BAB II

PEMBAHASAN

2.1. PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN

Fungsi operasional MSDM yang pertama adalah pengadaan SDM untuk keperluan organisasi/perusahaan.
Dalam perusahaan besar fungsi pengadaan SDM biasanya ditangani oleh bagian personalia atau departemen
SDM, sedangka untuk perusahaan kecil fungsi ini langsung ditangani oleh pimpinan perusahaan. Untuk
kebutuhan SDM diperlukan penentuan kualitas SDM yang diinginkan sesuai dengan persyaratan yang
ditentukan oleh suatu jabathan dan jumlah SDM yang ditarik. Agar SDM yang ditarik dapat bekerja sesuai
dengan keinginan perusahaan maka terlebih dahulu harus ditentukan standar personalia sebagai
perbandingannnya. Stndar ini sebagai persyaratan minimum yang harus dipenuhi, karena merupakan landasan
atau pedoman bagi perusahaan untuk menerima dan menempatkan SDM. Kegiatan untuk menciptakan landasan
bagi penerimaan dan penempatan SDM merupakan langkah awal dalam MSDM yang sering disebut dengan
istilah analisis jabatan atau analisis pekerjaan. Rencana kebutuhan SDM akan dapat dilakasanakan dengan tepat
bila sebelumnya sudah dilakukan analisis pekerjaanyang ada dan akan ada dalam organisasi atau perusahaan.
Analisis jabatan sering disebut dengan berbagai istilah seperti analisis pekerjaan, analisis tugas, analisis
aktivitas atau pun penelitian kerja. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan data dan membuat
pertimbangan mengenai semua informasi penting yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Hasil analisis
pekerjaan merupakan masukan terhadap banyak aktivitas SDM. Analisis pekerjaan bertujuan untuk
menyediakan suatu pemahaman yang mendalam tentang isi dan persyaratan sebuah pekerjaan/jabatan bagi
managemen.
Istilah lain yang berhubunngan dengan analisis pekerjaan adalah tugas (task), posisi (position), jabtan
(job), okupasi (occupation), uraian jabatan (job description), persyaratan jabatan (job specification), evalusai
pekerjaan (job evaluation).
Tugas adalah tugas yang sering digunakan untuk menggambarkan atu bagian atu satu unsur dalam suatu
jabatan. Posisi/kedudukan adalah sekelompok tugas yang dilimpahkan kepada seseorang. Banyaknya posisi
dalam perusahaan adalah sebanyak karyawan di perusahaan tersebut. Jabatan merupakan sekelompok posisi
yang sama dalam jenis dan tingkatannya. Okupasi merupakan sekelompok jenis pekerjaan dan ditemukan di
seluruh perusahaan. Informasi jabatan yang dihasilkan dari analisis jabatan dimanfaatkan utnuk keperluan di
bidang kelembagaan, kepegawaian dan ketatalaksanaan.
Pengertian analisis pekerjaan di atas dapat diuraikan bahwa kegiatan analisis pekerjaan meliputi :
1.
2.
3.
4.

Pengumpulan data pekerjaan.

Mengolah data menjadfi informasi jabatan/pekerjaan.
Menyajikan informasi bagi program-progam tertentu.
Memberikan layanan pemanfaatan informasi pekerjaan bagi pihak yang membutuhkan.

Analisis pekerjaan mengasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Satu istilah yang masi dekat ubungannya dengan analisis pekerjaan adala studi gerak (motion study). Namun
kedua istila tersebut tidak bisa dikacaukan, walaupun keduanya sama-sama melakukan studi terhadap suatu
pekerjaan, tetapi keduanya mempunyai perbedaan dasar.perbedaan-perbedaan utama analisis pekerjaan dan studi
gerak seperti yang dikemukakan oleh Heidjhrachman Ranupanjodo dan Suad Huhsnan (1996;25) sebagai
berikut :

Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertuhlis yangh meliputi ttugas , wewenang, tanggung jawab, dan
hubungan-hubungan lini baik ke atas maupun ke bawah. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan faktual yang
menyangkut tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu.
Spesifikasi pekerjaan adalah kualitas minimum yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat
melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Penilaian pekerjaan (evaluasi) jabatan
merupakan proses untuk menentukan harga suatu jhabatan dalam hubungannya dengan jabatan lain. Tujuannya
adalah untuk menentukan tingkat pembayaran kompensasi yang tepat.

