KEKUASAAN DAN

PEMBERDAYAAN
DALAM ORGANISASI
 Konsep Kekuasaan dalam Organisasi
 Seorang Pemimpin ataupun Manajer sering memerintahkan anggota tim atau
bawahannya untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Dengan pemberian
perintah dan dituruti oleh bawahannya, berarti Pemimpin ataupun Manajer
tersebut telah menggunakan kekuasaannya dalam organisasi.
 Kekuasaan (Power) adalah kemampuan memengaruhi orang lain untuk bersedia
melakukan sesuatu yang diinginkannya.
 Kemampuan untuk memengaruhi orang lain merupakan inti penting dari
Kepemimpinan. Pada dasarnya, Kekuasaan seseorang dalam suatu perusahaan
berasal dari posisi yang ditempatinya atau otoritas yang dimilikinya dalam
organisasi.
 Jenis-jenis Kekuasaan (Power) dalam Organisasi

1. Kekuasaan Balas Jasa (Reward Power)

• Kekuasaan balas jasa adalah kekuasaan yang menggunakan Balas Jasa
atau Reward untuk memengaruhi seseorang untuk bersedia melakukan
sesuatu sesuai keinginannya.
• Balas jasa atau Reward dapat berupa Gaji, Upah, Bonus, Promosi,
Pujian, Pengakuan ataupun penempatan tugas yang lebih menarik.
• Melalui Kekuasaan Balas jasa ini, seorang pemimpin/manajer juga dapat
menunda pemberian Reward (balas jasa) tersebut sebagai hukumannya
jika bawahannya tidak melakukan apa yang telah diperintahkan.
• Kekuasaan Balas Jasa (reward) ini timbul karena Posisi atau Jabatan
seseorang yang memungkinkan dirinya memberikan penghargaan
atau imbalan terhadap pekerjaan ataupun tugas yang dilakukan oleh
orang lain.
Contoh seorang Manajer yang memiliki kekuasaan untuk melakukan
penilaian kinerja sehingga dapat menentukan besaran kenaikan gaji
terhadap bawahannya.
2. Kekuasaan Paksaan (Coercive Power)
• Kekuasaan Paksaan atau Coercive Power ini lebih cenderung ke
penggunaan ancaman atau hukuman untuk memengaruhi seseorang
untuk bersedia melakukan sesuatu sesuai dengna keinginannya.
• Kekuasaan Paksaan ini adalah kebalikan atau sisi negatif dari
Kekuasaan Balas Jasa (Reward Power).
Contoh ancaman atau hukuman yang diberlakukan jika tidak
mengikuti perintah yang diinstruksikan antara lain seperti pemberian
surat peringatan, penurunan gaji, penurunan jabatan dan bahkan
pemberhentian kerja atau PHK.
3. Kekuasaan Rujukan (Referent Power)
• Kekuasaan Rujukan atau Referent Power ini merupakan kekuasaan
yang diperoleh atas dasar kekaguman, keteladanan, kharisma dan
kepribadian dari seorang pemimpin.
Contoh Gandhi yang memimpin jutaan orang karena kepribadian dan
Karismatiknya.
4. Kekuasaan Sah (Legitimate Power)
• Kekuasaan Sah atau Legitimate Power ini berasal dari posisi resmi
yang dijabat oleh seseorang, baik itu dalam suatu organisasi, birokrasi
ataupun pemerintahan.
• Kekuasaan Sah adalah Kekuasaan yang diperoleh dari konsekuensi
