Lampiran BAB 7

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

A. Definisi Perencanaan dan Pengembangan Karir

Karir adalah jalur umum yang dipilih seseorang untuk diikuti sepanjang kehidupan
kerjanya. Dulu, karir adalah urutan posisi-posisi terkait pekerjaan yang diduduki
seseorang sepanjang masa hidupnya, meskipun tidak selalu pada perusahaan yang sama.

Perencanaan karir adalah proses berkelanjutan di mana seseorang menetapkan tujuan-

tujuan karir dan mengidentifikasi cara-cara untuk mencapainya. Perencanaan karir harus
berfokus pada pencapaian keberhasilan yang tidak harus disertai promosi.

Perencanaan karir organisasional adalah suksesi terencana dari pekerjaan-pekerjaan yang

dilaksanakan oleh perusahaan untuk mengembangkan para karyawannya. Dengan
perencanaan karir organisasional, organisasi mengidentifikasi jalur-jalur dan aktivitas-
aktivitas untuk para karyawan individual agar mereka berkembang.

Jalur karir adalah garis pergerakan yang fleksibel melalui mana seorang karyawan bisa
bergerak selama bekerja dalam perusahaan.

Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk

memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika
dibutuhkan.

B. Perencanaan Karir

Jika anda tidak memiliki rencana cadangan, anda akan berada dalam keadaan tidak siap.
Perencanaan karir saat ini harus mengakomodasi sejumlah tujuan dan memungkinkan kita
untuk mempersiapkan diri pada setiap basis kontingensi. Hal tersebut memerlukan
pemutakhiran untuk mengakomodasi perubahan-perubahan dalam minat-minat kita
sendiri sebagaimana pula dalam lingkungan kerja.

Perencanaan karir pada level individual dan perencanaan karir organisasional saling
berhubungan dan saling tergantung satu sama lain, dengan demikian diperlukan
perencanaan yang paralel pada kedua level tersebut agar tercapai kesuksesan.

C. Perencanaan Karir Individual : Penilaian Diri

Melalui perencanaan karir, seseorang terus menerus mengevaluasi kemampuan-

kemampuan dan minat-minatnya, mempertimbangkan peluang-peluang karir alternatif,
dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

Perencanaan karir individual harus dimulai dengan pemahaman diri atau penilaian diri.
Kemudian orang tersebut ada dalam posisi untuk menetapkan tujuan-tujuan yang realistis
dan menentukan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri. Segala sesuatu yangh bisa
mempengaruhi kinerja seseorang di masa depan harus dipertimbangkan. Hal tersebut
1
 merupakan salah satu langkah awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan
karir.

D. Perencanaan Karir Organisasional

Perencanaan karir organisasional harus dimulai dengan penempatan kerja dan orientasi
awal seseorang. Manajemen kemudian mengamati kinerja pekerjaan si karyawan dan
membandingkannya dengan standar-standar pekerjaan. Pada tahap ini, kekuatan-kekuatan
dan kelemahan-kelemahan akan dicatat, memungkinkan manajemen untuk membantu
karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir alternative.

Mesikpun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada individu,
perencanaan karir organisasional harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karir
individual jika perusahaan ingin mempertahankan [ara karyawannya yang terbaik dan
terpandai. Para karyawan harus melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional
diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka. Dengan demikian
perusahaan-perusahaan harus membantu para karyawannya untuk menetapkan tujuan karir
dan terutama keamanan karir mereka.

Perusahaan-perusahaan harus memulai program perencanaan karir organisasional hanya

jika program tersebut berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi di masa kini dan
masa mendatang.

Program-program perencanaan karir diharapkan mencapai satu atau lebih dari tujuab-
tujuan berikut ini:

 Pengembangan efektif bakat yang ada

 Peluang-peluang penilaian-diri untuk para karyawan dengan
mempertimbangkan jalur-jalur karir baru atau nontradisional.
 Pengembangan jalur-jalur karir yang lintas divisi dan lokasi geografis
 Pembuktian akan komitmen nyata pada peluang kerja setara dan tindakan
afirmatif
 Pemenuhan akan kebutuhan pengembangan khusus para karyawan
 Peningkatan kinerja
 Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan yang menghasilkan penurunan
turnover
 Metode untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan
pengembangan.

