BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan/organsiasi yang besar untuk mendapatkan orang-

orang yang berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian seksi
penerimaan pegawai dari bagian kepegawaian.  Dalam organisasi yang kecil, tiap
pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan
penempatan tanpa bantuan ahli (bagian kepegawaian).
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses
rekruitmen tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang
diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya
pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah
pertama  dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang  yanp
tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang
diharapkan suatu organisasi /perusahaan.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas
tenaga kerja yang diperlukan disebut analisa jabatan, sedangkan metode yang
lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut
work-load analisis (analisis beban kerja dan time studi (studi waktu). Adapun
menajemen kepegawaian mempunyai fungsi yang luas, sehingga pada makalah ini
hanya dibatasi pada bagian analisis jabatan.
Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, harus mampu menempatkan
orang  sesuai dengan  dengan kemampuannya, sehingga berlaku istilah “ The
raigh man on the raigh place”. untuk itu seorang pemimpin harus mampu
memahami beberapa hal yang bersangkut paut dengan analisis jabatan, sehingga
seorang pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah. Yang menjadi
permasalah adalah tidak semua orang mampu melakukan analisa pekerjaan.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan
kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok

1
pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang
tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena
melnggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah 
penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya
proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya  yang berkualitas
diperusahaan tersebut.
Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang
dilakukan sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian
mengenai pengukuran kerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas
prosedur teknik industry lainnya.
Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas,
kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan
terhadap pekernajaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain
dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan
wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani atau
diselesaikan dengan bantuan pengawasan atau yang mendapat kepercayaan dalam
catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan banyaknya tugas yang perlu
diperhatikan, keterangan informasi tentang tugas-tugas, hubungan dengan para
pelamar, penentuan kompensasi atau imbalan, bahan-bahan yang berhubungan
dengan sumber daya manusia perlu diperhitungkan dan dibakukan.
Depertemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya,
para pengguna SDM dan jaringan system informasi sumber daya manusia, dengan
memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta mengembangkan prinsip
perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana mencari solusi dan memberikan
informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan
dalam dunia kerja.
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu analisis pekerjaan ?

2
 2. Apa saja bagian-bagian di dalam analisis pekerjaan ?
3. Apa itu rancang pekerjaan ?
4. Apa saja bagian-bagian di dalam rancang pekerjaan ?
C. Tujuan
- Mengetahui definisi analisis pekerjaan.
- Mengetahui bagian dan penjelasan di dalam menganalisis pekerjaan.
- Mengetahui definisi rancang pekerjaan.
- Mengetahui bagian dan penjelasan di dalam merancang pekerjaan.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.

Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Beberapa terminologi tentang

analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

- Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang

pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya,
termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian,
dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan
adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari
aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud
tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
- Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari
pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi
serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat
individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-
aktivitasnya.
- Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan
menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan,
tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk
mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan,
- Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan
informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .
- Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan
atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam
jabatan teresbut. 

4
- Analisis pekerjaan adala studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi
untuk memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat
dikompensasikan dari suatu pekerjaan. 
- Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah
mereka dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan,
proses menentukan tingkat kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi
dimaksud.
- Analisis pekerjaan aalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan
informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan
orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan,
keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini
dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan,
seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat
untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.

B. Bagian-bagian Dalam Analisis Pekerjaan

1. Tujuan Analisis Pekerjaan
Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi
modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan
berkeadilan di dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus
diperhatikan. Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis
pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan,
seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja
akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi
harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus
dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang
secara langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang
ditentukan oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh
kompetisi di masa depan.

5
 Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai
tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai
berikut:
a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d. Rancang kebutuhan SDM masa depan
e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru
maupun karyawan yang sudah berpengalaman
g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan
h. Tentukan standar kerja/prestasi realistis
i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya
j. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k. Berikan kompensasi secara wajar
2. Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan
a. Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-
masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
Struktur organisasi dan tabel proses digunakan untuk melengkapi
langkah1.
b. Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan
dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan. Pada umumnya
langkah ini memerlukan waktu dan biaya yang mahal untuk meneliti
tiap-tiap pekerjaan, sehingga suatu contoh yang mewakili pekerjaan perlu
untuk terpilih. Sejalan dengan hal tersebut, pada
c. langkah 3 dipilih pekerjaan untuk dianalisis.
Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang
bisa diterima. Teknik analisis digunakan untuk mengumpulkan data atas
karakteristik pekerjaan, perilaku yang diperlukan, dan karakteristik suatu
karyawan yang harus melaksanakan pekerjaan tersebut:
d. Langkah 4, mengumpulkan informasi yang digunakan.
e. Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas

6
 f. Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
3. Teknik Analisis Pekerjaan
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian
daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih
metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang
ada.
a. Pengamatan
Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat
dilakukan secara langsung dan tidak langsung kepada individu maupun
kelompok. Ada 3 hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan
akurat dan valid, yaitu:
- Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias
dan tidak subjektif
- Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan
pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan
- Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala
objek telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang
intangible.
Kelemahan teknik ini:
- nformasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena ketika
dianalisis pekerjaannya para karyawan berusaha bekerja lebih keras,
lebih baik, dan lebih produktif karena mereka sadar bahwa cara kerja
mereka sedang diamati
- Diperlukan biaya yang banyak
- Proses pelaksanaannya memerlukan waktu lama
b. Wawancara
Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik
secara individu maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang
hubungan antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang
bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan waktu dan biaya, hasil
teknik ini cukup akurat.

