MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu :
Drs. Karyono,MM & Drs. Agus Haryadi,MSI

Oleh :
KELOMPOK 11 (EM-E)
DEBBY SINTASARI D (141170296)
VILLY ARLIETHA T (141170305)
NURY RAHMATIN Z (141170311)

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
YOGYAKARTA
2019
 PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah Yang Maha Esa atas
karunia serta hidayah-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber
Daya Manusia ini yang berjudul “Pemeliharaan Sumber Daya Manusia dan Audit Sumber
Daya Manusia”. Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami
banyak menyampaikan terima kasih kepada Ibu dosen yang telah membimbing kami.

Terlepas dari itu semua kami mohon maaf atas segala kekurangan pada makalah ini.
Dan semoga dapat bermanfaat untuk siapa saja yang membacanya. Terima kasih.

Yogyakarta, 23 November 2019

 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dewasa ini semakin meningkatnya angkatan orang yang masuk kedalam dunia
kerja, terutama tenaga kerja wanita, sehingga diperlukan perlindungan terhadap resiko
terhentinya sementara penghasilan mereka. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari
campur tangah manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat
kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat,
disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan
pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar
kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Agar semua tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap
loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak
mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan
konsentrasi penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan kesejahteraan mereka
tidak diperhatikan dengan baik.
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang
sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan,
semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensi dan turn-over
meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan , pengembangan, kompensasi,
dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang
berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang dapat dilihat yaitu :
1. Apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya Manusia, dan
Pemeliharaan Tenaga Kerja?
2. Bagaimana tujuan dan asas pemeliharaan tenaga kerja?
3. Bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan keamanan?
C. Tujuan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas dapat diambil tujuannya
yaitu :
1. Untuk mengetahui apa pengertian Manajemen, Manajemen Sumber Daya
Manusia, dan Pemeliharaan Tenaga Kerja?
2. Untuk mengetahui bagaimana tujuan dan asas pemeliharaan tenaga kerja?
3. Untuk mengetahui bagaimana manajemen keselamatan dan kesehatan kerja dan
keamanan?
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pemeliharaan Karyawan

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif
untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Fungsi Pemeliharaan karyawan menurut Edwin B. Flippo adalah “The maintenance

function of personnel is concerned primarily with preserving the physical, mental, and
emotional condition of employees.”(fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut
perlindungan kondisi fisik, mental, dan emosi karyawan).

Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang selalu ikut aktif
berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Oleh karena itu,
keamanan dan keselamatannya perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan
perusahaan.

B. Tujuan Pemeliharaan

1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

C. Asas-Asas Pemeliharaan

1. Asas manfaat dan efisien

Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang

optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan
prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.

2. Asas kebutuhan dan kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan

karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan keamanan, kesehatan, dan
sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efisien
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas keadilan dan kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan

karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya sehingga disiplin, dapat berkerja sama,
dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai.

4. Asas peraturan legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, keppres, dan

keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini
penting untuk menghindari konflik dan interfensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas kemampuan perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan

kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan
yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

Didalam pemeliharaan hubungan kerja, terdapat tiga unsur yaitu:

1. Kerja
Didalam hubungan kerja harus ada pekerja tertentu sesuai perjanjian.
 2. Upah
Dalam hubungan kerja upah adalah merupakan salah satu unsur pokok yang
menandai adanya hubungan kerja pengusaha berkewajiban membayar upah dan pekerja
berhak atas upah dari pekerja yang dilakukan.
3. Perintah
Dalam hal ini pengusaha berhak memberikan perintah kepada pekerja dan
pekerja berkewajiban mentaati perintah tersebut.

D. Metode-Metode Pemeliharaan

1. Komunikasi
Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada
komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi
efektif atau dipahami. Komunikasi yang efektif adalah yang mana jika informasi
disampaikan dalam waktu singkat jelas/dipahami, diperspektifkan/ ditafsirkan, dan
dilaksanakan sama dengan maksud komunikator oleh komunikasi.
Sedangkan komunikasi yang dianggap tidak efetif adalah adanya hambatan – hambatan
yaitu : hambatan semantis, teknis, biologis, fisiologis, kecakapan.

