PENDEKATAN, KARAKTERISTIK & PILAR MSDM

STRATEGIK

DOSEN PENGAMPU : DR. HAMSANI S.E., M.SC

DISUSUN OLEH

KELOMPOK 3 :

1. RIANZA PRATAMA 3021911068

2. JACQUELINE APRILIA MUSA 3021911049
3. SHELLIA GLADIA 3021911073
4. INDHI ALFIAH 3021911046
5. NUR ARIYANI SULISTIAWATI DEWI 3021911065
6. EGHA ISMIRANDA 3021911089
7. GESZI M NESTA 3021911043

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG

2021

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
 SDM adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan apapun bentuk dan tujuan
perusahaan. Perusahaan dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia. Dan dalam
pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor
strategis dalam semua kegiatan institusi. Perubahan yang demikian cepat membuat peran
perencanaan strategis menjadi begitu penting, bahkan ini akan menjadi sulit untuk
diformulasikan dalam pengelolaan sebuah perusahaan.
Sedemikian pentingnya peran SDM, ia menempati peran yang strategis dan setara
dengan manajemen keuangan, pemasaran, teknologi, produksi, maupun informasi.
Dalam jajaran manajemen dan SDM yang langsung mendukung manajemen dalam
menjalankan pe-usahaan sering dianggap sebagai faktor kunci yang aktif dalam
membawa perusahaan ke arah pengem bangan dan pertumbuhan atau sebaliknya. Oleh
karena itu, performance manajemen perusahaan secara menyeluruh ditentukan oleh
keterampilan atau skills dan profesionalismenya serta motivasinya. Dengan demikian,
SDM dalam perusahaan harus dikelola secara baik dan dikembangkan secara kesi-
nambungan dengan strategi yang tepat.
Strategi perusahaan dan memiliki suatu rencana tindakan dan alokasi sumber 2
daya yang dapat meningkatkan pencapaian tujuan perusahaan. Strategi MSDM adalah
suatu pertalian antara MSDM dengan tujuan dan sasaran strategi yang dimaksudkan agar
dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengem-bangkan budaya organisasi se-hingga
dapat mendo-rong dan membantu berkreasi, berinovasi dan lebih fleksibel. Strategi
MSDM juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran SDM yang terencana dan
suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkat-kan organisasi
dapat mencapai tujuannya.

