KOMPENSASI AND BENEFIT

A. PENGERTIAN KOMPENSASI

Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,
artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi
yang dihasilkan.
Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya. Kompensasi
dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau
kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan
alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban
perusahaan untuk membayarnya.

 Benefit dan Service

Adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun,
pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.
Dessler (2010) Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran
atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.

Ivancevich (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya
manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena melakukan
tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam menjalankan suatu bisnis
untuk banyak organisasi pada permulaaan abad 21. Kompensasi juga merupakan alasan utama
mengapa individu mencari pekerjaan. Hal itu merupakan hubungan yang saling terkait.
Karyawan memberikan tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial (gaji,
benefit, pelayanan dan pengakuan). Selanjutnya Mondy, et. all, menjelaskan arti kompensasi
sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan
mereka. Kompensasi terdiri dari finansial dan non finansial.
 1. Finansial terdiri dari
 Langsung (upah, gaji, komisi, bonus) b. Tidak langsung (Jaminan sosial, asuransi
PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan karyawan, uang tambahan misalnya
uang resiko/bahaya, perbedaan shift.
2. Nonfinansial terdiri dari
a. Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas pentingnya tugas otonomi dan
umpan balik)
b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman kerja, symbol
status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan tempat kerja) Menurut Martoyo
(2007) kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (financial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).

B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan ( 2007), antara
lain sebagai berikut.
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan)
maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas
jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang
6. Biaya Hidup/Cost of Living.
 Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah
relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat
biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih
besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh
gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan
dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar
pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya
akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional.
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.
Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan)
yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas
jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar
daripada mengerjakan mencetak batu bata.

C. PROSES KOMPENSASI
Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses
yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja
yang diinginkan.

D. TUJUAN KOMPENSASI
Menurut Hasibuan(2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah
sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
 1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan `dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turnover relatif kecil.
6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan
wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang
bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya
sedang-sedang saja.

E. HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA

Hasibuan(2007) menjelaskan bahwa kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain
sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis
seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, di samping kebutuhan akan
rasa aman dalam menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai
kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau
diakui oleh orang lain.
 3. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk
mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.
Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan
lewat pekerjaan. Kebutuhan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan
melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik terutama
terpuaskan melalui pekerjaan. Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh dari
jabatan penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam pekerjaan. Pujian adalah
kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan paling mudah dicapai dengan cara
mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin. Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan aneka
ragam kebutuhan yang ingin dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan pemberian
kompensasi.

F. ASAS PEMBERIAN KOMPENSASI

Dessler (2010) menjelaskan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas
asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab,
jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi
dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini
penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan
serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain. Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode
tunggal dan metode jamak. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan
gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki
karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah
terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-l, maka
golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap
departemen sama. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan
atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan
 hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji
pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di
dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

G. TANTANGAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI (GAJI)

Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati hati untuk membuat rangking
atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya, seringkali hal
itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut ( Internal equity dan external equity) masih
ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkatan gaji yang kadang berada diluar
kendali organisasi.

H. PENGERTIAN BENEFIT
Benefit adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan mereka atau posisi
dalam organisasi. Tunjangan cuti, asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah contoh
dari benefit
Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan
organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan
paket“Benefit” dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan
pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation)
karena biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam
bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini
didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.
Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial
yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang termasuk
dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan kesejahteraan
umum.

I. MANFAAT YANG DI WAJIBKAN (Mandatory Benefits)

Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut Mody
& Noe (2005) yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial, Kompensasi
Pekerja, Kompensasi Pengaguran, dan Family and Medical Leave Act.
1. Jaminan Sosial /Social Security
 Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan
terhadap kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari
tua, cacat fisik, pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat
berupa asuransi. Jenis perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu
program kesehatan yang menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya
diselenggarakan oleh pemerintah.
2. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation
Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan
bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya
memiliki benefit ini.
3. Kompensasi Pekerja / Workers’ Compensation
Kompensasi pekerja menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan yang
mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan
dengan pekerjaan.
4. Family and Medical Leave Act
Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau
lebih karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA memberikan
cuti hamil sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja untuk merawat
pasangannya atau anggota keluarganya yang menderita ganguan kesehatan serius.

