MODUL 2 : KONSEP SISTEM

MANAJEMEN KINERJA

N A M A T U T O R : D R A . Z U L FAT U S S H O L I C H A H , M . P D

N A M A A N G G O TA K E L O M P O K :

1.) ABIDAH DZULFIKROH

2.) FITRI AZALIA
3 ) H A L I M A H T U S S A’ D I YA H
4.) M. AFIFUDIN
5.) OSAMMA ABDURRAHMAN .A.
6 . ) U S WAT U N K H A S A N A H
 KB1 :Dasar PerancanganSistemManajemen Kinerja

A. PENGERTIAN MANAJEMEN KINERJA

 Menurut Wibowo (2010)dan Irhan Fahmi (2010),performance adalah
diartikan sebagai kinerja,hasil kerja atau prestasi kerja.Namun sebenarnya
kinerja memiliki makna yang lebih luas ,bukan hanya hasil kerja tetapi juga
termasuk bagaimana proses kerja berlangsung.
 Costello(1994) mendefinisikan kinerja adalah dasar dan kekuatan
pendorong dibelakang semua keputusan organisasi,usaha kerja dan alokasi
sumber daya
 Bacal(1999)mendefinisikan kinerja adalah sebagai proses komunikasi yang
berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seseorang
karyawan dengan atasan langsung.
 Schwarz(1999)mendefinisikan kinerja sebagai gaya manajemen yang
dasarnya adalah kmunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang
menyangkut pencapaian tujuan ,memberikan umpan balik dari menajer
kepada karyawan dan sebalinya dari karyawan kepada manajer
begitupula dengan penilaian kinerja.
Bacal(2005) mendefinisikan Manajemen kinerja adalah proses
komunikasi yang berlangsung terus menerus yang dilakukan
berdasarkan kemitraan antara seorang karyawan dengan penyelia
langsunya.
Manajemen Kinerja meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahama
mengenai beberapa hal :

1. fungsi kerja esensial yang diharapkan dari karyawan

2. seberapa besar kontribusi karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi
3. Apa konkret melakukan pekerjaan dengan baik (efektif)
4. Bagaimana karyawan dan penyelia bekerja sama untuk mempertahankan
,memperbaiki,dan mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada
sekarang
5. Bagaimana kinerja akan diukur
6. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya
Beberapa definisi manajemen kinerja menurut para ahli :

Menejemen kinerja adalah suatu yang dirancang untuk meningkatkan kinerja

organisasi ,kelompok dan individu yang digerakkan oleh para manajer (Dharma,2005)
 Manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni didalamnya yang
representatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara
menggunakan orang yang ada didalam organisasi tersebut secara maksimal (Irham
Fahmi 2010)
 Manajemen kinerja adalah gaya kepemimpinan dalam mengelola sumber daya yang
berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan
berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu
sebagai kekuatan pendorong untuk menciptakan tujuan organisasi (wibowo 2010)
 B. RUANG LINGKUP MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja mengelola kinerja dalam konteks bisnis baik internal maupun
eksternal.Dengan deemikian ruang lingkup manajemen kinerja adalah :
1. Tantangan manajemen kinerja
2. konsep sistem manajemen kinerja
3. perencangan manajemen kinerja
4. keluaran organisasi
5. kerangka kerja sistem manajemen kinerja
6. kemampuan sumber daya organisasi
7. sistem manajemen kinerja,dan
8. Evaluasi dan umpan balik manajemen kinerja
 C. TUJUAN MANAJEMEN KINERJA

Manajemen kinerja bertujuan untuk membangun harapan yang jelas tentang :

1. fungsi kerja esensial diharapkan dari para karyawan
2. seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan
organisasi
3. apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan lebih baik
4. Bagaimana karyawan dannpenyelia bekerja sama untuk mempertahankan
,memperbaiki dan mengembangkan karyawan yang sudah ada sekarang
5. bagaimana kinerja diukur dan
6. mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya,
Dari berbagai definisi manajemen kinerja diatas dapat disimpulkan
bahwa manajemen kinerja adalah suatu proses yang dirancang untuk
meningkatkan kinerja individu kelompok dan organisai yang
digerakkan oleh manajer bersinergi dengan individu dan kelompok
didalam organisasi.
Noel,et,al,(1999) menyebutkan ada tiga tujuan manajemen kinerja ,yaitu :

