KELOMPOK I

1. REZA ARIE M

01201447017

2. HERU WICAKSONO

01201447013

3. LISNAWATI

01201340024

4. ADRIANSYAH

01201448012

5. MUHAMAD MUNAWIR

01201340064

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

LANJUTAN

HUBUNGAN MOTIVASI DAN

PARTISIPASI KERJA
TERHADAP KINERJA
KARYAWAN

MOTIVASI
Motivasi mempuyai peranan yang sangat

penting, karena menyangkut langsung pada

unsur manusia dalam organisasi. Motivasi
merupakan pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang,
agar mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegritas dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan (Malayu
SP. Hasibuan, 2003:95)

JENIS MOTIVASI
MOTIVASI INTRINSIK
Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang arah

rangsangannya datang dari dalam diri seseorang

tanpa campur tangan faktor luar (Winkel, 1996).
Menurut Amabile (1987) yang disebut sebagai
penggerak secara psikologis dalam diri manusia
atau The "labor of love aspect" adalah motivasi
intrinsik. Dimana motivasi intrinsik secara utuh
mengaitkan motivasi dengan pekerjaan itu
sendiri sehingga seseorang akan merasa bahwa
pekerjaannya itu menyenangkan , mengikat dan
memuaskan bagi dirinya.

 Kebanggaan seorang karyawan pada pekerjaannya

menjadi motivasi positif tersendiri baginya.

Kebanggaan dalam bekerja dapat diwujudkan dengan
memberikan tantangan dan penghargaan terhadap
hasil kerja. Tantangan kerja merupakan bagian dari
eksistensi atau keberadaannya, jika ada tantangan
dalam pekerjaannya itu karena adanya kepercayaan.
Pada dasarnya pemberian tantangan bagi seorang
karyawan adalah pemberian kepercayaan, sehingga ia
akan merasa dihargai keberadaannya, namun harus
diiringi dengan penghargaan yang sesuai apabila
karyawan mencapai keberhasilan.

MOTIVASI EKSTRINSIK
Motivasi ekstrinsik didefinisikan sebagai motivasi yang arah

rangsangannya datang dari luar diri seseorang. Keinginan

mendapat penghargaan, uang, trophi dan sebagainya
merupakan contoh-contoh motivasi yang berasal dari luar
individu. Secara umum, motivasi ekstrinsik lebih sering
berbentuk kebendaan atau juga pujian.
Motivasi ekstrinsik berkaitan dengan imbalan yang
diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan
ini dapat berupa promosi, hubungan pribadi, gaji, upah,
serta tunjangan, sehingga motivasi ekstrinsik ini berasal
dari luar pribadi atau individu. Menurut Sedarmayanti
(2007:2 motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan
tingkat upah tinggi ke arah tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
kebutuhan individual

 Motivasi pada dasarnya dapat mendorong

karyawan untuk berbuat semaksimal

mungkin dalam melaksanakan tugasnya
karena meyakini bahwa dengan keberhasilan
organisasi mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya,kepentingan-kepentingan pribadi
pada anggota organisasi tersebut akan
terpelihara.

PARTISIPASI
Partisipasi

berasal dari bahasa Inggris yaitu

participation adalah pengambilanbagian atau
pengikutsertaan. Menurut Keith Davis (2002)
partisipasi adalah suatu keterlibatan mental dan emosi
seseorang kepada pencapaian tujuan dan ikut
bertanggung jawab di dalamnya.
Partisipasi dalam organisasi merupakan keterlibatan
yang meliputi pemberian pendapat, pertimbangan dan
usulan dari bawahan kepada pimpinan dalam
mempersiapkan dan merevisi tujuan organisasi.
Partisipasi dalam proses peningkatan kinerja karyawan
merupakan suatu proses kerjasama dalam pembuatan
keputusan yang melibatkan dua kelompok atau lebih
yang berpengaruh pada pembuatan keputusan di
masa yang akan datang.

