BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kekuatan suatu organisasi terletak pada manusianya, bukan pada

sistemnya, teknologinya, prosedurnya atau sumber dananya (Effendy, 2008).

Pernyataan ini didukung oleh Robert E. Wood yang menyatakan bahwa sistem

memang penting, tetapi kepercayaan kita yang utama harus selalu diletakkan

pada manusianya daripada sistemnya (Effendy, 2008). Jadi, berfungsinya

bagian-bagian dalam organisasi tergantung pada kemampuan manusia dalam

organisasi yang bersangkutan untuk menggerakkannya menuju arah pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan.

Sumber Daya manusia (SDM) memegang peranan penting sekaligus

merupakan aset yang berfungsi sebagai modal nyata secara fisik maupun non

fisik dalam menentukan perkembangan tujuan organisasi dengan melalui

tahapan pengelolaan yang baik dan benar inilah dikenal dengan manajemen

sumber daya manusia. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2003).

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen. Manajemen

sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai

pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning),

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

1
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian

tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management)

adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu

anggota organisasi atau perusahaan bisnis (Samsudin, 2006). Pendayagunaan

sumber daya manusia yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan

individual agar potensi sumber daya manusia dapat digali dan dimanfaatkan

secara penuh. Pengetahuan tentang konsep, pedoman dan teknik manajemen

sumber daya manusia merupakan hal yang penting untuk mencapai tujuan

organisasi.

Salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting, baik

oleh ilmuwan maupun praktisi, justru karena kepuasan kerja dipandang dapat

mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Setiap organisasi

memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. Peningkatan

kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja

karyawan, sehingga organisasi harus berusaha untuk meningkatkan kepuasan

dari anggota organisasi. Salah satu tujuan bekerja adalah memperoleh kepuasan

kerja. Kepuasan kerja berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai

faktor dalam pekerjaan, antara lain: situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja,

imbalan dan kepemimpinan serta faktor lain. (Lodge & Derek, 1992, dalam

Waridin & Masrukhin, 2006).

Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana

2
baik dalam arti konsep maupun dalam arti analisis karena kepuasan mempunyai

konotasi yang beraneka ragam meskipun demikian tetap relevan untuk

mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang baik

yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaan. Orang akan merasa puas

apabila tidak ada perbedaan (discrepancy) antara yang diinginkan dengan

persepsinya atas kenyataan. Meskipun terdapat perbedaan akan tetapi kalau

perbedaan tersebut positif maka orang atau pegawai akan merasa puas,

demikian juga sebaliknya. Pegawai akan merasa puas bila mendapatkan sesuatu

yang dibutuhkan. Makin besar kebutuhannya yang terpenuhi akan semakin

puas, begitu sebaliknya.

Berhadapan dengan usaha peningkatan kinerja karyawan, salah satu

permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja

karyawan. Locke dalam Marcelius (2004) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai emosi positif atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seorang

karyawan terhadap faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya.

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh

moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan

hidup karyawan dan komitmen organisasi dimana komitmen seseorang terhadap

organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting.

Pentingnya peran komitmen organisasi, sehingga beberapa organisasi berani

memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu

3
jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan.

Meskipun komitmen organisasi memegang peranan penting, namun tidak jarang

pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara

sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta

kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien

dan efektif. Terciptanya kondisi kerja yang kondusif dan mampu menghasilkan

kinerja yang efisien dan efektif dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Menurut Satria (2005) apabila komitmen organisasional semakin tinggi

maka kepuasan kerja karyawan semakin tinggi, dan apabila komitmen

organisasional semakin rendah maka semakin rendah pula kepuasan kerja

karyawan. Keberhasilan dan prestasi yang dicapai organisasi perlu didukung

sumber daya manusia yang berkualitas dengan komitmen yang tinggi. Davis

(Fajarwati, 2003), mengungkapkan bahwa karyawan yang komitmen secara

organisasional akan memperlihatkan rekaman kehadiran yang baik dan

kemampuan untuk taat terhadap kebijakan organisasi dan tingkat trunover

karyawan yang rendah.

