TUGAS MANDIRI

KOMPENSASI

Oleh :

Nama : xxxxxxx
Npm : xxxxxxx
Dosen : xxxxxxxxx

PROGRAM STUDI xxxxxxx

FAKULTAS xxxxxxxxxxxxxxxx
UNIVERSITAS xxxxxxxxxxxx
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan YME yang telah memberikan rahmat dan
nikmat-Nya kepada kita yang tiada terhingga kepada saya, sehingga atas rahmat
dan karunia-Nya saya dapat menyelesaikan laporan tugas mandiri Manajemen
Sumber Daya Manusia tepat pada waktunya.

Saya menyadari sepenuhnya bahwa laporan hasil penelitian ini jauh dari
sempurna dikarenakan keterbatasan kemampuan yang dimiliki oleh saya.
Sehubungan dengan itu dengan sangat terbuka saya menanti adanya masukan yang
sifatnya membangun guna penyempurnaan isi laporan penelitian, sehingga
kekurangan dan kelemahan dapat di perbaiki semaksimal mungkin.

Akhirnya saya menyadari bahwa pelaksanaan tugas mandiri ini dapat berjalan
dengan lancar dan baik ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan berbagai
pihak.

Oleh karena itu dalam kesempatan ini saya menyampaikan terima kasih kepada
yth:

 Ibu xxxxxxxxxxxxxxxxx selaku dosen

 Seluruh pihak yang telah membantu proses kelancaran penyusunan laporan ini.

Semoga laporan ini bermanfaat bagi saya khususnya dan para pembaca
umumnya.

Batam, 15 Januari 2019

Nama Anda

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................. I

DAFTAR ISI ........................................................................................................... II

BAB I .......................................................................................................................1

PENDAHULUAN ...................................................................................................1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................................2

1.3 Tujuan Penulisan.........................................................................................2

BAB II ......................................................................................................................3

PEMBAHASAN ......................................................................................................3

2.1 Pengertian Kompensasi...............................................................................3

2.2 Tujuan kompensasi .....................................................................................4

2.3 Fungsi kompensasi ......................................................................................6

2.4 Asas-asas kompensasi .................................................................................7

2.5 Penentuan kompensasi ................................................................................8

2.6 Metode kompensasi ..................................................................................13

2.7 Kriteria pemberian kompensasi ................................................................15

BAB III ..................................................................................................................17

STUDI KASUS DAN PEMBAHASAN ................................................................17

3.1 Sejarah Perusahaan ...................................................................................17

3.2 Kasus Kompensasi ....................................................................................18

3.3 Analisa Kasus ...........................................................................................19

3.4 Solusi ........................................................................................................20

BAB IV ..................................................................................................................22

II
PENUTUP ..............................................................................................................22

4.1 Kesimpulan ...............................................................................................22

4.2 Saran .........................................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................23

III
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam hal ini karyawan harus menerima hak-haknya sebagai karyawan yaitu
imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. Definisi
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa
untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu
yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu
sendiri.

Kepentingan organisasi harus terjamin dalam arti bahwa melalui pengarahan

kemampuan, keterampilan, pengetahuan, waktu dan tenaga para karyawannya,
organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada gilirannya
memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar mempertahankan eksistensinya,
melainkan juga untuk bertumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif
maupun kulitatif.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting
bagi organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain,
agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkaan

suatu sitem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan
tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah
bersaing di pasaran tenaga kerja.

1
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan kompensasi ?

2. apa saja tujuan kompensasi ?

3. Jelaskanlah fungsi kompensasi ?

4. apa saja asas-asas kompensasi ?

5. Jelaskanlah faktor-faktor yang mempengaruhi dalam penentuan

kompensasi ?

6. Jelaskanlah metode kompensasi ?

7. mengetahui kriteria dan waktu pemberian kompensasi yang baik ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Agar dapat menjelaskan bagaimana sistem dari pembagian kompensasi di

dalam sebuah perusahaan,

2. Agar dapat memberikan kriteria-kriteria tentang kompensasi yang

diberikan kepada karyawan untuk setiap pekerjaan atau jabatan yang
didudukinya.

