ANALISIS DAN EVALUASI JABATAN

STUDI KASUS PADA BANK MANDIRI KANTOR CABANG KOTA PALU

Disusun Oleh:

Kelompok 1

Ramadhan Dio Pratama C20120101

Nurhabiba C20120112
Siti Syarah S. Tintis C20120117
Nastam Aditya C20120151
Puteri Amalia C20120165
Andi Gaury C20120171
Nursalsabila Muhazzab C20120463

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TADULAKO

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena telah memberikan kesempatan
pada penulis untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan hidayah-Nya lah penulis dapat
menyelesaikan makalah Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia berjudul
Analisis dan Evaluasi Jabatan tepat waktu. Makalah Analisis dan Evaluasi Jabatan disusun guna
memenuhi tugas kelompok pada mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Selain itu, penulis juga berharap agar makalah ini dapat menambah wawasan bagi
pembaca tentang Analisis dan Evaluasi Jabatan yang ada secara lanjut.

Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Ibu Pricylia Chintya Dewi
Buntuang, S.E., M.Si selaku dosen pengampu mata kuliah Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Tugas yang telah diberikan ini dapat menambah pengetahuan dan
wawasan terkait bidang yang ditekuni penulis. Penulis juga mengucapkan terima kasih pada
semua pihak yang telah membantu proses penyusunan makalah ini.

Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan
saran yang membangun akan penulis terima demi kesempurnaan makalah ini.

Palu, 23 September 2022

Kelompok 1

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................i

DAFTAR ISI...................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................................1

1.1 Latar Belakang..................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................2

1.3 Tujuan Penulisan...............................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................................3

2.1 Definisi Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan.....................................................................3

2.2 Peran Dan Manfaat informasi analisis dan evaluasi jabatan................................................4

2.3 Yang melakukan analisis dan evalusai jabatan dalam perusahaan...................................5

2.4 Tindak lanjut dari hasil analisis dan evaluasi jabatan.......................................................5

2.5 Step-step dalam menganalisis dan mengevaluasi jabatan.................................................7

2.6 Hal-hal Yang Dilakukan Setelah Melakukan Analisis Dan Evaluasi Jabatan..................8

BAB III PENUTUP.........................................................................................................................9

3.1 KESIMPULAN..........................................................................................................................9

3.2 SARAN...................................................................................................................................10

STUDI KASUS.............................................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................19

LAMPIRAN........................................................................................................................................... 25

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Ditengah semakin majunya teknologi, memberikan pelayanan yang optimal
oleh suatu organisasi harus segera diusahakan karena akan berdampak terhadap
loyalitas pemakai jasa organisasi tersebut. Sehingga menjaga loyalitas pemakai jasa
organisasi dengan terus mengembangkan organisasi menjadi sangat penting untuk
dilakukan karena pemakai jasa tersebut akan memberikan dampak yang positif
kepada organisasi.

Analisis jabatan dalam manajemen sumberdaya manusia memiliki peran yang

sangat strategis dalam proses pengembangan organisasi. Analisis jabatan akan
memberikan gambaran untuk membantu pengambilan keputusan mengenai
rekrutmen, seleksi, latihan, promosi, maupun kompensasi. Selain memberikan
manfaat kepada organisasi, analisis jabatan juga memberikan manfaat kepada
pegawai dalam suatu organisasi, dengan penempatan sesuai dengan kualifikasi, maka
pegawai telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan potensi
yang ada pada dirinya dengan seoptimal mungkin.

Kegiatan analisis jabatan penting dilakukan oleh suatu organisasi untuk

mengetahui deskripsi dan spesifikasi jabatan yang diperlukan dalam suatu organisasi.
Deskripsi dan spesifikasi jabatan tersebut digunakan sebagai dasar menempatkan
pegawai sesuai tempatnya. Terjadinya kesalahan dalam menganalisis jabatan akan
mengakibatkan kesalahan pada penempatan pegawai sehingga kinerja pegawai
kurang maksimal.

Analisis jabatan merupakan bagian yang sangat strategis dalam rangka

memperjelas pekerjaan antar pegawai, bahwa belum tentu nama jabatan yang sama
mempunyai konsekuensi pekerjaan yang sama persis dan penggolongan jabatan

1
secara umum yang berbeda yang punya indikasi memperluas cakupan pekerjaannya.
Tetapi bagaimanapun, analisis jabatan tetap menjadi kebutuhan organisasi untuk
memperjelas setiap jabatan. Analisis jabatan ini akan memperjelas bagi pimpinan
maupun anggota tentang muatan pekerjaan. Hanya dengan batasan yang jelas, maka
memungkinkan bagi seseorang mengembangkan profesionalisme. Para pegawai
diharap mampu meraih kinerja yang baik dengan melalui pemahaman analisis
jabatan. Jika para pegawai dapat mencapai profesionalisme yang diharapkan maka
pegawai dapat mencapai kinerja yang baik dan bekerja secara efisien.