hirarki dalam organisasi. Seseorang yang menduduki posisi tertentu
dalam organisasi memiliki hak dan wewenang untuk memberikan
perintah dan instruksi dan mereka sebagai bawahan ataupun anggota
tim berkewajiban untuk mengikuti instruksi atau perintah tersebut.
5. Kekuasaan Keahlian (Expert Power)
• Kekuasaan Keahlian atau Expert Power ini muncul karena adanya
keahlian ataupun keterampilan yang dimiliki oleh seseorang.
Seringkali seseorang yang memiliki pengalaman dan keahlian tertentu
memiliki kekuasaan ahli dalam suatu organisasi meskipun orang
tersebut bukanlah Manajer ataupun Pemimpin.
• Individu-individu yang memiliki keterampilan/keahlian tersebut
biasanya dipercayai oleh Manajernya untuk membimbing karyawan
lainnya dengan benar.
Kemampuan mempengaruhi target kekuasaan
• Hubungan kekuasaan dapat dipahami dengan lebih baik dengan
memeriksa beberapa kerakteristik target.
• Berikut beberapa karakteristik yang dinilai penting untuk kemampuan
target untuk dapat memengaruhinya.
1. Dependensi. Semakin besar dependesi/ketergantungan target dalam
hubungannya dengan agen (misalnya, saat target tidak dapat
membebaskan diri dari hubungan, tidak menilai adanya alternatif, atau
menilai penghargaan agen sebagai keunikan), semakin banyak target
yang dipengaruhi.
2. Ketidakpastian. Eksperimen menunjukkan bahwa semakin tidak pasti
seseorang mengenai perilaku yang benar atau pantas, semakin
mereka terpengaruh untuk mengubah perilaku tersebut.
3. Kepribadian. Kepribadian juga memengaruhi bagaimana seseorang
memperoleh dan menjalankan kekusaaan itu sendiri. Kepribadian
yang baik akan sangat menunjang tampilan seseorang dimata orang
lain dalam organisasi.
4. Intelegensi. Tidak ada hubungan yang sederhana antara intelegensi
dan kemampuan memengaruhi. Contohnya, orang yang
berintelegensi tinggi mungkin bisa mendengarkan, tetapi karena
mereka juga memiliki penghargaan diri yang tinggi, mereka tidak
mudah dipengaruhi.
5. Gender. Seiring dengan pandangan perempuan dan masyrakat
mengenai perubahan peran perempuan, kemampuan memengaruhi
yang dibedakan karena gender semakin berkurang.
6. Umur. Psikolog social secara umum menyimpulkan bahwa
kemampuan untuk bertahan terhadap pengaruh meningkat pada
anak-anak usia delapan atau Sembilan tahun kemudian menurun
pada usia remaja. Pada saat itu level berhenti.
7. Budaya. Nilai-nilai budaya dalam masyarakat jelas mempunyai
pengaruh yang luar biasa terhadap anggotanya. Misalnya budaya
barat menekankan individualitas, perbedaan pendapat dan
keberagaman yang cenderung menurunkan kemampuan
memengaruhi sedangkan di Asia menekankan kohesivitas, kesepatan,
dan keberagaman, yang akan semakin meningkatkan kemampuan
memengaruhi.
PEMBERDAYAAN ORGANISASI

