Bab I

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Semakin majunya jaman membuat persaingan diantara perusahaan
menjadi semakin ketat. Persaingan teknologi, modal, dan juga sumber daya
manusia antar perusahaan menjadi tinggi. Diantara ketiga persaingan tersebut,
faktor sumber daya manusia menjadi salah satu faktor yang sangat vital sebagai
penentu keberhasilan perusahaan. Perusahaan dikatakan berhasil apabila terdapat
manusia di dalamnya yang dapat mengambil peranan dalam mengoperasikan
teknologi maupun sebagai penghimpun modal atau mengalokasikan modal
tersebut untuk pengoperasian perusahaan. Keberadaan perusahaan biasanya
ditentukan dari kinerja karyawannya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kerja organisasi yang antara lain kuantitas output, kualitas
output, jangka waktu output, kehadiran tempat kerja, sikap kooperatif. Dengan
kata lain kinerja dari manusia itu sendiri yang menentukan berhasil atau tidaknya
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Apabila kinerja tersebut mulai
menunjukan penurunan dipastikan sangat sulit untuk mencapai tujuan atau bahkan
tidak bisa mencapai tujuan perusahaan.
Banyak alasan yang berbeda-beda dapat menyebabkan kinerja yang lemah.
Contohnya, kinerja yang lemah dapat disebabkan kurangnya kemampuan
karyawan, kesalahpahaman terhadap berbagai harapan kinerja, kurangnya umpan

2
balik, atau kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang tidak memiliki pengetahuan
serta berbagai keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi standar-standar
kerja. Ketika mendiagnosis berbagai penyebab kinerja yang lemah, itu penting
untuk mempertimbangkan apakah kinerja yang lemah merugikan perusahaan.
Apakah kinerja yang lemah sangat penting untuk menyelesaikan pekerjaan serta
apakah hal itu memengaruhi hasil perusahaan? Jika merugikan maka langkah
selanjutnya adalah melakukan analisis kinerja untuk menentukan penyebab
kinerja yang lemah.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat
penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi
akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal yang perlu
diperhatikan sebuah organisasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya salah
satunya dengan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti motivasi kompensasi, dan
kepemimpinan.
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan.
Proses pengembangan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan
pengelolaan sumber daya manusia. Karena sejatinya, upaya tersebut merupakan
suatu kondisi yang harus ada dan terjadi disuatu organisasi, termasuk dalam
pengembangan kualitas sumber daya manusia yang ada di PT. Multimayaka
Cabang Balikpapan.
Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja
karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan dan untuk
3
mencapai tujuan kinerja memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja
yang baik. Berbagai cara bisa ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya diantaranya melalui motivasi kerja, kompensasi dan kepemimpinan.
Ketiga variabel ini sangat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan
kreativitas sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kinerjanya dalam
upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi kepada
karyawan. Setiap karyawan pasti memiliki motivasi masing-masing untuk bekerja
di sebuah perusahaan. Demi kinerja karyawan dapat berjalan dengan baik maka
perusahaan harus memberikan motivasi tambahan bagi karyawanya baik berupa
finansial ataupun non-finansial. Menurut Bangun (2012:11), motivasi adalah suatu
tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave) secara
teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk mempengaruhi orang lain
(karyawan) dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu, motivasi diartikan sebagai
kesuluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan
sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.
Memotivasi seseorang tidak semudah yang diduga. Kenyataannya walaupun
ketentuan penggajian telah ditetapkan dan dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perusahaan, hal tersebut belum menjadi jaminan bahwa para karyawan otomatis
akan bekerja dengan sungguh-sungguh. Misalnya mengisi daftar hadir juga
bukanlah jaminan bahwa karyawan akan bekerja dengan bersungguh-sungguh,
karena bisa saja pada saat penilaian para pegawai tidak berada di tempat kerja
justru memanfaatkan waktu tersebut untuk bersantai-santai. Suasana yang kurang
kondusif, kurang perhatian dari atasan, tidak adanya penghargaan prestasi kerja,
4
atau tidak adanya komunikasi yang baik dapat memberikan pengaruh yang buruk
terhadap motivasi kerja karyawan. Jadi tercapainya tingkat kinerja kerja yang
tinggi tidak semata-mata disebabkan oleh gaji yang tinggi, pemberian bonus akhir
tahun, dan fasilitas kerja yang cukup, akan tetapi dapat pula dipengaruhi oleh hal-
hal lain yang bisa menambah semangat atau gairah kerja karyawan seperti melalui
pengembangan sumber daya manusia. Motivasi yang paling berhasil adalah
apabila motivasi itu bersumber dari dalam diri pribadi karyawan tersebut,
sehingga para karyawan akan memberikan yang terbaik dari dirinya demi
kemajuan organisasi.
Selain faktor motivasi kerja perusahaan juga harus memperhatikan
pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Kompensasi merupakan faktor
yang juga penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang
dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya.
Kompensasi merupakan suatu tindakan sebuah perusahaan untuk
memberikan fasilitas bagi karyawannya, yang berupa gaji, bonus, ataupun hadiah,
yang bertujuan untuk memberikan motivasi bagi karyawan untuk memiliki kinerja
yang baik. Menurut Hasibuan (2009:118), kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan‐tujuan
perusahaan. Namun bila kompensasi diberikan tidak memadai atau kurang tepat,
prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Oleh
5
karenanya, pemberian kompensasi sangatlah penting untuk menunjang kepuasan
kinerja karyawan agar produktivitas karyawan semakin baik. Begitu juga dengan
memberikan kompensasi atas kinerja para karyawan akan memberikan timbal
balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada perusahaan.
Masalah kompensasi merupakan hal yang paling sulit dan membingungkan.
Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang
paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan
maupun organisasi. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis dan
dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut
pandang dari para karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar para
karyawan akan lebih termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.
Faktor yang tidak kalah penting untuk menunjang kinerja karyawan adalah
kepemimpinan Gaya kepemimpinan dalam organisasi mempunyai peran yang
sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan
melalui gaya kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat mempengaruhi
bawahannya agar meningkatkan kinerjanya. Kemampuan pemimpin dalam
menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja
karyawan.
Siagian (2002:235) kepemimpinan (leadership) didefinisikan sebagai
kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan. Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan
manajemen yang kuat agar efektivitasnya optimal. Kepemimpinan adalah bagian
penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan
merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-