Dalam dunia perbankan, bisnis di sektor lembaga keuangan telah dijamin

dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945 (UUD 1945)
terdapat dalam Alinea ke empat Pembukaan UUD 1945 yang menyebutkan bahwa
“melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia”. Secara teoritis,
alinea ke empat pembukaan UUD 1945 telah menentukan suatu teori perlindungan
hukum bagi segenap bangsa Indonesia atau warga negara di bidang ekonomi
termasuk perlindungan hak konsumen atau nasabah perbankan.

2
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa definisi dari Analisis Jabatan ?
2. Apa definisi Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan ?
3. Apa manfaat Informasi Jabatan ?
4. Apa definisi dari Evaluasi Jabatan ?
5. Bagaimana cara pengaplikasian Evaluasi Jabatan ?
6. Apa peranan dan manfaat Analisis Jabatan ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mendefinisikan Analisis Jabatan
2. Menjelaskan Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan
3. Memahami manfaat dari Informasi Jabatan
4. Mendefinisikan Evaluasi Jabatan
5. Mengaplikasikan Evaluasi Jabatan
6. Mengetahui peranan dan manfaat Analisis Jabatan

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka penelitian ini diharapkan
mempunyai manfaat dalam Pendidikan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat yaitu :
a. Memberikan Sumbangan Pemikiran bagi proses analisi jabatan yang terus
berkembang sesuai dengan tuntutan perusahaan dan sesuai dengan
kebutuhan bank.
b. Memberikan sumbangan ilmiah dalam ilmu manajemen sumberdaya
Manusia khususnya dalam proses analisis jabatan serta inovasi pengggunaan
metode dalam melakukan analisis jabatan.
c. Sebagai pijakan dan referensi pada penelitian-penelitian selanjutnya yang

3
 berhubungan dengan proses dalam melakukan analisis jabatan.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini dapat bermanfaat sebagai berikut :
a. Bagi Penulis
Dapat menambah wawasan dan pengalaman langsung tentang cara
meningkatkan kemampuan dalam melakukan proses analisis jabatan.
b. Bagi Perusahaan
Dapat menambah referensi bagi perusahaan dalam melakukan proses analisis
jabatan kedepannya.

4
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Definisi Analisis Jabatan dan Evaluasi Jabatan

Analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan
kewajiban suatu jabatan. Dengan demikian analisis jabatan akan mencoba mengupas
suatu jabatan, dengan memberi jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus
dilakukan, bagaimana menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan.
Hasil dari analisis jabatan ini adalah deskripsi jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job specification).

Menurut Para Ahli :

 Bratton & Gold

Analisis jabatan merupakan kegiatan yang mencakup pengumpulan data

yang terkait erat dengan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar
pekerjaan. Dilakukan dengan cara wawancara karyawan dan memberikan
kuesioner tentang analisis jabatan yang digunakan sebagai alat untuk mencari
informasi pada tugas, tanggung jawab, Muafi 45 kemampuan dan standar kinerja
pada pekerjaan yang spesifik (Bratton & Gold, 2007).
 Menurut Sofyandi
Analisis jabatan (jobanalysis) merupakan suatu proses yang sistematik
untukmengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi
tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi
kerja,dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan
(jobrequirements)seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman
kerja, dan lain-lain,agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam
suatu jabatan dengan baik.

5
 Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat
disimpulkanbahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan
informasi mengenaisuatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk
dapat memegang jabatantersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian
tersebut, terlihat bahwa analisisjabatan merupakan suatu proses yang sangat
penting dalam MSDM.