1.Tujuan strategik
manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi.pelaksanaan
strategi tersebut perlu mendifinisikan hasil yang akan dicapai,perilaku karakteristik pegawai
yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi mengembangkan pengukuran dan sistem umpan
balik terhadap kinerja pegawai.
2. Tujuan administratif
kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja
untuk kepentingan keputusan administrasi .misalnya:penggajian,promosi,perhatian pegawai dll.
3. Tujuan pengembangan
manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil dibidang
kerjanya.
 Tujuan khusus manajemen kinerja menurut Surya Dharma
(2005)adalah sebagai berikut :

1. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan

2. Bertindak sebagai daya dongkrak untuk perubahan yang berorientasi pada kinerja
3. meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan
4. memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan meningkatkan
kepuasan kerja dan mencapai potensi pribadi bermanfaat bagi individu dan
organisasi.
5. Mengembangkan hubungan yang terbuka dan konstruktif antara individu dan manajer
dalam suatu proses dialog yang berkesinambungan terkait dengan pekerjaan yang
dilakukan sepanjang tahun.
6. Menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran yang
dinyatakan dalam bentuk target dan standar kinerja sehingga
suatu pemahaman bersama mengenai sasaran dan peranan
yang harus dimainkan baik oleh manajer maupun individu
untuk meningkatkan pencapaian sasaran.
7. M e m f o k u s k a n p e r h a t i a n p a d a a t r i b u t d a n k o m p e t e n s i y a n g
diperlukan sehingga dapat menunjukkan kinerja yang efektif
dan pada usaha pengembangan selanjutnya.
8. M e n y e d i a k a n k r i t e r i a u n t u k m e l a k u k a n p e n g u k u r a n d a n
penilaian yang akurat dan objektif sehubungan dengan target
dan standar yang telah disepakati bersama sehingga
karyawan secara individu dapat menerima umpan balik dari
manager mengenai seberapa baik kinerja mereka.
9. M e m b e r i k a n s u a t u l a n d a s a n b a g i p e m b e r i a n i m b a l a n y a n g
bersifat finansial atau nonfinansial bagi karyawan sesuai
kontribusi mereka berdasarkan kinerja dan besarnya
tanggung jawab.
10. M e n d e m o n s t r a s i k a n k e p a d a s e m u a o r a n g b a h w a o r g a n i s a s i
menghargai mereka sebagai individu.
11. M e m b a n t u d a l a m m e m b e r d a y a k a n k a r y a w a n , m e m b e r i k a n r u a n g
yang lebih luas kepada karyawan untuk mengambil alih tanggung
jawab dan memegang kendali atas pekerjaan mereka.
12. M e m b a n t u p e r u s a h a a n u n t u k m e m p e r t a h a n k a n k a r y a w a n - k a r y a w a n
yang berkualitas.
13. M e n d u k u n g i n i s i a t i f m a n a j e m e n y a n g b e r k u a l i t a s s e c a r a
keseluruhan.

• Tu j u a n m a n a j e m e n k i n e r j a m e n u r u t r u k y ( 2 0 0 6 ) a d a l a h s e b a g a i
berikut.
1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan baik secara individu
maupun kelompok.
2. M e n i n g k a t k a n p r o d u k t i v i t a s k e r j a s e b a g a i k o n s e k u e n s i
meningkatnya prestasi kinerja individu dan kelompok.
3. M e r a n g s a n g m i n a t d a l a m p e m g e m b a n g a n p r i b a d i d e n g a n t u j u a n
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten
karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka
tentang prestasi mereka.
4. Membantu perusahaan dalam menyusun program pengembangan dan
pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.
5. Menyediakan alat/sarana untuk membandingkan prestasi kerja karyawan
dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan
sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengungkapkan
perasaannya tentang pekerjaannya dan hal-hal yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya.

Tu j u a n m a n a j e m e n k i n e r j a m e n u r u t w i b o w o ( 2 0 1 0 ) a d a l a h u n t u k m e n j a m i n
agar aktivitas yang dijalankan organisasi dapat mencapai hasil yang
diharapkan.Dengan demikian hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana
mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan sebelumnya.
D. MANFAAT MANAJEMEN KINERJA

Manfaat manjemen kinerja menurut costelo (1994) adalah untuk mendukung tujuan
menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap karyawan dan manajer
pada misi keseluruhan dari unit kerjanya.
B a n y a k m a n f a a t y a n g n y a t a b a g i p a r a m a n a j e r, k a r y a w a n , d a n o r g a n i s a s i b i l a m a n j e m e n
kinerja dipergunakan dengan tepat.
Rucky (2006) menyatakan bahwa manfaat manajemen kinerja adalah untuk
1. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan.
2. Penyusunan program suksesi dan kaderisasi
3. Pembinaan karyawan.

