1

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP
KOTA TANGERANG SELATAN

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis oleh:
Gea Anggia
18101

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..........................................................................................................ii

KATA PENGANTAR...........................................................................................iv

BAB I.......................................................................................................................6

PENDAHULUAN...................................................................................................6

1.1 Latar Belakang Penelitian......................................................................6

1.2 Rumusan Masalah.................................................................................10

1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................10

1.4 Manfaat Penelitian................................................................................11

1.5 Sistematika Penulisan...........................................................................11

BAB II...................................................................................................................13

TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................................13

2.1. Landasan Teori......................................................................................13

2.1.1. Manajemen.........................................................................................14

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................19

2.1.3. Motivasi..............................................................................................26

2.1.4. Lingkungan Kerja.............................................................................27

2.1.5. Kinerja................................................................................................37

BAB III..................................................................................................................47

METODE PENELITIAN....................................................................................47

3.1. Jenis Penelitian......................................................................................47

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian.............................................................48

3.3. Operasional Variabel Penelitian..........................................................48

ii
 3.4. Populasi dan Sampel.............................................................................49

3.5. Tehnik Pengumpulam Data..................................................................50

3.6 Teknik Analisis Data.............................................................................52

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................59

iii
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya. Atas ridanya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Proposal
Skripsi yang berjudul: “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan”, sebagai salah
satu persyaratan untuk menyelesaikan program studi Manajemen S-1 di Universitas
Pamulang.
Dengan penulisan proposal skripsi ini, tidak dapat disangkal bahwa butuh usaha
yang keras dalam penyelesaian pengerjaan skripsi ini. Namun proposal skripsi ini tidak
akan selesai tanpa orang-orang terciinta di sekeliling saya yang telah mendukung dan
membantu. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan
terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. (H.C), Drs. H. Darsono, selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas Pamulang.
3. Bapak Dr. (c) Ubaid Al Faruq, S.Pd., M.Pd selaku Wakil Rektor I Universitas
Pamulang
4. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E.., M.M, CSRA, CMA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pamulang
5. Dr. Kasmad, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas
Pamulang.
6. Terimakasih kepada Bapak/Ibu Dosen yang telah sabar dan membantu membimbing
saya dalam penyelesaian proposal skripsi ini.
7. Bapak dan ibu dosen yang Universitas Pamulang yang tidak bisa saya sebutkan satu
per satu telah memeberikan saya ilmu yang bermanfaat untuk membantu
pembelajaran pada studi ini.
8. Bapak dan Ibu staf Universitas Pamulang khususnya staf prodi manajemen yang
telah membantu upaya saya menyelesaikan upaya studi di kampus ini.
9. Sahabat dan teman-teman saya terutama yang telah menuntun saya untuk
mengerjakan proposal skripsi.
10. Kedua orang tua saya yang telah memberikan kasih sayang dan juga memberikan
upaya yang terbaik untuk saya.
11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan
segala kebaikan dan bantuannya dalam penulisan ini.

iv
 Penulis memahami proposal skripsi ini masih jauh dari yang diharapkan. Karena
itu, kritik dan saran akan senantiasa diterima.
Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan selalu dberikan Keberkahan-Nya,
Amin Ya Robbal alamin.

Tangerang Selatan, 2022

Gea Anggia
NIM.

v
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Pada zaman sekarang ini, sumber daya manusia mempunyai peran yang

sangat penting dalam sebuah organisasi. Karena sumber daya manusia merupakan

aset yang sangat berpengaruh terhadap kemajuan sebuah organisasi. Dalam

Manajemen sumber daya manusia yang termasuk bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan pada unsur sumber daya manusia (Sabrina,

2022:23).

Jalan atau tidaknya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan akan sangat berpengaruh pada kemampuan karyawan terhadap tugas-

tugas yang diberikan. Oleh karena itu Organisasi dituntut untuk memaksimalkan

sumber daya manusia dan bagaimana cara sumber daya manusia tersebut dikelola

(Dani, 2021:13). Dalam pengelolaan sumber daya manusia faktor karyawan yang

diharapkan dapat bekerja dengan baik agar mencapai tujuan organisasi. Karyawan

adalah bagian penting dari organisasi sebagai pembuat rencana, dan pengendalian

aktivitas yang ada di organisasi.

Perhatian utama yang perlu diberikan agar tercapai tujuan organisasi

adalah bagaimana menjaga dan mengelola motivasi kerja dari karyawan agar bisa

bekerja dengan semaksimal mungkin sesuai dengan tujuan organisasi. Dengan

pentingnya peran karyawan di dalam organisasi, karyawan harus diperhatikan

lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan agar tujuan organisasi tercapai.

Dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi maka karyawan akan bekerja dengan

6
semaksimal mungkin dalam pekerjaanya, sebaliknya jika motivasi kerja di

organisasi rendah maka karyawan akan bekerja tidak dengan maksimal dengan

kurangnya semangat kerja.

Motivasi menurut Malayu (2015:143) berasa dari kata movere yang berarti

dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama. Bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pendapat lain yang disampaikan

oleh Veitzhal, (2015:837) Motivasi kerja adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai

yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal spesifik sesuai dengan individu.

Persoalan motivasi ini bukan hal yang mudah dikarenakan masing-masing

pegawai memiliki perbedaan dalam hal keinginan, kebutuhan, dan juga harapan

yang mendorong mereka untuk bekerja secara maksimal.

Selain faktor motivasi kerja, Lingkungan kerja juga sangat penting untuk

meningkatkan kinerja karyawan di sebuah organisasi. Dengan lingkungan kerja

yang baik maka akan mendukung kegiatan kerja sehingga karyawan dapat dapat

memiliki semangat dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Lingkungan kerja dapat mengertakan hubungan kerja antara orang-orang yg ada

di dalam lingkunganya. Jadi lingkungan kerja itu harus dalam kondisi yang sangat

baik dan kondusif karena jika lingkungan kerjanya dalam kondisi yang baik dan

kondusif akan membuat karyawan nyaman dan merasa betah dan membuat

bersemangat para karyawan tersebut dalam mengerjakan tugas-tugas yang ada

sehingga kepuasan kerja akan tercipta dan kinerja karyawan meningkat.

7
Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak mendukung bisa membuat

ketidaknyamanan bagi para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Lingkungan kerja terdiri dari kondisi fisik yang berupa penerangan, suhu

udara, dan kondisi lainnya yang jika sesuai dengan kebutuhan pegawai akan

meningkatkan suasana yang kondusif dan semangat bekerja dari para pegawai.

Menurut Afandi (2018:65) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang

diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan

yang memadai sebagainya.

Sedangkan menurut Menurut Sedarmayanti dalam Susanti (2015:9)

tentang definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Tidak bisa dipungkiri bahwa lingkungan kerja sangat berpengaruh oleh kinerjanya

dan ada pegawai yang akan merasa tertekan apabila diminta tetap bekerja pada

tempat yang tidak berkesesuaian dengan yang diinginkan misalkan lingkungan

yang kotor, bising, dan lainnya.

Kinerja merupakan elemen penting dalam upaya mencapai tujuan. Dalam

sebuah organisasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia itu sendiri, baik

dari pemmpin maupun pegawai. Untuk mencapai tujuan yang optimal maka harus

membentuk kinerja tim dan individu yang baik. Menurut Mangkunegara

(2015:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas atau kuantitas yang

8
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Hasibuan (2017:100) “Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

setiap pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap

perusahaan”. Pegawai sebagai individu di dalam organisasi wajib menjalankan

tugas sesuai dengan ketentuan yang ada dan pekerjaan yang diberikan untuk

mewujudkan semua yang di inginkan oleh organisasi, maka organisasi akan

mencapai tujuan yang ditentukan yang didukung oleh kinerja pegawainya yang

maksimal dan memuaskan.

Pengamatan yang dilakukan oleh penulis di Dinas Lingkungan Hidup Kota

Tanggerang Selatan bahwa penataan ruangan kerja yang sangat sempit sehingga

pegawai tidak nyaman dalam bekerja, kebersihan kantor yang kurang terjaga,

kurangnya pencahayaan dalam ruang kerja, fasilitas dan alat kantor tidak

memadai, serta hubungan kerjasama antara pegawai dalam menjalankan setiap

tugas rendah, dan keamanan (sekurity) dalam kantor tidak ada sehingga pegawai

merasa tidak aman dalam meninggalkan dokumen-dokumen ditempat kerja,

dengan lingkungan yang sedemikian hal ini menyebabkan tingkat kinerja rendah

dan apa yang menjadi tujuan organisasi tidak dapat dicapai.

