BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
melakukan kegiatan dari empat fungsi utama, yaitu merencanakan (planning),
mengorganisasikan (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan
(controlling). Berarti, manajemen adalah sebuah kegiatan yang
berkesinambungan. Sementara itu, menurut Stoner, manajemen merupakan
peroses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha
para anggota organisasi dan penggunaan sumberdaya – sumberdaya organisasi
lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Dengan demikian dapat dipahami bahwa manajemen merupakan upaya
mengatur dan mengelola suatu objek melalui tahapan perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi, untuk mencapai tujuan
tertentu yang telah ditetapkan secara efektif dan efesien. Salah satu kegiatan
manajemen dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah manajemen SDM
(sumber daya manusia), berarti dalam hal ini objek yang diatur dan dikelola
adalah manusia. Sumber daya manusia berperan sebagai pelakasana aktivitas
organisasi, maka sebuah organisasi atau perusahaan harus mampu melaksanakan
manajemen SDM secara optimal agar pekerjaan-pekerjaan yang ada dalam
organisasi dapat terlaksana secara efektif dan efesien.
Semua kegiatan manajemen selalu diawali dengan perencanaan begitu pula
dengan kegiatan bagian SDM. Merencanakan perekrutan dan penempatan
karyawan yang sesuai merupakan strategi dalam usaha menemukan kebutuhan
pekerja dalam jangka pendek dan panjang, pada sebuah organisasi. Perencanaan
SDM adalah perencanaan setrategis untuk mendapatkan dan memelihara
kualifikasi SDM yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai
tujuan.

1
B. Rumusan Masalah
Terdapat tiga hal yang perlu bahas dalam penulisan makalah ini yaitu:
1. Analisis pekerjaan (job analysis)
2. Deskripsi pekerjaan (job description)
3. Spesifikasi kerja (job spesification)
Dalam tiga kategori tersebut merupakan kunci utama yang sangat penting
didalam dunia pekerjaan, oleh karena itu sangat penting untuk kita belajar
Manajemen SDM serta memahaminya.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. JOB ANALYSIS
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis mengumpulkan informasi
tentang semua parameter pekerjaan , pada dasarnya adalah tanggung jawab,
perilaku, keterampilan, dan persyaratan fisik dan mental orang-orang yang
melakukannya.
Analisis pekerjaan juga harus menjabarkan alat-alat yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan itu, lingkungan dan waktu di mana itu perlu dilakukan,
dengan siapa itu perlu dilakukan, dan hasil atau tingkat kinerja yang harus
dihasilkan.
Studi secara positif menghubungkan proses analisis pekerjaan dengan
peningkatan kinerja di pihak karyawan dan organisasi mereka. Biasanya, manajer
atau manajer SDM seperti analis pekerjaan bertanggung jawab untuk
mengumpulkan informasi untuk analisis pekerjaan. Orang-orang ini bergantung
pada kerja sama karyawan dan supervisor mereka untuk mengumpulkan informasi
yang diperlukan untuk analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan menghasilkan informasi penting untuk proses
manajemen sumber daya manusia. Salah satu informasi utama yang keluar dari
analisis pekerjaan adalah
JOB DESCRIPTION
job description adalah pernyataan tertulis tentang keseluruhan tugas, dan
tanggung jawab suatu pekerjaan. Ini terdiri dari berbagai bagian, termasuk
informasi dasar seperti di mana pekerjaan itu berada, kepada siapa pemegang
laporan melapor, jenis upah yang ia terima, dan sebagainya.

JOB SPECIFICATION
job specification menguraikan secara rinci pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, dan atribut spesifik lainnya (sering disebut sebagai KSAO) yang
diperlukan oleh orang yang melakukan pekerjaan itu.

3
1. Fungsi HRM yang Dipengaruhi oleh Analisis Pekerjaan
Karena informasi yang dikumpulkannya melayani begitu banyak fungsi
HRM, analisis pekerjaan kadang-kadang disebut landasan HRM.
 Strategic HR Planning
Analisis pekerjaan digunakan untuk memeriksa struktur organisasi
perusahaan dan secara strategis memposisikannya untuk masa depan. Apakah
perusahaan memiliki jumlah dan jenis pekerjaan yang tepat yang diperlukan untuk
mencakup ruang lingkup kegiatannya? Pekerjaan apa yang perlu diciptakan?
Keterampilan apa yang mereka butuhkan? Apakah keterampilan itu berbeda dari
keterampilan yang dibutuhkan oleh pekerjaan perusahaan saat ini?

