU
autokorelasi positif disimpulkan
Ada autokorelasi
Tolak 4 – DL < DW < 4
negative
Tidak ada Tidak dapat
4-DU DW 4-DL
autokorelasi negatif disimpulkan
Tidak ada
autokorelasi positif dan Tidak ditolak
DU < DW < 4-DU
negatif

(Sumber: Imam Ghozali (2012:110))

Keterangan :

DW = Durbin Watson

DU = Batas Atas Durbin Watson

DL = Batas Akhir Durbin Watson

4. Uji Statistik

Menurut (Ghozali.2013:97), uji ketetapan model atau uji

kelayakan model adalah pengujian yang digunakan untuk mengukur

ketepatan fungsi regresi. Ketepatan model dalam penelitian ini

dilakukan melalui pengukuran nilai koefisien determinan (R2) dan

uji statistik F

a. Analisis Koefisien Korelasi Product Moment

68
 Dari beberapa teknik pengujian korelasi yang ada,

penulis memilih menggunakan teknik pengujian korelasi

product moment. Adapun rumus korelasi product moment

menurut Sugiyono (2015:248) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

R : koefisien korelasi

product moment N :

banyaknya sampel

ΣX : jumlah X ΣY : jumlah Y

ΣXY : jumlah variabel X dikali variabel Y

Pedoman interpretasi terhadap koefisien korelasi sebagai berikut :

Tabel 3.4

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

69
 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2015:250)

b. Analisis Koefisien

Determinasi koefisien determinasi merupakan analisis

untuk mengetahui seberapa besar (persen) kontribusi variabel

bebas terhadap variabel terikatnya.

Nilai koefisien determinasi dinyatakan dalam kuadrat

dari nilai koefisien korelasi r 2 x 100% = n%, memiliki makna

bahwa nilai variabel terikat dapat diterangkan oleh galat (error)

atau pengaruh variabel lain, dengan rumus menurut Gatot, dkk

(2017:109), sebagai berikut :

KD = r² x 100%

Keterangan:

KD : Koefisien Determinasi

R : Koefisien Korelasi antara X dan Y (yang

dikuadratkan) 100% : Pengalian yang di

prosentasikan

70
 c. Uji Hipotesis

1) Uji Parsial (Uji t)

Uji t statistik dimaksudkan untuk menguji

pengaruh secara parsial antara variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan asumsi bahwa variabel lain

dianggap konstan, dengan tingkat kenyakinan 95% (α =

0,05).

Berikut rumus uji t menurut Gatot Kusjono, dkk (2017:109),

Keterangan :

t : t hitung

r : koefisien korelasi

n : jumlah data Dasar keputusan uji :

a) Jika t hitung> t tabel dan sig < 0,05 maka Ho ditolak dan

Ha diterima ada pengaruh signifikan.

b) Jika t hitung< t tabel dan sig > 0,05 maka Ho diterima dan

Ha ditolak tidak ada pengaruh signifikan.

2) Uji Simultan (Uji f)

71
 Menurut Ghozali (2013:98), uji statistik F

menunjukkan apakah semua variabel independen mempunyai

pengaruh simultan secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Uji F, dengan maksud menguji apakah secara

simultan variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat,

dengan tingkat keyakinan 95% (α = 0,05). Rumus uji f adalah:

Keterangan:

F : Besarnya Fhitung

R2 :Koefisien

Determinasi :Jumlah Sampel

k : Jumlah Variabel

Adapun Kriteria Penerimaan Hipotesis Uji f:

a) Jika F hitung ≥ dari F tabel maka H0 ditolak

b) Jika F hitung ≤ dari F tabel maka H0 diterima

72
 Daftar Pustaka
http://repo.darmajaya.ac.id/538/3/BAB%20II.pdf

https://eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf

http://repository.uin-suska.ac.id/15443/7/7.%20BAB%20II_2018973MEN.pdf

https://sinta.unud.ac.id/uploads/dokumen_dir/
84d4b6e57e9dce6c3d6f39613a086d0b.pdf

Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Cetakan Pertama. Jakarta: Penerbit Kencana
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS. Yogyakarta: Universitas Diponegoro
73
 Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
SPSS 21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro

74
75
76