Manfaat manajemen kinerja menurut wibowo (2010 ) meliputi manfaat bagi

organisasi,manajer dan individu.
Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi menurut wibowo (2010)
adalah untuk:

1. menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim(kelompok) dan individu

2. M e m p e r b a i k i k i n e r j a
3. M e m o t i v a s i k a r y a w a n
4. M e n i n g k a t k a n k o m i t m e n
5. M e n d u k u n g n i l a i - n i l a i i n t i
6. M e m p e r b a i k i p r o s e s p e l a t i h a n d a n p e n g e m b a n g a n
7. M e n i n g k a t k a n k e t e r a m p i l a n
8. M e n g u s a h a k a n p e r b a i k a n d a n p e n g e m b a n g a n b e r k e l a n j u t a n
9. M e n g u s a h a k a n b a s i s p e r e n c a n a a n k a r i e r
10. M e m b a n t u m e n a h a n k a r y a w a n u n t u k m i n t a p i n d a h a t a u m i n t a b e r h e n t i
11. M e n d u k u n g i n i s i a t i f k u a l i t a s t o t a l d a n p e l a y a n a n p e l a n g g a n
12. M e n d u k u n g p r o g r a m p e r u b a h a n b u d a y a
 Manfaat manajemen kinerja bagi manajer menurut wibowo(2010)
adalah untuk:

1. Mengusahakan krarifikasi kinerja dan harapan perilaku

2. Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas
3. Memperbaiki kinerja tim dan individu
4. Mengusahakan penghargaan nonfinansial bagi staf
5. Mengusahakan dasar untuk membantu karyawan yang kinerjanya rendah
6. Mengembangkan individu ,mendukung kepemimpinan
7. Memotivasi dan mengembangkan tim
8. Mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan
tingkat kompetensi.
Manfaat manajemen kinerja bagi individu menurut wibowo (2010) adalah untuk:

1. Memperjelas peran dan tujuan

2. Mendorong dan mendukung untuk tampil lebih baik
3. Membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja
4. Peluang menggunakan waktu secara berkualitas
5. Dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja
6. Memformulasikan tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja

Selain manfaat ,manajemen kinerja juga mempunyai fungsi dan peranan.

Menurut irham fahmi (2010) fungsi dan peranan manajemen kinerja adalah
mencoba memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai masalah
yang terjadi disuatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor internal
maupun eksternal .
irham fahmi (2010) menambahkan bahwa ada 6 syarat yang harus dipenuhi
oleh suatu organisasi agar manajemen kinerja berfungsi dan berperan
dengan baik yaitu :

Pihak manajemen perusahaan harus mengedepankan konsep komunikasi yang bersifat

multi komunikasi .
1. I n f o r m a s i y a n g d i p i l i h d i j a d i k a n s e b a g a i b a h a n k a j i a n p a d a f o r u m p e r t e m u a n ( r a p a t )
dalam mengembangkan manajemen kinerja terhadap pencapaian hasil kerja.
2. P i h a k m a n a j e m e n s u a t u o r g a n i s a s i m e n e r a p k a n s t a n d a r p r o s e d u r
operasional( standard operational procedure) yang bersetifikasi dan diakui oleh
lembaga yang kompeten
3. P i h a k m a n a j e m e n p e r u s a h a a n m e n y e d i a k a n a n g g a r a n y a n g m e n a n d a i , k h u s u s n y a
untuk pengembangan manajemen kinerja.
4. P e m b u a t a n j a d w a k e r j a y a n g r e a l i s t i s d a n l a y a k ( f e a s i b l e ) a g a r p e k e r j a a n d a p a t
tercapai sesuai dengan target waktu yang diharapkan
5. P i h a k m a n a j e m e n d a l a m m e n j a l a n k a n d a n m e n g e l u a r k a n k e b i j a k a n h a r u s
mengedepankan prinsip kehati-hatian(prodental)
E. KELEBIHAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA
KELEBIHAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA ADALAH MANAJEMEN KINERJA BERKENAN
D E N G A N P R O S E S K E R J A , M A N A J E M E N , P E N G E M B A N G A N D A N I M B A L A N YA N G S A L I N G
B E R H U B U N G A N . F U N G S I M A N A J E M E N K I N E R J A S E B A G A I P R O S E S YA N G T E R I N T E G R A S I
D I S A J I K A N PA D A G A M B A R B E R I K U T I N I .
D A R I S U D U T PA N D A N G O R G A N I S A S I , A L A S A N YA N G PA L I N G U M U M U N T U K
M E N G E M B A N G K A N S U AT U K E R A N G K A K E R J A YA N G J E L A S B A G I P E L A K S A N A A N
M A N A J E M E N K I N E R J A M E N U R U T S U AT U P E N E L I T I A N YA N G D I L A K U K A N O L E H T H E
INSTITUTE OF PERSONEEL MANAGEMENT (1992) SEBAGAI KELEBIHAN SISTEM
MANAJEMEN KINERJA ADALAH