E. Jalur Karir

Jalur-jalur karir lainnya meliputi jalur karir jaringan, jalur karir keterampilan lateral, jalir
karir ganda, penambahan nilai pada karir anda, dan bahkan demosi. Dengan menyeleksi
alternatif jalur karir, seseorang bisa mentransfer keterampilan-keterampilan saat ini
menjadi karir baru, sesuatu yang hanya menjadi mimpi di masa lalu.

 Jalur Karir Tradisional

Jalur karir tradisional adalah jalur di mana seorang karyawan berkembang naik secara
vertical dalam organisasi daru satu pekerjaan tertentu ke pekerjaan berikutnya.

2
Dewasa ini, model lama dari suatu karir di mana karyawan bekerja menaiki jenjang dalam
sebuah perusahaan menjadi agak jarang. Berikut ini adalah beberapa faktor yang
menyebabkan situasi tersebut.
 Pengurangan besar-besaran jenjang manajemen karena adanya merjer,
perampingan, stagnasi. Siklus pertumbuhan, dan rekayasa ulang
 Hilangnya paternalisme dan keamanan pekerjaan
 Terkikisnya loyalitas karyawan
 Lingkungan kerja di mana keterampilan-keterampilan baru harus terus-
menerus dipelajari.

 Jalur Karir Jaringan

Jalur karir jaringan (network career path) terdiri dari urutan vertical pekerjaan-pekerjaan
dan serangkaian peluang horizontal. Jalur karir jaringan mengakui bahwa pengalaman bisa
dipertukarkan pada level tertentu dan adanya kebutuhan untuk memperluas pengalaman
pada satu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.

 Jalur Keterampilan Lateral

Jalur keterampilan lateral memungkinkan perpindahan lateal dilakukan dalam perusahaan

untuk memungkinkan seorang karyawan menjadi bersemangat kembali dan menemukan
tantangan-tantangan baru.

 Jalur Karir Ganda

Jalur karir ganda mengakui bahwa para spesialis teknis bisa dan harus diijinkan untuk
menyumbangkan keahlian mereka kepada perusahaan tanpa harus menjadi manajer.
Pendekatan karir ganda seringkali dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para
profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan,
dan sumber daya manusia.

 Menambah Nilai pada Karir Anda

Menambahkan nilai pada karir anda bisa tampak sepenuhnya bersifat pribadi, namun
bagaimanapun juga, hal tersebut logis dan realistis. Dalam dunia yang berubah dengan
cepat dewasa ini, keuangan professional bisa berjangkit dalam diri seseorang.

Orang-orang harus selalu melakukan sesuatu yang menyumbangkan perubahan positif

yang signifikan bagi simpul utama yang mengikat karyawan pada perusahaan, dan
sebaliknya, adalah kesuksesan bersama yang menghasilkan kinerja yang menambah nilai
bagi organisasi.

 Demosi

Demosi sejak lama dikaitkan dengan kegagalan, namun peluang yang terbatas di masa
depan dan perubahan teknologi yang cepat bisa membuat demosi menjadi pilihan karir
yang bisa diterima.

 Agen Bebas (Menjadi Atasan Anda Sendiri)

3
Agen-agen bebas adalah orang-orang yang memegang kendali atas seluruh atau sebagian
karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri atau dengan bekerja untuk pihak lain
dalam cara yang cocok dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka.

 Metode-Metode Perencanaan dan Pengembangan Karir

 Manager/Employee Self-Service
Melalui employee self-service online, para karyawan diberi kemampuan untuk
memutakhirkan tujuan-tujuan kinerja secara online dan mendaftar pada kelas-kelas
pelatihan.

 Diskusi dengan Orang-orang Berpengetahuan

Dalam diskusi formal, atasan dan bawahan bisa sama-sama menyepakati aktivitas-
aktivitas perencanaan dan pengembangan karir yang terbaik.

 Material Perusahaan
Beberapa perusahaan memberikan material yang dikembangan khusus untuk
membantu para karyawannya dalam perencanaan dan pengembangan karir

 Sistem Penilaian Kinerja

Sistem penilaian kinerja perusahaan juga bisa menjadi alat yang berguna dalam
perencanaan dan pengembangan karir

 Lokakarya
Beberapa organisasi menyelenggarakan lokakarya yang berlangsung dua atau tiga hari
dengan tujuan membantu para karyaawan mengembangkan karir dalam perusahaan.