3. Agar dapat menambah wawasan, pengetahuan, dan sebagai pemberi

pengalaman untuk masa depan mahasiswa.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Mondy & Noe(2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua

hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka.
Menurut Ivancevich (2001), tujuan dari fungsi kompensasi adalah menciptakan
suatu sistem imbalan yang adil kepada majikan dan karyawan sama. Hasil yang
diinginkan adalah pegawai yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk
melakukan pekerjaan dengan baik untuk majikan.

Simamora (1997) mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai lima

karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal
dan efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik-karakteristik tersebut
antara lain:

A. Arti penting

Sebuah imbalan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh
orang-orang, atau bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi
mereka. Dengan demikian tantangan dalam merancang sistem imbalan adalah
mencari imbalan-imbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran pada pegawai
dan menetapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa
imbalan-imbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang
berbeda di dalam organisasi.

B. Fleksibilitas

Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik dari

anggota individu dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat
kinerja tertentu, maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.
Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang sistem
imbalan yang terkait dengan individu–individu.

3
 C. Frekuensi

Semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya
gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh karena itu
imbalan-imbalan yang sangat didambakan adalah imbalan-imbalan yang dapat
diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.

D. Visibilitas

Imbalan-imbalan haruslah betul-betul dapat dilihat jika dikehendaki supaya

kalangan pegawai merasakan adanya hubungan antara kinerja dan
imbalan-imbalan.

E. Biaya

Semakin rendah biayanya, semakin diinginkan imbalan tersebut dari sudut

pandang organisasi. Imbalan berbiaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan
berbiaya rendah dan karena sifat mendasar biaya yang ditimbulkan, imbalan
berbiaya tinggi mengurangi efektifitas dan efisiensi.

2.2 Tujuan kompensasi

Secara umum pemberian manajemen kompensasi adalah untuk membantu

organisasi dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi dan menjamin terciptanya
keadilan. Hasibuan (1997) mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi, antara
lain:

1. Ikatan Kerjasama.

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerjasama yang formal

antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan di dalam organisasi. Setiap
karyawan membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,
sehingga pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. Sedangkan
pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan bagi

4
perusahaan, oleh karena itu pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian.

2. Kepuasan Kerja.

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya itu.

3. Pengadaan Efektif.

Dengan program kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang

berkualifikasi baikdengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul,
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

4. Motivasi

Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya

memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan
memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi.

5. Menjamin keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan

dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal
dan keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran
kompensasi dihubungkan dengan nilai-nilai relatif dari suatu jabatan, tugas, dan
prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan
pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja di perusahaan lain.

6. Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan

karyawan dalam bekerja. Perilaku disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk

5
wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah
mereka terima.

7. Pengaruh serikat pekerja

Serikat ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diberikan

perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat pekerjanya kuat, maka bisa
dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi,
begitupun sebaliknya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai,
perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat pekerja.

8. Pengaruh Pemerintah

Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batas upah

minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha
(perusahaan) bagi karyawannya agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang
dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawannya. Jika program
kompensasi itu sesuai dengan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum), maka campur tangan pemerintah secara berlebihan dapat
dihindarkan. Bahkan sebaliknya organisai tersebut akan mempunyai nama baik
karena telah membantu pemerintah dalam membuka kesempatan kerja dan
menyejahterakan masyarakat.

2.3 Fungsi kompensasi

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi diantaranya :

A. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang pegawai mempunyai implikasi bahwa

organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari pegawai yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak pegawainya yang berprestasi

6
tinggi. Banyaknya pegawai yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran
biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu. Dengan demikian pemberian kompensasi
dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Seperti
contoh sebagai berikut, jika suatu kegiatan produksi yang ditentukan minimal
50pcs dalam 1 hari/karyawan oleh perusahaan, dan perusahaan tersebut
memberikan upah yang ia kerjakan kemudian memberikan kompensasi apabila
memproduksi lebih dari minimal pcs yang ditentukan.

