DESAIN DAN ANALISIS PEKERJAAN

MAKALAH

Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah

Manajemen SDM

Yang Diampu Oleh bapak Deddy Junaedi, M.AB.

Oleh:

Muhammad rizal (2242400038)

Adi yasin maulana azis (2242400032)

UNIVERSITAS NURUL JADID

FAKULTAS SOSIAL DAN HUMAINIORA

PRODI EKONOMI

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan yang maha Esa, yang memberikan
limpahan rahmatnya dan meluangkan waktu kepada penulis, sehingga mampu menyelesaikan
makalah yang berjudul “Desain dan Analisis Pekerjaan ” sesuai dengan waktu yang di
rencanakan. Penulis ini kami ucapkan terima kasih kepada teman-teman yang telah bekerja
sama untuk menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.

Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas salah satu tugas mata kuliah
“manajemen SDM” penulisan makalah ini bertujuan memberikan informasi lebih jauh
tentang manajemen sumber daya manusia dalam pekerjaan. Dalam makalah ini pun di sajikan
beberapa upaya yang bisa dilakukan untuk menambah wawasan tentang desain dan analisis
pekerjaan.

Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan
kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi
makalah yang lebih baik lagi. Demikian dan apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah
ini penulis mohon maaf yang sebesar besarnya.

Paiton, 01 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1

A. LATAR BELAKANG ....................................................................................... 1

B. RUMUSAN MASALAH ................................................................................... 1
C. TUJUAN ............................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................3

A. Pengertian computer ...........................................................................................3

B. Perkembangan computer dari pertama sampai sekaranag...................................3
C. Ciri-ciri computer dari setiap generasi ...............................................................8

BAB III PENUTUP ........................................................................................................11

A. KESIMPULAN .................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................................12

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan
sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran
kinerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri
lainnya.Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang
digunakan untuk administrasi penggajian. Dalam masalah ini, analisis pekerjaan
digunakan untuk pengembangan deskripsi dan fungsi jabatan atau penentuan respon
terhadap masing-masing posisi.Oleh karena itu, dalam perkembangannya secara ekstrim
dapat dibedakan dua sumber informasi untuk menjelaskan analisis pekerjaaan, yaitu
realitas versus persepsi.
Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas, kewajiban-
kewajiban, serta tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap
pekerjaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-
aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan wujud tanggung jawab
dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Dalam suatu kegiatan dibutuhkan
informasi yang dapat ditangani atau diselesaikan dengan bantuan pengawasan atau yang
mendapat kepercayaan dalam catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan banyaknya
tugas yang perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang tugas-tugas, hubungan
dengan para pelamar, penentuan kompensasi atau imbalan, bahan-bahan yang
berhubungan dengan sumber daya manusia perlu diperhitungkan dan dibakukan.
Selanjutnya untuk menentukan analisis pekerjaan dapat diuraikan dalam bentuk
spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan berisi
tentang uraian nama pekerjaan atau jabatan, tugas dan fungsi dasar, wewenang, tugas-
tugas, penggunaan teknologi, ruang lingkup kegiatan, tanggung jawab, hubungan kerja
dan kriteria penilaian hasil kerja.Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk
perencanaan SDM pada tingkat manajerial, profesional dan teknikal.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa Pengertian Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan?
2. Apa tujuan, fungsi, dan unsur-unsur dari Analisis Pekerjaan dan Desain pekerjaan ?
3. Bagaimana tantangan internal dan eksternal terhadap analisis desain pekerjaan?

1
 4. Bagaimana metode pengumpulan data pada analisis pekerjaan?

C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui pengertian dan definisi analisis pekerjaan dan desain pekerjaan.
2. Untuk mengetahui tujuan fungsi dan unsur-unsur dari analisis pekerjaan.
3. Untuk mengetahui Bagaimana tantangan internal dan eksternal terhadap analisis
desain pekerjaan.
4. Untuk mengetahui Bagaimana metode pengumpulan data pada analisis pekerjaan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan dan Desain Pekerjaan