6
orang lain agar bekerja mencapai sasaran. Manajemen mencakup kepemimpinan,
tetapi juga mencakup fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian
dan pengawasan. Handoko (2008:35) kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja
karyawannya kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang
menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha, sebab kepemimpinan
yang sukses menunjukan bahwa pengelolaan organisasi berhasil dilaksanakan
pula.
Pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk
mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan harus menghargai potensi kekuatan
dan kelebihan seseorang secara individual maupun kelebihan mereka bekerja
secara individual maupun kelebihan mereka bekerja secara gotong-royong dengan
memahami kelebihan dan kelemahan seseorang. Nantinya pimpinan diharapkan
bisa mengarahkan potensi karyawannya untuk menghasilkan kinerja yang lebih
baik. Kreativitas mereka tidak boleh terusik namun diarahkan untuk
mengembangkan dan menghargai potensi yang mereka miliki sehingga bisa
meningkatkan suatu kinerja yang lebih baik dari sebelumnya dan terciptalah suatu
kepuasan kerja.
Pengukuran kinerja karyawan perlu dilakukan dalam memastikan
tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevaluasi kinerja
dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberikan
penghargaan maupun hukuman yang objektif atas prestasi pelaksanaan yang telah
diukur sesuai sistem pengukuran, memastikan bahwa pengambilan keputusan
dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan permasalahan yang terjadi.
Tercapainya tujuan organisasi karena upaya para karyawan yang terdapat pada
7
organisasi tersebut. Sebab kinerja karyawan berhubungan sejalan dengan kinerja
organisasi. Nawawi (2008:234) menyatakan kinerja merupakan hasil pelaksanaan
suatu pekerjaan baik bersifat fisik atau material maupun nonfisik atau
nonmaterial. Setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda
dalam mengerjakan tugasnya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan,
dan Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja PT. Multimayaka Cabang
Balikpapan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang tertera di atas penulis
memaparkan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah motivasi kerja, kompensasi, dan kepemimpinan
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.
Multimayaka Cabang Balikpapan?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Multimayaka Cabang Balikpapan?
3. Apakah kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
PT. Multimayaka Cabang Balikpapan?
4. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan PT. Multimayaka Cabang Balikpapan?
5. Manakah dari variabel motivasi kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan
PT. Multimayaka Cabang Balikpapan?

8
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui variabel motivasi kerja, kompensasi, dan
kepemimpinan mempengaruhi secara bersama-sama terhadap kinerja
karyawan PT. Multimayaka Cabang Balikpapan.

2. Untuk mengetahui variabel motivasi kerja terhadap kinerja

3. Untuk mengetahui variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan
PT. Multimayaka Cabang Balikpapan.

4. Untuk mengetahui variabel kepemimpinan terhadap kinerja

5. Untuk mengetahui variabel mana diantara motivasi kerja,
kompensasi, dan kepemimpinan yang berpengaruh dominan terhadap
terhadap kinerja karyawan PT. Multimayaka Cabang Balikpapan.

1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat untuk semua pihak
yang bersangkutan dalam penelitian ini, baik secara praktis maupun secara
teoritis. Adapaun manfaat dari penelitian ini yaitu:

1. Bagi akademisi, untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan
dalam bahan referensi penelitian-penelitian selanjutnya, khususnya
yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.

2. Bagi perusahaan sebagai bahan masukan dan pertimbangan
tambahan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, memberikan
informasi mengenai kebijakan yang akan ditempuh sehubungan
dengan pengaruh motivasi kerja, kompensasi, dan kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi penulis, salah satu syarat memperoleh gelar S.E. pada fakultas
ekonomi Universitas Balikpapan serta penerapan teori-teori yang

9
sudah diperoleh di bangku kuliah ke dalam praktik manajemen
khususnya dibidang sumber daya manusia (SDM)

1.5 Sistematika Penulisan
Pada sistematika penulisan ini, tujuan dibuatnya sistematika
penulisan adalah untuk memudahkan penulis dan pihak pembaca
mengetahui isi dari proposal ini secara ringkas dan jelas. Adapun
sistematika penulisannya adalah sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab pertama dalam penulisan skripsi yang memuat
tentang latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab kedua ini berisikan tentang penelitian terdahulu, dasar
teori sebagai pendukung yang berkaitan dengan motivasi
kerja, kompensasi, dan kepemimpinan, definisi
konsepsional, kerangka piker dan hipotesis.
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ketiga ini merupakan bab metode pendekatan yang
definisi operasional, rincian data yang diperlukan,
jangkauan penelitian yang menggambarkan daerah
penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan, teknik
pengumpulan data, serta alat analisis dan pengujian
hipotesis.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

10
Bab keempat ini menguraikan tentang hasil penelitian dan
pembahasan yang terdiri dari pengujian instrumen,
deskripsi variabel, analisis, dan pembahasan.
BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab kelima ini menguraikan penutup yang berisi
kesimpulan dari hasil analisis data dan pembahasan,
selanjutnya diajukan saran kepada pihak perusahaan
mengenai motivasi kerja, kompensasi, dan kepemimpinan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

11
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
Handoko (2014:3), menyatakan bahwa manajemen mencakup

fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang dilakukan),
pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja),
penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian
kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi,
kepemimpinan, integrasi, pengelolaan konflik), dan pengawasan.
Hasibuan (2011:1), “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan. Manajemen merupakan alat
untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan manajemen yang baik akan
memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat dikatakan manajemen
adalah ilmu dan seni perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengawasan melalui pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi
atau perusahaan.
2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan komponen perusahaan yang
mempunyai arti sangat penting. Sumber daya manusia menjadi sumber
penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan karena fungsinya
sebagai inti dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia
maka kegiatan perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya.
Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan
perkembangan perusahaan.
12
Hasibuan (2011:10), “Sumber daya manusia adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan”.
Rivai (2008:6-7), sumber daya manusia sebagai seorang yang siap,
mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat dikatakan sumber
daya manusia atau tenaga kerja adalah seorang atau sekumpulan orang
yang bekerja untuk memberikan tenaga, keterampilan, jasa, atau usaha
kerjanya pada suatu badan atau organisasi yang memiliki kemampuan
potensial maupun kreativitas.
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia disingkat MSDM adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efektif dan efisien serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan, dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen
sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Hadiyatno (2013:12), “Manajemen sumber daya manusia adalah

suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya
manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia
ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja”.
Siagian (2002:27), “Manajemen sumber daya manusia yang baik
ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para
pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Tidak
13
menjadi soal tujuan organisasional apa yang ingin dicapai. Dibentuknya

satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia dimaksudkan
bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan
efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja organisasi”.
Mangkunegara (2013:2), “Manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Hasibuan (2011:10), "Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat”.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat dikatakan
manajemen sumber daya manusia manusia mengatur semua tenaga kerja
secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang
mereka miliki dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat dengan memiliki tujuan tertentu maka tenaga kerja akan
termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.
2.1.2 Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai
tujuan tersebut, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting.
Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di
dalam organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-
orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan
14
yang paling sederhana dari motivasi (Sutrisno, 2011:109). Motivasi
berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya
kepada para bawahannya atau pengikut. Dari beberapa literatur, para ahli
memberikan pengertian motivasi yang berbeda beda tergantung dari sudut
pandang mereka masing-masing.
Hasibuan (2011:79) menyatakan motivasi adalah perbedaan antara
dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi lebih dekat pada
mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah
kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya atau
dengan perkataan lain motivasi dapat diartikan sebagai dorongan mental
terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam
menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat.
Simamora (2004:456) menyatakan bahwa motivasi adalah
dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan.
Kata motivasi melibatkan lebih dari gerak fisik mental. Motivasi juga
mempunyai dua isi gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat akan tetapi
motif harus disimpulkan. Motif sering didefinisikan sebagai kebutuhan,
dorongan, keinginan atau impuls di dalam diri individu.
Agar lebih jelas rumusan motivasi yang ada kaitannya dengan
pencapaian tujuan dalam suatu organisasi, motivasi mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan

15
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2006:200) bahwa alat-alat motivasi ada 3 yaitu :
a. Material insentif
Motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai
nilai pasar, jadi memberikan nilai ekonomis.
b. Non material
Alat motivasi yang digunakan berupa benda atau barang yang tak
bernilai jadi merupakan kebutuhan rohani.
c. Kombinasi material dan non material di mana dapat memenuhi
kebutuhan jasmani dan rohani.
Robbins (2006:166) menyatakan bahwa motivasi adalah tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individu.
Selanjutnya Luthans (2005:235) mengemukakan definisi motivasi
sebagai berikut: ‘’motivation on is a proces that with a physiological or
psychological deficiency or need that activates a be havior or drive that is
aimed at agoal or incentive’’.
Jadi motivasi adalah suatu proses yang diawali adanya keinginan
atau dorongan yang mengarahkan seseorang baik yang berifat fisiologi
ataupun psikologis, atau adanya kebutuhan yang menggerakkan perilaku
seseorang atau adanya keinginan untuk mencapai suatu tujuan, atau berupa
imbalan tertentu.
Motivasi merupakan dorongan timbul karena adanya kebutuhan
yang diinginkan oleh seseorang, sehingga seseorang tersebut melakukan

16
tindakan-tindakan yang dianggapnya dapat menciptakan perubahan di
dalam dirinya maupun di dalam lingkungannya. Seperti yang
dikemukakan oleh Siagian (2002:67), motivasi adalah usaha untuk
kegiatan seorang atasan untuk menimbulkan atau meningkatkan semangat
dan kegairahan kerja dari para pekerja atau pegawai.
Memberikan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang manajer dalam memberi inspirasi atau pengaruh, semangat dan
dorongan kepada orang lain agar bekerja lebih baik. Selain itu bahwa
motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktu untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Hasibuan (2011:74) mengatakan bahwa penerapan motivasi positif
sangat efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif
untuk jangka pendek. Tetapi kesemuanya itu tergantung oleh manajer itu
sendiri, dalam artian bahwa manajer harus konsisten dan adil dalam
menerapkan kedua jenis motivasi tersebut.
Uno (2009:23) menyatakan motivasi dan belajar merupakan dua
hal yang saling mempengaruhi. Belajar adalah perubahan tingkah laku
secara relatif permanen dan secara potensial terjadi sebagai hasil dari
praktik atau penguatan (reinforced practice) yang dilandasi tujuan untuk
mencapai tujuan tertentu. Motivasi belajar dapat timbul karena faktor

17
instrinsik berupa hasrat dan keinginan berhasil dan dorongan kebutuhan
belajar, harapan akan cita-cita. Seadngkan faktor ekstrinsiknya adalah
adanya penghargaan, lingkungan belajar yang kondusif, dan kegiatan
belajar yang menarik.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas
pimpinan adalah memberikan motivasi kepada setiap pegawainya guna
pencapaian tugas-tugas yang di bebankan kepada mereka, sehingga dapat
menciptakan adanya keselarasan antara tujuan organisasi dengan
kebutuhan para pegawai tersebut. Untuk mewujudkan harapan itu, seorang
pimpinan harus mampu mengetahui keinginan yang dibutuhkan oleh
pegawainya yang juga dapat menciptakan semangat kerja yang tinggi serta
kerelaannya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepada
mereka.
2. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis,

menurut Hasibuan (2011:149) yaitu :
1. Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat,
karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya
kurang baik (prestasi rendah) dengan memotivasi negatif ini semangat
kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut
dihukum.
Sedangkan jenis-jenis motivasi menurut Sardiman (2007:85)

berdasarkan pembentukanya terbagi atas 2 (dua) jenis, yaitu :
18
1. Motivasi bawaan, yaitu motivasi yang dilatarbelakangi oleh fungsi

dalam tubuh seseorang yang telah di bawah sejak lahir dan terjadinya
tanpa dipelajari.
2. Motivasi yang dipelajari, yaitu motivasi yang terjadi karena adanya
komunikasi dan isyarat sosial serta secara sengaja dipelajari oleh
manusia.
Motivasi bawaan atau disebut juga dengan motivasi primer terjadi
dengan sendirinya tanpa melalui proses belajar, sedangkan motivasi yang
dipelajari atau motivasi sekunder muncul melalui proses pembelajaran
sesuai dengan tingkat pengetahuan dan pengalaman seseorang.
3. Tujuan dan Fungsi Motivasi
Motivasi mempunyai tujuan sebagaimana dalam Hasibuan
(2011:146) mengungkapkan bahwa :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan.
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Sedangkan fungsi dari motivasi menurut Sardiman (2007:85) ada
tiga yaitu:
1. Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini

19
merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak
dicapai, sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang
harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.
Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa
yang harus dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan
menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan
tersebut.
4. Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Kekuatan motivasi tenaga kerja untuk bekerja berkinerja secara
langsung tercermin sebagai upayanya seberapa jauh ia bekerja keras.
Upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau sebaliknya,
karena ada dua faktor yang harus benar jika upaya itu akan diubah menjadi
kinerja. Pertama, tenaga kerja harus memiliki kemampuan yang diperlukan
untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya
yang tinggi, tidak mungkin menghasilkan kinerja yang baik. Kedua adalah
persepsi tenaga kerja yang bersangkutan tentang bagaimana upaya dapat
diubah sebaik-baiknya menjadi kinerja.
Menurut Uno (2009:73) dimensi dan indikator motivasi kerja
dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Motivasi internal
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
2. Motivasi eksternal
20
a. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif
b. Memiliki rasa senang dalam bekerja
2.1.3 Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan
untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja karyawan.
Terciptanya kinerja karyawan yang tinggi sangatlah tidak mudah
dikarenakan kinerja karyawan dapat timbul apabila organisasi mampu
menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan
untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan
yang dimiliki secara optimal sehingga karyawan dapat memberikan
konstribusi yang positif bagi perusahaan.

Handoko (2014:155), menyatakan “Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. Suatu cara manajemen meningkatkan prestasi kerja atau kinerja,
motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi. Bila
kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan
dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Dapat
dikatakan kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan
bukan pada organisasi lain”.
Mangkunegara (2013:83), “Kompensasi adalah sesuatu yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding”.

Hasibuan (2011:118), “Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan bersangkutan.
21
Nawawi (2008:315), “Kompensasi adalah penghargaan pada
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya
melalui kegiatan yang disebut bekerja”.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan
kompensasi adalah interaksi antara karyawan dengan perusahaan yang
berupa timbal balik dari tenaga atau jasa yang telah dikeluarkan oleh
karyawan dalam bentuk uang, barang langsung maupun barang tidak
langsung.
2. Jenis-Jenis Kompensasi
Wibowo (2014:290) menggolongkan kompensasi menjadi
beberapa antara lain:

1. Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
pelepasan tanggung jawab pekerjaan.
2. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
waktu yang telah dipergunakan,
3. Insentif adalah tambahan pembayaran yang diberikan karena
kinerja di atas standar yang ditentukan. Diharapkan menjadi faktor
pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja.
4. Tunjangan adalah pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi
kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa
mendapat perhatian atasan.
5. Penghargaan atau reward adalah pemberian penghargaan tambahan
lain bagi pekerja.
Nawawi (2008:316) membedakan jenis-jenis kompensasi menjadi
tiga yaitu
1. Kompensasi langsung (direct compensation)
a. Gaji adalah penghargaan atau ganjaran yang dibayar secara
tetap berdasarkan tenggang waktu yang telah ditetapkan.
b. Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari
pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa
yang telah atau akan dilakukan.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) program
pemberian penghargaan di luar gaji atau upah sebagai pemberian bagian
keuntungan perusahaan.
22
a. Jaminan Keamanan dan Kesejahteraan Kerja misalnya

