MAKALAH

ANALISIS JABATAN

Tentang

ANALISIS JABATAN

Kelompok 2 :

Nora Eliza 1830306033

Wahyu Ningsih 1830306054

Zahra Diniyah A 1830306063

Dosen Pengampu

Dina Haya Sufya, S.Psi, M.Si

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI ISLAM

FAKULTAS USHULUDDIN ADAB DAN DAKWAH

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI BATUSANGKAR

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT. karena berkat Rahmat dan Hidayah-
nya penulis dapat menyelesaikan karya tulis dalam bentuk sebuah makalah yang berjudul
“ANALISIS JABATAN”. Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah
ANALISIS JABATAN

Kami penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah membantu sehingga
makalah ini dapat diselesaikan sesuai dengan waktunya, sesuai dengan pribahasa yang berbunyi
“tak ada gading yang tak retak” tidak ada manusia yang luput dari kesalahan”. Makalah ini masih
jauh dari kata sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun demi kesempurnaan makalah selanjutnya.

Semoga makalah ini memberikan informasi dan manfaat bagi kita semua.

Batusangkar, 12 Maret 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI
 
 
KATA PENGANTAR.........................................................................................i
DAFTAR ISI ...................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................................1

B. Rumusan Masalah .....................................................................................1
C. Tujuan .........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian analisis jabatan.......................................................................3

B. Pandangan ahli tentang analisi jabatan......................................................5
C. Jenis analisis jabatan....................................................................................6
D. Sasaran analisis jabatan................................................................................6

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................................................9
B. Saran .....................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai.
Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati
berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang
menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan
bagaimana sumber daya itu dikelola.
Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu
mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia
akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan
jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi
kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan
orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak
merasa perlu untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan
bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat
kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang
dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang
merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga
evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.kenyataan tersebut
mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat bahwa di masa krisis
seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan
mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit
membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan
sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan secara
tertulis.

1
B. Rumusan masalah
1. Apa itu pengertian analisis jabatan?
2. Bagaimana pandangan para ahli terhadap analisis jabatan?
3. Apa saja jenis analisis jabatan?
4. Apa saja sasaran analisis jabatan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian analisis jabatan
2. Untuk mengetahui pandangan para ahli terhadap analisis jabatan
3. Untuk mengetahui jenis analisis jabatan
4. Untuk mengetahui sasaran analisis jabatan

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Analisis Jabatan

Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakavn landasan atau pedoman
bagi penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan demikian kegiatan perencanaan
SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk
memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan
memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu. Analisis jabatan secara
sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan,mengevaluasi dan
mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis
jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM karena menyediakan data tentang
kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja. Untuk mendapatkan pegawai yang
berkualitas dan kuantitasnya baik, sehingga efektif mengerjakan tugas-tugasnya harus
dilakukan dengan cara analisis jabatan (job analysis), uraian jabatan job description) dan
spesifikasi pekerjaan (job specification).
Dengan analisis jabatan, uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan maka dapatlah
ditentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang dibutuhkan(Hasibuan, 2010).
Melaksanakan seleksi pada calon-calon pegawai dengan sebaik-baiknya perlu terlebih
dahulu diketahui keteranganketerangan yang lengkap tentang jabatan yang hendak disi,
karenanya sebelum diadakan seleksi, maka haruslah terlebih dahulu ada kriteria yang
objektif dalam melakukan pemilihan tersebut. Untuk melakukan apakah seorang mampu
bekerja pada suatu jabatan, perlu terlebih dahulu diketahui pendidikan, keahlian
pengalaman dan keadaan fisik yang diminta suatu jabatan. Hal itu dapat diketahui dengan
membuat job analisis yakni membuat analisis jabatan. Menurut Hasibuan (2010),
"analisis jabatan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaannya itu harus dikerjakan
atau informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
instansi agar tujuan tercapai.
Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa
yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari

3
analisis jabatan dapat dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan.
Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia
dan alat-alat yang digunakan.
Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu proses
penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan. Sedangkan khusus uraian dan catatan
tersebut adalah sasaran pekerjaanpekerjaan yaitu tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi
yang meliputinya. Dasar dari analisis jabatan adalah spesifikasi pekerjaan yang tertulis
secara mendetail tentang keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang
dibutuhkan oleh kinerja pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan
baik. Uraian kerja yang termasuk di dalamnya menginformasikan tentang standar kinerja,
karakteristik tugas yang dirancang, dan karakteristik individu pekerja. Selain itu
spesifikasi pekerjaan meliputi karakteristik individu, interest dan preferensi yang
kompatibel dengan pekerjaan atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara
uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar sasaran manajemen
SDM seperti peningkatan produktivitas dan kualitas hidup pekerja senantiasa terjaga.
Analisis jabatan merupakan bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-
tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan
dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuankemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan
secara efisien dan efektif. Suatu organisasi harus melakukan kegiatan analisis jabatan
dengan tepat karena akan memberikan manfaat yang positif dalam meningkatkan kinerja
organisasional(Muafi, 2018). Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat,
mempelajari dan menyimpulkan keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan
masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu:
1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut
2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya
3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan
5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam4. Bagaimana cara
melakukannya melaksanakan pekerjaannya. Besarnya upah dan lamanya jam
bekerja

4
 6. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
7. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tersebut
B. Pandangan Ahli Terhadap Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia.
Keberadaannya sangat diperlukan untuk menunjang kesuksesan sebuah organisasi dan
karyawan itu sendiri. Dalam melihat analisis jabatan para ahli manajemen sumber daya
manusia yang terjadi terutama dalam mendefinisikan istilah tersebut. Walaupun secara
kasat mata pandangan mereka mengarah kepada sudut pandang sama tentang analisis
jabatan itu.
Berikut pengertian analisis jabatan menurut beberapa pakar sumber daya manusia
sebagai berikut:
1. Edwin B. Flippo (1961) bahwa analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaan tertentu (Analisis jabatan adalah suatu proses belajar dan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan operasi-operasi dan tanggung jawab-tanggung
jawab dari suatu jabatan tertentu.
2. Andrew F. Sikula (1981) bahwa Analisis pekerjaan adalah proses memperoleh
semua fakta pekerjaan yang terkait (analisis jabatan adalah suatu proses mendapatkan
semua fakta jabatan yang tepat).
3. Gary Dessler (2015) bahwa Job analysis merupakan prosedur yang digunakan
untuk menentukan tugas dalam posisi dan orang yang harus dipekerjakan.
4. Marihot Manullang (2008) bahwa Job analysis adalah suatu proses untuk
membuat uraian pekerjaan, sehingga dari uraian pekerjaan tersebut dapat diperoleh
keterangan-keterangan yang perlu untuk jabatan itu guna suatu keperluan.
5. Sedarmayanti (2010), melihat bahwa analisis jabatan merupakan proses antara
lain: (a) Proses informasi tentang jabatan tertentu dan penentuan unsur pokok yang
diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tertentu. (b) Proses sistem menentukan
keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tertentu dalam organisasi. (c) Proses Identifikasi; tugas yang diperlukan dalam
jabatan, dan kondisi lingkungan (fisik dan sosial) tempat menjalankan tugas.

5
C. Jenis Analisis Jabatan
(1) jenis jabatan tradisional
a. Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggung jawab, kewajiban dan
kualifikasi minimal untuk melaksanakan suatu pekerjaan harus dalam jabatan
tertentu dalam tertentu.
b. Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat
rincian standar kinerja yang diharapkan.

(2) Analisis jabatan berorientasi Hasil

a. Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan.

b. Mencakup keterkaitan antara tugas,standar kerja , kecakapan dan kualifikasi
minimal. Contoh Pertanyaan yang diajukan:

1. Tugas : perilaku,kewajiban atau tanggung jawab apa yang penting bagi

perusahaan?

2. Kondisi Pekerjaan : bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat apa yang
diperlukan agar pekerjaan terlaksana,petunjuk apa yang tersedia untuk memebantu
pekerja melaksanakan tugasnya.

3. Standar Kinerja : kinerja seperti apa yang diharapkan ,baik berdasarkan standar
kualitas,kuantitas dan ketepatan waktu yang diharapkan perusahaan.