• Perberdayaan adalah mengakui dan menggali untuk kepentingan

organisasi, kekuasaan yang ada pada seseorang oleh karena
pengetahuan mereka yang berguna dan motivasi internal di dalam diri
mereka.
• Pemberdayaan adalah otoritas dalam membuat keputusan di area
tanggung jawab seseorang tanpa meminta persetujuan orang lain.
• Program pemberdayaan bisa mentransformasi organisasi yang beku
menjadi organisasi yang hidup dengan menciptakan “pembagian
tujuan antar karyawan, mendukung kolaborasi yang bagus dan
menyampaikan nilai-nilai yang baik kepada pelanggan”.
• Dengan demikian, organisasi harus bisa mengatasi penghalang-
penghalang tertentu, seperti ketidaksabaran, kontradiksi antara
penghargaan dan model perilaku.
• Agar ini bisa terjadi, pemberdayaan harus tertanam dalam nilai-nilai
budaya organisasi yang dioperasionalisasikan melalui partisipasi,
inovasi, akses ke informasi, dan akuntabilitas.
IMPLIKASI DAN AKSES INFORMASI

• Pemberdayaan membawa inovasi karena karyawan mempunyai

otoritas untuk mencoba ide baru dan membuat keputusan yang
menghasilkan sebuah cara baru untuk melakukan banyak hal. Ketika
karyawan diberi akses informas sebagai bagian vital dalam
pemberdayaan, mereka lebih bersedia bekerja sama.
• Dengan nilai budaya “open book” dan teknologi intranet, karyawan
diberi wewenang memiliki semua informasi dan pengetahuan
organisasi yang tersedia untuk melaksanakan tugas seefektif mungkin.
Tanggungjawab
• Meskipun karyawan diberdayakan untuk membuat keputusan yang mereka
percayai sehingga memberi keuntungan untuk organisasi, hasilnya juga harus
dapat diandalkan dan bertanggung jawab.
• Pertanggungjawaban ini bukan untuk menghukum suatu kesalahan atau
menghasilkan sesuatu yang segera dapat dilihat atau hasil jangka pendek.
Namun, tujuannya adalah untuk memastikan bahwa mereka melakukan
usaha terbaik mereka, bekerja berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan
melakukan tanggung jawab satu sama lain.
• Pemberdayaan karyawan akan menaikkan tingkat kepercayaan dalam
organisasi, karyawan yang diberdaya akan merasa bahwa “kita bersama-sama
berada didalamnya.” Dan sikap mereka menjadi penuh tanggung jawab.
 DINAMIKA KOMUNIKASI ORGANISASI
• Gagasan  komunikasi  mula-mula  (tradisional)  adalah melihat  komunikasi 
sebagai  alat  atau  transmisi. 
• Komunikasi menitik  beratkan  pada  gagasan  pengiriman,  penyebaran,
dan  pemberian  informasi  kepada  orang  lain  untuk  tujuan
mengendalikan.
• Ada gagasan lain yang mengemukakan bahwa komunikasi bukan hanya alat
tetapi sebagai  sarana  pikiran yaitu komunikasi dipakai untuk maksud
tertentu seperti memberi instruksi, membujuk atau memperoleh
kekuasaan.
• Dua  gagasan  yang  berbeda  tersebut  pening  untuk mengantarkan
pemahaman tentang  komunikasi  organisasi dan kekuasaan.
• Yang  pertama  komunikasi  dipandang  sebagai mekanisme kekuasaan,
dalam  konteks organisasi  komunikasi  digunakan  untuk menentukan
tujuan, norma dan perilaku organisasi.  organisasi  dapat  dipandang sebagai
suatu sarana kekuasaan. Manusia memiliki kekuasaan, melaksanakannya
melalui komunikasi dan  menciptakan tindakan yang terorganisir.
• Hal kedua komunikasi dipandang sebagai kekuasaan karena kemampuannya
untuk menentukan hasil, pengetahuan, keyakinan, dan tindakan. Manusia
bertindak berdasarkan  informasi  yang  ada  serta pilihan
atau  alternaif  yang  disediakan  oleh informasi  tersebut. Kekuasaan
digunakan melalui alternaif yang disediakan dan cara  alternatif
tersebut  diberikan.  Sebagai contoh misalnya organisasi memberikan
kesempatan anggotanya membuat keputusan tetapi tidak bebas sama sekali
melainkan memberikan pedoman atau kriteria yang harus dipenuhi dalam
setiap pengambilan keputusan tersebut.
KEKUASAAN, KOMUNIKASI, DAN PEMBERDAYAAN

• Bagian penting pemberdayaan adalah pengenalan kondisi-kondisi

yang membangkitkan perasaan tidak berdaya. Dalam organisasi,
manusia merasa tidak berdaya bila mereka tidak memiliki  akses 
kepada  informasi  yang mempengaruhi pekerjaan dan kesejahteraan
mereka. Konsep pemberian kekuasaan  atau  pemberdayaan
(empowerment) memiliki beberapa dimensi.
Conger dan Kanungo menyatakan bahwa pemberdayaan dapat ditinjau dari
aspek relasional dan motivasional. 
• Aspek relasional menegaskan kepada masalah pembagian kekuasaan antara
manager dan bawahan. Ada usaha untuk melonggarkan hirarki dan
menekankan pemecahan masalah bersama-sama.
• Aspek  motivasional  merujuk  pada kebutuhan hakiki pada suatu keyakinan
dan  kemampuan pribadi.  Melalui teknik ini, pegawai merasa memiliki
kekuasaan.
Jadi memberdayakan dalam arti motivasional di sini adalah mempercayai
kemampuan setiap orang yang mencakup kebutuhan dan hak setiap orang
untuk merasakan bahwa dirinya mampu berprestasi dan efekif.  Untuk hal
seperti ini ada resikonya yaitu kesalahan mungkin saja terjadi tetapi apabila
mereka mampu mengatasi perasaan percaya atas kemampuan dirinya akan
semakin kuat. 
• Diberdayakan dalam organisasi berarti mengetahui argumentasi yang
diterima  serta cara-cara yang diterima untuk menggunakanya.
• Artinya kita tidak dapat lepas dari praktek komunikasi dalam organisasi
meskipun dalam hal ini praktek komunikasi sering diabaikan. Hal yang tidak
kalah pentingnya dalam bahasan pemberdayaan adalah masalah pengenalan
kondisi yang membangkitkan perasaan  tidak  berdaya.