2.2. PRINSIP ANALISIS PEKERJAAN

Dua aspek penting yang perlu diperhatikan oleh setiap karyawan dalam menduduki jabatan atau tugas
yaituh apa yhang bhenar-benar harus dikehrjhahkan sebagai suatu kewajiban dan apa yang harus
Faktor

Analisis Jabatan

Studi gerak

Tujuan

Memberikan gambaran terhadahp suatu

jabatan.
menyeluruh mencakup tugas, kewajiban,
pengawas dll.
Kurang teliti.

Mengubah
dan
pekerjaan.
Mengubah
dan
pekerjaan.
Sangat teliti.

Ruang lingkup
Tingkat ketelitian
Organisasi
Teknik
digunakan
Kegunaan

memperbaiki
memperbaiki

Dilakukan oleh industrial engineers.

Observasi, photografi, stopwatchhh,
dll.
untuk penarikan tenaga kerja, latihan dan Memperbaiki
metode
dan
pengupahan.
standarisasi.
dipertanggungjawabkan oleh karyawan itu kepada atasannya. Oleh karena itu dalam analisis pekerjaan ada
beberapa hal prinsip yang perlu diketahui yaitu hal-hal berikut ini :
1.
2.
3.

4.
5.

yang

Dilakukan oleh bagian personalia.

Obseravsi, interview dan kuesioner.

Analisis pekerjaan harus memberikan semua fakta penting yang ada vubungannya dengan pekerjaan.
Fakta penting tergantung dari tujuan, untuk apa hasil analisis pekerjaan digunakan.
Analisis pekerjaan harus dapat memberikan fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan.
Apabila tiap-tiap tujuan dibuat analisis pekerjaan terendiri, akan memerlukan biaya yang besar.
Analisis pekerjaan harus sering ditinjau, bila perlu diperbaiki. Dalam perusahaan-perusahaan besar,
pekerjaan itu tidak statis, sering mengalami perubahan. Misalnya, perubahan bahan, proses produksi,
peralatan dan metode kerja yang digunakan. Adanya perubahan tersebut maka analisis pekerjan
merupakan program yang terus menerus dilakukan.
Analisis pekerjaan Varus dapat menunjukkna unsur-unsur pekerjaan yang paling penting di antara
beberpa unsur pekerjaan dalam setiap pekerjaan.
Analisis pekerjaan harus dapat memberikan informassi yang teliti dan dapat dipercaya. Untuk
memperoleh data yang demikian maka diperlukan pelayanan dari para ahli dalam analisis pekerjaan.

Berdasarkan empat prinsip di atas terdapat empat macam imformasi dari suatu pekerjaan yang dikemukakan
oleh Dale Yoder yang dikutip dari Moekijat (1998:61-62), yaitu :
1.
2.
3.
4.

Apa yang dilakukan.

Syarat-syarat perseorangan.
Tanggung jawab jabatan/pekerjaan.
Kondisi kerja.

Secara garis besar informasi pertama ini menyangkut kegiatan badaniah dan rohaniah. Informasi kedua
menjelaskan keahlian, pengetahuan, pelatihan, keseluruhan syarat mental, dan fisik yag diperlukan untuk suatu
pekerjaan aatu jabatan. Informasi ketiga mengenai tanggung jawab, misalnya berapa orng yang harus menjadi

bawahan atau yang diawasi. Sedangkan informasi yang keempat menyangkut syarat-syarat kerja
diperlukan agar karyawan yang menduduki jabatan dapat bekerja dengan efektif dan efisien.

yang

Analisis jabatan mengumpulkan data dari tiap-tiap pekerjaan atau jabatan, bukan setiap individu atau posisi
jabatan. Analisis pekerjaan diadakan untuk memberikan suatu pengertian mengenai unsur-unsur pekerjaan yang
terkandung dalam setiap pekerjaan. Informasi pekerjaan Yang dikumpulkan memainkan peranan penting dalam
departemen SDM, karena mensuplai tugas atau kgiatan kepegawaian. Berdasarkan informasipekerjaan yang
dikumpulkan memeainkan, analisis pekerjaan dapat dibedakan menjadi empat macam. Manullag (2001:38-39)
mengelompokkan sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.