Sehingga para karyawan tersebut berlomba untuk memproduksi lebih banyak

sehingga bisa mendapatkan kompensasi. Semakin banyak pegawai yang
mempunyai semangat dalam bekerja, maka semakin banyak pula pegawai yang
mempunyai produktivitas kerja yang tinggi dan semakin banyak pegawai yang
produktivitasnya tinggi, maka semakin banyak pegawai yang mempunyai prestasi
tinggi. Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan
SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

B. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi

Sistem pemberian kompensasi ini yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
stabilitas pertumbuhan ekonomi. Apabila pemberian kompensasi yang kurang baik
maka dapat menyebabkan gejolak di kalangan pegawai yang mengakibatkan
ketidakpuasan sehingga berimbas kepada hasil produksi dari pegawai tersebut yang
bisa menimbulkan kerawanan ekonomi yang bisa mengakibatkan menurunnya
jumlah produktivitas di perusahaan.

2.4 Asas-asas kompensasi

A. Asas Keadilan

7
 Ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas
dengan bobot yang sama. Baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah,
maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan
tercipta suasana kerjasama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan
stabilitas karyawan yang lebih baik.

B. Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya

beserta keluarganya, pada tingkat yang layak dan wajar. Tolak ukur layak memang
bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan
oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah, dengan berpijak pada
standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat
kota/kabupaten.

Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus

mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis
pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain. Manajer SDM
harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh
karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal. yang berlaku. Hal ini
penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari risiko
timbulnya tuntutan dari karyawa, serikat buruh dan pekerja, maupun pemerintah,
yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan.

2.5 Penentuan kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh beberapa faktor,

diantaranya :

A. Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang

dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada

8
karyawan. Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai
berikut :

1) Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

A. Jenis keahlian yang dibutuhkan

B. Tingkat kompeksitas pekerjaan

C. Resiko pekerjaan

D. Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut

E. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

2) Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan

dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi.
Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi ain, maka kecil
kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan
yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi
lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan
karyawan yang qualified.

B. Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah :

1. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit

9
banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai
karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat
diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja
cepat dan berkemampuan tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per
meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

2. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari,

minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

3. Sistem kontrak/ borongan

Besarnya kompensasi dihitung didasarkan atas kuantitas, kualitas dan

lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya
penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang
dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan
yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

C. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu :

A. Faktor Intern Organisasi

1. Dana Organisasi

10
 Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada
dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya
sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan.
Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk
kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.

2. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

1.Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan

faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompeNsasi ini dimaksudkan untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

11
3. Pendidikan dan Pengalaman

Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan

mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan
atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud
penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga
dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

4. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Besarnya
kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

1. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran

supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar
dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.

2. Besarnya biaya hidup

Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak
kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal.

12
Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang
terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

3. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita,
pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah
praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

4. Kondisi Perekonomian

Nasional Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh

lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin.
Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

2.6 Metode kompensasi

A. Metode tunggal

Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan yang dimiliki karyawan. Jadi tingkat golongan dan gaji
pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standar.

B. Metode jamak

Suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan
seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut
menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti

13
tidak ada. ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih
sering terdapat diskriminasi. Randall dan Susan (1996:107-112) mengemukakan
bahwa ada berbagai metode yang digunakan untuk mengevaluasi jabatan
tradisional diantaranya sebagai berikut:

A. Metode rangking

Mengandalkan nilai pasar masing-masing jabatan. Kemungkinan lain, jabatan

dapat ditentukan rangkingnya berdasarkan variabel-variabel semacam tingkat
kesulitan, kepentingan bagi keberhasilan organisasi, dan keterampilan yang
dibutuhkan.

B. Metode klasifikasi jabatan

Metode klasifikasi jabatan mirip dengan metode rangking, kecuali bahwa kelas
atau tingkat disusun terlebih dahulu dan diuraikan pekerjaan, selanjutnya
dikelompokan menurut kelas atau tingkatan tersebut. Kelebihan khusus dari
metode ini adalah metode tersebut dapat diterapkan pada jumlah besar dan
beraneka ragam jabatan.

C. Metode perbandingan faktor

Pendekatan ini menggunakan faktor-faktor yang biasa dikompensasi, atau

atribut jabatan, untuk mengevaluasi nilai relativ jabatan yang ada di dalam
organisasi. Meskipun organisasi yang berbeda mempunyai pilihan berbeda,
faktor-faktor yang bisa dikompensasi harus berhubungan dengan pekerjaan dan
dapat diterima semua pihak yang berkepentingan.