Analisis pekerjaan (job analysis) adalah suatu konsep yang tidak dapat diterima
dari organisasi. Organisasi merupakan sekumpulan pekerjaan yang dikerjakan oleh
orang-orang yang terlibat, baik di bidang yang sama atau bidang yang berbeda, yang
ada di dalam wadah untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan pengertian tersebut,
dalam organisasi terdiri dari banyak pekerjaan, orang-orang yang bekerja sama, dan
sumber daya lainnya dalam rangka mencapai tujuan. Seluruh sumber daya dan
pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam organisasi akan diatur dan dilaksanakan oleh
manusia untuk mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, sumber daya manusia memiliki
peran yang besar dalam pencapaian tujuan organisasi. Tugas manusia dalam
organisasi adalah mengatur pekerjaan yang efisien dan efektif1.
Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi yang mengakui
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai yang menerima dan dilakukan wawancara
terhadap pegawai, dengan bukti-bukti yang benar dari atasan. Analisis pekerjaan ini
menghasilkan daftar uraian pekerjaan yang diterbitkan mengenai kewajiban wajib
sertifikasi kualifikasi, pendidikarn dan pengalaman minimal yang diperlukan untuk
pekerja untuk melakukan tugas dan keperluan dari kedudukannya agar memuaskan
organisasi2. Analisis Pekerjaan adalah proses sistematis untuk mengenal
karakteristik pekerjaan. Berbagai informasi dapat diperoleh melalui analisis
pekerjaan menyelesaikan tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dituntut
setiap pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan dapat ditentukan persyaratan-
persyaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan pekerjaan.
Dengan demikian, tujuan dari analilisis pekerjaan adalah memberkan uraian dan
spesifikasi suatu pekerjaan tertentu. Individu yang mengerjakan analisis
mengumpulkan informasi tentang uraian dan spesifikasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan yang dilakukan untuk mendapatkan bantuan, promosi, dan
promosi yang sesuai dengan kebutuhan. Selain menghilangkan kejenuhan, analisis
pekerjaan juga memperkaya pemahaman dan pelaksanaan teknis demi peningkatan

1
Prof. Dr. Wilson Bangun, SE., M.Si., Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Gelora Aksara
Pratama, 2012), h. 74.
2
Kadar Nurzaman, SE., MM., Manajemen Personalia. (Bandung : Pustaka Setia, 2014) h. 64.

3
 kerja kuantitatif dan kualitatif. Setelah mendapatkan hasil analisis pekerjaan,
perusahaan dapat melakukan tiga keputusan untuk memperbaiki kondisi pekerjaan
yang terlalu khusus, yaitu melalui perancangan kembali dengan rotasi jabatan,
memerkayaan pekerjaan secara horizontal (pembesaran pekerjaan), dan
pemerkayaan pekerjaan secara vertikal (job enrichment)3.
B. Tujuan, fungsi, dan unsur-unsur dari Desain pekerjaan
1. Tujuan desain pekerjaan.

Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan

organisasi,teknologi, atau kepuasan individu. Menurut Herjanto (2000), hal-hal yang
harus dipertimbangkan dalam menyusun desain pekerjaan adalah sebagai berikut :

a) Perluasan tugas (job enlargement), meliputi pemberian tugas yang lebih besar
secara horizontal, tetapi pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan
dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Perluasan pekerjaan
ditujukan agar tanggung jawab dan wewenang karyawan lebih besar.
(Gibson,1983).
b) Pengayaan tugas (job enrichment), mencakup penambahan tugas dengan
tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan pengendalian.
c) Perputaran tugas (job rotation), yaitu melakukan penukaran tugas antar-pekerja
secara periodik untuk menghindari rutinitas dan pekerjaan pegawai yang
monoton.
2. Fungsi desain pekerjaan.
Simamora menyebutkan manfaat dari analisis pekerjaan adalah membantu
dalam mengkomunikasikan harapan sebuah pekerjaan terhadap si pemegang
jabatan, penyelia dan rekan sejawatnya. Dengan menjabarkan pekerjaan apa ang
dibutuhkan, bagaimana kualifikasi orang yang akan memegangnya, kapan waktu
yang akan dibutuhkan untuk menciptakan pekerjaan baru itu dan bagaimana
syarat-syarat yang akan dibutukan maka akan terjadi efisiensi pemakaian tenaga
kerja dan optimalisasi produktivitas. Secara lebih rinci simamora menjelaskan
setidaknya terdapat Sembilan manfaat dari analisis pekerjaan, yaitu:
a) Analisis penyusunan kepegawaian
Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manejer akan
mencari informasi tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun

3
G. Dessler, Human Resources Management. (USA : Prentice Hall, 2005). h. 114

4
 struktur kepegawaian, sehingga pendayagunaan para karyawan akan lebih
optimal.
b) Desain organisasi.
Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi.
Analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain
pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainya yang tujuannya adalah
untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional yang signifikan.
c) Redesain pekerjaan
Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah
dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan,
mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perludan duplikasi upaya,
mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggung jawab dan akhirnya
memperbaiki kinerja pegawai.
d) Telaah dan perencanaan kinerja.
Analisis pekerjaan menciptakan infomasi, perencanaan dan evaluasi
kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.
e) Sukses manajemen.
Kesuksesan menejemen tidak lepas dari analisis pekeraan/jabatan
karena profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktivitas
utama, persyaratan kualifikasi dari pekerjaan dan pertanggung jawaban
dari setiap pekeja/pegawai. Profil posisi menentukan aktivitas dan
kualifikasi yang dikehendaki serta mencari peners untuk posisi tersebut
apabila mereka keluar dari oraganisasi itu.
3. Unsur- unsur desain pekerjaan.
a) Unsur prilaku.
1) Pertanggungjawaban otonomi terhadap tugas yang dipikul pegawai. Oleh
karena itu, bawahan berwenang mengambil keputusan atas pekerjaan
yang dilakukan.
2) Variasi, yaitu menghilangka kejenuhan karena rutinitas pekerjaan agar
kesalahan pelaksanaan dapat diminimalisir.
3) Identitas tugas untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan
pekerjaan, pekerjaan harus diidentifikasikan , sehingga kontribusinya
terlihat dan menimbulkan kepuasan.