2.2 Tujuan Dan Manfaat informasi analisis dan evaluasi jabatan

Analisis jabatan di samping menghasilkan deskripsi dan spesifikasi jabatan,
juga mempunyai berbagai manfaat lainnya. Di antara berbagai manfaat tersebut
adalah (Ranupandoyo dan Husnan, 2002):
a. Pengadaan tenaga kerja. Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia yang
akan dipakai sebagai pembanding para pelamar pabatan tersebut. Isinya akan
memberikan dasar pembentukan prosedur seleksi nantinya.
b. Latihan. Uraian tentang tugas-tugas dan perlengkapan yang digunakan akan
menjadi bahan pembantu di dalam pengembangan program-program latihan.
c. Evaluasi jabatan. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa
dikerjakan/diselesaikan dengan baik, maka deskripsi jabatan akan sangat
membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.
d. Promosi dan transfer. Informasi jabatan akan membantu dalam menentukan
salinan promosi ataupun transfer.
e. Organisasi. Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis jabatan seringkali
menghasilkan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
f. Induksi. Untuk pegawai baru, deskripsi jabatan akan sangat berguna untuk
maksud/tujuan organisasi. Deskripsi jabatan akan memberikan gambaran tentang
pekerjaan yang harus dilakukan.
g. Konsultasi. Informasi jabatan akan sangat berguna dalam pemberian konsultasi,
baik bagi yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja tetapi merasa tidak
sesuai dengan jabatannya sekarang ini.

6
 h. Analisis jabatan memberikan keterangan yang akan membantu dalam
kemungkinan perubahan jabatan supaya bisa diisi oleh karyawan-karyawan
dengan sifat khusus.

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Analisis Jabatan

Analisis jabatan memiliki keterkaitan dengan beberapa faktor seperti rekrutmen,
seleksi, penilaian kinerja, pelatihan, penggajian, dan lain sebagainya.

 Yang pertama adalah rekrutmen.

Tentu saja perusahaan yang sedang mencari atau membutuhkan karyawan
maka membuka rekrutmen karyawan. Sebelum melakukan rekrutmen, perusahaan
harus menghitung dan menganalisa berapa karyawan yang dibutuhkan dan
karyawan seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Setelah hal itu selesai
dilakukan dan didapatkan data yang akurat maka perusahaan bisa membuat open
rekrutmen di iringi dengan job description/specification kepada masyarakat umum.
Job description atau deskripsi pekerjaan adalah gambaran mengenai apa saja tugas
dan kewajiban yang harus dilakukan oleh karyawan tersebut. Tentu hal ini penting
agar calon karyawan bisa cocok dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan.
Pada zaman canggih seperti ini, pemberitahuan open rekrutmen dilakukan dengan
menggunakan media baik cetak maupun digital dengan memanfaatkan iklan.
Perusahaan biasanya akan membatasi berapa jumlah pelamar yang masuk supaya
menghemat waktu dan biaya karena memasang iklan juga membutuhkan biaya
tidak sedikit. Setelah dirasa jumlah pelamar cukup maka open rekrutmen bisa
ditutup.
 Seleksi
biasanya dilakukan dengan tes tulis dan tes wawancara. Dalam tes tulis biasanya
pelamar di uji pengetahuan dasar dan kemampuannya sesuai dengan job
description yang di ambil pelamar. Setelah tes tulis biasanya akan dilanjutkan
dengan tes wawancara. Tes ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

7
 motivasi pelamar untuk bekerja diperusahaan tersebut. Selain itu perusahaan
dalam hal ini HRD bisa melihat tingkah laku dari pelamar tersebut. Setelah dari
kedua tes selesai dilaksanakan, maka akan dipilih calon karyawan yang diterima
dan ditolak oleh perusahaan.
 Pelatihan
perusahaan akan melakukan pelatihan terlebih dahulu kepada karyawan tersebut
dengan tujuan agar karyawan bisa menguasai alat atau teknologi yang akan
dipergunakan saat bekerja. Pelatihan ini diberikan dalam waktu seminggu atau
paling lama satu bulan tergantung tingkagt kesulitannya. Setelah dirasa cukup
maka akan memasuki masa percobaan dimana perusahaan ingin tau bagaimana
karyawan barunya bekerja. Setelah dirasa bagus, maka perusahaan punya asset
baru berupa karyawan baru.
 Penilaian Kinerja
Dilakukan penilaian kinerja kepada karyawan baik lama maupun baru. Tujuan dari
penilaian kinerja ini untuk mengukur kinerja masing-masing karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan sehingga dapat diambil tindakan agar kinerja karyawan
menjadi lebih baik dari sebelumnya. Penilaian kinerja dapat diambil dari beberapa
aspek dan dilakukan rata-rata satu bulan sekali. Seperti ketepatan dalam masuk
kerja, ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik dan lain
sebagainya. setelah dilakukan penilaian kinerja maka akan muncul reward atau ada
juga punishment.
 Penggajian
Faktor selanjutnya adalah penggajian, siapa yang tidak kenal gaji, tentu semua
orang tau tentang gaji. Gaji adalah sejumlah uang yang diberikan kepada
seseorang atas kegiatan atau pekerjaan yang dilakukannya. Di Indonesia sendiri
gaji atau upah diatur oleh pemerintah melalui upah minimum kabupaten/kota dan
upah minimum provinsi. Di setiap daerah upah minimum tidak sama tergantung
dimana karyawan itu tinggal dan lainnya. Semakin mahal biaya hidup disuau

8
 tempat maka semakin besar pula gaji yang diberikan. pemberian reward dalam
bentuk bonus biasanya menggunakan 2 kali gaji dalam waktu tertentu.