BAB II

PEMBAHASAN
A. Lima Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik
Ada lima pendekatan untuk HRM strategis. Ini terdiri dari straegi berbasis sumber
daya/resource-based strategy (RBV), pencapaian strategis yang cocok/achieving
strategic fit, manajemen kinerja tinggi/high-performance management, manajemen
komitmen tinggi/high-commitment management, dan manajemen keterlibatan
tinggi/high-involvement management.
1. Berbasis sumber daya/ resource-based strategy (RBV)
Sebuah tujuan fundamental dari strategi SDM berbasis sumber daya, sebagaimana
perspektif Barney (1991), adalah untuk mengembangkan kemampuan strategis -
mencapai kesesuaian strategis antara sumber daya dan peluang dan mendapatkan
nilai tambah dari penyebaran sumber daya secara efektif.
Pendekatan resource-based didasarkan pada keyakinan bahwa keunggulan
kompetitif diperoleh jika perusahaan dapat memperoleh dan mengembangkan
sumber daya manusia yang memungkinkannya untuk belajar lebih cepat dan
menerapkan pembelajaran yang lebih efektif disbanding para pesaingnya (Hamel
dan Prahalad, 1989). resource-based theory menekankan bahwa investasi pada SDM
akan menambah nilai perusahaan.
Tujuan strategisnya adalah untuk menciptakan perusahaan yang lebih cerdas dan
fleksibel disbanding para pesaing mereka (Boxall, 1996). Yaitu dengan cara
mempekerjakan dan mengembangkan staf mereka agar lebih berbakat serta
memperluas basis keterampilan mereka. Oleh karena itu berkaitan dengan
peningkatan sumber daya manusia atau intelektual perusahaan. Ulrich (1998)
berpendapat bahwa pengetahuan telah menjadi keunggulan kompetitif langsung
untuk perusahaan. Sehingga tantangan bagi organisasi adalah memastikan bahwa
mereka memiliki kemampuan memberi kompensasi dan mempertahankan individu-
individu berbakat yang mereka butuhkan.
2. Pencapaian strategis yang cocok/ achieving strategic fit
Strategi SDM harus sesuai dengan strategi bisnis (vertical Fit), dan harus
menjadi bagian integral dari strategi bisnis, memberikan kontribusi terhadap proses
perencanaan bisnis. Integrasi vertikal di mungkinkan untuk memberikan kesesuaian
antara strategi bisnis dan strategi SDM untuk mendukung pencapaian sebelumnya
dan membantu mendefinisikan strategi bisnis. Integrasi horizontal dengan aspek
selain strategi SDM untuk menyatukan berbedaan yang ada, dengan tuuan untuk
 mencapai kesesuaian pendekatan dalam mengalola SDM dalam praktek beragam
dengan cara memberikan dukungan satu sama lain.
3. Manajemen kinerja tinggi/ high-performance management
High-performance management/manajemen kinerja tinggi bertujuan untuk
memberikan pengaruh pada kinerja perusahaan melalui SDM yaitu produktivitas,
kualitas tingkat layanan kepada pelanggan, pertumbuhan, keuntungan dan
memberikan peningkatan nilai-nilai pada shareholder.
Praktek High-performance management termasuk didalamnya adalah prosedur
rekrutmen dan seleksi yang ketat, aktivitas manajemen pengembangan dan pelatihan
yang relevan dan luas, sustem pembayaran insentif, dn proses manajerman kinerja.
4. Manajemen komitmen tinggi/ high- commitment management
Salah satu keunggulan karakter SDM adalam berhubungan dengan komitmen
(Walton, 1985). Manajemen komitmen tinggat tinggi menurut Wood (1996) adalah
bentuk pengelolaan yang ditujukan untuk memunculkan komitmen sehingga
perilaku ini menjadi sebuah kesadaran dibandingkan dengan sebuah pengendalian
oleh sanksi dan tekanan eksternal dari tiap individu, dan komitmen ini berhubungan
dengan organisasi berdasarkan tingkat kepercayaan yang tinggi.
5. Manajemen keterlibatan tinggi/ high-involvement management
Pendekatan ini menganggap karyawan sebagai rekan dalam perusahaan yang
kepentingan dan usulan mereka perlu dihargai. Hal ini terkait dengan komunikasi
dan pelibtan. Tujuannya dalah untuk menciptakan suasana komunikasi antara
manajer dan anggotanya dalam mengetahui harapan mereka dan bertukar informasi
dalam menjalankan misi, nilai, dan tujuan organisasi.