 Workflow Analysis and Job Design

Informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan juga dapat digunakan untuk
menganalisis proses kerja perusahaan yaitu, bagaimana input bergerak melalui
perusahaan, nilai ditambahkan kepada mereka, dan mereka menjadi output.
Apakah mengatur ulang alur kerja organisasi atau tidak membantu perusahaan
bersaing lebih baik? Bagaimana dengan outsourcing pekerjaan? Dapatkah sifat
pekerjaan dirancang ulang untuk meningkatkan kinerja perusahaan? Ini adalah
pertanyaan yang tergantung pada strategi perusahaan. Pertimbangkan Apple.
Apple tidak melakukan outsourcing fungsi-fungsi utamanya dan pekerjaan yang
terkait dengannya. Desain produk, sistem operasi, perangkat keras, dan perangkat
lunak bahkan penjualannya semuanya dilakukan di Apple oleh karyawan Apple.
Perusahaan ini mampu mengelola semua alur kerja yang terkait dengan kegiatan
ini karena berfokus pada produk yang jauh lebih sedikit daripada perusahaan
elektronik konsumen konvensional
 Recruitment and Selection
Informasi yang diberikan melalui analisis pekerjaan memainkan peran penting
dalam fungsi perekrutan. Informasi dasar dan kualifikasi terkandung dalam iklan
pekerjaan, apakah itu diposting di papan buletin organisasi, situs internet, bagian
publikasi yang dicari bantuan, atau daftar agen tenaga kerja. Informasi ini
memberikan dasar untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat dan mencegah
yang tidak memenuhi syarat.

4
 Training and Development
Setiap perbedaan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
yang ditunjukkan oleh pemegang pekerjaan dan persyaratan yang
terkandung dalam deskripsi dan spesifikasi untuk pekerjaan mereka
memberikan petunjuk untuk pelatihan yang dibutuhkan oleh para pemberi
kerja ini. Informasi ini juga dapat berfungsi sebagai panduan untuk
membantu pengembangan karier karyawan dengan menunjukkan jenis
pelatihan dan pengembangan yang mereka butuhkan dan apa yang
diperlukan bagi mereka untuk maju ke berbagai pekerjaan dalam
organisasi.
 Performance Appraisal Process
Karena analisis pekerjaan mencakup informasi tentang persyaratan
seseorang yang melakukan suatu pekerjaan, itu memberikan kriteria untuk
mengevaluasi orang yang melakukan pekerjaan itu. Dengan
mengidentifikasi apa yang merupakan kinerja yang baik versus kinerja
yang buruk, perusahaan kemudian dapat mengambil langkah-langkah
untuk meningkatkan yang terakhir.
 Compensation Management
Melakukan analisis pekerjaan itu penting karena membantu manajer
SDM menentukan nilai relatif suatu posisi sehingga kompensasi untuk itu
adil dan merata. Nilai pekerjaan didasarkan pada apa yang dituntut
pekerjaan dari karyawan dalam hal keterampilan, upaya, dan tanggung
jawab mereka, serta kondisi dan bahaya di mana pekerjaan itu dilakukan.
Karyawan yang tidak diberi kompensasi cukup sering tidak sepenuhnya
termotivasi dan cenderung mencari posisi yang lebih baik di luar
organisasi.
 Legal Compliance
Melakukan analisis pekerjaan memastikan bahwa tugas pekerjaan
sesuai dengan deskripsi pekerjaannya. Jika kriteria yang digunakan untuk
merekrut dan mengevaluasi karyawan tidak jelas dan tidak berhubungan
dengan pekerjaan, pengusaha cenderung mendapati diri mereka dituduh
melakukan diskriminasi terhadap anggota. kelas yang dilindungi.