Selain itu, Dinas Lingkungan Hidup Kota Tanggerang Selatan memiliki

permasalahan dalam kepuasan pegawainya. Lingkungan kerja yang tidak begitu

baik menjadi salah satu penyebabnya, diantaranya fasilitas sarana dan prasarana

yang terbatas sehingga pegawai tidak bisa melaksanakan tugas dan kewajibannya

dengan baik. Kurang penataan tempat kerja pegawai yang menyebabkan

9
 ketidaknyamananpegawai dalam melakukan pekerjaannya. Ruang kerja yang

terlalu dekat antara pegawai satu dengan yang lain membuat para pegawai tidak

konsen dalam bekerja. Sementara kondisi psikologis seperti kalimat salah ucap

baik dari rekan kerja, maupun atasan, salah interprestasi dari kalimat yang

diucapkan. Berdasarkan kompensasi masih ada insentif yang dibayar tidak sesuai

dengan hasil kerjanya dan tidak tepat waktu sehingga kepuasan kerja yang

dihasilkan masih ada pegawai yang merasa kurang puas.Berdasarkan pemaparan

di atas, maka penulis akan melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas

Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan?

2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Lingkungan Hidup Tangerang Selatan?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap Kinerja

pegawai secara Bersama-sama pada Dinas Lingkungan Hidup Tangerang Selatan

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan

10
 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada

Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian yang dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Penulis mengharapkan bagi Dinas Lingkungan Hidup Tangerang Selatan dapat

memberikan dampak dan memberikan informasi bahwa motivasi kerja dapat

meningkatkan kinerja karyawan untuk menggapai pencapaian tertentu

diperusahaan.

2. Diharapkan dari hasil penelitian ini penulis dapat memberikan informasi kepada

Dinas Lingkungan Hidup Tangerang Selatan betapa pentingnya lingkungan kerja

untuk membantu kinerja karyawan.

3. Penulis mengharapkan kepada pembaca atau Dinas Lingkungan Hidup Tangerang

Selatan agar dapat mengimplementasikan bahwa motivasi dan lingkungan kerja

dapat berdampak baik kepada kinerja karyawan

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini penulis membuat latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian dan sistematika penelitian. Untuk membantu pembaca dan

11
Dinas Lingkungan Hidup Tangerang Selatan agar menjelaskan bahwa bagaimana

pentingnya motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada era

yang sudah maju kini.

BAB II LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan teori teori pendukung untuk melengkapi penelitian ini agar dapat

menguatkan hasil penelitian dan betapa pentingnya penelitian yang penulis

lakukan

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Metodelogi penelitian memuat metode penelitian, tempat dan waktu penelitian,

variabel penelitian, populasi dan sample penelitian, teknik pengumpulan data dan

teknik analisis untuk memperkuat hasil penelitian yang penulis lakukan

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada Bab VI ini akan menyajikan hasil yang diperoleh pada penelitian dan

pembahasan yang disesuaikan dengan rumusan masalah berdasarkan hipotesis

yang telah disusun sebelumnya

BAB V PENUTUP

Pada bagian ini akan disajikan Kesimpulan dari hasil penelitian dan saran-saran

yang relevan dengan tujuan dan manfaat penelitian bagi pihak-pihak terkait.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Di dalam diri setiap manusia terdapat suatu kapasitas yang sudah pasti

dimiliki masing-masing individu. Kualitas ini tidak hanya soal kecakapan dan

kelengkapan fisik saja, tetapi juga sesuatu yang berasal dari dalam diri, yang

bentuknya tidak nampak. Hal ini biasanya adalah potensi pengetahuan kerja, ide,

dan tenaga yang berada di dalam diri setiap manusia. Potensi-potensi ini, terutama

pengetahuan kerja serta gagasan (ide), dapat dikategorikan sebagai elemen

intelektual dengan sifat tidak dapat habis digunakan (reusable) yang dapat

digunakan secara terus menerus, dan juga bahkan bisa dikembangkan secara terus-

menerus. Sifatnya berbeda dibandingkan dengan barang modal, benda, atau

peralatan yang memiliki batasan untuk bisa menua, rusak, aus, hingga tidak dapat

digunakan lebih lanjut lagi (non reusable).

Keunggulan kompetitif atau competitive advantage dapat diciptakan

melalui unsur-unsur intelektual, seperti pengetahuan kerja dan ide mampu

mendukung perusahaan atau instansi. Hal ini dapat disebut sebagai human capital

atau modal manusia dengan keseluruhan nilai dari kapabilitas, pengetahuan,

keahlian, pengalaman, dan motivasi yang dimiliki oleh para tenaga kerja. Unsur

intelektual yang tepat dan handal pada modal manusia adalah penggerak roda dari

perusahaan yang sifatnya sangatlah penting. Untuk memenuhi standar modal

manusia yang sesuai dengan yang diharapkan diperlukan sebuah manajemen yang

13
berguna dalam mengatur, membentuk, dan memaksimalkan tenaga kerja atau

sumber daya manusia.

Pada bab ini akan dijelaskan beberapa hal yang berkenaan dengan

manajemen, manajemen sumber daya manusia, motivasi, kepuasan kerja dan

kinerja sebagai landasan teori pada penelitian ini.

2.1.1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Peter Drucker (Indrajit & Djokopranoto, 2016: 30) mengatakan bahwa: I

am not comfortable with the world manager anymore because it implies

subordinates. Manajer yang suka memerintah dalam memimpin sudah tidak

diperlukan lagi dalam sistem manajemen abad 21. Manajer yang dibutuhkan

adalah sebagai seorang pimimpin tim dan fasilitator yang selalu fokus dalam

mengarahkan organisasi dan timnya pada visi dan misi organisasi. Lalu apa yang

dimaksud dengan manajemen?

Manajemen dapat didefinisikan melalui banyak cara. Berikut ini beberapa

definisi manajemen.

1. Manajemen adalah suatu proses saat suatu kelompok orang bekerja sama

mengarahkan orang lainnya untuk bekerja mencapai tujuan yang sama (Massie

dan Douglas).

2. Manajemen adalah suatu proses bekerja sama dengan dan melalui lainnya

untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan secara efisien

menggunakan sumber daya yang terbatas di lingkungan yang berubah-ubah

(Kreitner).

14
3. Manajemen adalah koordinasi semua sumber daya melalui proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian supaya

mencapai tujuan tertentu yang ditentukan (Sisk). d. Manajemen adalah

menciptakan lingkungan yang efektif agar orang bisa bekerja di organisasi

formal (Koontz dan O’Donnel).

4. Manajemen mencakup kegiatan yang dilakukan oleh satu atau lebih orang

untuk mengoordinasikan kegiatan yang dilakukan oleh orang lainnya dan

untuk mencapai tujuan yang tidak bisa dicapai oleh satu orang saja (Donnely,

Gibson, dan Ivancevich).

5. Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

aktivitas anggota organisasi, dan kegiatan yang menggunakan semua sumber

daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan

(Stoner, Freeman, dan Gilbert).

6. Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, serta

pengendalian sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai

tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Jones dan George). Menurut Mary

Parker Follet, manajemen adalah seni mencapai sesuatu melalui orang lain

(the art of getting things done through the others)

Dalam manajemen adanya suatu koordinasi serta pengawasan,

dikarenakan hal itu dapat menjadi suatu acuan dalam aktifitas kerja orang lain

atau bawahan. Sehingga kegiatan dalam manajemen dapat tercapai tujuannya

secara efisien dan efektif serta adanya koordinasi dalam hal kerja sama tim di

organisasi sehingga dapat selesai dengan tepat waktu dan memuaskan. Dalam

15
 melaksanakan kegiatan manajemen diutamakan adanya suatu kegiatan

perencanaan baik dalam hal menentukan tujuan ataupun proses pelaksanaannya,

sebagaimana pendapat menurut Cole (2018: 24) bahwa:

Management is a process that enables organisation to set and achieve

their objectives by planning, organising, and controlling their resources,

including gaining the commitment of their employess (motivation).”