B. Karakteristik dan Pilar Manajemen Sumber Daya Manusia

 Dalam sumber daya manusia terdapat 3 (tiga) pilar yaitu organisasi, individu dan
para pemangku kepentingan. Oleh karena itu, seluruh karakter dan kondisi ketiga pilar
tersebut sangat bermanfaat dalam mendesain model MSDM strategis.
1. Karakter Organisasi
Menurut The Nevereverend Slaine Fullerton (2001), organisasi bisa dilihat
dari berbagai karakter diantaranya adalah ukuran/size, Sumberdaya/resources,
pengaruh/influence, keamanan/security dan keuletan/tenacity. Ukuran organisasi,
adalah ukuran seberapa besar organisasi tersebut seperti hal karyawan, kantor,
sejumlah lokasi fisik, dansejenisnya.
Secara umum karakter organisasi dibagi menjadi tiga yaitu klaster/kelompok
bisnis atau usaha, budaya, struktur organisasi. Kelompok usaha adalah konsentrasi
geografis yang manghubungkan antar kepentingan bisnis, pemasok, dan lembaga-
lembaga terkait di bidang tertentu. Karakter organisasi kedua adalah karakter
budaya. Budaya organisasi adalah sebuah pola asumsi dasar bersama yang
ditemukan atau dikembangkan yang dianggap sah dan diajarkan kepada anggota
sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir dan merasa sesuatu dalam
beraktivitas. Karakter ketiga organisasi adalah struktur organisasi. Struktur
organisasi teridi atas berbagai aktivitas seperti alokasi tugas, koordinasi dan
supervisi, yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
2. Karakter Individu
Secara umum karakter individu terbentuk dari kepribadian, nilai dan
keyakinan, budaya, ketrampilan dan kemampuan, dan motif. Kepribadian adalah
berbagai cara dimana reaksi dan interaksi seorang individu diukur dari berbagai
perannya. Oleh karena itu kepribadian diyakini dibentuk dari keturunan, lingkungan
dan situasi yang dihadapi. Menurut The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI),
kepribadian dibagi menjadi beberapa tipe yaitu Extrovet ( 外向的 ) vs. Introvet (E or
I), Sensing vs. Intuitive (S or N), pemikiran/Thinking vs. Feeling/perasaan (T or F),
dan Penilaian/Judging vs. Anggapan/Perceiving (P or J).
Nilai adalah modus perilaku individu yang digambarkan dalam interaksi sosial
seperti menentukan perilaku apa yang benar dan baik. Nilai-nilai kehidupan
dianggap penting karena memberikan pemahaman atas sikap, motivasi, dan perilaku
seseorang dan budayanya, mempengaruhi persepso seseorang terhadap dunia
disekelilingnya, menunjukkan persepsi atas kebenaran dan kesalahan, dan
memberikan pengaruh bahda beberapa perilaku dan hasil akan dinilai orang lain.
 Menurut Rokeach, nilai-nilai terdiri dari terminal values dan instrumental values.
Terminal values adalah akhir dari sebuah maksud/keinginan, dan target yang akan
dicapai seseorang dalam kurung waktu tertentu. Sedangkan instrumental values
adalah cara dan mekanisme perilaku dari seseorang yang ditujukan untuk mencapai
salah satu tujuan terminal value.
Dengan mengetahui perbedaan ketrampilan seseorang, pengelola SDM dapat
meningkatkan pengetahuan dan meningkatkan kinerja mereka. Kemampuan adalah
kapasitas seseorang dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam pekerjaan. Kapasitas
ini terdiri dari kapasitas intelektual dan fisik. Motivasi adalah proses penilaiah
terhadap intensitas, arah, dan kegigihan seseorang dalam mencapai tujuannya.
Intensitas seseorang ini tergantung dengan seberapa keras usaha dari seseorang,
sementara arah adalah upayu yang berhubungan dengan keuntungan organisasi.
Sementara kegigihan diukur dari seberapa lama seseorang dapam mengelola
usahanya.
3. Karakter Pemangku Kepentingan
Sebuah pemangku kepentingan perusahaan adalah pihak yang dapat
mempengaruhi atau dipengaruhi oleh tindakan dari bisnis secara keseluruhan.
Diantara para pemangku jabatan tersebut adalah pihak pemerintah, karyawan,
pelanggan, pemasok, kreditor, komunitas, serikat pekerja, dan pemilik usaha.
Mereka adalah orang-orang yang akan terpengaruh oleh usaha dan dapat
mempengaruhi tapi yang tidak terlibat secara langsung dengan melakukan pekerjaan.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Dalam manajemen sumber daya manusia mempunya 5 (lima) pendekatan yaitu
straegi berbasis sumber daya/resource-based strategy (RBV), pencapaian strategis yang
cocok/achieving strategic fit, manajemen kinerja tinggi/high-performance management,
manajemen komitmen tinggi/high-commitment management, dan manajemen
keterlibatan tinggi/high-involvement management.
Selain pendekatan, manajemen sumber daya manusia strategis juga mempunyai
karakter yang terdiri dari 3 pilar yaitu karakter organisasi, karakter individu yang secara
umum terbentuk dari kepribadian, nilai dan keyakinan, budaya, ketrampilan dan
kemampuan, dan motif, kemudian pilar yang terakhir adalah karakter pemangku
kepentingan termasuk juga karyawan, pelanggan dan hal-hal yang berhubungan penting
terhadap keberlangsungan jalannya organisasi atau perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Indartono, S. (2014). Manajemen SDM Strategik. Yogyakarta: Universitas Negeri

Yogyakarta.