Maka dengan adanya komunikasi yang baik dapat menyelesaikan masalah –

masalah dalam perusahaan. Dan dengan musyawarah mufakat adalah bentuk wujud
nyata dari komunikasi yang baik untuk menyelesaikan konflik– konflik yang ada dalam
perusahaan.

Metode Jendela Johari

Ada empat konsep yang digagas adalah sebagai berikut:

a) Gelanggang (area), yaitu informasi yang dilakukan bersama dan diketahui secara
bersamaan (simultan) oleh orang itu sendiri dan orang- orang lain. Dalam hal ini harus
adanya keterbukaan yang baik.

b) Noda buta (blind spot)

Yaitu informasi yang diketahui orang lain, tetapi kita tidak mengetahuinya. Dengan
adanya sensitive training atau latihan kepekaan lingkungan untuk mengurangi noda
hitam melalui umpan balik yang jujur.

c) Tedeng aling – aling

Yaitu segolongan informasi yang hanya kita sendiri yang mengetahuinya dan tidak
boleh diketahui orang lain.

d) Tidak dikenal
Yaitu adanya informasi yang tidak kita ketahui dan juga tidak diketahui orang lain.

2. Insentif

a) Pengerian insentif
Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan
prestasi kerjanya agar terdorong meningkatkan produktifitas kerjanya.

b) Metode insentif
Metode insentif dengan menggunakan prinsip adil dan layak. Karena sebagai
penggerak terciptanya pemeliharaan karyawan sebagai wujud perhatian dan pengakuan
prestasi karyawan tersebut.

c) Jenis – jenis insentif

1. Insentif positif yaitu: daya perangsang yang menggunakan cara memberi hadiah
material ataupun nonmaterial kepada karyawan atas prestasinya.

2. Insentif negative yaitu: daya perangsang yang mana berupa ancaman sanksi,
ataupun hukuman kepada karyawan atas kinerjanya.

d) Bentuk – bentuk insentif

1. Non-material insentif, yaitu daya perangsang yang diberikan berbentuk

penghargaan/ pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya. Seperti piagam penghargaan
sebagai motivasi kerja.

2. Social insentif yaitu: daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan prestasinya berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan
kemampuannya. Seperi promosi, mengikuti pelatihan, atau naik haji.

3. Material insentif adalah daya perangsangan yang diberikan kepada karyawan

berdasarkan kerjanya, bentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis
sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya
3. Kesejahteraan

a) Pengertian

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non

material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan material karyawan agar
produktivitas kerja meningkat.

Menurut Andrew F. Sikula, Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang
diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung. Benefit meliputi
pregram-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu libur, tabungan.
Sedangkan layanan (service) adalah berupa fisiknya atau bendanya seperti mobil
dinas, fasilitas olah raga, memperingati hari besar, dan sebagainya.

Sedangkan menurut Dale Yoder, Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang

bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang
sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi,
perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

Pelayanan adalah tindakan yang diambil untuk menolong atau membantu para
karyawan seperti pemberian bantuan hukum atau nasehat dibidang kepegawaian,
kesenian, olah raga dan lain sebagainya

Persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan

kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung):

Persamaannya

1) Gaji/upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak

langsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan (outcomes) bagi karyawan.

2) Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.

3) Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4) Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarakan oleh peraturan legal, jadi bisa
dimasukkan dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.

Perbedaannya
 1) Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban
perusahaan membayarnya.

2) Gaji/upah dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas

kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu bisa
ditiadakan.

3) Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan kesejahteraan

diberikan dengan finansial dan non-finansial (fasilitas)

4) Gaji/upah waktu dan besarnya tetentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan

besarnya tidak tertentu.

b) Tujuan Pemberian Kesejahteraan

Tujuan Pemberian Kesejahteraan antara lain sebagai berikut:

1) Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertiban karyawan kepada perusahaan.

2) Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta

keluarganya.

3) Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

4) Menurunkan tingkat absensi dan turn-over karyawan.

5) Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7) Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia

Indonesia.

10) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

11) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarga.

Asas kesejahteraan adalah keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan
legal pemerintah.
 c) Jenis-jenis kesejahteraan

N Ekonomis Fasilitas Pelayanan

o.

