BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Organisasi sebagai suatu wadah yang menampung individu-individu untuk mewujudkan satu visi
dan misi yang disepakati bersama. Organisasi senatiasa berjalan dengan tiga opsi, yaitu opsi
maju, mundur, dan stagnan. Ketiga opsi tersebut secara teoritis tidak terlalu jelimet. Namun,
praktiknya yang kerapkali menimbulkan sebuah usaha decode prediction di luar perkiraan.

Secara kosmologis, seluruh komponen kehidupan senantiasa meyakini perubahan. Termasuk

pada usaha, bisnis atau sebuah organisasi. Para pemimpin harus menciptakan suatu atmosfir yang
memungkinkan anak buahnya memahami bahwa perubahan merupakan proses yang
berkelanjutan. Secara teori, memang setiap perubahan selalu mengarah pada dua kemingkinan
utama, yaitu berubah semakin baik dan berubah menjadi jelek. Kalau dipandang dari sudut
pandang filosofi organisasi, perubahan tidak bisa dihidari, walaupun stigma gagal atau sukses
selalalu dianggap sebagai kemestian yang akan datang.

Dalam berorganisasi, eksisitensi seperti roda yang kadang ada dibawah, dan kadang ada diatas.
Otomatis, semakin besar suatu organisasi, semakin kompleks pula struktur dan sistem kerjanya
dan semakin berpeluang menghasilkan produktifitas melalui prigresifitas yang mampuni.
Namun, keberadaan sesuatu yang kompleks membutuhkan kinerja dan loyalitas yang tinggi pula.
Mengutip pepatah perancis yang berbunyi “corruptio optimi de pessima” yaitu kesalahan dari
sesuatu yang terbaik adalah bencana. Apalagi jika suatu organisasi itu sedang mengalami suatu
proses perkembangan.

Pengembangan organisasi sendiri merupakan proses terencana untuk mengembangkan

kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga
dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi.
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian.(Edi Wibowo, 2010). Fokus kajian pengembangan
organisasi pun terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan
memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.

Maka pada pemaparan kali ini kita akan mengetahui leih dalam pola-pola ang harus di lakukan
dalam mengembangkan organisasi yang terarah dan terukur, dengan menggunakan berbagai
macam metode yang telah di sepakati oleh para ahli. Karena dalam pengembangan organisas
apabila menggunakan cara yang salah akan berakibat fatal bagi organisasi itu, namun apabila
carayang di gunakan benar akan memberikan efek yang bai pada organisasi. Olehnya pada
makalah ini kami akan coba memaparkan teori langkah yang tepat dalam mengembangkan
organisasi agar dapat menjadi organisasi yang berkompeten baik dari sisi sisi indvidu maupun
pergerakannya.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas, maka dirumuskan permasalahan sebagai
berikut:

A. Bagaimana pola perubahan dan pengembangan dalam sebuah organisasi?

B. Bagaimana pola pengembangan yang seharusnya di lakukan?

C. Pendekatan-pendekatan apa saja yang dapat digunakan dalam mengebangkan organisasi?

D. Hal-hal apa saja yang perlu di perhatikan dalam merespon perubahan itu?

E. Bagaimana sebuah perubahan dapat memberikan keajuan yang begitu pesat dalam
organisasi?

1.3. Manfaat dan Tujuan

Berdasarkan rumuasan masalah diatas, maka tujuan penulisan makalah ini sebagai berikut:

A. Dapat memberikan pengetahuan baru mengenai teori-teoripoa pengembangan organisasi

B. Dapat memahami perubahan yang terjadi dalam organisasi

C. Dapat memperdalam pemahaman mengenai pendekatan-pendekatan yang di gunakan dalam

teori pengembangan organisasi

D. dapat menuntaskan teori mengenai pola pengebangan organisasi

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka
panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi
ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)

Herbert J. Churden dan Arthur W. Sherman, Jr. dalam buku mereka Personnel Management.
Pengembangan organisasi berarti hal-hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini,
akan tetapi pada dasarnya pengembangan oganisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan
perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan),
dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan
dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan)

John R. Schermerhorn, Jr., James G Hunt, dan Richard N. Osborn dalam buku mereka,
Managing Organization Behavior. Pengembangan organisasi adalah penerapan pengetahuan ilmu
perilaku dalam usaha jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan organisasi mengatasi
perubahan dalam lingkungan eksternnya dan meningkatkan kemampuan memecahkan masalah
interennya.

Prof. Dr. Sondang P. Siagian, M.P.A dalam bukunya Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku
Administrasi: pengembangan organisasi, sebagai teori managemen, berarti serangkaian konsep,
alat dan teknik untuk melakukan perencanaan jangka panjang dengan sorotan pada hubungan
antara kelompok kerja dan individu dikaitkan dengan perubahan-perubahan yang bersifat
structural.

Panitia Istilah Manajemen Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen dalam Kamus
Istilah Manejemen, pengembangan organisasi adalah peningkatan kemampuan organisasi untuk
mencapai tujuannya dengan memanfaatkan potensi manusia secara lebih efektif dan
mengevaluasi setiap perubahan dan mengarahkannya secara konstruktif.