1. M E N I N G K AT K A N K E E F E K T I FA N O R G A N I S A S I ( 8 5 P E R S E N D A R I O R G A N I S A S I YA N G
DIHUBUNGI)
2. M E M B E R I K A N M O T I VA S I K E PA D A K A R YAWA N ( 5 7 P E R S E N )
3. M E M P E R B A I K I P E L AT I H A N D A N P E N G E M B A N G A N ( 5 4 P E R S E N )
4. M E N G U B A H B U D AYA ( 5 4 P E R S E N )
5. M E N Y O K O N G H U B U N G A N A N TA R A G A J I / U PA H D E N G A N P R O D U K T I V I TA S ( 5 0 P E R S E N )
6. M E N A R I K D A N M E M P E R TA H A N K A N S TA F YA N G M E M I L I K I K E A H L I A N ( 4 5 P E R S E N )
7. M E N D U K U N G M A N A J E M E N YA N G B E R K U A L I TA S S E C A R A K E S E L U R U H A N ( 3 6 P E R S E N )
F.KEKURANGAN SISTEM MANAJEMEN KINERJA

K E K U R A N G A N S I S T E M M A N A J E M E N K I N E R J A PA D A S K A L A 1 S A M PA I 4 D A L A M
E VA L U A S I K I N E R J A D I D E F I N I S I K A N D E N G A N S U AT U D E S K R I P S I S I N G K AT YA N G
D I B E R I K A N T E R H A D A P L E V E L YA N G B E R B E D A . M I S A L N YA , D A L A M M E M B E R I K A N
R AT I N G T E R H A D A P O U T P U T YA N G E F E K T I F D A L A M S U AT U TATA C A R A P E N E N T U A N
P E N I L A I A N YA N G B I A S A D I A PA K A I S E O R A N G M A N A J E R D I M I N TA U N T U K M E M I L I H
D I A N TA R A S A N G AT T I D A K M E M U A S K A N S A M PA I S A N G AT M E M U A S K A N .
 Kegiatan Belajar 2
Tahap Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

A. Dasar perancangan sistem manajemen kinerja

Perancangan sistem manajemen kinerja adalah perencanaan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam
melaksanakan sistem manajemen kinerja.
Menurut Bacal (2005), perancangan sistem manajemen kinerja adalah proses dimana karyawan dan
manajer bekerja sama untuk menemukan apa yang seharusnya dilakukan karyawan pada tahun berikutnya
dan apa yang disebut dengan sistem manajemen kinerja yang sukses.
Manfaat perancangan sistem manajemen kinerja adalah sebagai
alat :
1. Standar pelaksanaan dan pengevaluasian yang telah disepakati
bersama,
2. Pemilihan satu alternatif terbaik,
3. Penyusunan prioritas,
4. Menghemat sumber daya organisasi,
5. Membantu manajer dan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan lingkungan,
6. Memudahkan dalam berkoordinasi, dan
7. Meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.
Dasar-dasar perancangan sistem manajemen kinerja menurut para
pakar:
Menurut Maskell (1981), ada 7 dasar yang harus dipenuhi perusahaan
dalam merancang sistem manajemen kinerja. Yaitu :
1. Berkaitan langsung dengan strategi perusahaan
2. Variabel-variabel diukur secara non finansial
3. Fleksibel dan bervariasi tergantung lokasi perusahaan
4. Dinamis dan selalu diperbarui seiring perubahan zaman
5. Sederhana dan praktis
6. Memungkinkan adanya umpan balik yang cepat bagi operator dan
manajer yang bertanggung jawab melaksanakan proses perbaikan
7. Ditujukan untuk proses perbaikan.
Globerson ( Stoop, 1996) ada 7 dasar perancangan sistem
manajemen kinerja :