D. Metode rating angka

Metode ini terdiri dari pemberian nilai angka untuk faktor-faktor yang bisa
dikompensasi dan ditentukan sebelumnya, kemudian dijumlahkan sampai muncul
nilai keseluruhan suatu jabatan.

E. Metode hay guide chart-profile

14
 Secara operasional, sistem hay mengandalkan tiga faktor utama yang bisa
dikompensasi yaitu pemecahan masalah, kecakapan teknik, dan pertanggung
jawaban. Nilai angka ditentukan untuk tiap jabatan, dengan menggunakan tiga
faktor tersebut dan sub-sub faktornya. Keunggulan utama sistem ini adalah bahwa
orang menerima dan menggunakannya secara Iuas.

2.7 Kriteria pemberian kompensasi

Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan

pemberian kompensasi, antara lain :

A. Biaya hidup

Dengan menggunakan kriteria biaya hidup ini, perusahaan harus memberikan

kompensasi yang sesuai dengan biaya hidup karyawan dan keluarganya.

B. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja yang dihasilkan karyawan optimal, maka kompensasi

yang akan diperoleh oleh karyawan akan semakin optimal pula. Sebaliknya, kalu
produktivitas kerja karyawan rendah, maka kompensasi yang diterimanya rendah
pula.

C. Skala upah atau gaji yang berlaku

Pemberian kompenasi secara umum dapat mengacu kepada

perusahaan/organisasi yang sejenis, yang sudah mempunyai skala pemberian
kompensasi lebih tinggi dari upah minimum yan telah ditetapkan.

D. Kemampuan membayar

Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus

dikeluarkan untuk membayar upah atau kmpensasi karyawannya, dikaitkan dengan
biaya keseluruhan organiasasi.

15
 E. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan
memberikan motivasi kepada karyawan.

Perusahaan yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk bekerja
didalamnya, mempertahankan karyawannya untuk tetap betah bekerja didalamya ,
serta memberikan motivasi kerja bagi para karyawannya.

F. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan yang tersedia,
maka kompensasi yang akan dberikan menjadi relatif lebih kecil karena banyaknya
supply tenaga kerja. Sebaliknya.

G. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat maka dan tidak
berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

H. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang memiliki jabatan yang lebih tinggi akan menerima kompensasi
yang lebih besar. sebaliknya, karyawan yang memiliki jabatan yang lebih rendah
akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil.

I. Pendidikan dan pengalaman kerja

semakin tinggi tingkat pekerjaan dan semakin lama pengalaman karyawan dalam
bekerja, maka kompensasi yang akan diberikan akan semakin meningkat.

16
 BAB III

STUDI KASUS DAN PEMBAHASAN

3.1 Sejarah Perusahaan

PT. Mitra Insan Utama dibentuk karena penyelamatan Tenaga Kerja Impassing
yang dikelola oleh Koperasi Karyawan PT. PLN, dimana pada saat itu Koperasi
tidak boleh menangani penyediaan tenaga kerja. PT. Mitra Insan Utama didirikan
di Bandung pada tanggal 22 April 2002 dengan saham mayoritas dimiliki oleh
Yayasan Kesejahteraan Karyawan PT. PLN Unit Bisnis dan Distribusi Jawa Barat
& Banten.

Pada tahun 2005, terjadi perubahan kepemilikan saham. Saham dari YKK PT.
PLN Unit Bisnis dan Distribusi Jawa Barat & Banten diakuisisi saham
mayoritasnya oleh Yayasan Pendidikan Kesejahteraan(YPK) PT PLN (Persero).
Pada tahun 2013, PT Mitra Insan Utama diambil alih/akuisisi saham mayoritasnya
oleh anak perusahaan PT PLN (Persero) yaitu PT Haleyora Power dan berubah
nama menjadi PT Haleyora Powerindo, berdasarkan Akta Risalah rapat Nomor 17
tanggal 23 Januari 2013. Surat persetujuan anggaran dasar dari Kementrian Hukum
dan HAM RI diperoleh pada tanggal 15 Maret 2013