5
 4) Umpan balik diharapkan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik sehingga
memotivasi pelaksanaan pekerjaan dan memperkaya nuansa pelaksanaan
pekerjaan4.

b) Unsur-Unsur Organisasi.

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat

dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari
pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan
kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain
pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan
karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi.

Unsur organisasi terdiri dari:

1) Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu

pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan
identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih
menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.
2) Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu
organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan.
3) Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini
bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian
atau kontrak serikat kerja karyawan.

c) Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah

tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan
kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan –
pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh
kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

4
Parbudyal Singh, Journal : Job analysis for a changing workplace. (Toronto, Ontario, Canada : School
of Administrative Studies, York University, 2008). h. 1

6
 C. Tantangan Internal dan Eksternal Terhadap Analisis Desain Pekerjaan.
Penilaian ini mencakup perbandingan biaya dan manfaat yang tepat dan
relevan. Kriteria manfaat untuk manajemen sumber daya manusia adalah berbagai
indikator dengan melakukan pembandingan-pembandingan untuk menunjukkan
berbagai peningkatan, perbaikan dan manfaat bagi organisasi. Contohnya adalah
produktivitas antara lain peningkatan prestasi kerja, penurunan absensi karyawan,
penurunan perputaran tenaga kerja. Kualitas kehidupan kerja antara lain peningkatan
keterlibatan kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stres, penurunan jumlah
kecelakaan kerja dan banyak karyawan yang sakit.
Kriteria biaya untuk menajemen sumber daya manusia menjadi sebagai indikator
yang digunakan untuk menentukan biaya kegiatan personalia dibandingkan dengan
kriteria manfaat dalam penentuan efektifitas manajemen sumber daya manusia 5.
1) Tantangan Internal.
a) Karakter Organisasi.
b) Serikat Karyawan.
c) Sistem Informasi.
d) Perbedaan-perbedaan individual karyawan.
e) Sistem nilai manajer dan karyawan.
2) Tantangan Eksternal, yaitu variabel-variabel yang sebagian besar tidak dapat
dikontrol.
a) Tantangan teknologi, yaitu pengaruh teknologi mengubah industri secara
keseluruhan dan otomatisasi.
b) Tantangan Ekonomi.
c) Tantangan Politik dan pemerintah.
d) Tantangan demografis.
(1) Kondisi Sosial Budaya.
(2) Pasar tenaga kerja.
(3) Kegiatan-kegiatan pesaing.
e) Langkah-langkah yang diambil Manajemen SDM:
(1) Memonitor lingkungan.
(2) Mengevaluasi dampak perubahan.
(3) Mengambil tindakan-tindakan proaktif.
(4) Mendapatkan dan menganalisis umpan balik.
5
Afifuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Bandung : Pustaka Setia, 2015),hlm.85

7
 D. Metode Analisis Dan Desain Pekerjaan
Dalam bentuk organisasi perusahaan apapun tentunya akan membutuhkan
orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatannya yang ada di dalam suatu
perusahaan. Bila kita menelusuri lebih lanjut, maka di dalam organisasi perusahaan
yang besar, kebutuhan akan orang-orang tersebut sangat vital, karena menyangkut
masalah maju-mundurnya perkembangan usahanya.
............................................................ Dalam hal ini kita perlu menentukan macam dan tingkat k
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan perinci-an mengenai jumlah pegawai
yang seefektif mungkin agar efisiensi usaha akan tercapai dengan hasil yang
memuaskan. Salah satu alat yang cukup relevant, yaitu dengan menggunakan
Analisis Pekerjaan, di mana berdasarkan hasil dari analisa ini, akan diperoleh data
yang menunjukkan macam, jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan6.
Untuk melakukan teknik analisis jabatan dapat digunakan teknik atau metode
sebagai berikut:
1) Teknik observasi.
Teknik ini dengan cara mengamati prilaku apa yang dikerjakan oleh karyawan
pada jabatan yang bersangkutan baik secara langsung maupun tidak langsung
oleh si analisis. Observasi langsung khususnya barmanfaat bila jabatanjabatan
terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik. Contohnya
adalah jabatan-jabatan seperti pegawai pabrik, pekerja lini perakitan, dan
pegawai akunting. Observasi dan wawancara langsung sering digunakan
bersama. Satu pendekatan adalah mengobservasi karyawan saat bekerja selama
satu siklus (daur) kerja lengkap. (siklus adalah waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas itu, bisa jadi satu menit untuk pekerjaan lini perakitan atau
satu jam, satu hari, atau lebih lama untuk pekerjaan-pekerjaan yang rumit).
Disini anda membuat catatan untuk semua kegiatanjabatan yang anda observasi.
Selanjutnya, sesudah menumpukkan sebanyak mungkin informasi. Jika
observasi tidak langsung dapat diamati dari hasil kerja yang sudah dibuat atau
diselesaikan, hasil kerja tersebut dapat dilihat dari kualitas dan sistem pekerjaan
yang sudah dilakukan sesuai prosedur kerja.
2) Metode wawancara.