Pertimbangkanlah dua dari aktivitas pengembangan yang tersedia untuk para

profresional SDM berikut ini:
1. Society for Human Resource Management Seminar Series – Banyak seminar SDM
tersedia untuk para anggota SHRM. Sebagai contoh, Global Certification
Preparation Course dirancang untuk memperkuat dasar pengetahuan seseorang
mengenai seluruh bidang pengetahuan SDM international sembari mempersiapkan
diri untuk ujian GPHR.
2. American Management Association, Human Resource Seminars – Seminar-seminar
sumber daya manusia yang ditawarkan melalui AMA memberikan keterampilan-
keterampilan, perilaku-perilaku, dan strategi-strategi uang diperlukan untuk
menarik dan mempertahankan angkatan kerja yang berbakat dan beragam.

 Rencana Pengembangan Pribadi

Banyak karyawan menulis rencana pengembangan mereka sendiri, yang merupakan
ringkasan dari kebutuhan-kebutuhan pengembangan pribadi seseorang dan rencana
tindakan utnuk mencapainya.

 Mengembangkan Segmen Angkatan Kerja yang Unik

Perencanaan dan pengembangan karir penting untuk evolusi yang berkelanjutan dari
angkatan kerja dan kesuksesan organisasi-organisasi, sebagaimana pula individu-
individu.

 Baby boomer : Hanya berselang beberapa tahun yang lalu diskusi mengenai
para baby boomer dalam topic yang sama tentang mengembangkan segmen
angkatan kerja yang unik sudah tidak terdengar. Para baby boomer dilahirkan

4
 segera setelah Perang Dunia II hingga pertengahan 1960-an. Tjuh puluh juta
boomer, yang tertua di antaranya berusia 60 pada tahun 2005, tidak tampak siap
untuk pension.

 Karyawan generasi X : Adalah sebutan yang melekat pada 41 juta karyawan

Amerika yang lahir antara pertengahan 1960-an dan akhir 1970-an. Banyak
perusahaan memiliki semakin banyak kader dari para karyawan Generasi X yang
memiliki banyak enerji dan potensi. Mereka adalah salah satu fenomena yang
paling banyak disalahpahami yang dihadapi manajemen dewasa ini. Orang-orang
Generasi X berbeda dari generasi-generasi sebelumnya dalam beberapa hal yang
signifikan, termasuk kesukaan alamiah mereka akan teknologi dan semangat
kewirausahaan mereka.

 Karyawan Pabrik Baru : Dewasa ini, kehidupan di lini pabrikasi memerlukan

lebih banyak otak dibandingkan otot, sehingga para pekerja menjalani ujian
evaluasi untuk mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan pengetahuan dan
keterampilan serta adaptabilitas.

 Karyawan Generasi Y : Geenerasi Y sebagai karyawan masa kini dan masa

depan. Generasi Y terdiri dari orang-orang yang lahir antara akhir 1970-an dan
awal 1990-an. Mereka tidak pernah memutar pegas jam tangan, memutar telepon
manual atau menekan tombol-tombol mesin ketik manual. Namun, tanpa berpikir
lagi, mereka memformat disket, mengunduh music dari internet, dan menyetel jam
pada pemutar DVD. Orang-orang ini merupakan symbol sebuah generasi dengan
janji untuk lebih kaya, lebih pintar, dan lebih berpengetahuan. Orang-orang
Generasi Y tersebut-yang seringkali disebut echo boomer dan nexter-adalah anak-
anak yang matang perlahan dan percaya diri dari pada baby boomer pasca Perang
Dunia II.

 Generasi I : Generasi I sebagai karyawan masa depan. Yang pertama adalah

Generasi X, dan kemudian datanglah Generasi Y, Bill Gates, chairmen Microsoft
Corporation, menyebut anak-anak terasimilasi Internet yang lahir setelah
pertengahan 1990-an sebagai Generasi I. menurut Gates, anak-anak tersebut akan
menjadi generasi pertama yang tumbuh dengan Internet. Web akan mengubah
dunia Generasi I sebagaimana televise mengubah kehidupan kita setelah Perang
Dunia II. Itulah mengapa begitu penting untuk memastikan bahwa para guru baru
memiliki pelatihan teknologis yang mereka inginkan dan butuhkan.