asuransi jiwa, asuransi cacat tubuh, konseling ke psikiater atau
psikolog, biaya rumah sakit, jaminan pengobatan lainnya, jaminan
sosial dan ketenagakerjaan, tidak bekerja karena sakit, pension, dan
uang pesangon.
b. Pembayaran Upah Selama Tidak Bekerja misalnya liburan,
cuti tahunan, cuti besar, kecelakaan, dan meninggalkan pekerjaan
karena urusan pribadi.
c. Pelayanan Bagi Pekerja misalnya program koperasi simpan
pinjam, program kesehatan jasmani, transport bersama, baju kerja,
perumahan dan pemberian penghargaan bagi pekerja.
3. Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para
pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari
keuntungan, maka diberikan sekali pada pekerja yang bekerja secara
baik atau yang berprestasi dalam bentuk pemberian bonus.
Menurut Mangkunegara (2011:85) kompensasi pada umumnya
dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu :
1.
Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang langsung dirasakan
oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan insentif merupakan
hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
a.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
b.
Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah
ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
c.
23
Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan
tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau
mencapai target.
2.
Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat
dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services
(tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan
mereka. Seperti uang pension, olah raga dan darma wisata (family
gathering).
3. Tujuan-Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi
mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam
organisasi dibayar lebih tinggi. Sementara itu keadilan eksternal menjamin
bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam
perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.
Moeheriono (2014:249) menyatakan tujuan-tujuan kompensasi
sebagai berikut:
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan qualified,

salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan qualified tersebut dapat dilakukan dengan pemberian sistem
kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik
masuknya karyawan qualified.
24
2. Mempertahankan karyawan yang ada, apabila eksodus besar-

besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa
besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang
qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha
yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi dalam mempertahankan
karyawan yang qualified.
3. Menjamin keadilan, pemberian kompensasi yang baik juga
bertujuan untuk menjamin keadilan yang sepadan untuk hasil karya atau
prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan, besar kecilnya pemberian
kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap
perilaku karyawan yang diinginkan. Pemberian nilai kinerja yang baik
diiringi dengan kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran
karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan
akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.
5. Mengendalikan biaya-biaya dalam jangka pendek, organisasi
seringkali mengeluarkan biaya yang tidak perlu akibat rendahnya
produktivitas atau kurang efektif dan efisiennya kerja karyawan,
seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap,
pemberian kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong
karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam
bekerja.
Pendapat lain tentang tujuan kompensasi dikemukakan Hasibuan
(2011:121) adalah sebagai berikut:

1. Ikatan kerja sama, pemberian kompensasi dapat menjalin ikatan
kerja sama formal antara pimpinan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik sedangkan pengusaha atau
pimpinan wajib membayar kompensasi sesuai kesepakatan yang telah
disepakati.
2. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup
besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih
mudah.
4. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil
dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
25
6. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik
pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan
berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan
undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum)
maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.4 Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli.
Sutrisno (2011:214) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak
langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan
penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak
pemimpin.
Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan oleh seorang manajer
dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong
gairah kinerja pegawai untuk mencapai sasaran yang maksimal. Pada
kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,
kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi.
Untuk mencapai semua itu seorang pemimpin harus mempunyai
kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam melakukan
pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
Kepemimpinan adalah bentuk interaksi interpersonal dimana pesan
yang diberikan melalui suatu metode tertentu dan orang-orang dibuat

26
percaya bahwa hasil dari suatu tindakan dapat ditingkatkan selama mereka
mengikuti saran atau harapan. Bass, Robbins, dan Decenzo juga memiliki
ide yang sama tentang kepemimpinan sebagai prosedur interaksi antar
personal melalui seorang pemimpin mengubah bawahan, menciptakan visi
dari tujuan yang layak, dan bekerja menuju tujuan tertentu. Kepemimpinan
merupakan interaksi antara manajer organisasi dan anggota organisasi
selama mengejar kinerja, dan perilaku yang terakhir dipengaruhi dengan
menyediakan mereka dengan arah baru atau agar memenuhi tujuan
organisasi.
Rivai dan Hadad (2014:23), “Kepemimpinan merupakan proses
untuk mempengaruhi orang lain baik di dalam organisasi maupun di luar
organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan
kondisi tertentu”.
Pendapat yang sama dikemukakan oleh Uha (2013:153),
“Kepemimpinan adalah kemampuan dan seni memperoleh hasil melalui
kegiatan dengan mempengaruhi orang lain dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya”.
Menurut Robbins (2008:55) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah
tercapainya tujuan.
Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budaya.

27
2. Teori Kepemimpinan
Siagian (2014:126) mengemukakan bahwa dalam pratiknya
kepemimpinan sekarang ini telah menjadi semakin berkembang, beberapa
tipe kepemimpinan yang sekarang ini ada diantaranya adalah sebagai
berikut:
1. Tipe Kepemimpinan Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik adalah pemimpin yang memiliki
kriteria atau ciri sebagai berikut:
a.Menganggap organisasi sebagai milik pribadi,
b. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi,
c.Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata,
d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat,
e.Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya,
f. Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan
pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat
menghukum.
2. Tipe Militeristis
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang
pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seseorang pemimpin
organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah
seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut:
a. Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang lebih
sering dipergunakan,
b. Dalam menggerakka bawahan senang bergantung kepada
pangkat dan jabatannya,
c.Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan,
d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan,
e.Sukar menerima kritikan dari bawahannya,
f. Menggerami upacara-upacara untuk berbagai keadaan.
3. Tipe paternalistis
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang
paternalistis ialah seorang ialah seorang yang memiliki ciri sebagai
berikut:
a. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak
dewasa, bersikap terlalu melindungi (overly protective),
b. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan,
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil inisiatif,
d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasinya,
28
e.Sering bersikap maha tahu.

4. Tipe kharismatik
Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab
mengapa seseoarang pemimpin memiliki kharisma. Umunya diketahui
bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat
sangat besar dan pada umumnya mempunyai pengikut yang
jumlahnya sangat banyak, meskipun para pengikut itu sering pula
tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin
itu. Kurangnya pengetahuan tentang sebab-musabab seseorang
menjadi pemimpin yang kharismatik, maka sering hanya dikatakan
bahwa pemimpin seperti ini diberkahi dengan kekuatan gaib (supra
natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat
dipergunakan sebagai kriteria untuk pemimpin tipe kharismatik.
5. Tipe demokratis
Pengetahuan tentang kepemiminan telah membukti bahwa tipe
kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang
demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini
terjadi karena tipr kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai
berikut:
a. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak
dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia
didunia,
b. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan
tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada
bawahannya,
c. Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari
bawahannya,
d. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork
dalam usaha mencapai tujuan
e. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada
bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki
agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi
lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain,
f. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih
sukses,
g. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin.
Sedangkan menurut Soekarso (2010:100) menyatakan adanya tiga
tipe kepemimpinan yaitu
1. Kepemimpinan gaya otoriter, otokratis, atau diktator

29
Kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan
cara segala kegiatan yang akan dilakukan oleh pimpinan semata-
mata. Ciri-ciri kepemimpinan gaya otoriter antara lain :
a. Wewenang mutlak berpusat pada pimpinan

b. Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan
c. Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan
d. Komunikasi langsung satu arah dari pimpinan kepada
bawahan
e. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku,
perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara
ketat
f. Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan
g. Tiada kesempatan bagi bawahan untuk
memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat
h. Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara
instruktif
i. Lebih banyak kritik daripada pujian
j. Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari
bawahan tanpa syarat
k. Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan
hukuman
l. Kasar dalam bertindak
m. Kaku dalam bersikap
n. Tanggung jawab keberhasilan organisasi
hanya dipikul oleh pimpinan
o. Wewenang mutlak berpusat pada pimpinan
2. Kepemimpinan gaya demokratis
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan
cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama
antara pimpinan dan bawahan. Ciri-ciri kepemimpinan gaya
demokratis antara lain :
a. Wewenang pimpinan tidak mutlak