6
Dr. T. Handoko., Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. (Yogyakarta : BPFE, 2014). h. 31

8
 Jenis teknik wawancara digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan
wawancara individual dengan masing-masing karyawan, wawancara kelompok
dengan kelompok karyawan yang memiliki jabatan yang sama, dan wawancara
penyelia dengan satu atau lebih penyelia yang benar-benar berpengetahuan
tentang jabatan dengan pekerjaan yang dianalisis
3) Metode Angket.
Dengan menggunakan angket, karyawan diminta untuk memberikan datadata
mengenai jabatannya dengan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan
mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan
jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode angket
adalah informasi atas sejumlah pekerjaan yang dapat dikumpulkan secara murah
9 dan dalam waktu yang relatif singkat. Sebaliknya metode angket memerlukan
waktu yang lama untuk menguji kuesioner tersebut.
4) Metode Logs.
Metode yang menganalisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para
karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja merekan sehari-hari dalam sebuah
buku harian atau blog. Dalam metode ini, uraian karyawan yang membesar-
besarkan pentingnya pekerjaan mungkin dapat diatasi.
5) Metode Kombinasi.
Pada dasarnya, analisis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang
dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang akurat.
Biasanya analis tidak menggunakan satu metode analisis pekerjaan secara
ekskusif. Kombinasi berbagai metode sering lebih tepat. Dalam menganalisis
pekerjaan administratif, analisis dapat menggunakan kuesioner didukung dengan
wawancara dan obsrrvasi terbatas. Dalam mempelajari pekerjaan produksi,
wawancara dilengkapi observasi kerja yang eksttensif, bisa memberikan data
yang diperlukan7

7
Afifuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Bandung, Pustaka Setia, 2015),hlm.82.

9
 BAB III

PENUTUP
1. KESIMPULAN
Efektif tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan SDM
yang ada di dalamnya. Dengan kata lain, kapasitas SDM yang ada dalam suatu
organisasi lah yang akan mampu mengarahkan organisasi pada pencapaian
tujuan. Keberadaan SDM yang kapabel tentu tidak terlepas dari upaya untuk
mendapatkan SDM yang kapabel tersebut. Salah satu langkah mendasar yang
harus dilakukan oleh setiap organisasi, untuk mendapatkan SDM yang tepat
jumlah dan tepat kualitas adalah analisis pekerjaan. Pengabaian terhadap analisis
jabatan akan membuat organisasi mengalami kerugian. Kerugian yang dimaksud
dalam hal ini tidak janya berupa inefisiensi anggaran, akan tetapi juga pada
kualitas layanan yang diberikan.

B . SARAN

Kami membuat makalah ini untuk pembelajaran bersama. Kami

mengambil dari berbagai sumber, jadi apabila pembaca menemukan kesalahan
dan kekurangan, maka kami sarankan untuk mencari referensi yang lebih baik.
Apabila pembaca merasa ada kekurangan dapat membaca buku yang menjadi
referensi secara lengkap.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Afifuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia,( Bandung, Pustaka Setia, 2015),hlm.82.

Afifuddin, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Bandung : Pustaka Setia, 2015),hlm.85

Dr. T. Handoko., Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. (Yogyakarta : BPFE,
2014). h. 31

G. Dessler, Human Resources Management. (USA : Prentice Hall, 2005). h. 114

Kadar Nurzaman, SE., MM., Manajemen Personalia. (Bandung : Pustaka Setia, 2014) h. 64.
Prof. Dr. Wilson Bangun, SE., M.Si., Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT.
Gelora Aksara Pratama, 2012), h. 74.
Parbudyal Singh, Journal : Job analysis for a changing workplace. (Toronto, Ontario,
Canada : School of Administrative Studies, York University, 2008). h. 1

11