5
 Faktanya, sebelum perusahaan mengakui pentingnya terlibat secara teratur
dalam proses analisis pekerjaan, contoh-contoh kriteria yang tidak terkait
pekerjaan adalah lazim: Pelamar kerja untuk posisi pekerja diharuskan
memiliki ijazah sekolah menengah atas; pelamar untuk posisi kerajinan
terampil, tukang ledeng, tukang listrik, ahli mesin, kadang-kadang
diharuskan laki-laki

2. Sources of Job Analysis Data.

Data analisis pekerjaan dapat diperoleh dalam beberapa cara. Metode yang
lebih umum mengumpulkan data yang diperlukan untuk menganalisis pekerjaan
adalah wawancara, kuesioner, observasi, dan buku harian.
 Interviews
Seorang analis pekerjaan atau penyelia mewawancarai karyawan secara
individu dan manajer tentang parameter pekerjaan. Sorotan dalam HRM 1
menunjukkan jenisnya pertanyaan yang diajukan sebagai bagian dari
wawancara analisis pekerjaan.
 Questionnaires
Analis pekerjaan atau penyelia mengedarkan kuesioner untuk diisi secara
individual oleh pemegang pekerjaan. Formulir tersebut berisi pertanyaan
yang mirip dengan yang ditanyakan dalam sebuah wawancara tetapi
karyawan mengisi formulir tanpa bantuan.
 Observation
Analis pekerjaan atau penyelia belajar tentang pekerjaan itu dengan
mengamati dan merekam kegiatan yang terkait dengannya pada formulir
standar.
 Diaries
Analis pekerjaan atau penyelia belajar tentang pekerjaan itu dengan
mengamati danmerekam kegiatan yang terkait dengannya pada formulir
standar

6
3. The Job Analysis Interview
Berikut ini adalah contoh pertanyaan wawancara tipikal yang mungkin
digunakan oleh profesional HR untuk mengumpulkan informasi untuk suatu
pekerjaan analisis.
a. Job purpose
- Apa esensi pekerjaan di posisi Anda? Apa tujuan keseluruhan
pekerjaan itu?
- Bagaimana Anda melihat pekerjaan Anda berkontribusi pada
keseluruhan misi / tujuan organisasi, sekarang dan di masa depan?
b. Job duties
- Jelaskan tugas Anda dalam hal apa tugas mereka, bagaimana Anda
melakukannya, seberapa sering Anda melakukannya, dan berapa lama
mereka masing-masing mengambil.
- Apakah pekerjaan harus dilakukan dengan cara Anda dilatih untuk
melakukannya, atau apakah Anda melihat cara untuk
meningkatkannya?
- Apakah Anda menjalankan tugas yang saat ini tidak termasuk dalam
deskripsi pekerjaan Anda? Menggambarkan.
- Apakah instruksi yang Anda terima dari atasan Anda jelas dan
konsisten dengan deskripsi pekerjaan Anda?
c. Job criteria/results
- Sudahkah standar kerja ditetapkan (kesalahan diizinkan, waktu yang
diambil untuk tugas tertentu, dll.)? Jika demikian, apakah mereka?
- Jelaskan penyelesaian yang berhasil dan / atau hasil akhir dari
pekerjaan itu.
d. Background/Knowledge
- Attributes Atribut pribadi apa yang diperlukan untuk menjadi sukses
dalam posisi ini?
- Jelaskan tingkat, tingkat, dan luasnya pengetahuan yang diperlukan
untuk posisi ini.
- Menunjukkan persyaratan pendidikan, sertifikasi, dan / atau lisensi
untuk pekerjaan itu.

7
e. Training
- Jelaskan orientasi yang Anda terima saat pertama kali memulai
pekerjaan ini, dan evaluasi kemanjurannya.
- Pelatihan seperti apa di tempat kerja dan lamanya periode pelatihan
yang dibutuhkan untuk posisi ini?
- Apa jenis alat, peralatan, atau sumber daya lain yang diperlukan untuk
pelatihan yang memadai (bukan kinerja) untuk ini
posisi?
- Tes penilaian apa yang diperlukan untuk membangun kompetensi pada
posisi ini?
f. Abilities required
- Apa keterampilan manual yang diperlukan untuk mengoperasikan
mesin, kendaraan, peralatan, atau menggunakan alat?
- Apakah Anda menggunakan alat khusus, peralatan, atau sumber
bantuan lainnya? Jika demikian, tuliskan nama-nama alat utama,
peralatan,
atau sumber bantuan yang Anda gunakan.
Ability Kemampuan penalaran atau pemecahan masalah apa yang
harus Anda miliki?
- Apakah ada kemampuan untuk mengawasi atau mengelola?
g. Working conditions
- Jelaskan kondisi kerja Anda.
- Jelaskan frekuensi dan tingkat di mana Anda menghadapi kondisi kerja
seperti ini: kontak dengan berbahaya bahan, kerja fisik yang berat,
tempat sempit, benda bergerak, getaran, ventilasi tidak memadai.
h. Authority
- Apa tingkat akuntabilitasnya, dan kepada siapa Anda bertanggung
jawab?
- Jenis tindakan independen apa yang diizinkan untuk Anda lakukan
i. Responsibilities
- Apakah Anda bertanggung jawab atas materi rahasia? Jika demikian,
jelaskan bagaimana Anda menanganinya.