Oleh karena itu tidaklah mengherankan adanya hubungan erat antara

kepuasan kerja, absensi, pemogokan kerja, turnover, dan dengan dukungan lima

faktor yang meliputi pekerjaan, rekan kerja, gaji, kesejahteraan karyawan,

promosi, dan kesemuanya ini terintegrasi dengan masalah motivasi kerja

(Hasibuan, 2003). Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan

seseorang untuk bekerja (Arep dan Tanjung, 2003). Manfaat motivasi yang

utama adalah menciptakan gairah atau semangat bekerja. Motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

4
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan ( Hasibuan, 2003).

Dalam suatu organisasi, perasaan tidak puas akan lebih cepat ketahuan

pada diri karyawan daripada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang

terjadi secara umum, keluhan/komplain cenderung lebih cepat muncul daripada

kepuasan. Atau secara psikologis perilaku umum manusia, perasaan tak puas

akan tercermin dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, motivasi wajib dilakukan

ketika perasaan tak puas muncul ke permukaan. Ada beberapa tanda yang perlu

diwaspadai, yaitu: (a) tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra

diperlukan: (b) segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra;

(c) datang terlambat, tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa

keterangan yang jelas. (d) memperpanjang waktu istirahat minum kopi (coffe

break) atau waktu makan siang untuk mendapatkan waktu bebas pekerjaan; (e)

tidak menepati batas waktu karena tugas tidak dapat diselesaikan secara tepat

waktu; (f) tidak memiliki sifat-sifat standar yang dikehendaki; (g) terus menerus

mengeluh tentang hal-hal sepele; (h) menyalahkan orang lain pada waktu

keadaan tidak berjalan lancar; (i) tidak mau mematuhi instruksi (Arep dan

Tanjung, 2003).

Oleh karena itu, memotivasi adalah perlu, jika satu dari aspek negatif itu

terjadi, tidaklah selalu berarti orang tersebut tidak bermotivasi, tetapi jika

gabungan dari dua atau tiga aspek negatif tersebut terdapat pada karyawan,

maka perlu perhatian dari manajer perusahaan. Pemberian motivasi kepada

karyawan mempunyai pengaruh dan peranan yang penting bagi perusahaan atau

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Motivasi dalam bekerja

5
tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomi saja tetapi juga dalam bentuk

kebutuhan psikologis sebab ganjaran yang paling menyenangkan dari bekerja

adalah nilai sosial dalam bentuk pengakuan, penghargaan, respek dan

kekaguman terhadap pribadi seseorang meskipun ada beberapa orang dalam

bekerja hanya sebagai pemuas egonya saja melalui kekuasaan atau menguasai

orang lain.

Di era global dan menyambut era MEA khususnya dalam bidang

pendidikan Kemaritiman maka AKPELNI perlu melakukan perubahan

paradigma dalam rangka pembenahan dan perbaikan terhadap sistem

manajemen yang lebih adaptif sesuai dengan kondisi yang diperlukan tak

terkecuali dengan masalah peningkatan kualitas sumber daya manusia. Namun

demikian kenyataan dilapangan AKPELNI dalam menjalankan roda operasional

tidak dapat berjalan maksimal yang berdampak pada komitmen organisasi

terhadap yayasannya. Masalah komitmen organisasi mutlak mendapat perhatian

dan pemeliharaan dari pihak yayasan penyelenggara pendidikan kemaritiman.

Disamping itu ada masalah lain seperti upaya motivasi bekerja pegawai,

kepuasan kerja agar pegawai dalam melakukan tugas bekerja lebih baik dari

biasanya. Inilah cerminan dari peningkatan kualitas kinerja pegawai.