Artinya manajemen adalah proses yang memungkinkan organisasi untuk

menetapkan dan mencapai tujuan mereka dengan perencanaan, pengorganisasian,

dan mengendalikan sumber daya mereka termasuk komitmen pegawai (motivasi).

Proses dalam manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, dan

pengendalian sumber daya yang ada seperti sumber daya manusia yang ada. Serta

adanya motivasi terhadap pegawai agar terdapat adanya komitmen dalam diri

pegawai tersebut sehingga akan memungkinkan terjadinya pencapaian tujuan

dalam organisasi.

Dari beberapa pengertian manajemen yang dikemukakan oleh para ahli di

atas setidaknya mencakup beberapa kata kunci yaitu, 1) proses yang merupakan

kegiatan yang direncanakan, 2) kegiatan merencanakan, mengorganisasi,

mengarahkan, dan mengendalikan yang sering disebut sebagai fungsi manajemen,

3) koordinasi kegiatan, 4) tujuan organisasi yang ingin dicapai melalui aktivitas

tersebut, 5) sumber daya organisasi yang digunakan untuk mencapai tujuan

tersebut, 6) pencapaian tujuan dengan efektif dan efisien

b. Tujuan Manajemen

16
 Pada intinya, pengertian manajemen adalah cara untuk mencapai sebuah

proses dengan perencanaan tertentu. Sedangkan tujuan manajemen adalah untuk

memperoleh hasil maksimal dengan biaya atau usaha seminimal mungkin, dengan

mendayagunakan seluruh aspek pendukung berupa SDM, aset, dan finansial yang

telah diatur sesuai perencanaan (Ulber, 2015: 237). Untuk itu, diperlukan sebuah

kompetisi terarah agar tujuan dari manajemen dapat dicapai secara maksimal.

Tujuan dari manajemen dapat optimal asalkan dilakukan kontrol pada saat

pelaksanaan perencanaannya. Adapun tujuan dari manajemen adalah seperti

berikut ini:

1. Menjalankan dan menilai strategi perencanaan yang telah dikonsep agar

pelaksanaannya berjalan sesuai arahan.

2. Melakukan peninjauan terhadap pelaksanaan fungsi manajemen juga cara

kerja kelompok ketika menjalankan tugasnya.

3. Melakukan pembaharuan terhadap fungsi manajemen terutama pada strategi

pelaksanaannya. Hal ini dilakukan agar target tetap tercapai apabila ada

kendala dalam pelaksanaan rencana.

4. Meninjau kekuatan organisasi, mengetahui kelemahan, juga mengantisipasi

ancaman yang mungkin terjadi.

5. Membuat sebuah terobosan baru yang berfungsi meningkatkan kinerja

kelompok. Inovasi ini juga pastinya akan berimbas positif terhadap

pencapaian rencana sesuai target.

Dengan demikian, tujuan manajemen adalah untuk mengontrol dan

memastikan target dapat dicapai. Dengan begitu, tujuan yang ingin dicapai sebuah

17
 perusahaan dapat dicapai dengan semaksimal mungkin dengan sumber daya

sesedikit mungkin.

c. Proses Manajemen

Proses adalah suatu rangkaian aktivitas yang satu sama lainnya saling

bersusulan. Di dalam proses terdapat suatu cara sistematis untuk menjalankan

suatu pekerjaan. Siswanto (2017: 23) menyatakan “Proses manajemen adalah

suatu rangkaian aktivitas yang harus dilakukan seorang manajer dalam suatu

organisasi. Kajian fungsi manajer secara garis besarnya meliputi perencanaan,

pengelolaan, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian”.

Sedangkan Hani Handoko (2018: 8) menyatakan “Proses yang ada dalam

manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan”.

Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa para ahli di atas,

maka dapat disimpulkan bahwa proses-proses yang ada dalam manajemen suatu

organisasi meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian.

d. Sumber-Sumber Manajemen

Sumber-sumber manajemen menurut George Terry yang dikutip oleh

Agung Nugroho (2018: 4-5) adalah sebagai berikut:

1) Men atau manusia merupakan sarana penting dari setiap manajer untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Berbagai macam

aktivitas itu dapat dilihat dari proses, seperti: planning, organizing, staffing,

directing, dapat pula dilihat dari keuangan dan personalia.

18
2) Money atau uang. Untuk melakukan berbagai aktivitas diperlukan uang,

seperti gaji, membeli peralatan-peralatan, biaya perawatan, dan lain-lain.

Kegagalan atau ketidakmampuan manajemen banyak dipengaruhi perhitungan

atau ketelitian dalam penggunaan uang.

3) Material atau bahan-bahan. Dalam proses pelaksanaan kegiatan manusia

menggunakan material atau bahan-bahan, karena dianggap atau sarana

manajemen untuk mencapai tujuan.

4) Machines atau mesin, dalam kemajuan teknologi sekarang ini, manusia bukan

lagi sebagai pembantu bagi mesin seperti pada masa sebelum revolusi industri,

namun sebaliknya mesin berubah kedudukannya sebagai pembantu manusia.

5) Methods atau metode. Untuk melakukan kegiatan-kegiatan secara berdaya

guna, manusia dihadapkan pada berbagai alternatif metode atau cara

melakukan pekerjaan.

6) Market atau pasar. Pasar merupakan sarana manajemen yang penting karena

merupakan tujuan proses aktivitas manajemen.

2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pemanfaatan

sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan,

penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia

untuk mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia adalah proses

pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua

potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.

19
 Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi pengorganisasian, pengendalian, perencanaan,

serta pelaksanaan. Manajemen sumber daya manusia secara bahasa dapat dibagi

mejadi dua pengertian utama yakni manajemen dan sumber daya manusia.

Manajamen yang berasal dari kata “to manage” yang berarti mengurus,

melakukan, mengelola dan mengatur. Sedangkan sumber daya manusia

merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam sebuah organisasi yang

meliputi semua orang yang melakukan sebuah aktivitas untuk organisasi tersebut.

Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat mengenai Manajemen

Menurut Dessler yang dialih Bahasakan oleh Edi Sutrisno (2016:5) menyatakan

bahwa Manajemen sumber daya manusia dapat diefinisikan sebagai suatu

kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek

“orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorag manajemen, meliputi

perekrutan, penyaringan, pelatihan pengimbalan, dan penilaian.

Pendapat yang lain disampaikan oleh Edwin B. flippo (2018:7) yang dialih

bahasakan oleh R.Supomo dan Eti Nurhayati adalah : “Manajemen sumber daya

manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian dari pengadaaa, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud dan terwujudnya

tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.”

Sedangkan definisi manajemen sumber daya manusia menurut T. Hani

Handoko (2015:20) adalah: “Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-

20
kegiatan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan

individu, organisasi dan masyarakat.”

Pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan optimal yang

tersusun dalam fungsi serta pengelolaan sumber daya itu sendiri dan terikat pada

tujuan perusahaan/organisasi dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Schuler

dkk (2017: 213). menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia dalam

rumusan sebagai berikut:

“Human Resource Management (HRM) is the recognition of the

importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing
to the goals of the organization, and the utilisation of several functions and
activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the
individual, the organization, and society” (Priyono, 2015).

Pengertian di atas menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

(MSDM) adalah pengakuan bagaimana pentingnya tenaga kerja organisasi

sebagai sumber daya yang mempunyai kontribusi bagi tujuan organisasi tersebut,

dalam pengelolaan dan penggunaannya dapat dipastikan bahwa sumber daya

manusia tersebut dapat dikelola secara efektif dan adil untuk kepentingan

individu, organisasi maupun masyarakat. Dalam sebuah kebijakan, pengertian

MSDM dapat didefinisikan sebagai sebuah sarana dalam proses memaksimalkan

efektivitas sebuah organisasi yang dalam kaitannya untuk mencapai tujuan.

Dalam konteks yang demikian ini, manajemen sumber daya manusia

didefinisikan oleh Guest (2018:201) dengan uraian seperti berikut:

21
 “Human resource management (HRM) comprises a set of policies

designed to maximize organizational integration, employee commitment,

flexibility and equality of work.