30
b. Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang

kepada bawahan
c. Keputusan dibuat bersama antara
pimpinan dan bawahan
d. Kebijaksanaan dibuat bersama antara
pimpinan dan bawahan
e. Komunikasi berlangsung timbal balik,
baik yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun antar
sesama bawahan
f. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku,
perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar
g. Prakarsa dapat datang dari pimpinan
maupun bawahan
h. Banyak kesempatan bagi bawahan untuk
menyampaikan saran, pertimbangan, atau pendapat
i. Tugas-tugas kepada bawahan diberikan
dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif
j. Pujian dan kritik keseimbangan
k. Pimpinan mendorong prestasi sempurna
para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing
l. Pimpinan meminta kesetiaan para
bawahan secara wajar
m. Pimpinan memperhatikan perasaan dalam
bersikap dan bertindak
n. Terdapat suasana saling percaya, saling
menghormati dan saling menghargai
o. Tangggung jawab keberhasilan organisasi
dipikul bersama pimpinan dan bawahan.
3. Kepemimpinan gaya kebebasan atau gaya liberal
bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan
cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak
diserahkan kepada bawahan. “Laissez-faire” secara harafiah
berarti “allow (them) to do” (mengizinkan mereka bekerja), atau
“to leave alone” (biarkan sendiri), “free-rein” berasal dari kata
“free” (bebas), jadi “rein” (kendali), secara harafiah berarti

31
bebas kendali. Ciri-ciri kepemimpinan gaya kebebasan atau gaya
liberal antara lain :
a. Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya

kepada bawahan
b. Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan
c. Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh para bawahan
d. Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan
oleh bawahannya
e. Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah
laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahan
f. Prakarsa selalu datang dari bawahan
g. Hampir tiada pengarahan dari pimpinan
h. Peranan pimpinan sangat sedikit dalam
kegiatan kelompok
i. Kepentingan pribadi lebih utama daripada
kepentingan kelompok
j. Tanggung jawab keberhasilan organisasi
dipikul oleh orang per orang
Menurut Suwatno (2016:158) terdapat macam-macam gaya
kepemimpinan antara lain :
1. Kepemimpinan Direktif
Kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu apa yang diharapkan
pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan dan
memberi bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan
tugas.
2. Kepemimpinan yang Mendukung
Kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian dan
kebutuhan bawahan.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan

32
saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan.
4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan
mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi
mereka.
2.1.5 Kinerja Karyawan
1. Pengertian Penilaian Kinerja
Mangkunegara (2014:9), “Kinerja karyawan adalah prestasi kerja
atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang
diberikan kepadanya”.
Rivai dan Basri (2008:14), “Kinerja adalah tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
tugas seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Moeheriono (2014:95), menyatakan “Kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi
dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi. Kinerja dapat diukur dan diketahui jika individu atau
kelompok karyawan telah mempunyai criteria atau standar keberhasilan
tolok ukur yang ditetapkan organisasi”.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk menciptakan tujuan

33
organisasi. Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang harus
diperhatikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan akan sangat
mempengaruhi perusahaan secara keseluruhan. Produktivitas perusahaan
akan rendah apabila kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut rendah,
dan sebaliknya perusahaan akan menjadi produktif dan semakin
berkembang jika kinerja karyawannya tinggi. Kinerja karyawan akan
sangat mempengaruhi hasil kerjanya.
2. Pengertian Penilaian Kinerja

Handoko (2014:135), “Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja”.

Moeheriono (2014:98), “Penilaian kinerja adalah pengukuran dan
membandingkan hasil kegiatan operasional yang telah dicapai dengan
hasil yang seharusnya dicapai menurut target dan standar yang telah
ditentukan oleh organisasi”.

Mangkunegara (2014:10), “Penilaian kinerja adalah suatu proses
yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Rivai dan Basri (2008:80) menyatakan “Penilaian kinerja
merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang
dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah
ditentukan oleh perusahaan”.

Wibowo (2014:88), “Penilaian kinerja atau performance appraisal
adalah proses kinerja individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja
menjawab pertanyaan seberapa baik pekerja bekerja selama periode waktu
tertentu”.
34
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis
untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja perusahaan. Di
samping itu juga untuk memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan lebih baik di masa
mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi atau penentuan imbalan.

3. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan
telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan
untuk menjadi lebih baik di masa mendatang yang dilaksanakan dengan
merujuk pada isi pekerjaan.
Mangkunegara (2014:10) menyatakan bahwa tujuan penilaian
kinerja antara lain:
1. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang

persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir
atau pekerjaan yang diemban sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya.
Kegunaan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2014:11) sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2. Mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
3. Mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
35
4. Sebagai dasar indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.
5. Meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai kinerja
yang baik.
6. Sebagai kriteria menentukan, menyeleksi, dan menempatkan
karyawan.
7. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian tugas
8. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Rivai dan Basri (2008:58) menyatakan bahwa kegunaan hasil
penilaian kinerja antara lain:

1. Performance improvement, umpan balik kinerja sangat bermanfaat
bagi karyawan, manajer, supervisor dan spesialis SDM dalam bentuk
kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan
datang.
2. Compensation adjustment, penilaian kinerja sangat membantu
pengambilan keputusan penentuan siapa yang seharusnya yang
menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun
bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem.
3. Job design errors, kinerja yang buruk sebagai suatu gejala dari
rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian
kinerja dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
4. Training and development needs, sebuah kebutuhan untuk
melakukan pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya
selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri.
4. Indikator Penilaian Kinerja Karyawan

Organisasi dapat mengembangkan kategori masing-masing
indikator kinerja karyawan yang sesuai dengan misinya. Berikut beberapa
pendapat ahli tentang indikator kinerja karyawan.

Robbins (2006:260) menyatakan bahwa indikator untuk mengukur
kinerja karyawan secara individu ada enam yaitu:

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan terhadap keterampilan dan
kemampuan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

36
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada
awal waktu yang dinyatakan.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.

6. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
Prawirosentono (2008:27) mengemukakan bahwa kinerja karyawan
dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator, yaitu :
1. Efektivitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
2. Tanggung jawab merupakan bagian yang tak terpisahkan atau
sebagai akibat kepemilikan wewenang.
3. Disiplin taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin
karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan di mana dia bekerja.
4. Inisiatif berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu
ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Dengan kata lain inisiatif
karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan.