7
 c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
Kelemahan pendekatan ini adalah:
- Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab Jawaban sulit
dipertanggungjawabkan
- Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesione
- Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya
indikator yang tidak diwakili
- Keuntungan penggunaan teknik ini adalah:
- Biaya relatif murahJumlah responden tidak terbatas
- Menghemat waktu
4. Catatan harian pekerjaan karyawan
Teknik ini dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat. Kelemahan
teknik ini, karyawan enggan mengisi buku catatan harian masing-masing
karena adanya anggapan menambah beban serta adanya kesan terlampau
ketatnya pengawasan dan tidak dipercaya
5. Teknik kombinasi
Teknik dari gabungan berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaan
teknik
dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, serta mengurangi
beban biaya
6. Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian
kegiatan atau proses menghimpun dan mengolahinformasi mengenai
pekerjaan. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan:
- Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (Job Summary and Duties
- Situasi dan kondisi kerja (Working conditions)
- Persetujuan (Approvals)

Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan, kebanyakan

uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: nama pekerjaan,
ringkasan, peralatan, lingkungan, dan aktivitas.

8
Spesifikasi pekerjaan (job spesifications) adalah karakteristik atau syarat-
syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu
pekerjaan/jabatan.
Untuk menentukan jenis keerampilan, tingkat pengetahuan atau kemampuan
yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu harus dilaksanankan
secara sistematis. Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan
karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi
pekerjaan:
a. Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya
dengan arti penting teknik analisis pekerjaan
b. Suatu panel tenaga ahli, karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan
tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing
tugas pekerjaan
c. Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai
d. Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus
dikenali, meliputi kondisi fifik yang digunakan dan sertifikasi
profesional
e. Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan
dengan masing-masing tugas pekerjaan
7. Metode Baru Analisis Pekerjaan
a. Pendekatan Peristiwa Genting
Peristiwa genting merupakan metode baru dalam pendekatan analisis
pekerjaan, dimana defenisi ini harus betul jika performan pekerjaan
sukses dan menceritakan umpan balik yang objektif sebagai standar
untuk suksesnya suatu pekerjaan.
b. Skala Penilaian Tingkah Laku
Skala penilaian tingkah laku sangat penting karena improvisasinya
lebih baik dari teknik tradisional sebagai traitmen individu. Di mana
sisa kumulatif dari pembelajaran yang baru lebih baik dari sisa
imrovisasi relatif ke alternatif dari hukum dan ekonomi.
Poin dalam skala penilaian didefinisikan dalam riwayat pekerjaan dan
masa tingkah laku. Dasar dari teknik skala penilaian tingkah laku ini

9
 dijadikan sebagai orientasi tingkah laku bagi karyawan dalam suatu
organisasi.
c. Ukuran dari Kedudukan Pengelolaan (Dimensional of Managerial
Positions/DMP)
Dimensional of Managerial Positions/DMP dapat digambarkan
sebagai berikut:
1. Organisasional
- Keadaan objektif
- Menetapkan jarak perencanaan
- Ide teknik implementasi, produk dan solusi
- Pekerjaan praktis
2. Administrasi pembuat keputusan
- Mengadakan supervisi
- Administrator
- Promate keselamatan
- Pembuat keputusan
3. Kepemimpinan (leadership)
- Menaikkan relasi organisasi
- Amplikasi supervisi
- Kompetensi kepemimpinan
- Delegasi wewenang
- Keterampilan komunikasi
4. Manajemen sumber daya manusia
- Devisi pekerja potensial
- Menaikkan badan manajemen relasi
5. Profesional, kualitas individu
- Kualitas dari pekerjaan
- Kuantitas dari pekerjaan
- Reliabilitas
- Inovasi
6. Kumpulan, pelanggan dan lingkungan luar
- Kumpulan relasi organisasi

10
 - Kontak luar dengan konsumen
- Sales
d. Analisis Posisi Daftar Pertanyaan (PAQ Approachi)
Analisis ini dilakukan dengan membuat format daftar pertanyaan dan
jawaban dari beberapa orang yang ada dengan mengandalkan yang
dibutuhkan oleh dan individu. Teknik dapat dilakukan dengan
perkembangan-perkembangan sebagai berikut:
1. Standar analisis pekerjaan
2. Perencanaan karier dan perkembangan individu
e. The Hay System
Metode analisis ini sangat cocok untuk pendekatan dalam pengevaluasi
dan konvensasi pekerjaan. Ada tiga aspek penafsiran pekerjaan dalam
metode the hay system yaitu:
1. “Bagaimana tahu”
2. Jalan keluar, mengambil dari persentase “Bagaimana-tahu”
3. Akuntabilitas
7. Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM
Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya
untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara
efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja.
- Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil
analisis pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik
dari segi kualitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
- Syarat individu berupa penyusunan syarat-syarat atau spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan
- Memilih tugas dan struktur pekerjaan
- Taksiran potensi meliputi kegiatan memmperkirakan kemampuan dan
potensi yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan,
- Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan
oleh supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja

11
C. Definisi Rancang Pekerjaan
Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan
dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam
perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:
- Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
- mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
- para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan
pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi
sebaliknya jika rancang kurang baik akan berakibat fatal.