Hasil survei dan pengamatan terhadap karyawan Akademi Pelayaran

Niaga Indonesia (AKPELNI) Jl. Pawiyatan Luhur II/17 Bendan Duwur

Semarang dijumpai interaksi antar karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

tidak berjalan baik, karyawan sering melakukan tindakan-tindakan indisipliner

seperti sering bolos kerja tanpa alasan yang jelas, datang terlambat tetapi pulang

lebih awal, kebiasaan kerja santai yang bisa jadi salah satunya disebabkan

6
 kurangnya fasilitas yang kurang memadai. Disamping itu terdapat gejala adanya

perasaan tidak puas diantara karyawan di unit-unit kerja pelayanan non jurusan

yang disebabkan adanya kecemburuan dengan perilaku dan kinerja dosen yang

seolah tak tersentuh oleh sejumlah aturan yang diberlakukan bagi tenaga

administrasi sehingga bermuara pada rendahnya kinerja karyawan.

Berpijak pada uraian latar belakang masalah tersebut di atas, maka

peneliti menganggap perlu melakukan penelitian dengan topik “Pengaruh

kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi

komitmen organisasional” (studi pada karyawan AKPELNI Semarang).

B. Identifikasi Masalah

Bagian integral dari masalah yang muncul dalam penelitian, maka

teridentifikasi masalah penelitian sebagai berikut :

1. Karyawan kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaan karena

kesejahteraan karyawan kurang diperhatikan.

2. Interaksi antar karyawan dalam melaksanakan pekerjaan kurang optimal, hal

ini ditandai lemahnya inisiatif karyawan.

3. Rendahnya komitmen karyawan karena kurang terpenuhinya kebutuhan dan

harapan karyawan serta iklim organisasi yang kurang mendukung. Jika

karyawan merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi tentu akan

mempertahankan keanggotaannya dan mengabdikan diri sepenuhnya pada

tujuan organisasi, sehingga komitmen karyawan terhadap organisasi akan

tercipta dengan sendirinya.

7
 4. Fasilitas yang disediakan kurang mendukung, sehingga menghambat

pekerjaan karyawan.

C. Pembatasan Masalah

Kompleksitas faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka

penelitian ini dibatasi pada faktor kepuasan kerja dan motivasi kerja yang

dimediasi komitmen organisasional pada karyawan Akademik Pelayaran Niaga

Indonesia (AKPELNI) Semarang.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah yang teridentifikasi, maka permasalahan yang

dapat dirumuskan yakni sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Akademik

Pelayaran Niaga Indonesia (AKPELNI) Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Akademik

Pelayaran Niaga Indonesia (AKPELNI) Semarang ?

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Akademik Pelayaran Niaga Indonesia (AKPELNI) Semarang ?

4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja, motivasi dan komitmen terhadap

kinerja karyawan Akademik Pelayaran Niaga Indonesia (AKPELNI)

Semarang ?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

8
 1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan Akademik Pelayaran Niaga Indonesia (AKPELNI)

Semarang.

2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi terhadap kinerja

karyawan Akademik Pelayaran Niaga Indonesia (AKPELNI) Semarang.

3. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan Akademik Pelayaran Niaga Indonesia (AKPELNI)

Semarang.

4. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh kepuasan kerja, motivasi dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Akademik Pelayaran Niaga

Indonesia (AKPELNI) Semarang.

F. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :

1. Bagi para akademisi dalam memberikan informasi mengenai pengaruh

kepuasan kerja, motivasi terhadap kinerja..

2. Diharapkan dapat menjadi masukan dan referensi bagi internal manajemen

Akademi Pelayaran Niaga Indonesia (AKPELNI) dalam rangka mengelola

sumber daya manusia untuk mendukung perencanaan dan pengembangan

serta merumuskan strategi sumber daya manusia yang tepat dalam rangka

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi para peneliti, memberikan kontribusi terhadap pengembangan literatur

penelitian.