37
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai
kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan.
Besar Wahyu Bagaswara (2017) dengan penelitian yang
berjudul: “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera
Yogyakarta”.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi,
motivasi kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT.
Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Yogyakarta. Penelitian ini
menggunakan analisis regresi linier berganda. Teknik pengambilan sampel
dengan menggunakan metode sampling jenuh atau sensus dengan jumlah
sampel sebanyak 55 karyawan.
Hasil analisis regresi linier berganda Y=8,345+
0,946X1+0,078X2+0,225X3. Uji hipotesis membuktikan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
dengan didapat hasil uji – t kompensasi = 5,565 dengan nilai sig. 0,00 < α
= 0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. dengan didapat hasil uji
– t sebesar = 3,672 dengan nilai sig. 0,001 < α = 0,05. Uji hipotesis
membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan didapat hasil uji t sebesar = 4,392
dengan nilai sig. 0,00 < α = 0,05. Adanya angka signifikan dan positif ini
38
mengindikasikan bahwa semakin tingginya kompensasi yang diberikan,
maka semakin berpengaruh dan meningkatkan kinerja karyawan PT.
Asuransi Jiwa Syariah Bumiputera Yogyakarta. Kompensasi merupakan
variabel yang paling dominan yang mempengaruhi kinerja. Pada uji F
sebesar 14,294 lebih besar dari Ftabel sebesar 2,76 dan nilai probabilitas
sebesar 0,00. Nilai Adjust R Square sebesar 0,425 (42,5%) atau bisa
diartikan bahwa kompensasi, motivasi kerja, dan kepemimpinan mampu
menjelaskan sebesar 42,5% kinerja karyawan PT. Asuransi Jiwa Syariah
Bumiputera Yogyakarta.
Syahril Hasan (2016) dengan penelitian yang berjudul: “Pengaruh
Budaya Organisasi, Kompensasi, Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Bandara Internasional Sultan Aji Muhammad Sulaiman,
Sepinggan, Balikpapan”.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya
organisasi, kompensasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan Bandara Internasional Sultan Aji Muhammad Sulaiman,
Sepinggan, Balikpapan. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan metode
random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 155 orang karyawan
dari populasi sebanyak 252 orang karyawan.
0,160X1+0,425X2+0,127X3+0,257X4. Uji hipotesis membuktikan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, dengan didapat hasil uji – t = 2,569 dengan nilai sig. 0,011 < α
39
= 0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan didapat hasil uji – t
sebesar = 5,349 dengan nilai sig. 0,000 < α = 0,05. Uji hipotesis
membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan didapat hasil uji t sebesar = 1,932 dengan nilai
sig. 0,004 < α = 0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
didapat hasil uji – t sebesar = 4,787 dengan nilai sig. 0,000 < α = 0,05.
Kompensasi merupakan variabel yang paling dominan yang
mempengaruhi kinerja. Pada uji F sebesar 56,505 lebih besar dari Ftabel
sebesar 2,43 dan nilai probabilitas sebesar 0,000. Nilai Adjust R Square
sebesar 0,775 (77,5%) atau bisa diartikan bahwa budaya organisasi,
kompensasi, motivasi kerja, dan kepemimpinan mampu menjelaskan
sebesar 77,5% kinerja karyawan Bandara Internasional Sultan Aji
Muhammad Sulaiman, Sepinggan, Balikpapan.
Endi Ramadhan (2014) dengan penelitian yang berjudul:
“Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PTPN IX (Persero) Semarang”.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kompensasi,
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PTPN IX
(Persero) Semarang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
purposive sampling dengan jumlah sampel sebanyak 63 orang karyawan
dari populasi sebanyak 168 orang karyawan.

40
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
dengan didapat hasil uji – t sebesar = 6,091 dengan nilai sig. 0,00 < α =
0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan didapat hasil uji –
t sebesar = 5,170 dengan nilai sig. 0,000 < α = 0,05. Uji hipotesis
membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
dengan nilai sig. 0,001 < α = 0,05. Pada uji F sebesar 38,911 lebih besar
dari Ftabel sebesar 2,76 dan nilai probabilitas sebesar 0,000.
Eko Santoso (2014) dengan penelitian yang berjudul: “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan di Bank Central Asia Kudus”.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan,
motivasi, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di
Bank Central Asia Kudus. Penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier berganda. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan metode
sensus dengan jumlah sampel sebanyak 61 orang karyawan.
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan didapat hasil uji – t sebesar = 6,337 dengan nilai sig.
0,00 < α = 0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa motivasi berpengaruh

41
membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
dengan nilai sig. 0,006 < α = 0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan didapat hasil uji t sebesar = 2,198 dengan nilai sig. 0,032
< α = 0,05. Pada uji F sebesar 42,040 lebih besar dari Ftabel sebesar 2,310
dan nilai probabilitas sebesar 0,000. Nilai Adjust R Square sebesar 0,740
(74%) atau bisa diartikan bahwa kepemimpinan, motivasi, kompensasi,
dan disiplin kerja mampu menjelaskan sebesar 74% kinerja karyawan di
Bank Central Asia Kudus.
Desi Nurdiana (2017) dengan penelitian yang berjudul: “Pengaruh
Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indomarco Prismatama Cabang Malang”.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan,
kompensasi, motivasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Indomarco Prismatama Cabang Malang. Penelitian ini menggunakan
analisis regresi linier berganda. Teknik pengambilan sampel dengan
menggunakan metode random sampling dengan jumlah sampel sebanyak
91 orang karyawan dari populasi sebanyak 1.017 orang karyawan.

42
0,00 < α = 0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
didapat hasil uji – t sebesar = 2,594 dengan nilai sig. 0,011 < α = 0,05. Uji
hipotesis membuktikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
dengan nilai sig. 0,000 < α = 0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan dengan didapat hasil uji t sebesar = 0,256 dengan nilai sig. 0,799
> α = 0,05. Pada uji F sebesar 16,594 lebih besar dari Ftabel sebesar 2,47
dan nilai probabilitas sebesar 0,000.
Aloyius Harry Triyanto (2016) dengan penelitian yang berjudul:
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Sumber Inti Pangan Tangerang”.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis gaya kepemimpinan,
motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sumber Inti
Pangan Tangerang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 99 orang karyawan dari
populasi 130 orang karyawan.
43
0,000 < α = 0,05. Uji hipotesis membuktikan bahwa motivasi berpengaruh
membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
dengan nilai sig. 0,000 < α = 0,05. Pada uji F sebesar 35,018 lebih besar
dari Ftabel sebesar 2,70 dan nilai probabilitas sebesar 0,000. Nilai Adjust R
Square sebesar 0,728 (72,8%) atau bisa diartikan bahwa gaya
kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi mampu menjelaskan sebesar
72,8% kinerja karyawan PT. Sumber Inti Pangan Tangerang.
2.3 Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Memberikan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang manajer dalam memberi inspirasi atau pengaruh, semangat dan
dorongan kepada orang lain agar bekerja lebih baik. Selain itu bahwa
motivasi adalah daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktu untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Uno (2009:23) menyatakan motivasi dan belajar merupakan dua
hal yang saling mempengaruhi. Belajar adalah perubahan tingkah laku
secara relatif permanen dan secara potensial terjadi sebagai hasil dari
44
praktik atau penguatan (reinforced practice) yang dilandasi tujuan untuk
mencapai tujuan tertentu. Motivasi belajar dapat timbul karena faktor
instrinsik berupa hasrat dan keinginan berhasil dan dorongan kebutuhan
belajar, harapan akan cita-cita. Seadngkan faktor ekstrinsiknya adalah
adanya penghargaan, lingkungan belajar yang kondusif, dan kegiatan
belajar yang menarik.
2. Hubungan variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan
Nawawi (2008:315), pemberian kompensasi yang tepat akan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Adanya kompensasi
berupa bonus, hadiah maupun penghargaan juga akan memberikan
dampak yang positif bagi karyawan. Karyawan akan merasa termotivasi
dan bersemangat dalam menyelesaikan tugas yang diberikan serta akan
muncul dorongan karyawan untuk berprestasi. Kompensasi yang baik
diharapkan mampu berdampak terhadap meningkatnya kinerja karyawan.
Ketika perusahaan memberikan kompensasi yang lebih kepada karyawan,
maka karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan kinerjanya. Jika
imbalan yang diberikan sebanding dengan kinerjanya maka karyawan akan
cenderung untuk bertahan bahkan meningkatkan kinerjanya. Kompensasi
menjadi salah satu komponen terpenting bagi karyawan. Semakin tinggi
kompensasi yang diterima diharapkan akan semakin baik pula kinerja para
karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Serta semakin meningkatkan
motivasi kerja karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi pula.
3. Hubungan variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