2.4 Kendala Yang Dihadapi Dalam Analisis Jabatan

 Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan
mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran,
kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang
diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
 Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif
penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya,
bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
 Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik
saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
 Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara
bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin
cermat dan teliti penerimaan karyawan.

2.5. Metode Yang digunakan Dalam Analisis Jabatan

Berikut ini metode yang biasa digunakan dalam analisis jabatan :

1. Wawancara

Metode wawancara ini dilakukan dengan cara membuat daftar dan

mendiskripsikan tugas dan tanggung jawab karyawan dalam jabatannya. Dari
daftar tersebut, dilakukan pengecekan dan penjelasan oleh supervisor atau

9
 manajer jabatan tersebut untuk memeriksa apakah informasi tersebut sudah benar
atau perlu klarifikasi agar daftar tugas dan tanggung jawab karyawan menjadi
lebih jelas.

2. Kuisioner

Metode kuisioner merupakan salah satu cara yang ekonomis dan cepat dilakukan
untuk analisis sebuah jabatan. Metode kuisioner adalah teknik mengumpulkan
data dengan cara memberikan pertanyaan atau pernyataan tertulis dan terstruktur
untuk dijawab oleh responden. Responden di sini adalah karyawan, mereka akan
mengidentifikasi tugas dan tanggung jawab yang mereka kerjakan di organisasi.

3. Observasi

Metode observasi dilakukan dengan mengamati karyawan saat menjalankan

tugasnya. Saat pengamatan, obsever akan mencatat hasil yang dilihat. Biasanya
cara ini dilakukan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan manual
seperti operator mesin produksi.

4. Catatan Karyawan

Informasi maupun data yang diperoleh dari metode ini untuk analisis jabatan
berasal dari buku atau catatan harian karyawan, catatan tersebut berisi deskripsi
aktivitas kerja dan tanggung jawab mereka sehari-hari di organisasi.

5. Kombinasi Metode

Cara ini dilakukan dengan melakukan analisa pada pekerjaan administratif dan
transkrip. Data dan informasi diperoleh dari dua metode seperti wawancara dan

10
 juga observasi pada pekerjaan karyawan. Tujuannya agar mendapatkan hasil dan
deskripsi jabatan yang lebih tepat dan akurat.

2.6 Prinsip Dan Prosedur Dalam Analisis Jabatan

 Beberapa prinsip yang harus dilaksanakan dalam analisis jabatan adalah :

a. batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan jelas

menyangkut kewenangan jabatan dan batas waktu pekerjaan agar tidak
terjadi tumpang tindih dengan jabatan lain.
b. Analisis jabatan harus didasarkan pada kenyataan dengan data-data yang
digunakan harus benar-benar aktual dan dapat dipercaya untuk mengurangi
subyektifitas
c. Proses aktifitas dalam suatu jabatan harus disusun secara kronologis untuk
mempermudah dalam menganalisis dan mengevaluasi.
d. situasi dan kondisi pekerjaan harus diperhatikan agar analis dapat
memahamimengapa suatu pekerjaan harus dilakukan dalam suatu jabatan
tertentu.

 Prosedur Analisis Jabatan

Prosedur analisis jabatan dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Penentuan tujuan analisis jabatan merupakan langkah awal yang harus

dilakukan untuk mengetahui tujuan dari analisis jabatan dan informasi apa
yang diperlukan.
b. Perencanaan analisis jabatan merupakan penyusunan rencana yang meliputi :