8
 - Apakah Anda bertanggung jawab atas uang atau barang yang bernilai
uang? Jika demikian, jelaskan bagaimana Anda menanganinya.
j. Evaluation/Compensation
- Dengan cara apa dan seberapa sering kinerja Anda dievaluasi dan
umpan balik diberikan?
- Menurut Anda kriteria apa yang harus digunakan dalam proses
evaluasi?
- Mempertimbangkan tingkat produktivitas Anda dan tingkat
keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi tanggung jawab Anda,
menurut Anda
Anda mendapat kompensasi yang memadai?
- Jelaskan kriteria yang menurut Anda harus digunakan untuk
menentukan kompensasi yang memadai untuk posisi: tanggung jawab,
keterampilan, pengalaman, pengetahuan, lingkungan kerja, bahaya
keselamatan, dll.

4. Parts of a Job Description

Sebagian besar deskripsi pekerjaan mengandung setidaknya tiga bagian:
(1) judul dan lokasi pekerjaan; (2) pekerjaan "Identifikasi" bagian, yang berisi
informasi administrasi seperti kode numeric untuk pekerjaan itu, kepada siapa
pemberi kerja melaporkan, dan informasi upah; dan (3) tugas pekerjaan bagian.
Hasil penting lain dari analisis pekerjaan adalah spesifikasi pekerjaan, atau
deskripsi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan atribut lainnya (KSAO).

B. JOB DESIGN
Teknik industri adalah studi tentang siklus kerja untuk menentukan elemen
pekerjaan mana yang dapat dimodifikasi, digabungkan, disusun kembali, atau
dihilangkan untuk mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
siklus kerja. Standar waktu kemudian ditetapkan dengan mencatat waktu yang
diperlukan untuk menyelesaikan setiap elemen dalam siklus kerja, menggunakan
stopwatch atau teknik pengambilan sampel pekerjaan. Teknik industri secara
dramatis mengubah cara orang bekerja di sekitar awal abad kedua puluh dan

9
selama beberapa dekade yang akan datang. Namun, seperti organisasi itu sendiri,
proses analisis pekerjaan telah berkembang ketika orang berpikir tentang cara
untuk merestrukturisasi perusahaan agar lebih bersaing ketika pasar berubah.
Desain pekerjaan adalah bagian dari proses ini. Desain pekerjaan, yang
merupakan hasil dari analisis pekerjaan, berfokus pada restrukturisasi pekerjaan
untuk menangkap bakat karyawan, meningkatkan kepuasan kerja mereka, dan
meningkatkan kinerja organisasi. 15 Perusahaan seperti Harley-Davidson dan
Banner Health adalah di antara banyak perusahaan yang memiliki memperbaiki
pekerjaan mereka untuk menghilangkan tugas-tugas pekerjaan yang tidak perlu
dan menemukan cara yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan.
empat elemen yang diperiksa sebagai bagian dari desain pekerjaan adalah:
1. Tujuan organisasi yang harus dipenuhi oleh suatu pekerjaan.
2. Pertimbangan teknik industri, termasuk cara untuk membuat pekerjaan
efisien secara teknologi;
3. Kekhawatiran ergonomis. Ergonomi adalah proses mempelajari dan
merancang peralatan dan sistem yang mudah dan efisien bagi karyawan
untuk digunakan sehingga kesejahteraan fisik mereka tidak terganggu.
Ergonomi akan dibahas secara lebih rinci nanti dalam buku ini ketika kita
membahas keselamatan dan kesehatan karyawan.
4. Masalah perilaku yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan
Kita telah membahas keprihatinan organisasi dan strategis dasar yang coba
ditemui perusahaan sebagai bagian dari proses analisis pekerjaan serta bagaimana
insinyur industri seperti Henry Ford dan Frederick Winslow Taylor meningkatkan
efisiensi kerja yang dilakukan dalam organisasi. Apa yang belum kita diskusikan
secara rinci adalah masalah perilaku yang memengaruhi motivasi karyawan dan
kepuasan kerja mereka. Ini sangat penting ketika Anda mempertimbangkan fakta
bahwa orang — bukan mesin — adalah aset paling strategis yang dimiliki
perusahaan saat ini.