Setelah memperhatikan definisi-definisi pengembangan organisasi tersebut dapat disimpulkan

bahwa pengembangan organisasi itu berhubungan dengan hal penganalisisan masalah-masalah
organisasi untuk meningkatkan hasil melalui orang-orang yang berada di dalamnya.

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi,
pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam
meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga)
yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan pengembangan
organisasi dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung
oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Teori dan praktik pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni :

A. Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan organisasi
adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya
berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi.
pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang
menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya
sasaran organisasi.

Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan pengembangan
organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh
kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya
dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang
akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi
kelompok akan lebih efektif.

Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi
menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-
kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif
daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Atas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan tujuan :

A. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja
dalam organisasi

Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang
organisasi

Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok

Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat
memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi

2.2. Perubahan Dalam Organisasi

Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap organisasi di dunia ini untuk
menjaga eksistensinya, akibat perubahan zaman. Perubahan atau berubah secara etimologis
dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya.
Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga istilah serupa yaitu change interventation
adalah sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi dan merubah sesuatu
menjadi berbeda. Dan change again yaitu individu atau kelompok yang bertindak sebagai katalis
atau suatu seseorang yang bertanggung jawab untuk melakukan manajemen dan menentukan
prosedur kerjadalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan

Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi merupakan suatu yang sistematis yakni perubahan
dari suatu topik yang haya menarik untuk beberapa akademisi dan praktisi menjadi suatu topik
yang menarik untuk para eksekutif perusahaan untuk kelangsungan hidup oranisasi.

Hampir semua ahli berpendapat bahwa pengembangan organisasi bertujuan melakukan suatu
perubahan. Dengan demikian, penyempurnaan dalam organisasi sebagai suatu sarana perubahan
yang harus terjadi maka kemudian secara luas pengembangan organisasi dapat diartikan pula
sebagai perubahan organisasi. Ditambahkan pula, perubahan organisasi merupakan suatu
pendekatan dan teknik perubahan organisasi yang di dalamnya terkandung suatu proses dan
teknologi untuk penyusunan rancangan, arah dan pelaksanaan perubahan organisasi secara
berencana.

Perubahan organisasi adalah upaya masyarakat dalam organisasi tersebut, bekerja sama dalam
mencapai suatu tujuan yang sama, dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi dalam
berbagai aspek. Atau melakukan berbagai penyesuaian dengan perkembanagn zaman yang terus
berkembang. Agar tujuanya dapat tercapai, dan dapat bertahan dalam perubahan besar dunia.

2.3. Pendekatan Pengembangan Organisasi

Pendekatan organisasi menurut ahli, Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat
diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

A. Pendekatan Struktur, Pengembangan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan

pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem
komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi
menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

· Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik. Pendekatan ini

berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab
jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan
sebagainya.

· Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang
lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi
tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
· Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran
bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan
produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

B. Pendekatan Teknologi, Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba
menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk
meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang
dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan
ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi. Akibatnya terjadi
penurunan produktifitas, lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

C. Pendekatan Orang, Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku
karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Pendekatan-pendekatan lain dalam pendekatan organisasi,

Keyakinan bahwa keefektifan organisasi tidak dapat dirumuskan karena ada perbedaan
pandangan, oleh karena itu, maka pemahamannya melalui suatu pendekatan yang sering
diungkapkan dengan apa yang disebut :

A. Pendekatan pencapaian tujuan, menyatakan bahwa keefektifan sebuah organisasi harus

dinilai dengan pencapaian tujuan ketimbang caranya.

B. Pendekatan sistim, bahwa organisasi terdiri sub bagian yang saling berhubungan, oleh
karena itu organisasi dinilai berdasarkan kemampuannya untuk mempertahankan stabilitas dan
keseimbangan.

C. Pendekatan stakeholders, dikatakan efektif apabila dapat memenuhi bagi pemilik adalah
laba atau investasi, pertumbuhan penghasilan ; pegawai adalah kompensasi, tunjangan tambahan,
kepuasaan pada kondisi kerja ; pelanggan adalah kepuasan terhadap harga, kualitas, pelayanan ;
kreditur adalah kemampuan untuk membayar hutang.

D. Pendekatan nilai-nilai bersaing, bertitik tolak dengan assumsi terdapat apa yang disebut
dengan fleksibilitas (mampu menyesuaikan diri dengan perubahan) ; perolehan sumber (mampu
meningkatkan dukungan dari luar dan memperluas jumlah tenaga kerja) ; perencanaan (tujuan
jelas dan dipahami dengan benar) ; produktifitas (volume keluaran tinggi, rasio keluaran
terhadap masukan tinggi) ; Ketersediaan informasi (saluran komunikasi membantu pemberian
informasi kepada orang mengenai hal-hal yang mempengaruhi pekerjaan mereka) ; stabilitas
(perasaan tenteram, kontinuitas, kegiatan berfungsi secara lancar) ; Tempat kerja yang kondusif
(pegawai mempercayai, menghormati serta bekerja sama dengan yang lain) ; tenaga kerja
terampil (pegawai memperoleh pelatihan, mempunyai keterampilan dan berkapasitas untuk
melaksanakan pekerjaannya dengan baik).