- Penentuan informasi umum tentang organisasi seperti visi, misi, struktur

termasuk data jabatan yang ada, mekanisme kerja organisasi, daftar

11
 karyawan, data mengenai lingkungan kerja, dan berbagai kebijakan
kepegawaian.
- penentuan komponen informasi jabatan yang menyangkut identifikasi
jabatan, pelaksanaan pekerjaan, dan persyaratan jabatan.
- Penentuan metode pengumpulan data yang mencakup pendekatan yang
digunakan, sumber data, dan teknik pengumpulan data. Pendekatan yang
dapat digunakan antara lain pendekatan berdasarkan individu pemangku
jabatan (job holder), pengambilan sampel, nama-nama jabatan yang
setara atau sama, dan rumpun jabatan yang sama. Sumber data dapat
diperoleh melalui karyawan yang bersangkutan, pimpinan, literatur,
maupun orang lain yang mengetahui jabatan tertentu
tersebut.Pengumpulan data dapat dilakukan melalui metode-metode
wawancara (interview), diskusi panel para ahli (panel of experts), daftar
kuesioner (questionnaire), buku harian (diary/ log book), dan
pengamatan (observation).

c. Pengumpulan data jabatan dilakukan dengan urutan sebagai berikut :

- Memilih unit kerja yang akan diambil datanya.
- Menginventaris jabatan yang ada dalam unit kerja.
- Menginventaris jumlah pemangku jabatan.m
- menentukan jumlah sampel pada unit kerja.
- Memilih nama pemangku jabatan sebagai sampel.
- Mengumpulkan data menggunakanmetode tertentu.
- Mencatat dalam lembar kerja analisis jabatan (job analysis worksheet).

d. Pengolahan data jabatan menjadi informasi jabatan.

e. Penyajian hasil analisis jabatan dalam bentuk uraian jabatan (job

description), persyaratan jabatan (job specification), klasifikasi jabatan (job

12
 classification), desain jabatan (job design), danbobot nilai jabatan (job
value).
f. penyusunan program-program manajemen sumber daya manusia. (Herman
Sofyandi, 2008:93)

2.7 Bentuk Penyajian Analisis Jabatan

Beberapa bentuk penyajian hasil analisis jabatan adalah sebagai berikut:

a. Deskripsi jabatan/ uraian pekerjaan/ gambaran jabatan (job description)

merupakan keterangan singkat yang ditulis dengan cermat mengenai tugas,
kewajiban, tanggung jawab, dan wewenang dalam jabatan tertentu yang meliputi:
- Identifikasi jabatan yang terdiri dari nama jabatan, nama jabatan yang setara,
dan kode jabatan.
- Sifat jabatan yang terdiri dari uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab,
hubungan dengan jabatan lain, pengawasan yang diperlukan, peralatan/
mesin yang digunakan, kondisi kerja, dan istilah khusus yang perlu
diketahui.
- Kualifikasi/ persyaratan pemangku jabatan yang terdiri dari kualifikasi
umum dan kualifikasi khusus.

b. Persyaratan jabatan/ kualifikasi jabatan/ tuntutan minimalkualitas jabatan/

spesifikasi jabatan (job specification) merupakan pernyataan mengenai kualitas
minimal seorang karyawanuntuk menduduki suatu jabatan tertentu yang
meliputi:
- syarat umum terdiri dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja, keahlian
kerja, dan pengetahuan kerja.
- Syarat khusus terdiri dari kondisi fisik, jenis kelamin, bakat, minat, emosi,
dan lain-lain.

13
c. Klasifikasi/ penggolongan jabatan (job classification) yaitu penggolongan
jabatan-jabatan berdasarkan basis:
- Klasifikasi tugas (duty classification) berdasarkan tugas dan tanggung jawab
jabatan.
- Klasifikasi peringkat (rank classification) berdasarkan peringkat
kepangkatan.

d. Desain/ rancangan pekerjaan (job design) merupakan suatu rancangan aktifitas

dalam suatu jabatan tertentu. Setelah analisis jabatan dan penyusunan struktur
organisasi, maka penyusunan rancangan pekerjaan dapat dilakukan secara
sederhana yang bersifat global dan secara spesial dan rinci.Bagi organisasi yang
memiliki struktur organisasi lama dapat dilakukan penyusunan struktur
organisasi baru atau rancangan ulang pekerjaan (job redesign), sehingga dapat
disusun perluasan jabatan (job enlargement) dan pengkayaan jabatan (job
enrichment) serta nilai jabatan (job value).
Perluasan jabatan adalah pengembangan suatu jabatanyang dilakukandengan
mengembangkan tugas-tugas dalam jabatan tersebut secara horizontal dalam
rangka mengantisipasi ketidakpuasan kerja karyawan terhadap pekerjaannya
melalui perluasan ruang lingkup pekerjaannya, misalnya seorang karyawan yang
tadinya hanya bertugas menyusun laporan, ditambah tugas baru menganalisis
laporan.Pengkayaan jabatan adalah pengembangan suatu jabatan yang dilakukan
dengan mengembangkan tugas-tugas dalam jabatan tersebut secara vertikal
melalui penambahan wewenang dan tanggung jawab secara vertikal. Nilai
jabatan merupakan bobot dari suatu jabatan yang diperoleh dengan
membandingkan isi jabatan (job content) dengan persyaratan jabatan (job
specificasion) dari suatu jabatan tertentu dengan jabatan lainnya.Pembandingan
tersebut disebut evaluasi jabatan (job evaluation) Nilai jabatan itu menentukan
besarnya kompensasi yang diterimakan.(Herman Sofyandi, 2008:96).