• Dalam organisasi manusia akan merasa tidak berdaya apabila mereka

tidak memiliki akses terhadap  informasi  yang  mempengaruhi pekerjaan dan
kesejahteraan mereka. Sebagai contoh  struktur birokrasi memiliki kondisi
yang mengarah  pada  rasa  tidak berdaya.
• Ambiguitas peranan (memiliki peranan lebih dari satu), harapan terhadap
peranan yang berlebihan serta konflik juga merupakan faktor konstektual
yang dapat menciptakan ketidakberdayaan. Oleh karena itu
pemberdayaan adalah memberikan kesempatan pada pegawai yang
memungkinkan pegawai menggunakan kemampuannya, disamping itu
iklim komunikasi yang aman, terbuka dan masuk akal harus diciptakan.
• Kondisi yang memungkinkan manusia mengetahui peran mereka apakah
pentingnya peranan tersebut bagi organisasi secara keseluruhan serta
memungkinkan keterlibatan bersama terhadap hasil  merupakan cerminan
lingkungan yang melaksanakan pemberdayaan. 
CATATAN :
• Dalam hal komunikasi dan pelaksanan kekuasaan kita tidak perlu melihat 
kekuasaan selalu dalam arti negatif.
• Kekuasaan itu positif dalam arti bahwa ia dapat menyebabkan tujuan tercapai
dan masalah terselesaikan.
• Kanter memandang bahwa kekuasaan tidak sebagai dominasi hirarkis melainkan
sebagai kemampuan untuk menyelesaikan sesuatu organisasi harus
mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana. Komunikasi dalam suatu
organisasi harus mencerminkan penggunaan kekuasaan yang bijaksana.
Mempertahankan kekuasaan mungkin bergantung pada  pengetahuan kapan
untuk menggunakan kekuasaan itu.
• Kekuasaan yang dilaksanakan secara bijaksana mungkin sama sekali tidak
digunakan. Misalnya, seorang pimpinan  mendelegasikan otoritas kepada
bawahannya untuk melakukan suatu tugas, komunikasi  harus mendukung, yaitu
pimpinan setidaknya memberi memo, atau merinci tugas yang harus dikerjakan. 
• Komunikasi dengan menempatkan posisi manusia lebih rendah
adalah  suatu wujud pelaksanaan kekuasaan. Ini mengisyaratkan
suatu hubungan yang  memaksakan dominasi tanpa sepengetahuan
orang yang melakukannya, dan mungkin  tidak selalu disadari oleh
orang tersebut.
• Organisasi yang mendambakan inovasi, perubahan, dan andil
maksimal daripada anggotanya akan menjalankan komunikasi yang
memberdayakan semua anggotanya.
• Kekuasaan dapat menjadi kekuatan positif bila dibagikan,
dikembangkan pada orang lain, dan digunakan secara bijaksana,
yakni  memperbolehkan pendapat yang beraneka ragam,
menumbuhkan kemampuan diri,  saran-saran, dan menjamin kondisi
yang memberi kesempatan untuk saling mempengaruhi.
 KEKUASAAN DAN ORGANISASI
Klasifikasi Kekuasaan
Ada lima kategori sumber kekuasaan sosial yang diidentifikasi oleh psikolog John French
dan Bertram Raven diantaranya :
1. Kekuasaan Penghargaan (Reward Power)
• Sumber kekuasaan ini didasarkan pada kemampuan orang untuk mengontrol sumber daya
dan memberi penghargaan kepada orang lain.
• Selain itu, orang yang diberdayakan harus menghargai jenis penghargaan ini.
• Dalam konteks organisasi, manajer harus mempunyai penhargaan potensial, seperti
peningkatan gaji, promosi, informasi berharga, umpan balik, dan penghargaan lain yang
tersedia untuk mereka. Dalam konteks pembelajaran operant, hal ini berarti, manajer
mempunyai kekuasaan untuk melaksanakan dorongan yang positif dalam konteks motivasi
harapan, hal ini berarti orang yang mempunyai kekuasaan untuk menyediakan valensi
positif dan orang lain menilai kemampuan tersebut.
2. Kekuasaan Koersif (Coersive Power)