Analisis pekerjaan untuk menentukan syarat mental yang dibutuhkan oleh seorang karyawan untuk
dapat berhasil melaksanakan pekerjaan (job analysis for personal specifications).
Analisis pekerjaa untuk menentukan langkah-langkah yang harus ditempuh dalam mengerjakan suatu
pekerjaan kepada seorang karyawan baru (job analysis for training purpose).
Analisis pekerjaan untuk menentuakan nilai tiap-tiap pekerjaan secara adil (job setting rates).
Analisis pekerjaan untuk mempermudah cara kerja karyawan pada suatu pekerjaan tertentu, dengan
maksud untuk menghilangkan gerakan-gerakan karyawan yang tidak perlu.

Analisis pekerjaan senantiasa berkaitan erat

tanggung jawab manajemen perusahaan, yaitu:
1.
2.
3.

dengan tanggug jawab managemen perusahaan. Tiga buah

Menentukan visi, misi dan tujuan perusahaan.

Menciptakan lingkunagn yang mengasilkan produktivitas yang tinggi.
Menetapkan dan melaksanakan tanggung jawab sosial.

Oleh karena analisis pekerjaan tidak boleh melepaskan diri dari tanggung jawab menajemen maka analisis
pekerjaan seyogyanya senantiasa merupakan komponen yang membantu pelaksanaan tanggung jawab tersebut.

2.3. MANFAAT INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan adalah proses ntuk memperoleh segenap fakta yang berhubungan, yang menghasilkan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Banyak manfaat yang diperoleh manager perusahaan di dalam
mengelola SDM, bila manager senantiasa memperhatikan hasil-hasil analisa pekerjaan. Informasi analisis
pekerjaan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.

5.

Untuk menentukan tugas dan tanggung jawab apa yang harus dilaksanakan oleh karyawan yang
diserahi suatu pekerjaan.
Untuk menentukan basis rasional bagi struktur kompensasi, tunjangan dan insentif lain.
Untuk menilai tantangan lingkungan yang mempengarhi pekerjaan individu.
Untuk merencanakan kebutuhan SDM pada waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaan
organisasi dengan memberikan perumusan yang jelas dari tiap-tiap pekerjaan dan menmunjukkan
hubungan dari pekerjaan yang satu dengan yang lain.
Untuk menentukan pendidikan keterampilan dan pengalaman yang diperlukan dari karyawan agar
dapat melaksanakan tugas pekerjaan secara efektif dan efisien.

2.4. PROSES PENYELENGGARAAN ANALISIS PEKERJAAN

Dalam analisis pekerjaan dilakukan kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang berbagai kegiatan
yang dilakukan di perusahaan. Analisis pekerjaan hrus dilaksanakan secara terencana ke arah pencapaian tujuan
sehingga diperlukan suatu prosedur yang benar untuk melaksanakannya. Prosedur pelaksanaannya harus
memastikan bahwa data yang dikumpulkan akurat, tajam, terpercaya dan lengkap sehingga dapat memberikan
informasi mengenai pekerjaan.
Adapun proses dan prosedur analisis pekerjaan diuraikan sebagai berikut :
A. Tahap persiapan

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Mempelajari visi, misi, tujuan dan sasaran perusahaan.

Mempelajari struktur organisasi perusahaan, kebijakan peraturan dan berbagai pedoman.
Menentukan program yang memerlukan analisis pekerjaan di bidang kelembagaan, bidang
ketatalaksanaan dan bidang kepegawaian.
Mengadakan diskusi, mengusahakan pengertian dan kesediaan kerjasama semua pihak yang terlibat
dalam kegiatan analisis pekerjaan tentang tujuan diadakan analisis pekerjaan.
Menjelaskan metode yang akan diterapkan dalam analisis pekerjaan serta menyusun rencana
penyelenggaraan analisis pekerjaan termasuk jadwal kerja.
Menyusun formulir analisis pekerjaan dan petunjuk tentang tata cara penyajiannya.
Menyiapkan tenaga analisis pekerjaan.

B. Mengumpulkan data
Setelah mengadakan persiapan untuk analisis pekerjaan maka tahap berikutnya dalah mengumpulkan
data pekerjaan. Dalam tahap pengumpulkan data ada bebehrapa metode yang dapat digunakan untuk
menjaring informasi pekerjaan yaitu metode berikut.
1.