14
 BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 HASIL PENELITIAN

Telah dilakukan penelitian mengenai analisis jabatan di Bank Mandiri Cabang Palu
pada 24 oktober 2022 dengan menggunakan metode wawancara pada seorang
narasumber yang merupakan kepala bagian kepegawaian di Bank Mandiri Cabang
Palu.

15
NO PERTANYAAN JAWABAN

1. Jabatan apa sajakah yang ada di

 Area Head : posisi tertinggi,
kantor ini? menentukan keputusan ataupun
kebijakan
 Area Operational Manajer : melakukan
semua hal yang berbau operasional
 Area Transaction Fanding Manajer :
mengurusi semua yang berkaitan
dengan bisnis.
 Manajer & Officer setiap unit
 Supervisor
 Straff / Pelaksana.
2. Apakah dikantor ini pernah di Bank Mandiri pernah dilakukan
dilakukan analisis jabatan? analisis jabatan dan merupakan hal
yang wajib dengan tujuan agar setiap
fungsi dan tugas ada yang menjadi
penanggung jawabnya, mengetahui
apakah pada suatu jabatan ada
bawahannya atau tidak dan apa saja
yang mereka kerjakan.
3. Bagaimana proses pelaksanaan proses analisis jabatan pada Bank
analisis jabatan pada kantor ini? Mandiri dibentuk dari kebutuhan
organisasi. Dilakukan apabila
memerlukan suatu jabatan tertentu.
4. Metode apa yang digunakan dalam metode yang digunakan dalam analisis
melaksanakan analisis jabatan pada Bank mandiri adalah dengan
dikantor ini? observasi atau pengamatan secara

16
langsung.

17
5. Apakah ada waktu tertentu waktu dilakukannya analisis jabatan
dilakukannya analisis jabatan pada Bank Mandiri biasanya adalah
dikantor ini? Jika ada kapan pada akhir tahun sebagai proyeksi
analisis jabatan ini dilakukan? perencanaan apa yang akan dilakukan
ditahun depan. Tapi tidak menutup
kemungkinan akan dilakukannya pada
pertengahan tahun karna adanya
kepentingan/keperluan baru.
6. Apakah uraian jabatan yang uraian yang diberikan oleh Bank
diberikan pada para pegawai sudah Mandiri sudah jelas dan harus jelas.
jelas? Prgawai berada di unit kerja apapun
akan diberikan uraian pekerjaan
sehingga bisa mengetahui apa yang
harus dikerjakan, apa yang boleh dan
tidak boleh dilakukan, apa targetnya
dana apa ukurannya sehingga dikatakan
berhasil atau tidak.

7. Apakah para pegawai sudah jadi uraian jabatan yang diberikan

memahami kejelasan perannya kepada pegawai sudah jelas. Karna
dalam uraian jabatan yang pada saat awal pegawai masuk, pihak
diberikan? bank memberikan uraian pekerjaan
yang harus dipahami dan
ditandatangani sebagai bukti bahwa
pegawai tersebut telah paham. Jadi
dapat disimpulkan bahwa para pegawai
sudah memahami kejelasan perannya
dalam uraian jabatan yang telah

18
diberikan.