J. MANFAAT SUKARELA / Voluntary Benefits

Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak
manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja.
Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja /payment for time not worked
2. Perawatan kesehatan /health care
3. Asuransi jiwa /insurance life
4. Rencana pensiun /retirement plans
5. Employee stock option plans (ESOP)
6. Supplemental unemployment benefits (SUB)
7. Layanan karyawan / Employee service
8. Pembayaran premi /premium pay
9. Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees

K. UU JAMINAN KESEHATAN
Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang pemberian kompensai
yaitu :
 1. Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)
2. Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)
3. Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)
4. Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)
Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur dalam UU
Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

L. KOMPENSASI NON-FINANSIAL
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan
bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas Termasuk imbalan bukan uang misalnya rasa
aman, atau lingkungan kerja. Komponen kompensasi non-finansial terdiri dari pekerjaan, dan
lingkungan pekerjaan secara keseluruhan. Pengaturan ini membuat tempat kerja lebih fleksibel
sehingga lebih diinginkan kehidupan kerja karyawan. yang nyaman, pengembangan diri,
fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian dan pengakuan (Mondy
& Noe;2005)
M. PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL
Pekerjaan sebagai faktor kompensasi total, secara keseluruhan menjelaskan bahwa pekerjaan
dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri untuk memacu motivasi pekerja agar dapat bekerja
secara optimal. Yang termasuk dalam pekerjaan sebagai faktor kompensasi total adalah:
Karakteristik Pekerjaan, Ragam Ketrampilan, Identitas Tugas, Makna Tugas, Otonomi, Umpan
Balik, dan Cyberwork.

2.14 LINGKUNGAN PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL

Menurut Mondy & Noe (2005) lingkungan pekerjaan sebagai faktor kompensasi secara
keseluruhan menjelaskan bahwa lingkungan pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi
tersendiri dimana pekerja mendapatkan kepuasan Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan,
terutama lingkungan kerja fisiknya, sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun
lingkungan kerja tidak terlibat proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi
tersebut. Menurut Mondy & Noe (2005) yang termasuk dalam lingkungan Pekerjaan Sebagai
Faktor Kompensasi adalah:
Sound Policies, Pegawai Kompeten, Congenial Co-Workers, Appropriate Status Symbols,
Working Condition
1. Sound Policies
 Sound Policies adalah kompensasi dimana perusahaan memberi kebebasan berpendapat
kepada pekerja, tanpa rasa takut, keraguan, atau kurang percaya diri, maka manfaatnya
akan dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, baik pekerja maupun perusahaan.
2. Pegawai Kompeten/Competent Employees
Organisasi yang sukses selalu menekankan pengembangan pekerja yang berkelanjutan
dan bukan hanya mempekerjakan manager yang kompeten.
3. Congenial Co-Workers
Hubungan yang baik dengan rekan kerja akan memberikan kompensasi tersendiri bagi
pekerja. Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk memelihara dan
mengembangkan hubungan yang baik antara pekerja, agar mereka dapat berbagi
pendapat dan mencapai tujuan dengan harmonis, sehingga kerja tim dapat terlaksana
dengan lebih efektif
4. Appropriate Status Symbols
Appropriate Status Symbols adalah rewards yang diberikan organisasi dimana pekerja
diperbolehkan mengatur sendiri bantuk kantornya, seperti luas kantor dan lokasi, ukuran
meja dan kualitasnya, sekretaris pribadi, penutup lantai., dan lain-lain
5. Kondisi Pekerjaan/ Working Condition
Kompensasi yang dapat diberikan organisasi dengan menyediakan tempat kerja yang
nyaman. Pekerja akan merasa puas karena kondisi dimana mereka bekerja terasa nyaman.

N. FAKTOR-FAKTOR DALAM FLEKSIBILITAS TEMPAT KERJA

Untuk pekerja yang sulit menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dan kehidupan pribadi,
kadang baginya waktu akan sama pentingnya dengan uang. Hal inilah yang menyebabkan
banyak pegawai yang mengajukan benefit yang flexible, seperti telekomunikasi dari rumah,
flextime, dan pemadatan jam kerja. Bagi perusahaan, workplace flexibility dapat menjadi kunci
strategis untuk menarik dan menahan pekerja yang paling bertalenta, karena menurut penelitian
terdapat kolerasi yang kuat diantara keduanya. Beberapa kemudahan yang ditawarkan dalam
pekerjaan menurut Mondy & Noe (2005), adalah:
1. Flextime
Yaitu pratek yang mengijinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya, dalam
beberapa batasan. Dalam system Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja yang
sama perharinya dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal normal. Tetapi, mereka
tetap bekerja pada jam yang disebut dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam
kerja seharinya Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus
hadir.
2. Compressed Workweek
Yaitu susunan jam kerja yang mengijinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban bekerja
mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.
3. Job Sharing
Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit
dari 40 jam perminggu. Dalam Job Sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja
yang berbeda membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar
sesuai dengan kontribusi mereka.
4. Flexible Compensation (Cafetaria Compensation)
Yaitu mengijinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatif benefit yang ada.
Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya
tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur
berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya,
misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang
lebih panjang.
5. Telecommuting
Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor,
dan melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan computer atau alat elektronik lain
sebagai penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance,
ditambah kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di
kota besar membuat model bekerja ini menjadi tren.
6. Part-Time Work
Yaitu mengijinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar
sesuai dengan jam kerja mereka.