1 Uang pensiun Mushala/Masjid Puskesmas/

.
dokter

2 Uang makan Kafetaria Jemputan

. karyawan

3 Uang transpor Olahraga Penitipan Bayi

.

4 Uang Lebaran/Natal Kesenian Bantuan Hukum

.

5 Bonus/Gratifikasi Pendidikan/ Penasihat

. Keuangan
Seminar

6 Uang duka kematian Cuti dan Cuti Asuransi/Astek

. Hamil

7 Pakaian Dinas Koperasi dan Toko Kredit Rumah

.

8 Uang Pengobatan Izin

.

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

KKK ini harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan
penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja
bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan , karyawan
banyak yang menderita , absensi meningkat, produksi menurun dan biaya pengobatan
semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan
bersangkutan , karena mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan
perusahaan kehilangan karyawan.
 Hal inilah yang mendorong pentingnya KKK ditanamkan pada diri para karyawan ,
bahkan perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidak memakai alat-alat pengaman
(seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja. KKK ini merupakan
tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.

5. Hubungan Industrial Pancasila

HIP adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa
(buruh, pengusaha, dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari
keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Ciri-Ciri Khas HIP

1. HIP didasarkan atas sila- sila dalam pancasila di dalam satu pengertian yang
utuh dan bulat.

2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima
sila Pancasila.

3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian , keselarasan, dan keseimbangan

antara pihak-pihak yang bersangkutan dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh,
pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.

4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan
pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan, dan terus-
menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.

Asas-Asas untuk Mencapai Tujuan

1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan

nasional, yaitu: asas manfaat, asas usaha bersama dan kekeluargaan,asas demokrasi, asas adil
dan merata, asas keseimbangan.

2. HIP di dalam mencapai tujuan juga mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama.

a. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam

proses produksi yang berarti baik buruh maupun pengusaha/pimpinan perusahaan wajib
bekerja sama serta bantu-membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan produksi.
 b. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam
keuntungan , yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama dengan
bagian yang layak dan serasi.

c. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam

mempertanggung jawabkan kepada: Tuhan Yang Maha Esa, Bangsa dan Negara, Masyarakat
sekelilingnya, Buruh beserta keluarganya, Perusahaan tempat mereka bekerja.

Kasus dan cara Mengatasi Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Kasus 1
Kasus PT Chevron Pasific Indonesia ( PT CPI)
Chevron Pacific Indonesia (CPI) adalah anak perusahaan dari Chevron yang bertugas
mengeksplorasi minyak yang ada di Riau. Sebelum diambil alih oleh Chevron, perusahaan ini
bernama Caltex Pacific Indonesia. Para karyawan CPI ditempatkan di 4 kota di Riau yaitu
Dumai, Duri, Minas dan Rumbai. CPI juga merupakan perusahaan minyak kontraktor
terbesar di Indonesia, dengan produksi sudah mencapai 2 miliar barrel. PT CPI adalah suatu
perusahaan modal asing yang bergerak pada bidang perminyakan maka karyawannya terdiri
atas orang pribumi dan orang asing. Karyawan asing mendapat perlakuan yang lain daripada
perlakuan terhadap karyawan Indonesia seperti fasilitas yang mereka peroleh jauh lebih baik.
Masalah yang terjadi juga adanya penggolongan pegawai sesuai dengan kategorinya.Pada
umumnya pegawai PT CPI terdiri atas pegawai tetap yang diangkat setelah mereka lulus
masa percobaan selama tiga bulan. Dalam kasus perusahaan memerlukan tenaga yang
sifatnya untuk sementara (misalnya tenaga medis) ada pegawai tidak tetap yang dikontrakkan
untuk masa kerja tertentu.Pegawai tetap dikategorikan ke dalam 11 klasifikasi. Klasifikasi-1
adalah yang terendah sedangkan klasifikasi 11 adalah tertinggi.
Berdasarkan klasifikasi yang dimiliki masing-masing pegawai empat penggolongan seperti
berikut:
1. Pegawai MCP (Management Compensation Program), pegawai golongan ini adalah
pegawai yang termasuk klasifikasi 11 ke atas
2. Pegawai SCP (Staff Compensation Program), pegawai golongan ini memiliki klasifikasi 7-
10.
3. Pegawai Associate Staff, yakni pegawai yang memiliki klasifikasi 5 dan 6.
4. Pegawai Non-Staff, pegawai dengan klasifikasi 1 sampai dengan 4.