Penjelasan Guest dapat diartikan bahwa kebijakan yang diambil organisasi

dalam mengelola sumber daya manusianya diarahkan pada penyatuan elemen-

elemen organisasional, komitmen pekerja, kelenturan organisasi dalam beroprasi

serta pencapaian kualitas hasil kerja secara maksimal”. (Priyono & Marnis, 2018).

Berdasarkan pernyataan dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang didalamnya

terkandung fungsi-fungsi manajerial dan operasional yang ditujukan agar sumber

daya manusia dapat dimanfaatkan seefektif mungkin dan efisien untuk mencapai

sasaran yang ditetapkan.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah tugas–tugas yang

dilakukan oleh manejemen sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas

manajemen perusahaan dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berikut beberapa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut

Sedarmayanti (2017:6) fungsi manajemen sumber daya manusia dikelompokan

menjadi 2 (dua) fungsi yaitu fungsi manajerial MSDM dan fungsi operasional

MSDM yaitu:

1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia

22
a. Perencanaan Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan,

manajer perlu mencurahkan untuk fungsi perencanaan.

b. Pengorganisasian Serangkaian tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka

akan ditetapkan organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya.

Organisasi adalah alat mencapai tujuan. Sumber Daya Manusia membentuk

organisisasi dalam merancang struktur hubungan dalam suatu perusahaan.

c. Penggerakan Perusahaan sudah mempunyai perencanaan lengkap dengan

orangorangnya untuk melaksanakan rencana kegiatan, fungsi penggerakan

penting karena sebagai langkah awal untuk menggerakan, mengarahkan,

memotivasi, mengusahakan tenaga kerja bekerja rela,efektif dan efisien.

d. Pengawasan Mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas pelaksanaan dan

membandingkan dengan rencana. Bila terjadi penyimpanan, diambil tindakan

atau koreksi/ penyususnan kembali rencana untuk penyesuaian yang

diperlukan atas penyimpanan yang tidak dapat hindari.

2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengadaan Sumber Daya Manusia Kegiatan memperoleh Sumber Daya

Manusia tepat dari kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan untuk mencapai

tujuan perusahaan.

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia Proses untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan dan pengembangan agar

dapat menjalankan tugas dengan baik. pengembangan merupakan proses

pendidikan jangka pendek, pada saat pegawai operasional mempelajari

keterampilan teknis operasional secara sistematis

23
c. Pemberian Kompensasi atau Balas Jasa Pemberian penghargaan langsung dan

tidak langsung, dalam bentuk material dan non material yang adil dan layak

kepada pegawai atau kontribusinya dalam pencapaian tujuan perusahaan.

d. Pengintegrasian Karyawan Fungsi pengintegrasian berfungsi sebagai usaha

memperoleh keamanan kepentingan pegawai, perusahaan dan masyarakat.

e. Pemeliharaan Karyawan Fungsi pemeliharaan karyawan berkaitan dengan

usaha mempertahankan kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai

melalui fungsi sebelumnya. Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan

dalam fungsi pemeliharaan yaitu sikap poitif pegawai terhadap pekerjaan dan

kondisi fisik karyawannya. Pemeilharaan kondisi fisik pegawai dapat tercapai

melalui program Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3)

f. Pemutusan Hubungan Kerja Proses pemutusan hubungan kerja yang sering

terjadi adalah pemensiunan, pemberhentian, dan pemecatan karyawan yang

tidak memenuhi harapan atau keinginan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas tentang fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia maka penulis telah sampai pada pemahaman bahwa manajemen sumber

daya manusia memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dari suatu

organisasi untuk mencapai tujuan dengan fungsi-fungsi yang ada didalamnya.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi

produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang

bertanggung jawab secara stretegis, etis, dan sosial. tujuan umumnya bervariasi

24
dan bergantung pada tahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing

organisasi.

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan

kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tentang

organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-orang yang terpengaruh.

Menurut Herman Sofyandi (2018:11) yang dikutip oleh R.Supomo dan Eti

Nurhayati menjelaskan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Tujuan Organisasi Ditujukan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen

sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian

efektivitas organisasi.

2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen

pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. sumber daya manusia

memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk merespons kebutuhan-kebutuhan dan

tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimalisir dampak

negatif terhadap organisasi.

4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian

tujuan, setidaknya tujuan-tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi

individual terhadap organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti sampai pada pemahaman bahwa

tujuan manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kontribusi produktif

orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung

jawab secara stretegis, etis, dan sosial, serta terdapat empat tujuan utama yaitu

25
tujuan sosial, tujuan organisasi, tujuan fungsional dan yang terakhir adalah tujuan

individual dari pegawai itu sendiri.

2.1.3. Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi

situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi

yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan.

Menurut Malayu S.P dalam Pebri Fitri Antaka (2018) motivasi adalah

suatu perangsang keinginan daya gerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif

mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Menurut Afandi (2018 : 23)

motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu

karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan

keikhlasan, senang hati, dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang

dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas (Salman, 2020)

Adapun yang menjadi faktor-faktor yang turut mempengaruhi motivasi

kerja menurut Afandi (2018:24) adalah:

1. Kebutuhan hidup

Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam kebutuhan

ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat bekerja

2. Kebutuhan masa depan

Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta

suasana tenang, harmonis dan oftimisme.

26
3. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan

prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestasi timbul

karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga

diperhatikan oleh pimpinan bahwa semangkin tinggi kedudukan seseorang dalam

masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semangkin tinggi pula

prestasinya.

4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja

Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja

yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi

seseorang secara penuh.

Adapun indikator-indikator motivasi kerja pegawai menurut

Mangkunegara (2013:11) meliputi : Kerja keras, orientasi masa depan, tingkat

cita-cita yang tinggi, orientasi tugas / sasaran, usaha untuk maju dan ketekunan.

Sedangkan indikator motivasi menurut Afandi (2018:29) adalah balas jasa,

kondisi kerja, fasilitas kerja, prestasi kerja, pengakuan dari atasan dan pekerjaan

itu sendiri.

2.1.4. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sri Widodo (2015:95), lingkungan kerja merupakan lingkungan

dimana para karyawan dapat melaksanakan tugasnya sehari-hari dengan

keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang diperlukan untuk melaksanakan

27
tugas-tugas tersebut. Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu kondisi yang ada di

tempat kerja, bisa berbentuk fisik maupun non fisik, yang bisa mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan aktivitas pekerjaanya.

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2018:32) yang dapat mempengaruhi terbentuknya

suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,

diantaranya adalah:

a. Penerangan atau Cahaya di tempat kerja.

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Cahaya yang kurang jelas dapat

menyebabkan pekerjaan akan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan dan

pada akhirnya menyebabkan kurangnya efiensi dalam melaksanakan pekerjaan.

sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan atau cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Pada dasarnya

cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu: Cahaya langsung; Cahaya setengah

langsung; Cahaya tidak langsung; Cahaya setengah tidak langsung.

b. Temperatur di tempat kerja.

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai perbedaan,

tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan

suatu sistem tubuh yang sempurna. Sehingga dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk 185 menyesuaikan

diri tersebut ada batasnya. Pada bagian bawah tubuh manusia dapat menyesuaikan

dirinya dengan temperatur luar jika perubahan teperatur luar tubuh tidak lebih dari

28
dua puluh persen untuk kondisi panas dan tiga puluh lima persen untuk kondisi

dingin dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian untuk berbagai tingkat

temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak

berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan

berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

c. Kelembapan di tempat kerja.

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara.

Kelembabapan ini berhubungan dan dipengaruhi oleh temperatur udara. Sevara

bersama-sama antara temperatur, kelembabapan, kecepatan udara bergerak dan

radiasi panas dari udara tersebut. Sehingga akan mempengaruhi keadaan tubuh

manusia pada saat menerima maupun melepaskan pansas dari tubuh. Suatu

keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karena sistem

penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung, karena makin

aktifnya peredaran untuk memenuhi kebutuhan oksigen dari tubuh manusia selalu

berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu

disekitarnya.

d. Sirkulasi udara di tempat kerja.

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup yaitu untuk proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi keadaan tubuh.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja.