Wawancara, adalah salah satu cara utama untuk mendapatkan informasi tentang suatu pekerjaan.
Dalam tahap pengumpulan data ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menjaring informasi
pekerjaan yaitu metode berikut :
1) Menyiapkan wawancara dengan mengadakan risetyang relevan dengan aspek strktur
organisasi, fungsi dan pekerjaan.
2) Menyiapkan daftar pertanyaan dan mengikuti struktur wawancara yang logis.
3) Wawancara dilakukan di tempat yang bebas dari gangguan dan dalam suasana yang rileks.
4) Menjelaskan tujuan wawancara dan tekanan anda mencari fakta dan bukan pendapat.
5) Perlu diingat bahwa sebagian besar pejabat cenderung membesar-besarkan peranannya,
pastikan anda mendapatkan kejelasan untuk jawaban yang samar-samar atau bersifat umum.
6) Pertanyaan bersifat teruka, mereka bisa bercerita apa ssaja yang dikerjakan.
7) Hindari pertanyaan yang menggiring untuk memberikan jawaban yang seharusnya.
8) Temukan contoh-contoh tentang apa saja yang dikerjakan karena akan memberikan gambaran
yang lebih baik tentang pekerjaan secara keseluruhan.
9) Dapatkan informasi yang jelas tentang batas-batas kekuasaan dari garis konsultasi.
10) Buat catatan yang mencakup hal-hal yang dibicarakan selama wawancara.

Keuntungannya adalah sebagai berikut :

1) Diperoleh informasi yangh lebih lengkap dan jehlas dibandingkan dengan metode yangh lain.
2) Memberikan informasi yang tidak dengan segera dapat diselidiki.
3) Dapat membetulakan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui metode lain.
Kelemahannya adalah sebagai berikut :
1) Metode ini memakan waktu yang lama dan biaya lebih besar dibandingkan dengan metode lain.
2) Apabila wawancara dilakukan oleh seorang analisis pekerjaan, sering terjadi salah penafsiran tentang
istilah-istilah yang digunakan oleh karyawan.
2.

Daftar pertanyaan, adalav salah satu cara yang banyak digunakan untuk mendapatkan informasi tentang
pekerjaan, terutama bila populasi pekerjaan yang diliput luas. Ini adalah cara yang lebih cepat dan murah
untuk mendapatkan informasi.
Keuntungannya adalav sebagai berikut :
1) Dapat menyelidiki semua pekerjaan secara lebih cepat dan murah.
2) Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi untuk wawancara guna menganalisis
pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3) Untuk memusatkan perhahthian dari pemegang jabatan pada pekerjaan tersebut.
Kelemahannya :

3.

1) Hanya dapat diterapkan bagi karyawan yang dapat membaca dan menulis.
2) Informasi yang didapat sering tidak jelas, tidak lengkap, tidak teratur dan kadang bersambungan.
3) Terkadang tidak banyak yang dapat mengisi daftar pertanyaan yang telah dikirim dan untuk
mengirimkan kembali secara lengkap.
Pengamatan atau observasi, adalh cara mengumpulkan informasi tentang pekerjaan dengan mengadakan
pembicaraan yang dicatat secara sistematis. Metode ini bisa diterapkan oleh analisis pekerjaan yang telah
memperoleh pelatihan khusus.
Keuntungan :
1) Adanya kergaman informasi yang dikhumpuhhlkan dan standar yang digunakan untuk menilai
kecakapan, pengetahuan, pendidikan, kondisi kerja dan tanggung jawab.
2) Informasi yang diperoleh lebih teliti dan lengkap.
Kelemahan :

4.