Manfaat Penerapan partisipasi dalam

peningkatan kinerja karyawan adalah

Partisipasi akan menaikkan rasa kebersamaan

dalam kelompok, yang akibatnya akan

menaikkan kerjasama anggota kelompok di
dalam penetapan sasaran.
Partisipasi dapat mengurangi rasa tertekan.
Partisipasi
dapat
mengurangi
rasa
ketidaksamaan di dalam alokasi sumber daya
diantara bagian-bagian organisasi

KETERBATASAN DAN MASALAH DALAM

PARTISIPASI
Meskipun partisipasi mempunyai banyak manfaat bukan

berarti partisipasi tidak mempunyai keterbatasan dan

masalah yang berkaitan dengan partisipasi. Menurut
(Siegel & Marcaroni, 1989 : 140 dalam Abriani, 1998),
masalah yang berkaitan dengan partisipasi ada 3 hal:
Adanya kemungkinan manajer membentuk budget slack,
slack merupakan perbedaan (selisih) sumber daya yang
sebenarnya diperlukan dalam proses yang efisien, dengan
jumlah yang lebih besar yang ditambahkan pada kegiatan
tersebut.
Pseudoparticipation (partisipasi semu), yakni tampak
berpartisipasi tapi dalam kenyataannya tidak, artinya para
manajer ini (sebagai bawahan) ikut berpartisipasi, tetapi
tidak diberi wewenang atau pendapat untuk menentukan
atau menetapkan tujuan organisasi.

 Status dan pengaruh di dalam organisasi

mengurangi efektifitas partisipasi. Hal ini

disebabkan biasanya orang yang mempunyai
kedudukan yang lebih tinggi akan
mempunyai pengaruh yang lebih besar
didalam proses penetapan sasaran.

wujud nyata dari partisipasi adalah

pengorbanan yang dilakukan, antara lain :

. Waktu
Tenaga
. Pikiran
. Materi
Perasaan

Ada tiga buah unsur penting yang menurut Keith

Davis memerlukan perhatian khusus dalam
partisipasi
1.

Partisipasi atau keikutsertaan sesungguhnya merupakan

suatu keterlibatan mental dan perasaan, lebih daripada sematamata atau hanya keterlibatan secara jasmaniah.

2.

Kesediaan memberi sesuatu sumbangan kepada usaha

mencapai tujuan kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa
senang, kesukarelaan untuk membantu kelompok.

3.

Unsur tanggung jawab. Unsur tersebut merupakan segi yang

menonjol dari rasa menjadi anggota. Hal ini diakui sebagai
anggota artinya ada rasa sense of belongingness.Kesediaan
memberi sesuatu sumbangan kepada usaha mencapai tujuan
kelompok. Ini berarti, bahwa terdapat rasa senang,
kesukarelaan untuk membantu kelompok.

Keith Davis juga mengemukakan jenis-jenis

partisipasi, yaitu sebagai berikut:
Pikiran (psychological participation)
Tenaga (physical partisipation)
Pikiran dan tenaga (psychological participation

dan physical partisipation)

Keahlian (participation with skill)
Barang (material participation)
Uang (money participation) Agar suatu
partisipasi dalam organisasi dapat berjalan
dengan efektif, membutuhkan persyaratanpersyaratan yang mutlak yaitu Waktu

 Tumbuh dan berkembangnya partisipasi karyawan

dalam suatu kegiatan organisasi, menunjukkan
adanya kepercayaan dan kesempatan yang
diberikan kepada karyawan untuk terlibat secara
aktif di dalam proses kegiatan tersebut. Artinya,
tumbuh dan berkembangnya partisipasi karyawan,
memberikan indikasi adanya pengakuan bahwa
karyawan bukanlah sekedar obyek atau penikmat
hasil kegiatan organisasi, melainkan subyek atau
pelaku kegiatan yang memiliki kemauan dan
kemampuan yang dapat diandalkan sejak
perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, dan
pemanfaatan hasil-hasil kegiatan