•  Sumber kekuasaan ini tergantung pada ketakutan.
• Orang dengan kekuasaan koersif mempunyai kemampuan untuk
menimbulkan konsekuensi hukuman atau aversif pada orang lain,
atau paling tidak melakukan apa yang diyakini orang lain akan
menghasilkan hukuman atau hasil yang tidak diinginkan.
• Dalam konteks organisasi, manajer sering mempunyai kekuasaan
koersif dimana mereka dapat memecat atau menurunkan orang yang
bekerja pada mereka, atau memotong gaji mereka.
3. Kekuasaan Legitimasi (Legimate  Power)
• Kekuasaan legitimasi hampir serupa dengan otoritas dan berhubungan
dekat dengan kekuasaan penghargaan dan koersif karena orang dengan
legitimasi juga berada dalam posisi memberi penghargaan dan
menghukum.
• Perbedaannya, kekuasaan legitimasi tidak bergantung pada hubungan
dengan orang lain, tetapi lebih kepada posisi atau peranan yang dimiliki
seseorang.
• Misalnya, orang memperoleh legitimasi dikarenakan gelar mereka
(kapten atau wakil presiden eksekutif) atau posisi (tertua dalam
keluarga atau pegawai dalam perusahaan) daripada kepribadian mereka
atau bagaimana mereka memengaruhi orang lain.
Kekuasaan legitimasi berasal dari tiga sumber utama :
• Nilai budaya yang kuat dan masyarakat, organisasi, atau kelompok
menentukan apa itu legitimasi. Dalam konteks organisasi, manajer
umunya mempunyai kekuasaan legitimasi karena karyawan meyakini
nilai hukum property pribadi dan dalam hierarki dimana posisi lebih
tinggi ditunjukkan dengan kekuasaan lebih pada orang yang posisinya
lebih rendah.
• Orang dapat memperoleh kekuasaan legitimasi dari struktur social yang
diterima.
• Kekuasaan legitimasi muncul dari tujuan sebagai agen, representatif,
atau kelompok berkuasa. Karyawan yang dipilih, pimpinan komisi dan
anggota dewan direksi dari perusahaan atau serikat kerja atau komisi
manajeman merupakan contoh dari bentuk kekuasaan legitimasi.
4. Kekuasaan Referen (Referent Power)
• Jenis kekuasaan ini berasal dari hasrat sebagian orang untuk dikenal
agen yang memegang kekuasaan.
• Mereka ingin dikenal tanpa memerdulikan hasil. Orang memberi
kekuasaan karena mereka menarik dan mempunyai sumber daya atau
karakteristik kepribadian yang diinginkan.
• Orang periklanan mengambil keuntungan dari jenis kekuasaan ini saat
mereka memakai selebritis, seperti bintang film atau tokoh olah raga
untuk memberikan kesaksian mengenai suatu produk.
• Orang awam yang membeli produk tersebut mengenal model iklan
dan mempunyai kekuasaan untuk menginformasikan produk apa yang
akan dibeli.
• Dalam konteks organisasi, kekuasaan referen jauh berbeda dari jenis
kekuasaan lain.
• Misalnya, manajer dengan kekuasaan referen harus menarik bagi
karyawan mereka sehingga karyawan mau mengenal manajer tanpa
memedulikan apakah manajer mempunyai kemampuan untuk
memberi penghargaan atau hukuman atau apakah mereka
mempunyai legitimasi.
5. Kekuasaan Keahlian (Expert  Power)
• Didasarkan pada seberapa orang mempunyai atribut pengetahuan
dan keahlian untuk memegang kekuasaan.
• Contoh, pelatih sepak bola yang terkenal memberikan nasihat pada
beberapa pemain muda, pelatih tersebut akan didengarkan karena dia
memiliki kekuasaan keahlian dan pengetahuan dalam bidang sepak
bola. 
• Dalam organisasi, staf spesialis mempunyai kekuasaan keahlian dalam
area fungsional mereka, tetapi tidak diluar area tersebut. Misalnya,
insinyur diberikan kekuasaan keahlian dalam masalah produksi, tetapi
tidak dalam masalah personalia atau humas.
TERIMAKASIH