Selain pegawai golongan di atas ada pegawai tidak tetap yang bekerja berdasarkan
kontrak. Pegawai kelompok terakhir ini dalam bekerja dipimpin oleh penyelia PT CPI dan
bertanggungjawab kepadanya. Walaupun demikian pegawai kontraktor tidak menerima gaji
dari PT CPI. Gaji mereka dibayar oleh pihak kontraktor. Terjadinya perbedaan perlakuan
antas lulusan Sarjana-1 di saat mereka pertama kali diterima sebagai karyawan di perusahaan.
 Lulusan ilmu sosial hanya memperoleh klasifikasi-7 sedangkan lulusan ilmu eksakta
mendapat klasifikasi-8. Kenaikan klasifikasi dari klasifikasi-7 ke klasifikasi-10 tidak
tergantung pada posisi yang tersedia, tetapi tergantung pada prestasi kerja masing-masing
karyawan. Kenaikan klasifikasi dari klasifikasi 10 ke 11 mulai sulit karena dikaitkan dengan
posisi kerja yang tersedia. Posisi klasifikasi-11 ke atas adalah posisi ahli senior yang jumlah
posisinya memang secara relatif sedikit. Seseorang baru dipromosikan ke klasifikasi 11 hanya
bila ada posisi yang terbuka. Permasalahan yang timbul yaitu karyawan banyak mengeluh
karena sulitnya kenaikan klasifikasi karena dikaitkan dengan posisi yang tersedia.

PT CPI mengahdapi permasalahan dalam penyiapan tenaga ahli. Keluhan lainnya

adalah perbedaan perlakuan atas karyawan yang berasal dari konsorsium Pertamina yang
bekerja di PT CPI. Mereka mendapat peluang yang lebih baik untuk ikut training bagi
kenaikan karir dibandingkan dengan karyawan yang bukan berasal dari konsorsium
Pertamina. Selain itu sebagian karyawan merasa bahwa tunjangan hari tua yang relatif
rendah. Karyawan merasa apa yang merika terima tidak sesuai dengan pengorbanan mereka
yang harus bekerja di lingkungan kerja jauh dari kota besar.

Cara Mengatasi :
Untuk mengatasi permasalahan diatas perusahaan harus melakukan berbagai tindak
korektif agar karyawan bisa bertahan di perusahaan dalam waktu yang relatif lama. Di saat
pertumbuhan ekonomi Indonesia yang cukup pesat banyak industri baru yang muncul
memperketat persaingan untuk mencari tenaga kerja yang bermutu tinggi.
Seharusnya perusahaan dapat memperlakukan adil pada setiap karyawan terutama pada
pribumi karena kemampuan dan prestasi kerja karyawan Indonesia tidak begitu berbeda
karyawan asing. Selain itu juga kenaikan klasifikasi harus lebih dipermudah dan jangan
dikaitkan dengan posisi kerja yang tersedia karena itu sangat menyulitkan bagi karyawan
yang ingin naik klasifikasi. Dan terakhir perusahaan harus konsisten terhadap penyiapan
tenaga ahli jangan sampai perusahaan hanya dijadikan batu loncatan bagi karyawan untuk
mencari pekerjaan di tempat lain.

http://populerkan.blogspot.co.id/2011/06/fungsi-sdm-dan-study-kasus-sdm.html
Kasus 2