1. Job Characteristics Model

Apakah Anda suka jika penyelia Anda menghitung waktu untuk setiap
tugas yang terkait dengan pekerjaan Anda dan kemudian meminta Anda untuk

10
mematuhi saat-saat itu? Apakah Anda menemukan ini memotivasi? Mungkin
tidak. Dalam upaya untuk mengatasi masalah motivasi yang terjadi ketika pekerja
melakukan tugas yang terstandarisasi dan berulang, para peneliti mulai
mengusulkan
Teori yang mereka yakini dapat meningkatkan secara simultan efisiensi organisasi
dan kepuasan kerja karyawan. Mungkin teori yang paling mencontohkan
penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham.
Model karakteristik pekerjaan Hackman dan Oldham mengusulkan bahwa tiga
kondisi psikologis a
pemegang jabatan menghasilkan peningkatan kinerja kerja, motivasi internal, dan
tingkat absensi dan turnover yang lebih rendah. Seorang karyawan yang
termotivasi, puas, dan produktif (1) mengalami kebermaknaan pekerjaan yang
dilakukan, (2) mengalami tanggung jawab atas hasil kerja, dan (3) memiliki
pengetahuan tentang hasil pekerjaan yang dilakukan. Hackman dan
Oldham percaya bahwa lima dimensi kerja inti menghasilkan tiga kondisi
psikologis.
Lima karakteristik pekerjaan adalah sebagai berikut:
1. Variasi keterampilan: Sejauh mana suatu pekerjaan mensyaratkan berbagai
kegiatan yang berbeda, yang menuntut penggunaan sejumlah keterampilan
dan bakat yang berbeda oleh pemegang jabatan tersebut.
2. Identitas tugas: Sejauh mana pekerjaan itu membutuhkan penyelesaian
suatu pekerjaan yang utuh dan dapat diidentifikasi, yaitu, melakukan
pekerjaan dari awal hingga akhir dengan hasil yang terlihat.
3. Signifikansi tugas: Tingkat di mana pekerjaan memiliki dampak besar
pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik di organisasi langsung atau
di lingkungan eksternal
4. Otonomi: Sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian,
dan kebijaksanaan yang substansial kepada individu dalam menjadwalkan
pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang akan digunakan dalam
melaksanakannya.

11
 5. Umpan balik: Sejauh mana melaksanakan kegiatan kerja yang dibutuhkan
oleh pekerjaan menghasilkan individu diberi informasi langsung dan jelas
tentang efektivitas kinerjanya
Pemberdayaan karyawan adalah teknik yang melibatkan karyawan dalam
pekerjaan mereka melalui proses inklusi. Pemberdayaan mendorong pekerja untuk
menjadi inovator dan manajer dari pekerjaan mereka sendiri, dan itu melibatkan
mereka dalam pekerjaan mereka dengan cara yang memberi mereka lebih banyak
kontrol dan kemampuan pengambilan keputusan yang otonom. MetLife, AT&T,
dan Otoritas Olah Raga adalah di antara perusahaan yang telah mendesentralisasi
unit kerja mereka dan memungkinkan keputusan dibuat oleh karyawan yang
terlibat langsung dalam produksi produk atau layanan yang disampaikan.
Karyawan ini memiliki otonomi dan fleksibilitas untuk memenuhi permintaan
pelanggan.
Tujuannya adalah untuk mengembangkan pekerjaan dan unit kerja dasar
yang cukup mudah beradaptasi untuk berkembang di dunia perubahan kecepatan
tinggi. Pembuat kosmetik Avon memberdayakan manajer minoritasnya untuk
meningkatkan penjualan dan layanan yang ditawarkan perusahaan di pasar dalam
kota. Berlandaskan keyakinan bahwa manajer minoritas lebih memahami budaya
penduduk dalam kota, Avon mengubah pasar yang tidak menguntungkan menjadi
yang sangat menguntungkan. Lihat Sorotan dalam HRM 3 untuk lebih banyak
contoh pemberdayaan karyawan. Pemberdayaan karyawan berhasil ketika budaya
organisasi terbuka dan menerima perubahan. Manajer senior organisasi
menentukan nada organisasi. Jika mereka jujur, percaya diri, percaya, mau
menerima ide-ide baru, dan menghormati karyawan sebagai mitra dalam
kesuksesan organisasi, maka kemungkinan besar perusahaan akan benar-benar
dapat memberdayakan karyawannya.

2. Flexible Work Schedules

Jadwal kerja yang fleksibel mengubah minggu kerja normal selama lima jam
delapan hari di mana semua karyawan memulai dan mengakhiri hari kerja mereka
pada waktu yang sama. Jadwal kerja yang fleksibel dapat diterapkan oleh
organisasi atau diminta oleh masing-masing karyawan. (Lihat Sorotan di HRM 4

12
untuk mengetahui cara meminta jadwal kerja yang fleksibel dari atasan Anda.)
Majikan kadang-kadang berangkat dari hari kerja tradisional atau minggu kerja
untuk meningkatkan produktivitas dan moral karyawan mereka dengan memberi
mereka lebih banyak kendali atas jam kerja mereka. dijelaskan sebelumnya dalam
buku ini, jadwal kerja yang fleksibel dapat digunakan untuk menarik dan
mempertahankan karyawan ketika perusahaan menghadapi masa-masa sulit atau
tidak mampu menawarkan manfaat atau membayar pesaing. Dalam satu survei,
persentase pemberi kerja yang tidak dapat memberikan kenaikan gaji kepada
karyawan mereka mengatakan mereka bersedia menawarkan jam kerja yang
fleksibel kepada mereka. Pekerjaan fleksibel yang lebih umum jadwal adalah
minggu kerja yang dikompresi, waktu fleksibel, pembagian kerja, dan
telecommuting.
Kerugian utama dari minggu kerja yang dikompresi ini adalah hukum
federal tentang lembur. Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil
memiliki aturan ketat yang mengharuskan pembayaran lembur bagi karyawan
yang tidak memiliki pengawasan yang bekerja lebih dari empat puluh jam
seminggu. Kerugian lain dari minggu kerja yang dikompresi adalah bahwa hal itu
dapat meningkatkan pengalaman manajer dan karyawan stres karena hari kerja
yang panjang dapat melelahkan.

a. Flextime
Waktu fleksibel, atau jam kerja fleksibel, memberi karyawan pilihan untuk
memilih waktu mulai dan berhenti harian, asalkan mereka bekerja sejumlah jam
per hari atau minggu. Dengan flextime, karyawan diberi keleluasaan besar dalam
menjadwalkan pekerjaan mereka. Namun, ada "periode inti" pada pagi dan sore
hari ketika semua karyawan diharuskan untuk bekerja. Jam kerja fleksibel paling
umum di organisasi jenis layanan — lembaga keuangan, lembaga pemerintah, dan
organisasi lain dengan operasi administrasi besar. Kantor Sentry Insurance's
Scottsdale, Arizona, telah ditemukan bahwa flextime memberikan banyak
keuntungan bagi karyawan yang bekerja di bidang klaim, penjaminan, dan SDM.
Di Sentry Insurance, karyawan bekerja pada periode inti dari jam 9 pagi hingga
jam 3 sore. Waktu mulai fleksibel berkisar dari 6 pagi hingga 9 pagi dan waktu

13
akhir dari 3 malam sampai jam 7 malam Flextime memberi karyawan dan
pengusaha beberapa keuntungan. Dengan memberikan fleksibilitas yang lebih
besar kepada karyawan dalam penjadwalan kerja, pengusaha dapat mengurangi
beberapa penyebab tradisional keterlambatan dan ketidakhadiran. Karyawan dapat
menyesuaikan pekerjaan mereka untuk mengakomodasi gaya hidup khusus
mereka dan, dengan demikian, mendapatkan kepuasan kerja yang lebih besar.
Karyawan juga dapat menjadwalkan jam kerja mereka untuk saat hari ketika
mereka paling produktif. Selain itu, variasi waktu kedatangan dan keberangkatan
dapat membantu mengurangi kemacetan lalu lintas pada jam puncak perjalanan,
sehingga karyawan menghabiskan lebih sedikit waktu di jalan.

b. Compressed Workweek
Di bawah minggu kerja yang dikompresi, jumlah hari dalam minggu kerja
dipersingkat dengan memperpanjang jumlah jam kerja per hari. Jadwal ini paling
baik digambarkan oleh empat hari, minggu empat puluh jam, umumnya disebut
sebagai 4/10 atau 4/40.
Karyawan yang bekerja selama empat hari seminggu dapat bekerja sepuluh jam
sehari, Senin hingga Kamis. Meskipun jadwal 4/10 mungkin yang paling dikenal,
pengaturan terkompresi lainnya termasuk mengurangi jam mingguan menjadi tiga
puluh delapan atau tiga puluh enam jam atau menjadwalkan delapan puluh jam
selama sembilan hari (9/80), mengambil satu hari libur setiap minggu.

c. Job Sharing
Pengaturan di mana dua karyawan paruh waktu melakukan pekerjaan yang
sebaliknya akan dipegang oleh satu karyawan penuh waktu disebut pembagian
kerja. Pembagi pekerjaan biasanya bekerja tiga hari seminggu, “menciptakan hari
yang tumpang tindih untuk konferensi tatap muka yang diperpanjang.” Gaji
mereka adalah tiga perlima dari gaji reguler. Pengusaha mencatat bahwa tanpa
pembagian kerja dua karyawan yang baik mungkin akan hilang. Perusahaan-
perusahaan terkemuka dengan program pembagian kerja termasuk Sprint,
American Express, Lotus Development Company, Carter Howley Hale Stores,

14
dan Kaiser Permanente, salah satu organisasi pemeliharaan kesehatan terbesar di
negara ini

d. Telecommuting
Globalisasi dan teknologi secara drastis mengubah "Masa Depan Pekerjaan,"
yaitu, bagaimana kita melakukan pekerjaan kita dan kantor tempat kita
melakukannya. Telecommuting adalah penggunaan ponsel pintar, komputer
pribadi, dan teknologi komunikasi lainnya untuk melakukan pekerjaan yang
secara tradisional dilakukan di tempat kerja. Telekomunikasi meningkat di
Amerika Serikat. Banyak orang bekerja di rumah pada beberapa hari dan di kantor
pada lain hari. Praktek ini cukup umum di California, di mana waktu perjalanan
yang panjang. Sebuah survei oleh Hudson Group, sebuah perusahaan konsultan
global, menemukan bahwa sebagian besar pekerja percaya bahwa melakukan
telekomunikasi setidaknya beberapa kali adalah situasi kerja yang ideal. Baik
manajer dan profesional SDM mencatat keuntungan telecommuting berikut ini.

■ Peningkatan fleksibilitas bagi karyawan, keseimbangan kerja / kehidupan

yang lebih baik
■ Mengurangi absensi
■ Retensi karyawan yang berharga yang mungkin berhenti
■ Mengurangi "jejak karbon" melalui meminimalkan perjalanan sehari-hari
■ Peningkatan produktivitas, mis., Mengurangi waktu kantor yang terbuang
■ Menurunkan biaya overhead dan mengurangi ruang kantor

15
 BAB III
KESIMPULAN

Analisis pekerjaan adalah proses sistematis mengumpulkan informasi

tentang semua parameter pekerjaan , pada dasarnya adalah tanggung jawab,
perilaku, keterampilan, dan persyaratan fisik dan mental orang-orang yang
melakukannya.
Teknik industri adalah studi tentang siklus kerja untuk menentukan elemen
pekerjaan mana yang dapat dimodifikasi, digabungkan, disusun kembali, atau
dihilangkan untuk mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
siklus kerja. Standar waktu kemudian ditetapkan dengan mencatat waktu yang
diperlukan untuk menyelesaikan setiap elemen dalam siklus kerja, menggunakan
stopwatch atau teknik pengambilan sampel pekerjaan. Desain pekerjaan adalah
bagian dari proses ini. Desain pekerjaan, yang merupakan hasil dari analisis
pekerjaan, berfokus pada restrukturisasi pekerjaan untuk menangkap bakat
karyawan, meningkatkan kepuasan kerja mereka, dan meningkatkan kinerja
organisasi.

16
 DAFTAR PUSTAKA

Widyatmini. 1996. Diktat Pengantar Bisnis. Gunadarma : Jakarta.

DH Basu Swastha DR. 1998. Pengantar Bisnis Modern. Liberty : Yogyakarta.
Solihin Ismail. 2006. Pengantar Bisnis. Prenada Media : Jakarta
http://id.wikipedia.org/wiki/Bisnis

17