29
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan

cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja dan ditambah dengan pengaruh secara

psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja keduanya akan

memberikan kesejukan dan kesegaran udara. Rasa sejuk dan rasa segar selama

bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah

bekerja.

e. Kebisingan ditempat kerja.

Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak

dikehendaki terutama dalam jangka panjang, bunyi tersebut dapat mengganggu

ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan

komunikasi. Bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan

kematian. Sebab pekerjaan membutuhkan konsentrasi dalam melaksanakan

pekerjaannya maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan

pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga kinerja karyawan meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan

tingkat gangguan terhadap manusia yaitu: Lamanya kebisingan, Intensitas

kebisingan, Frekunsi kebisingan, Semakin lama telinga mendengar kebisingan

akan semakin buruk akibatnya diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

f. Getaran mekanis ditempat kerja.

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang

sebagian dari getaran ini akan sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan

akibat yangtidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu

tubuh karena ketidak teraturnya baik tidak teratur dalam intensitas maupun

30
frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila

frekuensi alat mini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara

getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal Konsentrasi bekerja,

Datangnya kelelahan, Timbulnya beberapa penyakit diantaranya karena gangguan

terhadap mata, syaraf, peredaran darah , otot, tulang dan lain-lain.

g. Bau-bauan di tempat kerja.

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Deruan bau-bauan yang terjadi

terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman, pemakaian air

conditioner atau AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan

untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.

h. Tata warna ditempat kerja.

Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncakan dengan

sebaikbaiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan

penataaan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh

besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan

rasa senang, sedih dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

i. Dekorasi ditempat kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi

tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja tetapi berkaitan juga dengan cara

mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

j. Musik ditempat kerja.

31
 Musik adalah suatu kegiatan yang banyak disukai orang, sebab dengan

mendengarkan musik seseorang dapat termotivasi dalam memulai pekerjaannya.

Menurut para pakar musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana waktu dan

tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh

karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan ditempat

kerja.

k. Keamanan ditempat kerja.

Rasa aman bagi karyawan sangat bepengaruh terhadap semangat dan gairah

kerja karawan. Disinilah yang dimaksud keamanan yaitu keamanan yang dapat

dimasukkan ke dalam lingkungna kerja fisik. Jika tempat kerja tidak aman

karyawan tersebut akan menjadi gelisah tidak bisa berkonsentrasi dengan

pekerjaannya serta semangat kerja karywan tersebut akan mengalami penurunan.

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman

maka perlu diperhatikan adanya keamanan. Salah satu upaya untuk menjaga

keamanan di tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan

(SATPAM).

3. Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017: 60) Secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non

fisik. Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2017: 60) “lingkungan

kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Menurut

32
Dessler (2016: 75) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai

melakukan aktivitasnya”.

Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para

karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang

kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat

mempengaruhi tingkah laku manusia. Selanjutnya menurut Dessler (2016: 75).

“Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula

malah menurunkan prestasi kerja.”

Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang

merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan

suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya

pula prestasi kerja. Menurut Robbins (2017:98) Lingkungan kerja fisik juga

merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi

kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

a. Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar.

Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa

pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa

sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

b. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang

konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan

33
 prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan

memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.

c. Penerangan.

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan

ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai

dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya

juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat

penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua

dibanding yang lebih muda.

d. Mutu Udara.

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang

tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang

tercemar dapat mengganggu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di

lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas

marah, dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan

ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan

bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja

tersebut menurut Robbins (2017:98) terdiri atas:

a. Ukuran ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang

sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja

34
yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja

yang luas.

b. Pengaturan ruang kerja.

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan

merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting

karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi

dengan individuindividu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja

karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

c. Privasi.

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya.

Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan

mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam

status). Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk

berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi.

Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang. Privasi membatasi

gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-

tugas rumit.

Sementara Lingkungan Kerja Non Fisik menurut Sedarmayanti (2017: 60)

menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan

sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak

bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2016: 74) perusahan hendaknya dapat

35
 mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,

bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi

yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik

dan pengendalian diri. Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja,

bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan.

Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Menurut Mangkunegara (2015: 37), untuk menciptakan hubungan

hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:

1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasiaspirasi emosi pegawai dan

bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan

2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. pengendalian emosional

di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan

dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu

bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan

bukan bekerja untuk uang saja.

4. Indikator Lingkungan kerja

Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2015:29) yang menjadi

indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

a. Suhu Udara

Suhu Udara adalah seberapa besar temperature didalam suatu ruang kerja

karyawan. Suhu udara ruangan yang terlalu panas atau terlalu dingin akan menjadi

tempat yang menyenangkan untuk karyawan bekerja

b. Penerangan

36
 Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja masing-

masing karyawan. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat kondisi

kerja yang menyenangkan.

c. Suara Bising

Suara bising adalah tingkat kepekaan pendengaran karyawan yang mempengaruhi

aktivitas pekerjaannya, ini dapat mempengaruhi konsentrasi pegawai terhadap

suatu pekerjaan yang dilakukannya.

2.1.5. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi

dalam mengelola,mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi

secara produktif untuk tercapainya tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah

satu faktor produksi potensial, secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya

bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir.

Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perahtian

organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan

sumber daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau faktor kunci untuk

mendapakan kinerja yang baik.

Menurut Hasibuan (2015:160) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan,

usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas

37
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara

berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan

menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2017:153). Menurut Moeheriono (2017)

kinerja atau reformance merupakan gambaran mengenai tingkat kecapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi mis organisasi yang dituangkan melalui perencnaan strategis

organisasi.

Kinerja menurut Faustino Cardosa Gomes (2003:195) kinerja karyawan

sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan

dengan produktivitas. Kinerja menurut Simamora (2017:339) bahwa untuk

mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran

organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja karyawan yang baik yaitu

dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal. Menurut Casio

(2017) Kinerja adalah pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2016:67) bahwa kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson

(2016:3 78) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Dari

beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil

kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan

38
 yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian. Dari beberapa

pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang

dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang

diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.

2. Faktor Yang Mempengarhui Kinerja

Menurut Handoko (2018:193) yaitu faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi

oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek

ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Menurut Siagian (2016: 12) bahwa

kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya

organisasi,kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja,

kepuasan kerja, motivasi. Menurut Bernardin (dalam Robbins, 2015:260) bahwa

kinerja dapat dikatakan baik bila karyawan memenuhi hal sebagai berikut:

1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang

ditugaskan beserta hasilnya.

3. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap

suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.

4. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam

menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.

39
5. Kemandirian, tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi

karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan

tanggung jawabnya.

6. Komitmen kerja, tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja

dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

3. Indikator Kinerja

Menurut Mangkunegara (2017 : 75) indikator-indikator dari kinerja adalah

meliputi

1.Kualitas kerja.

Kualitas kerja adalah mutu yang harus dihasilkan dalam pekerjaan.

2.Kuantitas kerja.

Kuantitas kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan dan dicapai dalam

pekerjaan.

3.Kendala kerja.

Dapat tidaknya diandalkan merupakan apakah pegawai dapat mengikuti instruksi,

memiliki inisiatif, hati-hati dan rajin dalam bekerja.

4.Sikap kerja.

Sikap kerja yang memiliki terhadap perusahaan, pegawai lain pekerjaan serta

kerja sama.

40
2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu termasuk bagian penting sebagai dasar rujukan untuk

penyusunan proposal penelitian ini yang bertujuan untuk mengetahui hasil yang

sudah dilakukan oleh peneliti terdahulu untuk gambaran dan perbandingan untuk

mendukung penelitian berikutnya. Penulis bermaksud melakukan penelitian yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai“. Berikut Penelitian terdahulu yang berupa jurnal terkait.