45
Rivai dan Hadad (2014:23) menyatakan kepemimpinan merupakan
proses untuk mempengaruhi orang lain baik di dalam organisasi maupun
di luar organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu
situasi dan kondisi tertentu.
Kepemimpinan adalah bentuk interaksi interpersonal dimana pesan
yang diberikan melalui suatu metode tertentu dan orang-orang dibuat
percaya bahwa hasil dari suatu tindakan dapat ditingkatkan selama mereka
mengikuti saran atau harapan. Bass, Robbins, dan Decenzo juga memiliki
ide yang sama tentang kepemimpinan sebagai prosedur interaksi antar
personal melalui seorang pemimpin mengubah bawahan, menciptakan visi
dari tujuan yang layak, dan bekerja menuju tujuan tertentu. Kepemimpinan
merupakan interaksi antara manajer organisasi dan anggota organisasi
selama mengejar kinerja, dan perilaku yang terakhir dipengaruhi dengan
menyediakan mereka dengan arah baru atau agar memenuhi tujuan
organisasi.
2.4 Kerangka Pemikiran
Sugiyono (2015:283), kerangka berfikir merupakan model
konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor
yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Secara skematis
digambarkan seperti pada gambar di bawah ini:
Motivasi Kerja (X1)
Kinerja Karyawan (Y)

Kompensasi (X2)
46
Kepemimpinan (X3)
Keterangan:
= Pengaruh Parsial atau Simultan
= Variabel Independen atau Dependen
2.5 Hipotesis Penelitian
Sugiyono (2015:64), menyatakan bahwa hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat disusun hipotesis
penelitian sebagai berikut:
1. Variabel motivasi kerja (X1), kompensasi (X2), dan kepemimpinan
(X3) berpengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap kinerja
karyawan (Y) PT. Multimayaka Cabang Balikpapan.

2. Variabel motivasi kerja (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja

3. Variabel kompensasi (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja

4. Variabel kepemimpinan (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja

5. Variabel kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Multimayaka Cabang Balikpapan.

47
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Definisi Variabel Penelitian
Variabel-variabel di dalam penelitian harus didefinisikan agar jelas
makna dan pengukurannya. Variabel penelitian adalah suatu atribut atau
sifat-sifat atau nilai dari seseorang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai
48
variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2015:38). Variabel penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi Kerja (X1)
Adapun indikator-indikator motivasi kerja menurut Uno (2009:73)
yaitu:
a. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas
b. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
c. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif
d. Memiliki rasa senang dalam bekerja
2. Kompensasi (X2)
Adapun indikator-indikator kompensasi menurut Nawawi,
(2008:316) yaitu:
a. Gaji
b. Bonus
c. Tunjangan
d. Fasilitas
3. Kepemimpinan (X3)
Adapun indikator-indikator kepemimpinan menurut Suwatno
(2016:158) yaitu:
a. Kepemimpinan Direktif
b. Kepemimpinan yang Mendukung
c. Kepemimpinan Partisipatif
d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
4. Kinerja Karyawan (Y)
Adapun indikator-indikator kinerja karyawan menurut
Prawirosentono (2008:27) yaitu

49
a. Efektivitas
b. Tanggung jawab
c. Disiplin taat pada hukum dan aturan yang belaku
d. Inisiatif
Adapun untuk menganalisis hasil data agar dapat mengukur dan
memberi nilai yang tepat untuk objek yang diamati yaitu tingkatan
pengukuran dengan menentukan skor yang menggunakan skala likert.
Sugiyono (2015:93), “Skala Likert adalah skala untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Menggunakan skala Likert variabel yang akan diukur
kemudian dijabarkan menjadi indikator variabel”.

Berdasarkan skala pengukuran, penulis menggunakan empat
pernyataan dimasing-masing variabel motivasi kerja (X1), kompensasi
(X2), kepemimpinan (X3) dan kinerja karyawan (Y). Sedangkan setiap
pernyataan ada lima pilihan jawaban dan setiap pernyataan akan diberikan
skor satu sampai dengan lima.
Tabel 3.1
Skala Likert
Skor
Kriteria Jawaban
Jawaban
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-Ragu (RR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2015:94)
3.2 Batasan Obyek Penelitian
Batasan obyek penelitian dalam penulisan ini dilakukan di PT.
Multimayaka Cabang Balikpapan. Jangkauan penelitian ini

50
mengumpulkan data-data baik melalui kuesioner, pengamatan langsung
maupun riset kepustakaan yang erat kaitannya dengan judul skripsi ini
yaitu Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Multimayaka Cabang Balikpapan
3.3 Metode Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber Data

Noor (2014:13), “Data adalah sekumpulan informasi yang biasanya
berbentuk bilangan yang dihasilkan dari pengukuran atau perhitungan.
Penelitian ini menggunakan data kuantitatif yaitu data yang dapat
dinyatakan dalam bentuk angka-angka”.
Sumber data yang digunakan di dalam penelitian ini terdiri dari sumber
primer dan sumber sekunder.
a. Sumber primer merupakan sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data. Sumber primer secara
khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan penelitian
(Sugiyono, 2015:137). Sumber primer diperoleh dari kuesioner dan
observasi (pengamatan langsung).

b. Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2015:137).
Biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan
dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data. Penelitian ini
menggunakan sumber sekunder yang diperoleh dari jurnal, skripsi, dan
buku-buku referensi.
2. Teknik Pengumpulan Data
Terdapat dua cara untuk mengumpulkan data yang akan diperlukan
untuk melakukan analisis dalam penelitian ini yaitu:

1. Pengumpulan data primer
51
a. Kuesioner
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner.
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden (Sugiyono, 2015:142).

b. Pengamatan (observasi)
Dilakukan peneliti pada saat penelitian di lapangan guna
mengetahui masalah-masalah yang ada di lingkungan PT.
Multimayaka Cabang Balikpapan.

2. Pengumpulan data sekunder
a. Melalui pustaka teori yakni dari buku-buku dan internet
yang ada kaitannya dengan variabel penelitian dan masalah yang
diteliti.
b. Melalui pustaka hasil penemuan yaitu dari skripsi, artikel
jurnal, serta dokumentasi PT. Multimayaka Cabang Balikpapan
seperti struktur organisasi, data-data kepegawaian dll.
3.4 Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau
subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2015:80). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Multimayaka Cabang Balikpapan yang berjumlah 53 orang.