2.4. Teknik Pengembangan Organisasi

Selain menggunakan pendekatan-pendekatan, pengembangan organisasi perlu sebuah teknik

dalam mengembangkan organisasi. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan
meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu maupun
antar kelompok dalam perkembangan organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan
berikut ini.

A. Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama

diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group atau
training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok
membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta
keterampilan dalam hubungan antar pribadi.

B. Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta

kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team building sangat membantu
meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.

C. Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang
dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan
kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta,
termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan
kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-
perbaikan konstruktif.

D. Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar
individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan
menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas dan
bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan.

E. Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan

hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang membentuk
kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Karenanya,
intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan konflik yang
mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
F. Process Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan organisasi
mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama, dan
pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan umpan balik
pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan
tindakan koreksi.

G. Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi

berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta
berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar individu dan
kelompok.

2.5. Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi

Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam
bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen
pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi
menghadapi perubahan, melalui teknik teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam
empat tahap :

A. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini
konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di
dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan
situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :

· Fungsi utama tiap unit organisasi

· Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaranorganisasi

· Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit

· Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar
individu dalam organisasi

B. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan
operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa
kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya
:

· Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam

memecahkan masalah yang dihadapi

· Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi

· Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit

· Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi

· Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar- kelompok, terutama
dalam mengatasi konflik dan krisis

· Pertumbuhan ;iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan
pembaruan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama

C. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi
dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan
meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang
dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang
diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan
mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan
harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.

D. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi

adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini
konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi
perubahan meliputi :

· Perubahan struktur

· Perubahan proses dan prosedur

· Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi

· penjelasan tentang peranan dan masing-masing unut dan anggota dalam organisasi
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kesimpilan makalah pengembangan organisasi ini adalah

A. Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang

berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh
organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203)

B. Beberapa pendapat para ahli mengenai pengembangan organisasi sbb:

Herbert J. Churden dan Arthur W. Sherman, Jr. dalam buku mereka Personnel Management.
Pengembangan organisasi berarti hal-hal yang berlainan bagi berbagai ahli dalam bidang ini,
akan tetapi pada dasarnya pengembangan oganisasi merupakan suatu metode untuk memudahkan
perubahan dan pengembangan dalam orang-orang (misalnya dalam gaya, nilai, keterampilan),
dalam teknologi (misalnya dalam kesederhanaan yang lebih besar, dalam kompleksitas), dan
dalam proses dan struktur organisasi (misalnya dalam hubungan, peranan)

John R. Schermerhorn, Jr., James G Hunt, dan Richard N. Osborn dalam buku mereka,
Managing Organization Behavior. Pengembangan organisasi adalah penerapan pengetahuan ilmu
perilaku dalam usaha jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan organisasi mengatasi
perubahan dalam lingkungan eksternnya dan meningkatkan kemampuan memecahkan masalah
interennya.

C. Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap organisasi di dunia ini untuk
menjaga eksistensinya, akibat perubahan zaman. Perubahan atau berubah secara etimologis
dapat bermakna sebagai usaha atau perbuatan untuk membuat sesuatu berbeda dari sebelumnya.
Dalam istilah perubahan organisasi, dikenal juga istilah serupa yaitu change interventation
adalah sebuah rancangan aksi atau tindakan untuk membuat inovasi dan merubah sesuatu
menjadi berbeda.

D. Pendekatan organisasi menurut ahli, Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat
diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

E. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, yaitu Sensitivity Training;Team
Building;Survey Feedback;Transcational Analysis (TA), Intergroup Activities ,Process
Consultation, Third-part Peacemaking.
F. Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :Tahap
pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data, Tahap diagnosis dan umpan balik,
Tahap pembaruan dalam organisasi, Tahap implementasi pembaruan.

3.2 Pesan

Terimakasi telah membaca makalah yang kami buat, tentunya semoga makalah yang kami buat
ini dapat bermanfaat bagi orang banyak terkhusus mahsiswa sebagai penyambung lidah rakyat.
Kamipun tak lupa menyampaikan kepada pembaca sekalian agar mengirimkan dan
menyampaikan kritikan dan saran demi penyempunaan makalah ini. Semoga bermanfaat
 DAFTAR PUSTAKA

Gibson, James L, John M. Ivancevich, & James H. Donnelly, 1993. Organitatons.

Terjemahan Agus Dharma & Savitri Soekrisno. Edisi Kelima. Penerbit Erlangga, Jakarta.

https://adidesu.wordpress.com/2011/05/12/pengembangan-organisasi/

http://aak-hamza.blogspot.com/2012/03/daftar-isi.html.

Diakes tanggal 29 September 2013

http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/.

Diakses tanggal 29 September 2013

Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru

Moekijat. 1993.Pengembangan Organisasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Bandung.

Sutarto. 1993. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University.

Usmara, A., and Lucas Dwiantara. 2004. Strategi Organisasi. Yogyakarta: Asmara Books.