No Nama Peneliti Judul Peneliti Metode Hasil Penelitian

Penelitian
1 Pudjiastuti Diah Dampak Insentif Kuantitatif Temuan dari
SB, K. A Finansal, Insentif penelitian ini
(2022) Non Finansial, adalah insentif
Jurnal Ilmiah, Motivasi Kerja finansial, insentif
Manajemen Terhadap non finansial dan
Sumber Daya Kepuasan Kerja motivasi kerja
Manusia Vol. 5, Karyawan Usia berdampak
No. 2, Januari Milenial positif terhadap
(2022) Halaman kepuasan kerja
347-361 karyawan dan
dapat membantu
manajemen
perusahaan dalam
pengelolaan
kepuasan kerja
karyawan usia
milenial agar
karyawan lebih
bertahan lama
pada perusahaan
2 Fachrezi Pengaruh Kuantitatif hasil penelitian
Hakim, Komunikasi, menunjukan
Hazmanan Motivasi dan motivasi bukan
Khair (2020) Lingkungan berperan sebagai
Jurnal Ilmiah Kerja Terhadap mediator pada
Manajemen Vol Kinerja pengaruh
3, No. 1 Maret Karyawan komunikasi dan
(2020) 107-119 Pada PT.Angkasa lingkungan kerja
Pura II (Persero) terhadap kinerja
Kantor Cabang pada unit Safety,
41
 Kualanamu Risk, and Quality
Control di PT.
Angkasa Pura II
(Persero) Kantor
Cabang
Kualanamu.
3 Usmiar, Rian Pengaruh Kuantitatif
Utomo (2020) Motivasi dan Hasil
Menara Disiplin Kerja pembahasannya
Ekonomi Terhadap Kinerja ternyata motivasi
Volume VI Karyawan Balai (X1), disiplin
No.1 Oktober Monitor kerja (X2)
(2020) 106-114 Spektrum berpengaruh
Frekuensi Radio signifikan
Kelas II Padang terhadap kinerja
karyawan, nilai
Fhitung 3,195 >
Ftabel 2,51.
4 Adha, Nur Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Risky, Nurul Motivasi Kerja, menunjukan
Qomariah, Lingkungan bahwa
Achmad Hasan Kerja, Budaya lingkungan kerja
Hafidzi Kerja Terhadap dan budaya kerja
Kinerja berpengaruh
Karyawan Dinas positif dan
Sosial Kabupaten signifikan
Jember terhadap kinerja
karyawan.
Sedangkan
motivasi
kerjatidak
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.

5 Wahyuningsih, Pengaruh Gaya Kuantitatif Hasil penelitian

Niko Sudibjo Kepemimpinan menunjukkan
(2022) Transformasional bahwa terdapat
JENIUS. Vol. 5 dan Lingkungan pengaruh positif
No. 2, Januari Kerja Terhadap dan signifikan
(2022) Kepuasan Kerja gaya
Pegawai Generasi kepemimpinan
Milenial transformasional
Kementrian dan lingkungan
Perdagangan kerja terhadap
kepuasan kerja
42
 pegawai generasi
milenial
Kementerian
Perdagangan.
6 Prayekti, Kris Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Aji Pangestu Kepemimpinan menunjukan
(2022) JENIUS. Transformasional bahwa
Vol. 5, No. 2, , Lingkungan kepemimpinan
Januari (2022 Kerja, dan transformasional
Kompensasi tidak
Terhadap berpengaruh
Kepuasan Kerja terhadap
Karyawan PT kepuasan kerja
BPR BKK karyawan.
Kebumen Lingkungan kerja
(PERSERODA) berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
Kepemimpinan
transformasional,
lingkungan kerja,
dan kompensasi
secara simultan
berpengaruh
positif signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
7 Nurman, Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Arianto, Hadi Motivasi dan bahwa motivasi
Kurniawan Lingkungan dan lingkungan
(2020) JENIUS. Kerja Terhadap kerja memiliki
Vol. 3, No. 3, Kinerja pengaruh baik
Mei (2020) Karyawan secara parsial
ataupun simultan,
sedangakan dari
hasil korelasi
maka motivasi
dan lingkungan
kerja memiliki
43
 hubungan yang
Sangat Kuat
terhadap Kinerja.
8 Sembiring, Pengaruh Kuantitatif Kesimpulan dari
Hendri Motivasi Kera penelitian ini
dan Lingkungan adalah motivasi
Kerja Terhadap dan lingkungan
Kinerja kerja
Karyawan Bank berpengaruh
Sinarmas Medan positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
Bank Sinarmas
Medan.
9 Simatupang, Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian
Sabar LT, dkk Motivasi dan menunjukkan
(2020) Jurnal Lingkungan adanya pengaruh
Global Kerja Terhadap motivasi
Manajemen - Kinerja Pegawai terhadap
Prodi S1 Pada Badan kinerja pegawai
Manajemen FE Narkotika yang ditandai
UDA –Volume Nasional pada variabel X
9–No.2 Kabupaten Karo 1
Desember dengan nilai t
(2020) hitung
> t
tabel
dan terdapat
juga pengaruh
lingkungan kerja
terhadap
kinerja pegawai
yang ditandai
pada variabel
X
2
dengan nilai t
hitung
>t
tabel

44
2.3. Kerangka Berfikir

Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan ataupun pegawai dalam

organisasi merupakan aset yang penting dalam menunjang keberhasilan suatu

institusi. Organsasi harus memperhatikan kemampuan yang dimiliki oleh setiap

karyawan untuk mengetahui hal-hal yang berpengaruh pada kinerja seorang

karyawan.

Adapun kerangka berfikir dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Motivasi
 Balas Jasa
 Kondisi Kerja
 Fasilitas Kerja
 Prestasi Kerja
Kinerja Karyawan
 Pengakuan H1
 pekerjaan
 Tujuan
Sumber: Afandi (2018:29)  Standar
 Umpan Balik
 Alat Atau Sasaran
Lingkungan Kerja  Kompetensi
 Penerangan  Motif
 Suhu Udara  Peluang
 Suara Bising H2 Sumber:Kinerja
 Penggunaan Warna
 TataRuang/Ruang Gerak Mangkunegara (2017:75)
 Keamanan
Sumber:Sedarmayanti (2015:29)

H3

45
2.4. Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017:284) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian yang diajukan, maka titik tolak ukur untuk

merumuskan hipotesis adalah rumusan masalah dan kerangka berfikir.

Ho1 : Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan

Ho2 : Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang

Selatan

Ha1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas

Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan

Ha2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan

Ho : Motivasi dan Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang

Selatan

Ha : Motivasi dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada Dinas Lingkungan Hidup Kota

Tangerang Selatan

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa ada keterkaitan

antara Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sehingga dapat

ditarik hopotesis sebagai berikut:

H1 : Diduga motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

46
 kinerja karyawan pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang

Selatan

H2 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kota

Tangerang Selatan

H3 : Diduga Motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang Selatan

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian

yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak

awal hingga pembuatan desain penelitiannya. Metode penelitian kuantitatif,

sebagaimana dikemukakan oleh Sugiyono (2018: 8) yaitu : “Metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan”.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1. Tempat Penelitian

47
 Penelitian dilaksanakan di Dinas Lingkungan Hidup Kota Tangerang

Selatan.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih tiga bulan terhitung dari

bulan Juni hingga Agustus 2022.

Tabel II.1. Jadwal dan Waktu Penelitian

Mei 2022 Juni 2022 Juli 2022 Agustus 2022

No Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pra Riset
Penyusunan
2 Proposal
3 Seminar Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Analisis Data
Menyusun Laporan
6 Skripsi
7 Ujian Skripsi

3.3. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini bersifat asosiatif kuantitatif, berdasarkan jenis dan data

tersebut termasuk data kuantitatif hasil data kuisioner. Menurut sugiyono (2018:7)

Mengatakan bahwa penelitian asosiatif (hubungan) merupakan penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan empat variabel atau lebih. Asosiatif

menurut Sugiyono (2017: 212), yaitu “Dugaan terhadap ada tidaknya hubungan

secara signifikan antara dua variabel atau lebih”. Hal ini dimaksudkan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai pada dinas lingkungan hidup kota Tangerang Selatan.

48
 Menurut Sugiyono (2018:25) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulanya.

Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas Motivasi

Menurut ........ (….:..) dalam Afandi (2018) adalah balas jasa,

kondisi kerja, fasilitas kerja, prestasi kerja, pengakuan dari atasan dan

pekerjaan itu sendiri.