PRINSIP-PRINSIP DALAM MEWUJUDKAN MOTIVASI

DAN PARTISIPASI KERJA

Dalam memotivasi dan partisipasi kerja

terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi

dan berpartisipasi dalam bekerja, yaitu:
a. Prinsip partisipasi
b. Prinsip komunikasi
c. Prinsip mengakui andil bawahan
d. Prinsip pendelegasian wewenang
e. Prinsip memberi perhatian

KINERJA KARYAWAN
Menurut Mangkunegara (2009:67) Kinerja SDM

merupakan istilah yang berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance(prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Harsuko (2011:50) mendefinisikan
kinerja adalah unsur pencatatan hasil kerja SDM
dari waktu kewaktu sehingga diketahui sejauh
mana hasil kerja SDM dan perbaikan apa yang
harus di lakukan agar di masa mendatang lebih
baik.

 Harsuko (2011:50) mendefinisikan kinerja

adalah unsur pencatatan hasil kerja SDM dari

waktu kewaktu sehingga diketahui sejauh
mana hasil kerja SDM dan perbaikan apa
yang harus di lakukan agar di masa
mendatang lebih baik.

Berdasarkan 2 ( dua ) pendapat di atas

dapat disimpulkan bahwa:

kinerja adalah suatu kemampuan yang

dimiliki seseorang untuk menyelesaikan

tugas yang telah diberikan dari atasan supaya
diselesaikan dengan kemampuan, kesediaan,
dan ketrampilan yang dimiliki seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan adalah hasil
akhir kerja karyawan yang maksimal untuk
mencapai sasaran dan tujuan perusahaan
demi kemajuan dan mencapai cita-cita
perusahaan tersebut.

HUBUNGAN MOTIVASI DAN PARTISIPASI KERJA

DENGAN KINERJA KARYAWAN

Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja

seseorang menurut casio, (2003), di

antaranya motivasi kerja dan partisipasi kerja
karna di ketahui bahwa kinerja karyawan
adalah catatan hasil kerja/aktivitas tertentu
yang di capai selama periode waktu tertentu.

Ada lima kriteria untuk mengukur kinerja

yaitu:

1. Quality
2. Quantity

Timeliness
4. Need for supervision
5. Interpersonal impact
3.

PANDANGAN MOTIVASI DAN PARTISIPASI KERJA

DALAM ORGANISASI

1. Model tradisional
Model motivasi tradisional dihubungkan dengan
tokoh Fredrick Taylor untuk memberikan
dorongan kepada karyawan agar melakukan
tugas mereka dengan berhasil, para manajer
menggunakan sistem upah. Semakin banyak
mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang
sempurna, semakin besar penghasilan yang akan
mereka dapatkan.

2.Model hubungan manusiawi

Elton Maya dan peniliti tentang hubungan

manusia lainnya menemukan bahwa kontak

sosial yang dialami mereka, dan kebosanan serta
rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang
mengurangi motivasi dalam bekerja. Sehingga
mereka menganjurkan para manajer bisa
memotivasi karyawan dengan mengakui
kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa
penting dan berguna

 3. Model sumber daya manusia

Tugas manajer dalam model ini, bukanlah

menyuap para karyawan dengan upah atau uang

saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa
tanggung jawab bersama dalam mencapai
tujuan organisasi dan anggotanya, dimana
setiap karyawan menyumbangkan sesuai
dengan kepentingan dan kemampuannya
masing-masing.

KESIMPULAN
Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang. Dengan Adanya motivasi, baik
yang tumbuh dari dalam maupun dari luar
pribadi seseorang yang akan mendorong
karyawan untuk berpartisipasi dalam
organisasi maka akan tercipta kinerja yang
baik karena masing-masing pribadi memiliki
gairah kerja dan rasa tanggung jawab untuk
mencapai tujuan perusahaan.

TERIMA KASIH