1) Apabila pengamatan hanya dilakukan dalam waktu tertentu, misalnya sekali seminggu, sekali sebulan
maka hasilnya kurang lengkap.
2) Metode ini sulit diterapkan bagi pekerjaan yang tidak teratur, tidak intim, yang tidak berlangsung lama.
Buku catatan harian, digunakan untuk mencatat kegiatan sehari-vari. Pendekatan ini lebih tepat untuk
pekerjaan tingkat tinggii dan bersifat managerial, memerlukan waktu yang panjang utnuk mengerjakan
pekerjaan, terantung dedikasi dan akurasi pejabat untuk melengkapi catatannya. Karyawan mencatat apa
yang dilakukan setiap hari, berapa waktu yang digunakan, kapan dimulai dan kapan selesai tiap tugas yang
dilaksanakan.
Keuntungan :
1) Karyawan akan bekerja lebih baik.
2) Dapat mengurangi waktu dari menganalisis pekerjaan dalam mengadakan wawancara dan observasi.
Kelemahan :
1) Umumnya informasi yang diperoleh tidak lengkap.
2) Memakan waktu yang lama.
Untuk menentukan metode mana yang terbaik, perlu mempertimbangkan berbagai faktor, antara lain :
1)
2)
3)
4)

Jenis jabatan/pekerjaan.
Kemudahan menganalisis pekerjaanmencapai tempat kerja.
Persiapan pendahuluan penganalisis.
Sikap dan tanggapan karyawan yang dimintai informasi tentang pekerjaanya.

Jadi metode yang paling efektif utnuk memperoleh informasi pekerjaan adalah mengkombinasikan semua
metode pengumpulan data yang ada dan mengadakan diskusi-diskusi yang diperlukan. Adapun kegiatan yang
ditempuh untuk memperoleh informasi pada tahap pengumpulan data ini adalah sebagai berikut :
1)
2)
3)
4)

Mengadakan inventarisasi unit kerja yang akan menjadi sasaran analisis pekerjaan.
Pengorganisasian dan pembagian tugas para penganalisis pekerjaan.
Memberitahukan kepada unit kerja yang akan dianalisis.
Sstudi pengenalan yang meliputi fungsi dan tugas organisasi, struktur organisasi, arus kegiatan,
jumlahjabatan dan jumlah karyawan.
5) Penetapan jabatan/pekerjaan yang akan dianalisis, yaitu dengan penarikan sample atau dengan cara
sensus.
6) Menyiapkan daftarisian yang akan diberikan kepada responden untuk diisi.
C. Pengolahan data
Data yang telah diperoleh melalui keempat metode pengumpulan data, dilanjutkan pengolahan data dan
penyusuna draft awal tentang deskripsi pekerjaan. Sebagai acuan dalam pengolahan data tersebut adlah struktur

organisasi dan deskripsi tugas organisasi yang dilengkapi dengan studi kepustakaan dan konsultasi dengan
tenaga ahli.
D. Diskusi hasil pengolahan data
Penyusunan draft atau konsep deskripsi pekerjaan yang berisi beberapa informasi pekerjaan, oleh para
penganalisis dikonsultasikan dengan para penyelia atau pengarah dari masing-masing unit kerja responden
dalam forum diskusi. Selanjutnya berdasarkan hasil diskusi tersebut penganalisis pekerjaan membuat verifikasi
atau pembetulan dan disusunlah deskripsi pekerjaan (job description) yang telah disempurnakan. Hasil analisis
pekerjaan yang berupa informasi pekerjaan/jabatan diserahkan kepada penyelenggara sesuai dengan
kebutuhannya. Jadi output dari asihl analisis pekerjaan adalav deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (job
specification).

2.5. DESKRIPSI PEKERJAAN DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN

A. Deskripsi pekerjaan
Hasil proses analisis pekerjaan yang pertama dan langsung adalav deskripsi pekerjaan. Dokumen penting
ini bersifat penggambaran dan terdiri dari catatan-catatan fakta pekerjaan yang aa dan berhubungan.
Managemen sangat memerlukan keterangan yang nyata dan teratur mengenai kewajiban dan tanggung jawab
dari suatu pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas, wewenang, tanggung
jawab, kondisi kerja, dan aspek lainya dan hubungan lini baik ke atas maupun ke bawah. Deskripsi pekerjaan
adalah proses mendeskripsikan aatau menguraikan tugas unit kerja dalam formalitas pekerjaan. Tugas yang
merupakan proses pelaksanaan kerja mempunyai karakteristik yang disebut dengan karakteristik tugas. Tugas
yang ada dalam unit kerja mempunyai karakteristik atau sifat sebagai berikut :
1)
2)
3)
4)

Menyerap bagian yang berarti dalam waktu kerja.