Sehingga indikator motivasi menurut ...... (....:...) dalam (Afandi,2018)

a. Balas Jasa
b. Kondisi Kerja
c. Fasilitas Kerja
d. Prestasi Kerja
e. Pengakuan
f. Pekerjaan
2. Variabel Bebas Lingkungan Kerja

Dalam Sedarmayanti (2011) seorang karyawan mampu

melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai suatu hal yang

optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang

sesuai.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari

seorang karyawan, menurut Sedarmayanti (2018:32) yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan

dengan kemampuan karyawan.

Sehingga indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011)

49
 a. Penerangan
b. Suhu Udara
c. Suara Bising
d. Penggunaan Warna
e. TataRuang/Ruang Gerak
f. Keamanan
3. Variabel Terkait Kinerja Karyawan
Menurut Kinerja Mangkunegara (2017) mengemukakan bahwa
kinerja adalah nilai serangkayan perilaku pekerja yang memberikan
kontribusi, baik secara positif maupun negatif pada penyelesaian
organisasi.

Adapun indikator kinerja karyawan menurut Kinerja Mangkunegara

(2017)

a. Tujuan
b. Standar
c. Umpan Balik
d. Alat Atau Sasaran
e. Kompetensi
f. Motif
g. Peluang

3.4. Populasi dan Sampel

Mengutip pendapat Arikunto (2016:130) mengatakan bahwa populasi

adalah keseluruhan subyek penelitian. Demikian juga Sugiyono mengatakan

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pendapat ini, populasi penelitian

ini adalah seluruh pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Tanggerang Selatan

50
 yang berjumlah sebanyak 50 orang yang terdiri Laki-laki 26 Orang dan

Perempuan 24 Orang.

Sugiyono (2018:117) mendefinisikan sampel penelitian adalah sebahagian

dari populasi yang bersifat refresentatif. Sukmadinata (2019:111) menyebutkan

sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut atau kelompok kecil yang secara nyata diteliti dan ditarik kesimpulan.

Dapat disimpulkan bahwa sampel penelitian adalah sebagian dari jumlah populasi

yang mewakili karakteritik atau ciri dari populasi yang diteliti

3.5. Tehnik Pengumpulam Data

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan

data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan menggunakan instrumen yang

valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka harapan hasil penelitian akan

menjadi valid dan reliabel. Sebab, dalam penelitian instrumen yang valid dan

reliabel menjadi syarat mutlak.

Kriteria digunakan dalam penentuan kesahihan apakah butir soal atau

dimensi merupakan konstruksi yang valid untuk masing-masing dimensi, dan

variabel dengan membandingkan hasil perhitungan dan nilai kritis pada tabel

sebagai berikut:

a. Jika koefisien korelasi hitung rhitung> rtabel pada taraf signifikansi a = 0,05, maka

butir soal tersebut merupakan konstruksi yang valid untuk masing-masing

dimensi, dan variabel, dan

b. Jika koefisien korelasi hitung rhitung< rtabel maka butir tersebut merupakan butir

yang tidak valid atau gugur.

51
 Pengujian validasi butir soal instrumen dilakukan dengan menggunakan

rumus korelasi product moment dari Pearson, dengan rumus:

( N⋅Σ XY ) −( Σ X )⋅( Σ Y )

rXY = √[ ( N⋅Σ X ) −( Σ X ) ]⋅[ ( N

2 2
Σ Y 2 ) −( Σ Y )
2
]
Keterangan:
rXY = Koefisien korelasi skor butir dengan skor total
X = Jumlah skor butir
Y = Jumlah skor total
 XY = Jumlah perkalian skor butir dengan skor total
N = Jumlah responden
 X2 = Jumlah kuadrat skor butir
 Y2 = Jumlah kuadrat skor total
Selanjutnya, penentuan keterandalan (reliabilitas) instrumen dilakukan

terhadap butir-butir soal yang sahih dengan menggunakan Formula Alpha dari

Cronbach, dengan rumus sebagai berikut:

)( )
Σσ 2
( k
k −1
⋅ 1−
σ 2
i

r11 = t

Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya soal
i2 = Jumlah varians skor tiap-tiap item
t2 = Varians total.
Besarnya r11 yang diperoleh tersebut dikonsultasikan dengan Indeks

Korelasi yang sebagai berikut:

a. Antara 0,81 – 1,00 tergolong sangat tinggi

b. Antara 0,61 – 0,80 tergolong tinggi

c. Antara 0,41 – 0,60 tergolong cukup

52
d. Antara 0,21 – 0,40 tergolong rendah

e. Antara 0,00 – 0,20 tergolong sangat rendah

3.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini, yakni analisis

deskriptif dan inferensial. Analisis deskriptif digunakan untuk memaknai

gambaran data dari variabel-variabel yang merepresentasikan jawaban atas

pertanyaan penelitian. Analisis inferensial digunakan dalam menganalisis data

sampel untuk menggeneralisasikan populasi, dan pengujian hipotesis dilakukan

dengan menggunakan analisis korelasi.

a. Analisis Deskriptif

Untuk mendeskripsikan data variabel penelitian digunakan statistik

deskriptif. Melalui penggunaan statistik deskriptif didapatkan skor rata-rata

(mean), median, modus, simpangan baku, dan varians dari setiap variabel

sehingga dapat dideskripsikan variabel penelitian. Selanjutnya, untuk

mengidentifikasi kecenderungan setiap variabel dalam penelitian ini,

dipergunakan rerata skor idealdan simpangan baku ideal.

Untuk mengetahui kategori kecenderungan dari data dari masing-masing

variabel yang diteliti dilakukan dengan uji kecenderungan, dengan langkah-

langkah sebagai berikut:

a. Dihitung skor tertinggi ideal (Stt) dan skor terendah ideal (Str).

b. Dihitung rata-rata skor ideal (Mi) dan standar deviasi ideal (SDi), sebagai berikut:
Stt + Str
Mi = 2

Stt −Str
SDi = 6

53
 Keterangan:

Stt = Skor tertinggi ideal

Str = Skor terendah ideal

c. Dari besaran Mi dan SDi yang diperoleh dapat ditentukan empat kategori

kecenderungan sebagai berikut:

1) x > Mi + 1. Sdi : kategori cenderung tinggi

2) (Mi + 1. SDi) > x ≥ (Mi – 1. SDi) : kategori cenderung sedang

3) x < Mi – 1. Sdi : kategori cenderung rendah

b. Analisis Inferensial

Statistika inferensial atau induktif adalah statistik yang bertujuan menaksir

secara umum suatu populasi dengan menggunakan data sampel. Berdasarkan

hipotesis penelitian dan tujuan penelitian, pengujian hipotesis dilakukan dengan

menggunakan Analisis Regresi Berganda. Ada beberapa persyaratan analisis

yang harus dipenuhi agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari

kebenaran yang seharusnya ditarik, yaitu: (a) sampel yang digunakan dalam

penelitian diambil secara acak, (b) pola sebaran data dari setiap variabel bebas dan

terikat dalam model adalah normal, (c) hubungan antara variabel dalam model

adalah linier, aditif, dan kausal, (d) data variabel yang diukur adalah data interval,

(e) variabel yang diukur tanpa kesalahan, (f) arus kausal dalam model adalah satu

arah (model rekursif), dan (g) variabel residual tidak berkorelasi dengan variabel

residual lainnya maupun dengan variabel lain yang mendahuluinya dalam model.

c. Uji Persyaratan Analisis

54
 Uji persyaratan analisis yang dilakukan adalah untuk mengetahui apakah

data penelitian sudah mempunyai sebaran normal serta untuk mengetahui apakah

data variabel bebas (X) linier terhadap data variabel terikat (Y).

(1) Uji Normalitas

Untuk keperluan analisis data setiap variabel penelitian, maka perlu

dilakukan uji persyaratan dengan menggunakan uji normalitas. Untuk uji

normalitas data variabel penelitian digunakan Uji Lillieforsdengan taraf nyata α

=0.05.Kriteria uji adalah jika L hitung < L tabel maka dikatakan data populasi

berdistribusi normal.