D. Bagian-bagian Dalam Merancang Pekerjaan

1. Kerangka Input Output
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan,
dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini
sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan
produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang
berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktivitas karyawan
dan kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu
pekerjaan dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan
memberikan produkstivitas rendah, karawan sering berpindah,
ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.
Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan
(Job Design) adalah unsur organisasi, unsur lingkungan di sekitarnya, dan
unsur tingkah laku.

12
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan

Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:

a. Faktor Organisasional
Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup
dalam hal-hal:
- Pemilihan struktur organisasi
- Pola tanggung jawab dan wewenang tugas
- Prasarana kerja dan tradisi perusahaan perlu tidaknya pengembangan
dan pelatihan
b. Faktor Lingkungan
Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan
tanggap atas tuntutan kelestarian lingkungan sekitar. Paling tidak, kita
harus juga melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan
daerah sekitar.
c. Faktor Keprilakuan
Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab,
jika kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang
penyelia atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi
kerja yang rendah.

13
3. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
Berbagai perubahan sering menuntut rancang ulang berbagai macam
pekerjaan dalam organisasi. Rancang ulang pekerjaan berlangsung
dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami kebosanan, jika pekerjaan
berlangsung lama dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan
seperti apatisme, tidak peduli, motivasi rendah, keluhan, bahkan keinginan
berhenti kerja
a. Penyederhanaan pekerjaan
Salah satu penyederhanaan kerja yang dapat ditempuh ialah dengan
emmbagi penyelesaian suatu pekerjaan kepada beberapa karyawan.
Namun, dalam melakukan penyederhanaan pekerjaan harus dijaga
jangan sampai pekerjaan yang harus diselesaikan begitu mudahnya
sehingga tidak memberikan tantangan, apalagi kalau sampai pekerjaan
tersebut rutin dan berulang-ulang
b. Overspecialisasi
1. Rotasi pekerjaan
Dengan rotasi pekerjaan, karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan
ke pekerjaan lainyya tanpa berubahnya jenjang kepangkatan atau
jabatan yang bersangkutan. Rotasi bermanfaat bagi karyawan karena
menghilangkan sifat bosan terhadap pekerjaan yang
dilaksanakannya.
2. Perluasan pekerjaan (job enlargement)
Istilah ini mengacu pada beban kerja horizontal dan terjadninya
peningkatan jumlah serta keragaman tugas pekerjaan. Tugas yang
ditambahkan mirip dengan tugas baru yang ditambahkan pada
pelaksanaan pekerjaan.
3. Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
Peningkatan pekerjaan adalah upaya membuat pekerjaan menjadi
lebih berharga atau memuaskan dengan menambahkan tugas-tugas
yang lebih berarti pada sekelompok pekerjaan karyawan. Hal ini
meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Menambahkan
elemen-elemen ini ke pekerjaan kadang-kadang di sebut pemuatan

14
 vertikal. Pengayaan pekerjaan (pemuatan vertikal) mencoba untuk
lebih menambahkan tanggung jawab dan otoritas. Otonomi
4. Regu kerja otonomi
Regu kerja otonomi biasa juga disebut self-directed work team dan
leaderless work team adalah kelompok para pekerja dengan tugas
dan tanggung jawab mereka sering meliputi tugas para penyelia atau
para manajer. Regu kerja pada umumnya melibatkan tiga sampai
lima belas anggota yang masing-masing secara ekstesif saling
melatih untuk lakukan pekerjaan lainnya.
4. Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan

Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah

hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran
yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke
karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam
merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan
berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat
sesuai dengan hak-hak manusia. Bagaimana kita memperlakukan pekerj
tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi
dan berusaha.

Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam

manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan
syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer
dan karyawan departemen sumber daya manusia.

15
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis.

Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan
standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

Bagian bagian dalam menganalisis pekerjaan adalah sebagai berikut :

- Tujuan Analisis Pekerjaan

- Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaan
- Teknik Analisis Pekerjaan
- Catatan harian pekerjaan karyawan
- Teknik kombinasi
- Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan
- Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDM

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,

metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan.

Bagian bagian dalam merancang pekerjaan adalah sebagai berikut :

- Kerangka Input Output

- Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan
- Teknik Rancang Ulang Pekerjaan
- Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan

16
 DAFTAR PUSTAKA

https://zu0needm.blogspot.com/2016/03/analisis-dan-rancang-pekerjaan.html di
akses 6 Maret 2020
http://komariapoenya.blogspot.com/2016/01/part-i-analisis-dan-perancangan.html
diakses 6 Maret 2020

17