1. Kriteria kinerja yang akan diukur dalam setiap level organisasi berasal dari tujuan
perusahaan
2. Sistem manajemen kinerja yang dirancang memungkinkan untuk dipakai sebagai alat
membedakan antar perusahaan sejenis atau (benchmarking)
3. Tujuan perancangan sistem manajemen kinerja didefinisikan dengan jelas sejak awal
4. Metode pengumpulan dan pengolahan data yang akan dipakai didefinisikan dengan jelas
5. Dalam penentuan besaran variabel, penggunaan rasio variabel lebih disukai
dibandingkan dengan penggunaan angka absolut.
6. Kriteria kinerja yang dirancang di bawah kendali unit organisasi yang berhak
mengevaluasi nya.
7. Kriteria kinerja kuantitatif lebih disukai daripada kualitatif.
Dasar-dasar perancangan sistem manajemen kinerja menurut
Wibisono (2006) adalah

1. Mudah dimengerti : KIIS (KEEP IT SIMPLE, STUPID)

2. Berorientasi jangka panjang
3. Berdasarkan atas basis waktu (Umpan balik sesegara mungkin)
4. Fokus pada perbaikan berkelanjutan
5. Menggunakan pendekatan kuantitatif
 B. Tahap-tahap perancangan sistem manajemen kinerja.

Wibisono (2006) menyatakan bahwa ada 5 tahap perancangan sistem manajemen kinerja yaitu :

1. tahap 0: Fondasi
2. Dalam sistem manajemen kerja terdapat empat fondasi sebagai pedoman prinsip yang perlu dipahami dan dilaksanakan
yaitu :
a.) kemitraan (partnership) : kerjasama yang saling membutuhkan dan menguntungkan antara manajemen, perwakilan
karyawan, konsumen dan pemasok.Prinsip kemitraan perlu diterapkan agar masing-masing pihak dapat berperan serta secara
aktif dalam penentuan variabel dan penerapan variabel yang berkaitan dengan otoritas masing-masing.
b.) Pemberdayaan ( empowerment) : pemanfaatan semua orang di dalam organisasi sesuai dengan bidang keahlian, tanggung
jawab, kewajiban, dan kewenangan masing-masing sebagai suatu tim kerja efektif.
c.) Perbaikan kinerja yang terintegrasi : proses pengembangan sampai implementasi sistem manajemen kinerja dijalankan oleh
semua karyawan dengan penuh rasa memiliki.
d.) Tim yang mandiri : tim pengembang harus diberi otoritas untuk mengambil keputusan dengan diberikan kesempatan dan
kepercayaan.
2) Tahap 1 : informasi dasar
Informasi dasar yang diperlukan sebagai masukan dalam perancangan sistem manajemen kinerja menyangkut lingkungan usaha yang terdiri dari informasi tentang
industri, pemerintah dan masyarakat, pasar dan pesaing, serta produk dan jasa yang dihasilkan. Informasi dasar diperlukan pengambilan kebijakan yang harus
ditempuh perusahaan agar dapat terus survive dan memberi nilai tambah dalam industri di mana perusahaan itu berada.
3) Tahap 2 : perancangan
Perancangan terdiri dari penentuan visi, misi, strategi, dan kerangka kerja atau framework yang digunakan sebagai dasar penentuan variabel kinerja, keterkaitan
antara variabel, dan kaji banding atau Benchmark
4) Tahap 3: penerapan
Tahap ini merupakan pelaksanaan rancangan sistem manajemen kinerja. Dengan menguji apakah sistem manajemen kinerja telah mengakomodasi empat hal
utama yaitu pengukuran evaluasi, diagnosis, dan tindak lanjut yang diperlukan jika kinerja organisasi menyimpang dari standar yang telah ditetapkan.
5) Tahap 4 : Penyegaran
Tahap evaluasi terhadap kemutakhiran sistem manajemen kinerja yang dirancang dengan mempertimbangkan informasi dan perkembangan pengetahuan
terkini.Ada 6 model kerangka sistem manajemen kinerja:
1. Strategic Measurement Analysis and Reporting Technique (SMART)(Cross&Lynch, 1989)
2. Performance Measurement Questionnaire (PSQ)(Dixon, et al.,1990)
3. Performance for world class manufacturing ( Maskell, 1991)
4. The balance scorecard ( Kaplan&Norton, 1992)
5. Quantum performance measurement model (Hronec, 1993)
6. Prism ( Needy&Adam, 1999 ).