(2) Uji Linearitas

Untuk mengetahui apakah data variabel bebas (X) linier terhadap data

variabel terikat (Y), dilakukan dengan uji regresi linear sederhana yang

dikemukakan Sudjana (2002:446) dengan persamaan sebagai berikut:

Ŷ= a + bX

Keterangan:

( ΣY )⋅( ΣX )2− ( ΣX )⋅( Σ XY )

a = N⋅ΣX 2− ( ΣX )2

N⋅( Σ XY )−( ΣX )⋅( ΣY )

b = N⋅ΣX 2 −( ΣX )2

55
 Kemudian untuk mengetahui apakah garis regresi mempunyai keberartian

dan linier, diuji dengan rumus F:

RJK reg ( b /a )
Freg = RJK ( s )

Bila Freg-hitung> Freg-tabel dengan tingkat signifikan 5%, maka disimpulkan

bahwa garis regresi mempunyai keberartian.

RJK ( TC )
Freg = RJK ( G )

Bila Freg-hitung< Freg-tabel dengan tingkat signifikan 5%, maka disimpulkan

bahwa garis regresi linear.

(3) Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dilakukan untuk menguji apakah model regresi

bebas dari autokorelasi. Dalam penelitian ini pengujian autokorelasi menggunakan

uji Durbin Watson-Test (DW-Test) menggunakan program SPSS for windows

versi 17. Mengutip pendapat Hartono (2008:111) uji durbin watson hanya

digunakan untuk autokorelasi tingkat satu dan mensyaratkan adanya intercept

(konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag diantara variabel

independen. Adapun pengujian autokorelasi dengan Durbin Watson terdapat

ketentuan sebagai berikut:

1. Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4 – dL) maka hipotesis nol di tolak

yang berarti terdapat autokorelasi.

56
2. Jika d terletak antara dU dan (4 – dU) maka hipotesis nol diterima yang berarti

tidak ada autokorelasi.

3. Jika d terletak antara dL dan dU atau antara (4 – dU) dan (4 –dL) maka tidak

menghasilkan kesimpulan yang pasti.

(4) Uji Hipotesis

Untuk menyelesaikan pengujian hipotesis dilakukan dengan perhitungan

analisis korelasi. Adapun pernyataan hipotesis dalam penelitian ini sebagai

berikut:

H0 : ρyx = 0 : Tidak ada hubungan atau pengaruh x terhadap y

H1 : ρyx > 0 : Ada hubungan atau pengaruh x terhadap y

Pengujian dilakukan dengan syarat tolak H0 bila t hitung > t tabel dengan rumus :

ρk
t k= (dk =n−k−1)
Se ρk

d. Perhitungan Analisis Korelasi

Perhitungan korelasi antar variabel dilakukan dengan menggunakan rumus

korelasi yang dikemukakan Sudjana sebagai berikut:

( N⋅ΣX i ) −( ΣX i )( ΣX j )
r
xixj = √[ ( N⋅ΣX )−( ΣX ) ]⋅[( N⋅ΣX )−( ΣX ) ]
i i
2
j j
2

Keterangan:

r hitung = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

n = Jumlah responden

57
∑X = Jumlah skor X (skor tiap butir)

∑Y = Jumlah skor Y (skor total angket)

∑ X2 = Jumlah kuadrat X

∑Y2 = Jumlah kuadrat Y

∑ XY = Jumlah hasil skor X dan Y

Hasil dari rhitung dikonsultasikan dengan rtabel dengan taraf signifikansi 5%.

Jika harga rhitung> rtabel:0,05 maka dikatakan signifikan dan sebaliknya r hitung< rtabel:0,05

maka dikatakan tidak signifikan.

3.7

58
 DAFTAR PUSTAKA
Adha, N. R. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Kryawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal
Penelitian Ipteks Vol. 4 No. 1 Januari 2019, 47-62.

Afifuddin dan Saebani, B.A. (2009). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung:

Pustaka Setia.

Andriani Winda, R. W. (2020). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Study Pada
Karyawan Rumah Sakit Islam Banjarmasin). Jurnal Komunikasi Bisnis
dan Manajemen. Vol.7 No.2.

Arianto, N. H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. JENIUS. Vol. 3, No. 3, Mei 2020, 312-321.

Arikunto, Suharsimi (2006). Prosedur Penlitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.

Bogdan, R.C & Knop Biklen, (1982). Qualitative Reseach for Eduication.
London: Allyn & Bacon, Inc.

Candra Alek, F. (2020). Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Kompetensi

Terhadap Kinerjja Pegawai Pengelola Kearsipan yang ada Di Lingkungan
Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir. MOTIVASI Jurnal
Manajemen dan Bisnis Volume 5 Nomor 1.

Creswell, John W. (2015) Penelitian Kualitatif dan Desain Riset, terj. Ahmad
Lintang Lazuardi dkk. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Fachrezi Hakim, H. K. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero)
Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen Vol 3, No. 1, 107-119.

Farisi Salman, J. I. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora, Vol. 4, No. 1, 15-33.

Gerald Cole. (2004.) Management Theory and Practice Canada: Cengage

Learning,

Gordon B. Davis, 1984. Kerangka dasar Sistem Informasi Manajemen – bagian I

– Pengantar. Seri Manajemen no. 90 – A, Lembaga PPM dan PT Pustaka
Binaman Pressindo, cetakan Kesembilan oleh PT Grafindo.

59
Indrian Itok, A. N. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi, Lingkungan Kerja
Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Badan Keuangan Daerah Kabupaten
Pasuruan. Journal of Economic And Business Volume 1 Nomor 1.

Lexy J. Moleong, (2000). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Mardiana, H. H. (2021). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Pringsewu. Jurnal
Relevansi: Ekonomi, Manajemen dan Bisnis Vol 5 No. 1.

Miles, MB, and Huberman, AM. (2014). Analisis Data Kualitatif. Universitas
Indonesia. Jakarta

Moekijat, Pengantar Sistem Informasi Manajemen. Remaja Karya. Bandung.

Muslimat, A. H. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh. JENIUS. Vol. 4, No. 2, Januari
2021, 120-127.

Noni, A. (2019). Pengaruh Insentif Berbasis Kinerja, Motivasi Kerja, Dan

Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB. Jurnal
Kajian Ekonomi dan Kebijakan Publik Vol. 4 No. 2 Juli.

Nunu, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Terehadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hazara Cipta Pesona.
AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional Vol. 3 No. 1, 60-74.

Onong Uchjana Effendy, 1981. Sistem Informasi manajemen. Penerbit V. Mandar

Maju

Prayektii, K. A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan

Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT BPR
BKK Kebumen (PERSERODA). JENIUS. Vol. 5, No. 2, Januari 2022,
373-384.

Pudjiastuti Diah SB, K. A. (2022). Dampak Insentif Finansial, Insentif Non

Finansial, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Usia
Milenial. JENIUS. Vol. 5, No. 2, Januari, 347-361.

Rudy Prihantoro. (2012). Konsep Pengendalian Mutu, (Bandung: Remaja

Rosdakrya

Farisi Salman, J. I. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora, Vol. 4, No. 1, 15-33.

60
Sedarmayanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Catatan Kelima, Bandung: PT.
Refika Aditama.

Sembiring, H. (2020). Pengaruh Motivasi Kera dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Bank Sinarmas Medan. Jurakunman Vol.13, No. 1,
Januari 2020, 10-23.

Simatupang, S. L. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Badan Narkotka Nasional Kabupaten Karo. Jurnal
Global Manajemen -Prodi S1 Manajemen FE UDA –Volume 9 –No.2
Desember 2020, 105-117.

Sondang P. Siagian. Sistem Informasi untuk Pengambilan Keputusan. Gunung

Agung. Jakarta.

Sugiono. (2008). Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuanititatif,

Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sutrisno Niantoro, E. J. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Beban Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Kiyokuni High
Precision Automotive Indonesia). JAB Vol.6 No.02.

Usmiar, R. U. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Balai Monitor Spektrum Frekuensi Radio Kelas II Padang.
Menara Ekonomi Volume VI No. 1, 106-114.

Wahyudi Kumorotomo dan Subando Agus Margono. Sistem Informasi

Manajemen dalam Organisasi- organisasi Publik. Gadjah Mada University
Press.

Wahyuningsih, N. S. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Generasi
Milenial. JENIUS. Vol. 5, No. 2, Januari 2022, 439-450.

Winarsih Wiwin, A. V. (2020). Peranan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Musi Prima Karsa Palembang. Jurnal Manivestasi, Vol. 2
No.2, 181-191.

61