19
8. Sejauh manakah kesesuaian antara saat Bank Mandiri merencanakan
kualifikasi-kualfikasi dalam analisis jabatan sudah disertai dengan
spesifikasi jabatan dengan spesifikasi jabatan apabila ada
pekerjaan yang dijabat masing- kebutuhan jabatan maka akan diberikan
masing pegawai? spesifikasi orang-orang atau keahlian
yang dibutuhkan dalam jabatan
tersebut.
9. Apa sajakah kendala-kendala
 Tidak ditemukan sdm yang sesuai
dalam melakukan analisis jabatan dengan yang diinginkan
pada para pegawai?  Anggaran terkadang tidak cukupnya
anggaran untuk keinginan menambah
tenaga kerja
 Pegawai tidak memenuhi targetnya
 Pegawai tidak bisa memahami apa yang
telah diajarkan.
10. Apakah dengan adanya analisis Analisa jabatan yang tepat pada Bank
jabatan dapat membantu pegawai mandiri membuat pekerjaan menjadi
dalam melakukan pekerjaannya? lebih gampang, efektif dan teratur.
Mempekerjakan orang yang
berkeahlian IT di bidang IT,
mempekerjakan orang yang ahli
akuntansi dibidang akuntansi. Korelasi
antara Analisa jabatan yang tepat
dengan pegawai yang tepat untuk
melakukan pekerjaannya itu jelas.
11. Apakah gaji/tunjangan yang secara umum Bank Mandiri untuk gaji
diberikan kepada pegawai sesuai dan tunjangan itu berdaya saing
dengan beban kerja yang diberikan dipasaran. Artinya mereka menggaji

20
pada mereka? atau memberikan tunjangan sesuai atau
bahkan diatas harga pasar. Tetapi tidak
yang tertinggi dan juga terendah.
Pemberian gaji juga tidak disesuaikan
dengan beban kerja karena
menganggap setiap pegawai memiliki
kemampuan dalam bekerja yang
berbeda-beda maka Bank Mandiri
membentuk standar gaji/tunjangan yang
dianggap sesuai atau bahkan diatas nilai
pasar. Yang dimaksud pasar disini
adalah gaji-gaji orang lain yang berasal
dari organisasi lain yang sejenis.

21
12. Apakah para pegawai sering secara umum para pegawainya tidak
merasa kesulitan dalam merasa kesulitan namun lebih merasa
melaksanakan pekerjaannya sesuai tertantang. Seperti ada hal baru yang ia
jabatan yang di duduki? dapatkan yang sebelumnya belum
pernah didapatkan dan belum
mengetahui caranya maka dibekali
hingga bisa. Jadi di Bank Mandiri tidak
adanya kata sulit melainkan tertantang
atau tantangan.
13. Apakah setelah dilakukannya setelah dilakukannya analisis untuk
analisis jabatan ada pembaharuan keperluan tertentu adanya perubahan
didalam spesifikasi jabatan yang pada spesifikasi jabatan sesuai dengan
ada di kantor ini? kebutuhan atau kepentingan tertentu
dalam Bank.
14. Apakah para pegawai disiplin para pegawai di Bank Mandiri
dalam melaksanakan tergolong disiplin. Disiplin itu
pekerjaannya? terbentuk karna bank mandiri
melakukan seleksi dengan spesifikasi
tertentu. Apabila pegawai tidak
memenuhi spesifikasi maka tidak dapat
diterima. Yang diterima adalah orang-
orang yang sudah siap atau sudah
diproyeksikan bisa tertib, bertanggung
jawab dan mengerti pekerjaannya.
15. Apakah setelah dilakukannya pastinya adanya peningkatan setelah
analisis jabatan kinerja pegawai dilakukannya Analisa jabatan dengan
dikantor terjadi peningkatan? proses yang tepat pasti akan
meningkatkan kinerja pegawai.

22
16. Apakah para karyawan Para pegawai dalam bank Mandiri
melaksanakan pekerjaannya sesuai melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
dengan spesifikasi pekerjaannya? spesifikasi pekerjaanya.karena,dalam
bank mandiri pada saat melakukan
perekrutan para calon karyawan
tersebut sudah dipertimbangkan
mengenai keahlian dan kemampuan
yang dimiliki oleh masing-masing
calon karyawan tersebut.sehingga pada
pengaplikasiannya para karyawan tidak
ditemukan salah penempatan tugas dan
uraian jabatan yang diberikan atau tidak
sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya.

23
 PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil penelitian di atas mengenai analisis jabatan pada kantor

Bank Mandiri Cabang Palu yang didapat dari narasumber, dapat disimpulkan bahwa
analisis jabatan yang dilakukan sangat berdampak pada efektivitas dan pemahaman
seluruh pegawai atau karyawan mengenai tugas dan tanggung jawab jabatannya
masing-masing.

24
 Mengenai proses analisis jabatan dalam kantor Bank Mandiri Cabang Palu
dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang diperlukan dan juga melihat dari
segi kebutuhan pada suatu jabatan tertentu. sehingga analisis jabatan dapat
memberikan pengaruh yang sangat positif dan mampu memenuhi kebutuhan akan
jabatan yang diperlukan.
Analisis jabatan pada Bank Mandiri juga dilakukan dengan tujuan
memberikan kejelasan mengenai uraian jabatan atau tugas dan tanggung jawab pada
masing masing jabatan yang ada. Sehingga karyawan dapat memahami secara jelas
mengenai setiap tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaannya.