Menjadi perusahaan terkemuka penyedia layanan Operasi dan Pemeliharaan

Transmisi dan Distribusi bidang ketenagalistrikan yang memberikan layanan
dengan standar mutu tinggi dan menerapkan kesempurnaan keselamatan, kesehatan
dan lingkungan kerja, kesempurnaan operasional dan penyempurnaan
berkesinambungan

17
3.2 Kasus Kompensasi

Masalah pemberian kompensasi yang dilansir oleh realita online pada 17

oktober 2011. Dalam Realita Online judul yang ditampilkan adalah 160 karyawan
PT MIU dirumahkan, demo ke kantor PLN Surakarta, dalam artikel tersebut
disebutkan bahwa : Ratusan karyawan PT Mitra Insan Utama (MIU) yang
tergabung dalam PUK Serikat Pekerja Elektronik Elektrik (SPEE) FSPMI
Purwakarta berunjuk rasa ke Kantor PLN Purwakarta di Jl KK Singawinata Kel
Cisereuh,Purwakarta, Senin (17/10).

Karyawan Subkontraktor PLN tersebut menuntut manajemen PLN Purwakarta

membayarkan kompensasi 160 karyawan PT MIU yang dirumahkan pada Agustus
2011 lalu. Dalam aksinya, pengunjuk rasa berorasi di tepi jalan atau persis depan
Kantor PLN Purwakarta. Aksi tersebut sempat mengganggu arus lalu lintas yang
melintasi ruas jalan tersebut. Puluhan petugas Dalmas membarikade Kantor PLN
Purwakarta mengantisipasi hal-hal yang tak diinginkan. Selain berorasi, massa PT
MUI berunjuk rasa membentangkan sejumlah poster dan spanduk berisi hujatan
terhadap manajemen PLN Purwakarta. ” PLN dalam lingkaran setan. Penuhi
kesejahteraan kami,” tulis sejumlah spanduk yang diusung pengunjuk rasa. Enam
perwakilan pengunjuk rasa yang dikomandoi tim advokasi SPEE, Mursito,
melakukan pembicaraan secara tertutup dengan direksi PLN Purwakarta. Hasil
pembicaraan dianggap kurang memuaskan. Dan diagendakan pada Rabu
(19/10/2011), kembali melakukan pertemuan yang difasilitasi Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Purwakarta. ”Kami minta saudara-saudara untuk hadir lagi hari Rabu
mendatang ke Kantor Disnaker. Persoalan ini penyelesaiannya akan dilanjutkan di
Disnaker Purwakarta,” ujar Mursito di hadapan ratusan massa FSEE, usai berdialog
dengan direksi PLN Purwakarta. Ketua FSPMI Purwakarta, Fuad mengatakan, aksi
tersebut merupakan akumulasi kekecewaan karyawan tetap PT MUI yang pada
Agustus 2011 lalu dirumahkan oleh PLN Purwakarta. ”Alasan dirumahkannya itu,
karena tidak ada job lagi.Semestinya PLN membayar kompensasi atas
dirumahkannya 160 karyawan PT MIU. Kenyataan mereka tidak mendapat apa
apa,” ungkap Fuad seperti dikutip Pos Kota, Senin.

18
3.3 Analisa Kasus

Unjuk rasa tersebut dilatar belakangi oleh kekecewaan 160 pekerja yang
dirumahkan tanpa diberikan kompensasi oleh perusahaan, sehingga dengan
melakukan aksi demo tersebut diharapkan adanya kejelasan kompensasi terhadap
pekerja tersebut. Alasan perusahaan merumahkan pekerja adalah karena sudah
tidak adanya pekerjaan lagi bagi pekerja.

Jika kita tilik, kompensasi dibagi menjadi dua macam. ada kompensasi
langsung (financial) dan kompensasi tidak langsung (non financial), kompensasi
langsung adalah upah dasar ditambah bayaran yang berdasarkan prestasi sedang
kompensasi tidak langsung adalah katagori umum tunjangan karyawan, program
proteksi yang diamanatkan, asuransi kesehatan, upah waktu tidak bekerja, dan
bermacam – macam tunjangan lainnya. Dari artikel yang didapatkan maka yang
dituntut oleh pekerja adalah kompensasi tidak langsung yang menyangkut “upah
waktu tidak bekerja”. Walaubagaimanapun jika suatu perusahaan memberhentikan
karyawannya setidaknya perusahaan tersebut memberikan kompensasi terhadap
pekerjanya. Hal ini menyangkut rasa keadilan terhadap pegawai.