Kasus Pada PT. Mandom Indonesia Tbk

PT. Mandom Indonesia Tbk. (TCID), dahulu bernama PT. Tancho Indonesia Tbk.,
beroperasi dalam pembuatan kosmetik, parfum, pasokan kesehatan rumah tangga,
perlengkapan mandi, dan juga terlibat dalam industri kemasan plastik. TCID merupakan
perusahaan patungan antara Mandom Corporation dari Jepang dan PT. The City Factory.
TCID memproduksi produk perawatan dan perawatan rambut, produk perawatan kulit,
barang make-up, pewangi, dll. dengan merek Tancho, Mandom, Spalding, Gastby, Pixy, Pixy
UV Whitening, Pucelle.
Masalah yang terjadi :
Semakin meningkatnya angkatan kerja wanita yang masuk dalam dunia kerja sehingga
diperlukan perlindungan terhadap resiko terhentinya sementara penghasilan mereka misalnya
yang disebabkan oleh keadaan sakit. Disamping itu, hanya program pelayanan kesehatan
(P2K) atau jaminan pemeliharaan kesehatan (dari empat jenis program Jamsostek) yang dapat
diselenggarakan sendiri oleh suatu perusahan sehingga perlu dikaji sejauh mana manfaatnya
bagi tenaga kerja wanita. Ini berkaitan dengan pemahaman tenaga kerja wanita tentang
program pelayanan kesehatan (P2K), pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita dan
faktor-faktor yang menghambat pelaksanaan program P2K bagi tenaga kerja wanita.Semua
karyawan memahami bahwa, kesehatan sangat penting untuk menciptakan produktivitas kerja
yang optimal. Adapun tindakan yang diambil karyawan wanita apabila perusahaan tidak
mampu memberikan pelayanan yg dibutuhkan antara lain meminta resep obat lain dan dokter
poliklinik atau berobat ke dokter luar. Meskipun terdapat kesulitan, karyawan merasa senang,
bersyukur dan merasa terbantu, setelah mendapatkan pelayanan dan poliklinik perusahaan.
Hambatan yang paling dirasakan oleh karyawan wanita adalah permasalahan
perbedaan santunan pelayanan kesehatan antara karyawan wanita dengan karyawan laki-laki
yang berstatus menikah. Selain itu ada pula karyawan wanita yang merasakan hambatan
untuk mendapatkan ijin bila sudah sakit dari rumah, proses rujukan dan obat yang diberikan
dokter yang tidak cocok, dokter tidak datang tepat waktu, terbatasnya dana untuk pelayanan
kesehatan dan terbatasnya fasilitas serta waktu yang tersedia bagi pelaksana pelayanan untuk
memberikan pelayanan.
Cara mengatasi masalah :
Bagi pihak pelaksana program P2K, perlu mensosialisasikan prosedur untuk
mendapatkan pelayanan kesehatan secara optimal dan perlu mendiagnosis penyakit karyawan
secara tepat sehingga proses rujukan dan obat yang diberikan juga sesuai dengan penyakit
yang dirasakan oleh karyawan. Bagi pihak perusahaan, perlu mengupayakan agar tersedia
dokter poliklinik perusahaan yang dapat bekerja secara tetap di PT.Mandom, meningkatkan
dana yang dialokasikan ke bagian kesehatan serta perlu mengembangkan fasilitas pelayanan
yang lengkap dan waktu pelayanan yang lebih intensif. Disamping itu perusahaan juga harus
menyesuaikan beberapa program P2K dengan standar dari jamsostek sehingga pelayanan
yang diperlukan karyawan wanita berkaitan dengan kondisi fisiknya yang khas, dapat
dilaksanakan. Kemudian juga perlu mempertimbangkan agar pelayanan kesehatan dapat
diberikan kepada anggota keluarga karyawan wanita yang berstatus menikah, sehingga ia
memperoleh hak yang sama dengan karyawan laki-laki. Bagi SPSI unit kerja PT.Mandom
sebaiknya dapat membantu perusahaan untuk mendata kondisi kehidupan karyawan wanita
sehingga SPSI dapat menjadi social control yang baik bagi perusahaan. Begitu pula dengan
pihak pemerintah perlu meningkatkan pengawasan terhadap perusahaan yang
menyelenggarakan sendiri kegiatan pelayanan kesehatan, sehingga pekerja tidak dirugikan.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang
sungguh-sungguh dari manajer.Jika pemeliharaan karyawan kurangdiperhatikan,
semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over
meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi,
dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar
kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal
dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat
perhatian manajer.Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi
penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan
baik.
Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dansikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu, (2006), Manajemen SDM, Jakarta: PT Bumi Aksara.

Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam
Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.