Terkait waktu pelaksanaan analisis jabatan yang dilakukan oleh Bank

Mandiri Cabang Palu biasanya dilaksanakan setiap akhir tahun dengan tujuan sebagai
proyeksi perencanaan terkait apa yang akan dilakukan oleh bank di tahun yang akan
datang. Tapi tidak menutup kemungkinan akan dilakukannya analisis jabatan pada
pertengahan tahun apabila terdapat kepentingan yang mendesak

Kemudian, mengenai spesfikasi dalam suatu jabatan analisis ini berfungsi

untuk menentukan kriteria khusus dalam jabatan-jabatan tertentu serta dapat membuat
kinerja dari jabatan tersebut dapat terpenuhi dengan baik atau mencapai target yang
menjadi acuan oleh Bank Mandiri. spesifikasi jabatan juga menjadi bahan referensi
bagi Bank Mandiri untuk menerima atau merekrut calon karyawan yang akan mengisi
suatu jabatan yang dibutuhkan pada Bank Mandiri agar para calon karyawan bisa
memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh Bank tetapi apabila setelah dilakukannya
analisis jabatan dan ditemukannya keperluan khusus/tertentu pada suatu jabatan
maka akan terjadi perubahan pada spesifikasi jabatan sesuai dengan kebutuhan atau
kepentingan yang terdapat pada Bank

25
 Selanjutnya proses analisis jabatan yang dilakukan oleh Bank Mandiri
menghasilkan para karyawan yang mempunyai tingkat kedisplinan yang tinggi.hal
tersebut terbentuk dari proses seleksi yang dilakukan oleh bank dengan
mengedepankan kriteria. Menerima orang-orang yang sudah bisa atau diprediksi bisa
tertib, bertanggung jawab dan mengerti mengenai pekerjaannya pada jabatan yang
ingin dia isi.

BAB IV
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Mengenai proses analisis jabatan dalam kantor Bank Mandiri Cabang Palu
dilakukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan juga melihat dari segi kebutuhan
pada suatu jabatan tertentu. Analisis yang dilakukan setiap akhir tahun ini bertujuan
untuk mendapatkan gambaran terkait apa yang akan dilakukan Bank untuk tahun
selanjutnya sehingga dapat dikatakan bahwa analisis jabatan dapat memberikan
pengaruh yang sangat positif dan mampu memenuhi kebutuhan akan jabatan yang
diperlukan. Analisis jabatan pada Bank Mandiri juga dilakukan dengan tujuan
memberikan kejelasan mengenai uraian jabatan atau tugas dan tanggung jawab pada

26
masing masing jabatan yang ada.
Analisis jabatan ini berfungsi untuk menentukan kriteria khusus dalam
jabatan-jabatan tertentu dan tidak menutup kemungkinan akan terjadi perubahan pada
kriteria jabatan dikarenakan adanya keperluan yang mendesak dan khusus dari bank
sehingga analisis jabatan ini dapat membuat kinerja dari jabatan tersebut terpenuhi
dengan baik atau mencapai target yang menjadi acuan oleh Bank Mandiri.

3.2 SARAN
Penulis sudah menyadari jika dalam penyusunan makalah diatas jauh dari kata
sempurna. Untuk itu, kritik dan saran yang membangun sangat dibutuhkan penulis.
Adapun nantinya penulis akan segera melakukan perbaikan terhadap susunan
makalah berdasarkan pedoman dari sumber dan kritik yang bisa membangun dari
para pembaca.

DAFTAR PUSTAKA

Haris, M. (2014). Pedoman Pengupahan Industri Manufaktur. Jakarta: PPM

Manajemen.

Iwan., & Octavia, T. (2013). Perancangan Per- baikan Sistem Pembelian Bahan Baku
di PT FSCM Manufacturing. Jurnal Titra, Vol. 1 (1),
83-90.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Resources Management. (10th ed.) . Jakarta: Salemba Em- pat.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

27
Alfabeta.

Sukwadi, R. (2014). Perbaikan Struktur Gaji Dasar Karyawan Berdasarkan Hasil

Analisa dan Evaluasi Jabatan. Spektrum Industri, Vol. 12 (1), 93-104.

LAMPIRAN

DOKUMENTASI TURUN LAPANGAN

28
DOKUMENTASI DISKUSI

29
30