Berikut ini adalah bukti bahwa PT.MIU tidak “mengindahkan”

Undang-Undang Ketenagakerjaan Tahun 2003yang telah diberlakukan oleh Negara
:

1. Pasal 77 (2),

Tentang waktu kerja lembur, perusahaan menetapkan jam lembur diganti dengan
piket / shift.

2. Pasal 78 (2),

Tentang pembayaran upah kerja lembur, perusahaan melaksanakan pembayaran

upah kerja lembur sering terlambat / proses pembayaran berlarut – larut.

3. Pasal 88 (1, 2, 3, 4), Pasal 89 (1, 2, 3, 4), Pasal 90 (1, 2, 3), Pasal 91 (1, 2)

19
 Tentang kebijakan perusahaan, perusahaan dalam hal pengupahan dinilai tidak
memenuhi standar penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan tidak didasarkan
kepada ketetapan upah minimum yang berlaku.

4. Pasal 92 (1),

Tentang struktur dan skala upah, perusahaan tidak memperhatikan golongan,

jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi dalam menentukan pengupahan.

5. Pasal 99 (1, 2),

Tentang kesejahteraan, Perusahaan hanya memberikan fasilitas jaminan sosial

tenaga kerja kepada pegawainya tanpa memperhatikan keluarga pekerja (suami /
istri / anak).

6. Pasal 113 (1, 2) dan Pasal 114

Tentang peraturan perusahaan, perusahaan dalam membuat dan merubah

peraturan tidak melibatkan pekerja / serikat pekerja, dan tidak pernah menjelaskan
perubahanya kepada pekerja / serikat pekerja.

7. Pasal 104 (1)

Tentang serikat pekerja/ serikat buruh, perusahaan tidak mengijinkan/

merestui pekerjanya untuk membentuk serikat pekerja / serikat buruh.

8. Pasal 11 dan Pasal 12 (1, 2, 3)

Tentang pelatihan kerja, perusahaan baru memberikan pelatihan kerja awal

tahun 2010 dengan catatan perusahaan membebankan biaya pelatihan kerja kepada
pekerja/buruh.

3.4 Solusi

20
 Pemerintah dalam hal penyelesaian persengketaan antara buruh dan pengusaha
telah membentuk Lembaga Peradilan Hukum Industrial ataupun Peradilan Niaga
sebagai jalan terakhir ketika persengketaan itu tidak menemukan titik temu.

Pemerintah juga dalam hal ini Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi
dapat bertindak sebagai fasilitator pertemuan antara pihak pengusaha dan buruh
(bipartit) ataupun juga bertindak sebagai komponen yang terlibat didalamnya untuk
bertemu bersama-sama (tripartit). Selain itu , sebaiknya komunikasi yang baik
antara perwakilan buruh dan pengusaha. Pihak serikat buruh dan pengusaha harus
mengetahui hak dan kewajiban yang sebenarnya telah diatur didalam
perundang-undangan yang berlaku. SDM yang harus meningkatkan pendidikan
dan skill nya. Dan terutama untuk pengusaha agar memandang buruh sebagai aset
di dalam perusahaan. Jangan memandang buruh itu adalah robot untuk
meningkatkan keuntungan perusahaan.

21
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah
seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

1. Penggunaan SDM secara efisien.

2. Mendorong stabilitas ekonomi.

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan

suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan
berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang
memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan,
menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi
peraturan-peraturan legal.

4.2 Saran

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi

harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi
tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena
masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi
tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus
diperhatikan baik-baik.

22
 DAFTAR PUSTAKA

http://juniarari.blogspot.co.id/2011/11/kompensasi-manajemen-sumber-daya-man
usia.html

http://hapindo.co.id/profile_seper.php

http://realita.online.blogspot.co.id/2011/10/pt-miu-rumahkan-160-karyawan-pln.h
tml

Suwanti dan Donni Juni Priansa.2011.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis.Bandung:Alfabeta

UU no.13 tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan

23