ANALISIS JABATAN

Oleh :

Avita Prameida Sari

(07011381924175)

( Kelas A, Kampus Palembang)

Dosen Pengampu :

Dr. Nengyanti, M.Hum

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

PALEMBANG

2020
Pengertian Analisis Jabatan

Dalam bahasa Inggris, Analisis Jabatan dikenal dengan istilah “Job Analysis”, dalam bahasa
Indonesia biasa diterjemahkan langsung menjadi Analisis Pekerjaan. Analisis Jabatan ini
adalah salah satu fungsi penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.

Tujuan Analisis Jabatan (Job Analysis)

Job Analysis/Analisa Jabatan meliputi pengumpulan dan pencatatan data terkait pada
pekerjaan serta jabatan seperti pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan, tugas serta tanggung jawab, kualifikasi pendidikan serta pengalaman
yang dibutuhkan serta karakteristik dan emosional yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkan dari manajemen perusahaan

1. Rekrutmen dan Seleksi

Analisis Jabatan membantu manajemen untuk menentukan jenis orang yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan atau melakukan pekerjaan tertentu. Analisis Jabatan menunjukan
kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis, fisik, emosional serta keahlian
pribadi seseorang untuk bisa melakukan pekerjaan dan mengisi jabatan yang dibutuhkan.
Tujuannya ialah untuk mendapatkan orang yang tepat untuk melakukan pekerjaan yang
sesuai atau mengisi posisi jabatan yang tepat.

2. Menilai Kinerja Karyawan (Performance Analysis)

Dengan Analisis Jabatan ini, manajemen bisa memeriksa apakah sasaran dan tujuan
pekerjaan yang dibebankan ke karyawan yang bersangkutan sudah tercapai atau belum. Hal
ini dikarenakan Job Analysis juga membantu untuk menentukan standar kerja, kriteria
evaluasi dan hasil kerja individu atau karyawannya. Maka, keseluruhan kinerja seorang
karyawan bisa diukur dan dinilai sesuai dengan Dokumentasi pekerjaannya.

3. Pelatihan dan Pengembangan

Analisis Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini juga bisa dipergunakan untuk menilai kebutuhan
pelatihan dan pengembangan karyawan. Perbandingan antara hasil kerja yang diharapkan
dengan kenyataan (aktual) kinerja karyawan menentukan tingkat pelatihan yang perlu
ANALISIS JABATAN 2
diberikan kepada karyawan tersebut. Dengan Job Analysis ini, manajemen bisa menentukan
isi pelatihan, peralatan serta perlengkapan yang digunakan untuk melakukan pelatihan serta
metode yang akan digunakan untuk pelatihan.

4. Manajemen Kompensasi

Job analysis atau analisis pekerjaan ini memakai peranan yang penting dalam menentukan
paket gaji, tunjangan dan insentif karyawan. Tentunya, Paket gaji seorang karyawan pada
dasarnya tergantung pada keadaan, jabatan, tugas dan tanggung jawab yang terlibat dalam
suatu pekerjaan. Proses ini bisa membantu untuk manajemen khususnya manajer sumber
daya manusia untuk menentukan kompensasi yang harus diberikan pada karyawan yang
melakukan pekerjaan tersebut.

Fungsi Analisis Jabatan

Analisis jabatan, juga mempunyai fungsi lain, yakni :

1. Pengadaan tenaga kerja

Spesifikasi jabatan adalah standart personilia yang dipergunakan sebagai pembandingan para
calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan dasar pembentukan prosedur
seleksi.

2. Pelatihan

Isi uraian tugas serta pekerjaan bisa dipergunakan sebagai dasar untuk mengambil keputusan,
khususnya dalam hal program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

3. Evaluasi kinerja

Persyaratan serta uraian jabatan bisa dinilai sebagai dasar untuk menentukan nilai pegawai
dalam pemberian kompensansi yang layak

4. Penilaian prestasi

Untuk menentukan apakah pekerjaan bisa diselesaikan dengan baik maka deskripsi jabatan
akan sangat amat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan.

ANALISIS JABATAN 3
5. Promosi dan transfer pegawai

Informasi serta data pegawai akan membantu proses pengambilan keputusan sebagai dasar
program promosi dan transfer pegawai.

Manfaat Analisis Jabatan

Analisis jabatan memiliki 7 manfaat untuk memimpin suatu perusahaan atau organisasi, salah
satu manfaatnya adalah untuk memecahkan masalah tentang kepegawaian khususnya yang
saling berhubungan dengan tugas yang harus dia lakukan di perusahaan tersebut. Berikut
beberapa manfaat analisis jabatan, antara lain:

1. Sebagai penarikan serta seleksi tenaga kerja.

2. Sebagai Penempatan posisi tenaga kerja.
3. Sebagai penentu pendidikan/pelatihan dari tenaga kerja.
4. Sebagai keperluan dalam penilaian kerja.
5. Sebagai perbaikan syarat dalam pekerjaan.
6. Sebagai alat promosi jabatan pada tenaga kerja.
7. Sebagai perencanaan organisasi.

Tahap-Tahap dalam Analisis jabatan/pekerjaan

berikut tahap-tahap dalam melakukan analisis jabatan/pekerjaan. Tahap ini dilakukan agar
hasil yang didapatkan sesuai dengan apa yang direncanakan. Tahap-tahap tersebut yakni:

1. Persiapan awal

Ada dua hal yang harus dipersiapkan dalam mengidentifikasi pekerjaaan serta penyusunan
daftar pertanyaan. Proses identifikasi pekerjaan tergantung besar kecilnya perusahaan. Dalam
perusahaan kecil proses indentifikasinya lebih sederhana dibanding dengan perusahaan besar,
karena dalam perusahaan besar identifikasi pekerjaan bisa disusun atas dasar label organisasi,
catatan pembayaran gaji, penyedia serta lain sebagainya.
Tahap selanjutnya ialah pemutusan tentang informasi yang didapat agar memberikan hasil

ANALISIS JABATAN 4
yang berguna, untuk itu perlu disusun daftar pertanyaan yang isinya mencakup status dan
identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas, manfaat serta tahapannya.

2. Pengumpulan Data

Sebagai tindak lanjut dari analisis jabatan/pekerjaan. Ada lima teknik cara pengumpulan data,
yakni:

3. Observant

Yakni pengamatan langsung terhadap subyek yang akan diamati selama melaksanakan tugas.
Kelemahan yang didapat yakni memakan biaya yang sangat banyak, lambat dan kurang
akurat. Adapun kebaikannya yakni memungkinkan analis memperoleh informasi dari tangan
pertama, memungkinkan analisis untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan serta peralatan
yang akan digunakan.

4. Wawancara

Dengan melakukan wawancara dengan karyawan baik yang menempati posisi karyawan
maupun atasan, sehingga bisa memeriksa kebenaran tanggapan yang diterima. Hal ini
dipergunakan untuk mencari ketepatan informasi.

5. Kuesioner

pendekatan ini akan memungkinkan banyaknya pekerjaan yang bisa di pelajari secara
bérsamaan serta dengan biaya murah.

6. Logs

Orang yang menduduki posisi akan diminta untuk memberikan informasi. Logs terdiri
beberapa catatan yang di simpan oleh karyawan pelaksana. Logs ini hampir sama dengan
kuesioner. Kekurangan dari logs yakni tidak menunjukkan data-data penting seperti kondisi
kerja, peralatan yang digunakan.

7. Kombinasi

Yaitu gabungan dari seluruh metode di atas untuk memperoleh data yang Qualified dan dapat
dipercaya kebenarannya.

ANALISIS JABATAN 5
8. Penyempurnaan Data

Dari data yang didapat lalu pisahkan untuk mendapatkan data yang relevan, untuk
selanjutnya siap digunakan dalam berbagai bentuk seperti diskripsi pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan dan standar-standar pekerjaan.

Aspek-aspek Analisis Jabatan 

Analisis jabatan perlu dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian
pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job spesification) dan evaluasi pekerjaan
(job evaluation). Adapun penjelasan atas ketiga aspek analisis jabatan tersebut adalah sebagai
berikut:

a. Uraian pekerjaan (job description) 

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan
tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan ini harus diuraikan secara jelas agar para pegawai
diharapkan dapat mengenal serta mengetahui tugas apa yang mereka akan lakukan, tanggung
jawab serta prestasi apa yang harus dicapainya untuk di kemudian hari. Uraian pekerjaan
harus dipedomani oleh semua karyawan agar pekerjaan mereka lebih mudah dilakukan
dikarenakan uraian pekerjaan yang terstruktur, jelas dan mudah dimengerti karyawan.

b. Spesifikasi pekerjaan (job spesification) 

Spesifikasi jabatan merupakan suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan, yakni
pendidikan keterampilan, kepribadian, dan lain-lain sesuai produk dari analisis jabatan.
Dalam mengembangkan spesifikasi jabatan perlu mempertimbangkan semua elemen
pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan ciri lainnya.

3. Evaluasi pekerjaan (job evaluation) 

Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko
pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.
Jika pekerjaan berat, sukar, berisiko besar, dan ranking jabatan semakin tinggi maka harga
atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya apabila pekerjaan mudah, ringan, risiko kecil,
tanggung jawab kecil dan ranking jabatan rendah, maka gaji nya semakin kecil.

ANALISIS JABATAN 6
Metode Analisis Jabatan 
Pemilihan metode dalam analisis jabatan harus didasarkan pada tujuan-tujuan penggunaan
informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan bayaran, pengembangan dan sebagainya) dan
pendekatan yang paling cocok untuk organisasi tertentu. Menurut Mondy (2008), terdapat
beberapa metode yang biasa digunakan dalam penentuan analisis jabatan, yaitu:

1. Kuesioner. Kuesioner biasanya digunakan dengan cepat dan ekonomis. Analisis

jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan, yang
mengidentifikasikan tugas-tugas yang mereka jalankan. 
2. Observasi. Ketika menggunakan metode observasi, analis pekerjaan mengamati
karyawan dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mencatat hasil observasinya.
Metode ini digunakan terutama untuk mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan-
pekerjaan yang menekankan keterampilan manual, seperti operator mesin.
3. Wawancara. Analis mewawancarai karyawan dahulu untuk membantunya
mendeskripsikan tugas-tugas yang dikerjakan. Kemudian, analis menghubungi
supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan
informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.
4. Catatan karyawan. Informasi analisis jabatan dikumpulkan dengan meminta para
karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku
harian atau log. 
5. Kombinasi metode. Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat. Dalam
menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analis mungkin
menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Analis
harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkan
deskripsi/spesifikasi pekerjaan yang akurat

ANALISIS JABATAN 7