Melaksanakan untuk memperoleh suatu hasil.
Dilaksanakan dalam memenuhi tanggung jawab karyawan yang dibebani.
Dilaksanakan menurut standar dan prosedur tertentu, baik yang ditetapkan sesuai peratran maupun
terjadi dari pengalaman karyawan sendiri.
5) Membutuhkan keterampilan dan pengetahuan yang saling berkaitan.
Berdasarkan sifat atu karakteristik tersebut maka deskripsi pekerjaan yang baik harus memenuhi enam
macam kualifikasi, sebagi berikut :
1.
2.
3.
4.

5.
6.

Sistematis, artinya deskripsi pekerjaahn terdiri dari komponen-komponen tertentu yang mempunyai
fungsi dan tersusun dalam tata hubungan yang membentuk suatu sistem sehingga mudah dipahami.
Jelas, artinya deskripsi pekerjaan harus dapat memberikan kepada pembacanya isi dan maksud yang
jelas, terng, gemilang, tegas dan tidak meragukan.
Ringkas, artinya deskripsi pekerjaan perlu menggunakan kata-kata dan kalimat yang singkat, pendek
sehingga pembaca tidak memerlukan waktu yang lama untuk membaca dan memahaminya.
Tepat, artinya dapat menyajikan uraian yang memberikan pengertian yang cocok, sesuai dan tepat
seperti apa yang dimaksud oleh isi pekerjaab sehingga pembacanya dapat memperoleh gambaran yang
sama dengan isi yang sebenarnya.
Taat azas, artinya berisi kata dan kalimat yang isinya menunjukkan arah dan maksud yang sama atau
selaras dan tidak bertentangan satu sama lain.
Akurat, artinya disusun secara teliti dengan memaparkan keadaan yang lengkap tidak kurang tidak
lebih.

Adapun butir-butir yang terkandung dalam deskripsi pekerjaan yaitu :

1) Nama jabatan/pekerjaan.
2) Kode jabatan.
3) Unit kerja.

4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
11)
12)
13)
14)

Ikhtisar jabatan atu rumusan jabatan.

Hasil kerja.
Bahan kerja.
Perangkat kerja.
Sifat jabatan.
Uraian tugas jabatan.
Tanggung jawab.
Wewenang.
Korelasi/hubbungan jhahbatan.
Resiko bahaya dalam jabatan.
Syarat jabatan.

Format deskripsi pekerjaan menurut Garry Dessler (1997:104) :

1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)

Identifikasi jabatan.
Ikhtisar/ringkasan jabatan.
Hubungan, tanggung jawab dan kewajiban.
Wewenang pemegang jabatan.
Standar kinerja.
Kondisi kerja.
Spesifikasi jabatan.

Manfaat deskripsi pekerjaan:

1.
2.
3.
4.

5.

Membantu menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman dalam melaksanakan

pekerjaan.
Menghindari tumpang tindih tanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
Memudahkan prosedur recruitment, seleksi, pelatihan dan berbagahi aktihvitas SDM.
Membantu karyawan dalam merencanakan karier, mengurangi praktek deskriminasi dalam promosi
dan pemindahan serta memudahkan evaluasi pekerjaan untuk memastikan adanya keadilan dalam
pemberian kompensasi.
Bermanfaat dalam program keselamatan kerja, dapat menunjukkan tindakan berbahaya dan
mengadakan perubahan dalam pelaksanaan.

B. Spesifikasi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan akan memberikan petunjuk tentang karakteristik karyawan yang diperlukan untuk
dapat memangku suatu jabatan atu melaksanakan pekerjaan tertentu. Menurut Alex Rodger yang dikutip oleh
Maitland (1993:15-16) ad atujuh bidang dalam spesifikasi pekerjaan, yaitu :
1. Penampilan fisik
2. Kemampuan diri
3. Intelegensi
4. Sikap
5. Minat
6. Kepribadian
7. Lingkungan.
Manfaat spesifikasi pekerjaan :
1.
2.
3.

Menentukan tugas secara hati-hati dan mendaftarkan pekerjaan yang akan dilaksanakan.
Memudahkan menentukan golongan staf yang dibutuhkan dan mengangkat dengan layak para pelamar
yang mempunyai kemampuan.
Memungkinkan managemen menggunakan skema pelatihan pada tingkat yang tepat.