4. Kecakapan : kemampuan,pengetahuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan

untuk melaksanakan setiap tugas dengan standar minimal.

5. Kualifikasi : pendidikan dan pengalaman apa yan dibutuhkan untuk mampu

melaksanakan suatu pekerjaan.

D. Sasaran Analisis Jabatan

Analisis jabatan dalam konteks indonesia banyak diterjemahkan oleh para ahli
manajemen analisis jabatan,analisis tugas,analisis aktivitas,analisis pekerjaan dan
penelitian kerja. Proses yang berisi informasi pekerjaan :

6
(1) Bagaimana waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan dasar?

(2) Bagaimana tugas dapat dikerjakan secara berkelompok?

(3) Bagaimana mendasain pekerjaan sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja

karyawan?

(4) Jenis keterampilan yang bagaimana yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut?

(6) Kelompok mana yang dapat menyelesaikan tugas,apakah sebuah tim atau kelompok
kecil?(Rahmawati,2008)

Dengan kata lain, analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan dan
tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orrang macam apa yang akan dipekerjakan
untuk jabatan itu. Untuk itu analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan
pemeriksaan atas aktivitasi kerja utama di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan serta sofat individu lainnya) yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas ini. Produk akhir dari sebuah analisis pekerjaan adalah deskripsi
tertulis dari persyaratan actual pekerjaan .

Adapun sasaran analisis jabatan adalah sebagai berikut :

(a) Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak

pembayaran internal dan eksternal.

(b) Memastikan bahwa perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk
pekerjaan yang sama.

(c) Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab
untuk masing-masing pekerja.

(d) Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dalam
kondisi"fit" hingga kondisi "istirahat".

(e) Menentukan kebutuhan rekrutmen dan informasi yang memungkinkan untuk

membuat kepetusan pekerja .

7
(d) Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier bagi
karyawan.

(f) Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan dari
mereka ,kondisi secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang dapat memuaskan
pekerjaan.

8
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa

yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari
analisis jabatan dapat dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan.
Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia
dan alat-alat yang digunakan.

Jenis analisis jabatan ada 2 yaitu jenis jabatan tradisional dan analisis jabatan
berorientasi hasil. Adapun sasaran analisis jabatan adalah sebagai berikut :

(a) Menentukan nilai pekerjaan yang memungkinkan untuk pemeliharaan hak

pembayaran internal dan eksternal.

(b) Memastikan bahwa perusahaan tidak melanggar ketetapan upah dan imbalan untuk
pekerjaan yang sama.

(c) Membantu supervisor dan pekerja dalam mendefinisikan tugas dan tanggung jawab
untuk masing-masing pekerja.

(d) Menyediakan justifikasi untuk eksistensi pekerjaan dan manakala organisasi dalam
kondisi"fit" hingga kondisi "istirahat".

(e) Menentukan kebutuhan rekrutmen dan informasi yang memungkinkan untuk

membuat kepetusan pekerja .

(d) Sebagai dasar untuk memantapkan program dan pola pengembangan karier bagi
karyawan.

(f) Sebagai cara untuk menyampaikan pada pekerja potensi apa yang diharapkan dari
mereka ,kondisi secara umum dan tipe individu yang bagaimana yang dapat memuaskan
pekerjaan

9
B. Saran

Semoga dengan adanya makalah ini, pembaca akan mendapatkan manfaatnya.

Penulis meminta saran serta kritikan pembaca untuk perbaikan makalah selanjutnya,
karena kami sebagai penulis menyadari banyak kekurangan baik dalam segi materi
maupun penulisannya.

10
 Daftar Pustaka
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Penerbit Andi
Muafi. 2018. Pemaparan dalam kegiatan focus group discussion: analisis jabatan dan
manfaat bagi organisasi pemerintahan. AJIE; Asian journal of innovation and
entrepreneurship, Vol. 03, Issue. 01, Januari 2018
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen sumber daya manusia. Edisi Revisi. Jakarta:
PT Bumi Aksara
Marnisah, L., dan Zamzam, F. 2021. Menejemen Analisis Jabatan. Yogyakarta: CV
Budi Utama