52
2. Sampel
Sugiyono (2015:81), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan
sampel menggunakan sampling jenuh atau sensus. Sugiyono (2015:85),
sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi dijadikan sebagai sampel. Sampel dalam penelitian ini sebanyak
53 orang responden.
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kuantitatif. Sugiyono (2015:8), metode kuantitatif adalah metode
penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel
tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, dan
analisis data bersifat kuantitaif atau statistik.
3.5.1 Uji Instrumen

1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut (Ghozali, 2016:52). Untuk mengukur validitas dapat
dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan
total skor konstruk atau variabel. Uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom
(df)= n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Sedangkan untuk
mengukur skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak maka
ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut:

53
a. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif maka variabel tersebut
valid.
b. Jika r hitung < r tabel dan bernilai negatif maka variabel tersebut
tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Ghozali (2016:47), uji reliabilitas adalah “Alat untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu”.
Adapun cara yang digunakan untuk menguji realibilitas kuesioner
penelitian ini adalah mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach
Alpha (α) dengan menggunakan bantuan program IBM Statistical Package
for Social Sciences (SPSS) 22. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70.
3.5.2 Uji Asumsi Klasik

Kurniawan (2014:156), uji asumsi klasik adalah persyaratan
statistik yang harus dipenuhi dengan tujuan menguji layak tidaknya
analisis regresi yang digunakan di penelitian. Uji asumsi klasik meliputi:

1. Uji Multikolonieritas
Ghozali (2016:103), uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independent).
Cara mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation
factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independent
manakah yang dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Dalam

54
pengertian sederhana setiap variabel independent menjadi variabel
dependen dan diregres terhadap variabel independent lainnya. Nilai cut off
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah
nilai tolerance ≤ 0,1 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
2. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2016:136), uji heteroskedastisitas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Cara
mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan uji Spearman’s
Rho dimana variabel independent dengan unstandardized Residual
memiliki nilai signifikan lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah
heterokedastisitas dalam model regresi.
3. Uji autokorelasi
Ghozali (2016:107) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah
dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan penganggu pada
periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 sebelumnya.
Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu
berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan
pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini
sering ditemukan pada data runtut waktu atau time series karena gangguan
55
pada individu atau kelompok cenderung mempengaruhi gangguan pada
individu atau kelompok yang sama pada periode berikutnya.
Pada data silang waktu atau crosssection masalah autokorelasi
relative jarang terjadi karena gangguan pada observasi yang berbeda
berasal dari individu kelompok yang berbeda. Ada beberapa cara yang
dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya autokorelasi salah satunya
dengan uji Durbin-Watson (DW test).
Nilai Durbin-Watson (DW) harus dihitung terlebih dahulu setelah
itu dibandingkan dengan nilai batas atas (dU) dan nilai batas bawah (dL)
dengan kriteria sebagai berikut:
1. DW < dL berarti ada autokorelasi positif.

2. dL < DW < dU, tidak dapat disimpulkan.
3. dU < DW < 4-dU berarti tidak terjadi autokorelasi.
4. 4-dU < DW < 4-dL, tidak dapat disimpulkan.
5. DW > 4-dL berarti ada autokorelasi negatif.
3.5.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Sugiyono (2015:277), analisis regresi liner berganda digunakan
peneliti untuk meramalkan perubahan nilai variabel dependen bila dua atau
lebih nilai variabel independent dinaikkan atau diturunkan nilainya.
Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Variabel Motivasi Kerja
X2 = Variabel Kompensasi
X3 = Variabel Kepemimpinan
bo = Koefisien Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien Regresi
ei = Variabel Pengganggu
56
3.5.4 Uji Hipotesis

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang
digunakan dalam penelitian ini

1. Uji signifikansi keseluruhan dari regresi sample (uji statistik F)
Uji F untuk menguji apakah variabel bebas yaitu motivasi kerja,
kompensasi, dan kepemimpinan berpengaruh secara bersama-sama atau
tidak terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.
Ghozali (2016:96), untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik
F dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a. Dengan membandingkan nilai F tabel dengan F hitung.
Apabila F tabel > F hitung maka Hα ditolak.
Apabila F tabel < F hitung maka Hα diterima.
b. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05, maka Hα ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05, maka Hα diterima.
2. Uji signifikan parameter individual (uji statistik t)
Ghozali (2016:97) uji t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independent secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen.
Ghozali (2016:97) kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
a. Dengan membandingkan nilai tabel dengan t hitung
Apabila t tabel > t hitung maka Hα ditolak.
Apabila t tabel < t hitung maka Hα diterima.
b. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi

57
Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 maka Hα ditolak.
Apabila probabilitas signifikansi < 0,05 maka Hα diterima.

Bab I

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Bab I

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

1.1 Latar Belakang Masalah

Semakin majunya jaman membuat persaingan diantara perusahaan

manusia antar perusahaan menjadi tinggi. Diantara ketiga persaingan tersebut,

penentu keberhasilan perusahaan. Perusahaan dikatakan berhasil apabila terdapat

manusia di dalamnya yang dapat mengambil peranan dalam mengoperasikan

teknologi maupun sebagai penghimpun modal atau mengalokasikan modal

tersebut untuk pengoperasian perusahaan. Keberadaan perusahaan biasanya

ditentukan dari kinerja karyawannya.

karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Apabila kinerja tersebut mulai

tidak bisa mencapai tujuan perusahaan.

Banyak alasan yang berbeda-beda dapat menyebabkan kinerja yang lemah.

Contohnya, kinerja yang lemah dapat disebabkan kurangnya kemampuan

karyawan, kesalahpahaman terhadap berbagai harapan kinerja, kurangnya umpan

serta berbagai keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi standar-standar

untuk mempertimbangkan apakah kinerja yang lemah merugikan perusahaan.

selanjutnya adalah melakukan analisis kinerja untuk menentukan penyebab

kinerja yang lemah.

diperhatikan sebuah organisasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya salah

satunya dengan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti motivasi kompensasi, dan

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan

kualitas atau kemampuan dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan.

Proses pengembangan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan

pengelolaan sumber daya manusia. Karena sejatinya, upaya tersebut merupakan

pengembangan kualitas sumber daya manusia yang ada di PT. Multimayaka

Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja

mencapai tujuan kinerja memerlukan karyawan yang mempunyai kinerja kerja

karyawannya diantaranya melalui motivasi kerja, kompensasi dan kepemimpinan.

Ketiga variabel ini sangat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan

kreativitas sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kinerjanya dalam

upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya

Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi kepada

karyawan. Setiap karyawan pasti memiliki motivasi masing-masing untuk bekerja

perusahaan harus memberikan motivasi tambahan bagi karyawanya baik berupa

finansial ataupun non-finansial. Menurut Bangun (2012:11), motivasi adalah suatu

kesuluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan

sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.

Memotivasi seseorang tidak semudah yang diduga. Kenyataannya walaupun

ketentuan penggajian telah ditetapkan dan dilaksanakan sesuai dengan peraturan

akan bekerja dengan sungguh-sungguh. Misalnya mengisi daftar hadir juga

bukanlah jaminan bahwa karyawan akan bekerja dengan bersungguh-sungguh,

justru memanfaatkan waktu tersebut untuk bersantai-santai. Suasana yang kurang

pengembangan sumber daya manusia. Motivasi yang paling berhasil adalah

Selain faktor motivasi kerja perusahaan juga harus memperhatikan

pemberian kompensasi bagi para karyawannya. Kompensasi merupakan faktor

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang

dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya.

Kompensasi merupakan suatu tindakan sebuah perusahaan untuk

yang baik. Menurut Hasibuan (2009:118), kompensasi adalah semua pendapatan

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan‐tujuan

karenanya, pemberian kompensasi sangatlah penting untuk menunjang kepuasan

memberikan kompensasi atas kinerja para karyawan akan memberikan timbal

balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada perusahaan.

Masalah kompensasi merupakan hal yang paling sulit dan membingungkan.

karyawan akan lebih termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

kepemimpinan Gaya kepemimpinan dalam organisasi mempunyai peran yang

sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dikarenakan

melalui gaya kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat mempengaruhi

bawahannya agar meningkatkan kinerjanya. Kemampuan pemimpin dalam

menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja