ABSTRAK

Yogi Indra Saputra, 2023. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Jorn Leader Tech Kabupaten
Tangerang. Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Bisnis dan Humaniora
Universitas Tangerang Raya. Pembimbing: (I) Budhy Merdiansyah S.H., M.M.,
(II) Dr. Nur Azis S.E., S.H., M.M.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan.

Perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya haruslah mempunyai komitmen

terhadap pengembangan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Dalam
usaha peningkatan sumber daya manusia bukanlah suatu hal yang mudah
karena kinerja mempunyai konsep yang beraneka ragam dan dapat dianalisa
dari berbagai sudut pandang serta dapat dipengaruhi oleh berbagai macam
faktor lain, diantaranya kepemimpinan dan disiplin kerja, untuk mencapai kinerja
karyawan yang maksimal peranan kepemimpinan serta disiplin dalam bekerja
merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam kinerja karyawan.
Tujuan penelitian ini ialah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Jorn Leader Tech. Metode
penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan
jumlah sampel sebanyak 92 responden. Analisis data yang digunakan ialah
regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data menggunakan data kuisioner
yang diolah menggunakan bantuan program SPSS.

Hasil pengujian yang telah dilakukan penelitian ini menunjukan bahwa hasil
perhitungan yang didapat pada regresi linier berganda Y = 12,623 + 0,398 +
0,330. Uji T pada variabel gaya kepemimpinan (X1) menunjukan nilai T hitung> T
tabel yaitu 8,868> 1,986 dan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 artinya
terdapat pengaruh secara parsial variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan PT. Jorn Leader Tech. Uji T pada variabel disiplin kerja (X2)
menunjukan nilai T hitung> T tabel yaitu 8,064> 1,986 dan dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 artinya terdapat pengaruh secara parsial variabel
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Jorn Leader Tech. Untuk uji F
didapat F hitung > F tabel sebesar 45,286> 3,10 dan dengan nilai signifikansi
0,000 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara
variabel gaya kepemimpinan dan variabel disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Jorn Leader Tech.

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perkembangan pada era globalisasi saat ini banyak perusahaan yang

dituntut untuk dapat memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik,

karena di era globalisasi sekarang perusahaan-perusahaan di Indonesia

terus mengalami persaingan yang sangat begitu ketat sehingga perusahaan

harus lebih meningkatkan perusahaannya terutama dibagian Sumber Daya

Manusia (SDM). Untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat masalah

SDM menjadi perhatian yang sangat penting bagi perusahaan untuk tetap

dapat bertahan. Perusahaan dituntut untuk memperoleh, mengembangkan

dan mempertahankan SDM yang berkualitas.

Sumber daya manusia merupakan peran yang penting dalam suatu

organisasi, mengingat SDM menjadi central dalam pencapaian tujuan

organisasi. Sumber daya manusia dalam setiap organisasi publik maupun

bisnis merupakan sumber daya yang paling utama disamping berbagai

sumber daya sumber daya yang lainnya. Hal tersebut mengakibatkan

manusia menjadi pelaku utama yang akan menggerakan berbagai sumber

daya lain yang dimaksud. Oleh karna itu, dalam mengelola berbagai sumber

daya tersebut, sumber daya manusianya haruslah berkualitas. Dengan kata

lain, banyaknya berbagai macam sumber daya jika tidak diikuti dengan

kopetensi SDM yang baik akan menjadi percuma karena tidak dapat dikelola

dan dimanfaatkan dengan baik.

1
 2

Menurut Hasibuan (2019:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

SDM merupakan aset yang harus ditingkatkan secara efektif dan

efisien sehingga akan mewujudkan kinerja yang sangat optimal untuk

mencapai tujuan organisasi, dalam hal ini perusahaan harus mampu

menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan

karyawannya untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan secara

optimal, khususnya dalam hal kinerja.

Menurut Muhammad Busro (2018:94-95) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu, untuk faktor internal adalah

kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi

karyawan. Sedangkan untuk faktor eksternal adalah gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang ada pada

perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil akhir dari seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Penilaian kinerja bertujuan sebagai suatu

dasar perencanaan dan penelitian di bidang personalia khususnya untuk

penyempurnaan program dan mendorong terciptanya hubungan timbal balik

yang sehat antara atasan dan bawahan.

Perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya haruslah mempunyai

komitmen terhadap pengembangan kualitas sumber daya manusia yang

dimiliki. Dalam usaha peningkatan sumber daya manusia bukanlah suatu hal

yang mudah karena kinerja mempunyai konsep yang beraneka ragam dan

dapat dianalisa dari berbagai sudut pandang serta dapat dipengaruhi oleh
 3

berbagai macam faktor lain, diantaranya kepemimpinan dan disiplin kerja,

untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal peranan kepemimpinan

serta disiplin dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang berperan

penting dalam kinerja karyawan.

Proses kegiatan suatu organisasi suatu perusahaan pasti akan

mengalami hambatan serta rintangan dalam upaya mencapai tujuannya.

Salah satunya adalah upaya dalam peningkatan sumber daya manusia

dalam perusahaan atau organisasi. Banyak yang telah mengalami

kemunduran bahkan kegagalan dalam mencapai tujuanya hanya karena

permasalahan peningkatan sumber daya manusia.

Pola hubungan baik yang terjadi antara atasan dengan bawahan

dapat menyebabkan karyawan merasa senang atau tidak senang bekerja di

perusahaan tersebut, untuk itulah dalam organisasi selalu dilakukan

perencanaan pengolahan sumber daya manusia untuk mendapatkan orang

yang tepat untuk jabatan yang tepat. Salah satu sasaran pengolahan

sumber daya manusia pada fungsi manajemen organisasi adalah

menyangkut masalah kepemimpinan, seseorang yang ditunjuk sebagai

pemimpin maupun yang diakui oleh anggota sebagai orang yang pantas

memimpin mereka, dialah yang menjalankan fungsi organisasi tersebut.

Cara dan pola tingkah laku pemimpin diartikan oleh bawahan yang

berkerjasama dengannya sebagai gaya kepemimpinan.

Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang sudah

ditentukan tidak lepas dari faktor-faktor kepemimpinan. Hal tersebut

dikarenakan kepemimpinan adalah faktor yang penting dalam manajemen

suatu organisasi. Tidak hanya memberikan perintah saja, tetapi seorang

 4

pemimpin juga harus mampu membangun suasana yang kondusif dalam

organisasi. Suasana tersebut dapat tercipta apabila seorang pemimpin

menerapkan gaya kepemimpinan yang benar. Kepemimpinan harus memiliki

kejujuran terhadap diri sendiri, sikap bertanggung jawab yang tulus,

pengetahuan, keberanian, bertindak sesuai keyakinan, keprcayaan terhadap

diri sendiri, kepercayaan kepada orang lain dan kemampuan untuk

meyakinkan orang lain untuk membangun organisasi.

Pemimpin tentunya harus memiliki gaya kepemimpinan yang dapat

membuat organisasi tersebut menjadi lebih baik dan berdampak kepada

bawahannya. Gaya atau model pemimpin ada yang disenangi oleh

bawahannya dan pula yang tidak disenangi oleh bawahannya. Jika

pemimpin memberikan gaya yang baik dan sesuai, maka kinerja

bawahannya juga akan meningkat baik pula. Namun sebaliknya, jika gaya

kepemimpinan yang diberikan kurang sesuai maka ada saja bawahan yang

bertindak semaunya sendiri. Dengan kepemimpinan yang baik maka

karyawan akan mengikutinya.

Selain gaya kepemimpinan, produktivitas atas kinerja karyawan

dalam mencapai tujuan yang maksimal juga diperlukan adanya disiplin kerja

dari karyawan. Kedisiplinan yang baik akan mencerminkan besarnya

tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Hal ini bertujuan untuk mendorong seorang pegawai agar semangat bekerja

untuk mencapai cita-cita perusahan atau instansi. Suatu organisasi dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan yang

digerakan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif sebagai pelaku,
 5

dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena

adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.

Rendahnya etos kerja diketahui dari tingkat absensi atau kehadiran

karyawan PT. Jorn Leader Tech.

TABEL 1.1

Jumlah Absensi Bulan Juli 2022 – Desember 2022

NO BULAN JUMLAH JUMLAH TIDAK %

KARYAWAN HADIR (KALI)

1 Jul 120 11 9,17

2 Agu 120 11 9,17

3 Sep 120 7 5,83

4 Okt 120 10 8,33

5 Nov 120 8 6,67

6 Des 120 13 10,83

Sumber : PT. JORN LEADER TECH

Berdasarkan data absensi tersebut dapat dilihat bahwa jumlah

absensi karyawan pada PT. Jorn Leader Tech menunjukkan tingkat

ketidakhadiran karyawan di setiap bulan bersifat fluktuatif dengan

keterangan dalam enam bulan ada 60 orang. Diantaranya dibulan Juli 11

orang, bulan Agustus 11 orang, bulan September 7 orang, bulan Oktober 10

orang, bulan November 8 orang, bulan Desember 13 orang.

Presentase tertinggi terjadi pada bulan Desember yaitu sebesar

10,83%. Hal ini dipengaruhi Karena bulan Desember merupakan puncak

musim hujan di Indonesia. Curah hujan yang tinggi menyebabkan karyawan

 6

malas berangkat kerja dan memilih untuk absen atau tidak masuk kerja.

Presentase terendah terjadi pada bulan September yaitu sebesar 5,83%.

Apabila individu dalam perusahaan memiliki disiplin kerja yang baik,

maka sumber daya manusianya dapat bekerja dengan baik juga. Dengan

demikian, displin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para pemimpin

untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan

perusahaan. Tanpa dukungan disiplin kerja yag baik, maka sulit bagi

perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya.

PT. Jorn Leader Tech sebagai perusahaan manufaktur yang

bergerak pada industri lakban memproduksi berbagai jenis lakban seperti

Silicon Tape, Opp Clear Tape, Opp Adidas Yellow Base, Opp Nike IM, Opp

Nike IY, dan menerima pembuatan lakban sesuai permintaan konsumen.

Data di bawah ini merupakan hasil produksi berbagai produk lakban pada

tahun 2020-2022.

TABEL 1.2

Hasil Produksi PT. JORN LEADER TECH Tahun 2020.

TAHUN NAMA PRODUK TARGET REALISASI %

(Roll) PENCAPAIAN

2020 Silicon Tape 48,270 30,667 64%

Opp Clear Tape 325,980 301,450 92%

Opp Adidas Yellow 325,980 288,450 88%

Base
 7

Opp Nike IM 90,832 60,555 67%

Opp Nike IY 87,950 65,876 75%

Sumber : PT. JORN LEADER TECH

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa dalam satu tahun

tingkat pencapaian produk Silicon Tape sebesar 64% , Opp Clear Tape

sebesar 92%, Opp Adidas Yellow Base sebesar 88%, Opp Nike IM sebesar

67%, dan Opp Nike IY sebesar 75% dari target yang telah ditentukan

perusahaan.

TABEL 1.3

Hasil Produksi PT. JORN LEADER TECH Tahun 2021.

TAHUN NAMA PRODUK TARGET REALISASI % PENCAPAIAN

(Roll)

Silicon Tape 37,860 25,445 67%

Opp Clear Tape 170,450 125,880 74%

Opp Adidas Yellow 157,454 90,850

2021
Base 58%

Opp Nike IM 77,660 49,770 64%

Opp Nike IY 66,870 47,885 72%

Sumber : PT. JORN LEADER TECH

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa dalam satu tahun

tingkat pencapaian produk Silicon Tape sebesar 67%, Opp Clear Tape

sebesar 74%, Opp Adidas Yellow Base sebesar 58%, Opp Nike IM sebesar

64%, dan Opp Nike IY sebesar 72% dari target yang telah ditentukan

perusahaan.
 8

TABEL 1.4

Hasil Produksi PT. JORN LEADER TECH tahun 2022.

TAHUN NAMA PRODUK TARGET REALISASI %

(Roll) PENCAPAIAN

Silicon Tape 28,900 19,080 66%

Opp Clear Tape 127,880 96,045 75%

Opp Adidas 99,850 65,858

2022
Yellow Base 66%

Opp Nike IM 60,650 32,900 54%

Opp Nike IY 45,890 30,668 67%

Sumber : PT. JORN LEADER TECH

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa dalam satu tahun

tingkat pencapaian produk Silicon Tape sebesar 66%, Opp Clear Tape

sebesar 75%, Opp Adidas Yellow Base sebesar 66%, Opp Nike IM sebesar

54%, dan Opp Nike IY sebesar 67% dari target yang telah ditentukan

perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa terjadinya penurunan hasil produksi

di setiap tahunnya pada PT. Jorn Leader Tech.

Berdasarkan fenomena dan data di atas, didapati bahwa gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja memberikan dampak yang besar terhadap

kinerja karyawan. Seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sama halnya

pengaruh disiplin kerja secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja.

Pentingnya pengelolaan terhadap penelitian ini disebabkan karena faktor

 9

manusia sebagai pelaku utama dalam setiap kegaitan operasional suatu

perusahaan. Semakin baik kemampuan SDM yang dimiliki maka akan

semakin baik hasil yang dicapai, dan begitu juga sebaliknya tanpa didukung

oleh sumber daya manusia yang berkualitas akan menghambat tercapainya

tujuan perusahaan tersebut.

Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja

karyawan PT. Jorn Leader Tech dalam meningkatkan kinerjanya dapat

mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan

produktivitasnya. Pengetahuan, keterampilan dan motivasi ini merupakan

nilai -nilai yang harus ditingkatkan dan diinternalisasi kepada seluruh

karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka adalah tenaga-tenaga

kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.

Sehubungan dengan hal di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi PT. Jorn

Leader Tech Kabupaten Tangerang”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut di

atas, maka permasalahan dalam penelitian ini diidentifikasikan, sebagai

berikut :

1. Menurunnya kinerja karyawan yang berpengaruh terhadap produksi.

2. Kurangnya kesadaran beberapa karyawan tentang pentingnya disiplin

kerja karyawan.
 10

3. Kurangnya peran seorang pemimpin atau kurang tepatnya gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan sehingga berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan.

4. Kurangnya inisiatif serta antusias karyawan untuk meningkatkan

prestasi dalam bekerja.

5. Kurangnya kemampuan atau keahlian karyawan dalam melakukan

pekerjaan.

1.3. Batasan Masalah

Agar penelitian ini tidak meluas dari pembahasan diluar judul dan

tema “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian Produksi PT. Jorn Leader Tech Kabupaten Tangerang”,

maka penelitian ini membatasi ruang lingkup penelitian sebagai berikut :

1. Penelitian hanya dilakukan pada bagian produksi di PT. Jorn Leader

Tech.

2. Penelitian hanya dilakukan dengan menganalisis tiga variabel diantaranya

sebagai variabel bebas (X1,X2) yaitu Gaya Kepemimpinan dan Disiplin

Kerja. Serta satu variabel terikat (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

rumusan masalah yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan PT. Jorn Leader Tech?

 11

2. Apakah ada pengaruh secara parsial disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Jorn Leader Tech?

3. Apakah gaya kepemimpinan dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Jorn Leader Tech?

1.5. Tujuan Penelitian

Melalui perumusan masalah di atas, maka tujuan dilakukannya

penelitian sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan PT. Jorn Leader Tech.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Jorn Leader Tech.

3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Jorn

Leader Tech.

1.6. Manfaat Penelitian

Hasil penelitan ini diharapkan dapat meberikan manfaat baik secara

praktis maupun akademik bagi berbagai pihak, diantaranya:

1. Bagi PT. JORN LEADER TECH.

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pembinaan sumber

daya manusianya yang berkenaan dengan gaya kepemimpinan, disiplin

kerja dan kinerja dalam upaya optimalisasi kinerja perusahaan.

2. Bagi UNIVERSITAS TANGERANG RAYA

 12

Dapat memberikan referensi dan diharapkan dijadikan sebagai bahan

atau literature dalam mata kuliah Pengantar Manajemen dan Manajemen

Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan dalam menulis

dan menambah wawasan serta pengalaman mengenai teori gaya

kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

4. Bagi Peneliti Berikutnya

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu masukan

untuk peneliti yang berikutnya untuk dijadikan sebagai bahan referensi

untuk peneliti.
13
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), arti

manajemen adalah penggunaan sumber daya efektif untuk mencapai

sasaran. Selain itu, arti lain dari manajemen adalah pimpinan yang

bertanggung jawab atas jalannya perusahaan dan organisasi.

Pengertian manajemen sebenarnya sangat luas, dan penerapannya

juga bisa untuk berbagai tujuan. Misalnya diterapkan untuk mengelola

waktu agar setiap kegiatan jadi terencana dan bisa dikerjakan dengan

baik.

Secara umum, manajemen adalah sebuah proses yang

dilakukan seseorang dalam mengatur kegiatan yang dikerjakan

individu atau kelompok. Sistem atau manajemen harus dilakukan untuk

memenuhi target yang akan dicapai oleh individu atau kelompok

tersebut dalam sebuah kerjasama dengan mengoptimalkan sumber

daya yang ada. Bisa dikatakan manajemen adalah mengandung unsur

perencanaan, pengaturan, pelaksanaan, tujuan yang ingin dicapai,

juga pelaksana manajemen yang berupa individu atau kelompok.

Dengan demikian, manajemen adalah sebuah seni mengatur dan

merencanakan sesuatu guna mencapai sebuah tujuan.

2.1.2 Unsur-unsur Manajemen

Beberapa unsur-unsur dalam pengertian manajemen

diantaranya adalah :

13
14
 14

1. Manusia (Human)

Faktor yang paling penting atau unsur manajemen yang utama

dalam kegiatan manajemen adalah manusia. Dalam kegiatan

manajemen, sumber daya manusia membuat rencana dan tujuan

yang ingin diraih. Untuk itu, tanpa adanya manusia, kegiatan

manajemen tidak akan pernah ada.

2. Uang (Money)

Uang merupakan unsur manajemen yang sangat berpengaruh

karena hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah yang beredar di

suatu perusahaan. Unsur uang dapat menjadi alat dalam proses

pencapaian tujuan dengan penggunaannya yang diperhitungkan

secara rasional. Biaya operasional dalam sebuah kegiatan

manajemen tentu membutuhkan uang agar dapat berjalan baik.

3. Material (Materials)

Unsur manajemen material merupakan faktor penting dalam dunia

usaha karena hasil yang baik hanya bisa dicapai bila terdapat

material yang baik. Jadi, jika material yang dipilih buruk, tujuan

manajemen akan sulit tercapai.

4. Mesin (Machines)

Unsur manajemen mesin sangat dibutuhkan manusia untuk

melakukan pekerjaan yang sulit menjadi lebih mudah dan cepat.

Penggunaan mesin akan meningkatkan hasil dan keuntungan serta

membuat proses kerja menjadi lebih efektif dan efisien.

 15

5. Metode (Methods)

Proses pelaksanaan kerja hanya dapat berjalan dengan efektif dan

efisien bila dilakukan dengan metode yang tepat. Suatu metode

kerja harus mempertimbangkan sasaran, fasilitas, waktu, uang, dan

kegiatan bisnis. Unsur manajemen ini perlu mendapat campur

tangan manusia agar dapat tercipta dengan baik.

6. Pasar (Market)

Unsur manajemen pasar terbilang krusial karena sebuah bisnis

hanya dapat berkembang jika telah dikenal di pasaran. Unsur pasar

dipengaruhi oleh unsur material karena barang atau jasa yang laku

harus memiliki kualitas baik.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara dalam Arif Yusuf Hamali (2018:5)

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2021:10) MSDM adalah ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.
 16

Manusia juga merupakan komponen penting dalam

organisasi/instansi yang akan bergerak dan melakukan aktifitas untuk

mencapai tujuan. Keberhasilan suatu organisasi/instansi ditentukan

dari kualitas orang-orang yang ada didalamnya. Sumber daya manusia

dapat diartikan sebagai semua manusia yang terlibat didalam suatu

organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi

tersebut.

Menurut Kasmir (2019:6) Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah proses pengelolaan manusia melalui perencanaan, rekrutmen,

seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karir,

keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial

sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan

dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.

Berdasarkan beberapa pengertian para ahli di atas dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu

untuk mengatur hubungan dan peranan organisasi yang efektif dan

efisien dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2021:21-23) menguraikan bahwa fungsi

manajemen sumber daya manusia meliputi:

1. Perencanaan
 17

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif

dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya suatu tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan kordinasi dalam bagan

oerganisasi. Dengan organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarah adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dengan efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan

agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan

maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

perencanaan.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan
 18

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan atau upah yang diberikan oleh perusahaan.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar

mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang

baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena

tanpa adanya kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang

maksimal.

11. Pemberhentian
 19

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

yang telah berakhir, pensiun dan sebab yang lainnya.

2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan sumber daya manusia bervariasi anatara satu

organisasi perusahaan dan organisasi yang lain tergantung tingkat

perkembangan pada masing-masing organisasi.

Untuk memperoleh hasil maksimal dengan biaya atau usaha

seminimal mungkin, dengan mendayagunakan seluruh aspek

pendukung berupa SDM, aset, dan finansial yang telah diatur sesuai

perencanaan. Untuk itu, diperlukan sebuah kompetisi terarah agar

tujuan dari manajemen dapat dicapai secara maksimal. Tujuan dari

manajemen dapat optimal asalkan dilakukan kontrol pada saat

pelaksanaan perencanaannya. Adapun tujuan dari manajemen adalah

seperti berikut ini:

1. Menjalankan dan menilai strategi perencanaan yang telah dikonsep

agar pelaksanaannya berjalan sesuai arahan.

2. Melakukan peninjauan terhadap pelaksanaan fungsi manajemen

juga cara kerja kelompok ketika menjalankan tugasnya.

3. Melakukan pembaharuan terhadap fungsi manajemen terutama

pada strategi pelaksanaannya. Hal ini dilakukan agar target tetap

tercapai apabila ada kendala dalam pelaksanaan rencana.

4. Meninjau kekuatan organisasi, mengetahui kelemahan, juga

mengantisipasi ancaman yang mungkin terjadi.

 20

5. Membuat sebuah terobosan baru yang berfungsi meningkatkan

kinerja kelompok. Inovasi ini juga pastinya akan berimbas positif

terhadap pencapaian rencana sesuai target.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja

kinerja merupakan wujud nyata dari kemampuan seseorang

atau merupakan pencapaian hasil kerja karyawan dalam mengerjakan

tugas dan pekerjaan yang diberikan sesuai dengan aturan dan standar

yang berlaku pada masing-masing organisasi. Menurut kasmir

(2019:182), Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah

dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang

diberikan dalam suatu periode tertentu.

Menurut Wirawan dalam Hamali (2018), kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator

suatu pekerjaan atau suatu profesi tertentu.

Menurut Afandi (2018:84) kinerja adalah hasil yang dicapai

oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan.

Menurut Sutrisno (2020), kinerja adalah kesuksesan

seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang

bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku

sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kualitas,

kuantitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

 21

Menurut Mangkunegara (2020), kinerja karyawan adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan dari beberapa definisi menurut para ahli diatas

dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kesuksesan atau

kemampuan yang dihasilkan seorang karyawan baik kualitas maupun

kuantitas dalam suatu organisasi dalam melaksanakn tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab masing-masing dalam waktu yang telah

ditentukan sesuai dengan kesepakan yang telah ditetapkan.

2.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam pelaksanaanya tidak selamanya kinerja karyawan

dalam kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri

maupun organisasinya. Terdapat kendala yang mempengaruhi kinerja,

baik kinerja individu maupun kinerja organisasi. Menurut Kasmir (2019:

189-193) menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik

hasil perilaku kerja sebagai berikut:

1. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skil yang dimiliki seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

keahlian dalam bekerja maka akan dapat menyelesaikan

pekerjaannya secara benar sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2. Pengetahuan
 22

Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara

baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik demikian juga

sebaliknya.

3. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

karyawan dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan

telah memiliki rancangan yang baik, maka akan dapat

memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat

dan benar.

4. Kepribadian

Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu

dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau

karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara

sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab sehingga hasil

pekerjaannya pun baik.

5. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Semakin termotivasi seseorang untuk

melakukan suatu pekerjaan maka kinerjanya akan meningkat

demikian pula sebaliknya, semakin tidak termotivasi maka akan

turun kinerjanya.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam

mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk

mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

 23

7. Gaya kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi

atau memerintahkan bawahannya. Gaya kepemimpinan atau sikap

pemimpin inilah yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya.

8. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku

dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan

atau norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara

umum serta harus dipatuhi oleh seluruh anggota suatu organisasi

atau perusahaan.

9. Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika

karyawan merasa senang atau gembira untuk bekerja, maka hasil

pekerjaannya juga akan berhasil baik begitupun sebaliknya.

10. Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan

prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

11. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukan

dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya

dalam kondisi yang kurang baik. Karyawan yang setia juga dapat
 24

dikatakan karyawan yang tidak membocorkan apa yang menjadi

rahasia perusahaan kepada pihak lain.

12. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat

diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah

dibuatnya atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan

untuk menjalankan kesepakan yang telah dibuat.

13. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktifitas kerjanya

secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa

waktu contohnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin

dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai

dengan perintah yang harus dilakukan. Dengan begitu karyawan

yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

2.3.3 Indikator-indikator Kinerja Karyawan

menurut Afandi (2018:89) menguraikan indikator-indikator

kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan

jumlah hasil kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau

padanan angka lainnya.

 25

2. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan

kualitas atau mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran

angka atau padanan angka lainnya.

3. Efisiensi dalam melaksanakan tugas

Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang

hemat biaya.

4. Displin kerja

Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.

5. Inisiatif

Kemampuan untuk memutuskan dan melakuakan sesuatu yang

benar tanpa harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang

seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang ada disekitar,

berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan beberapa hal

walau keadaan terasa semakin sulit.

6. Ketelitian

Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja tersebut

telah mencapai tujuan atau sebaliknya.

7. Kepemimpinan

Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin

kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

8. Kejujuran

Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.

 26

9. Kreativitas

Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang

melibatkan pemunculan gagasan.

2.3.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi dari

manajemen sumber daya manusia, maka sudah seharusnya untuk

dijalankan dengan sebaik-baiknya. Menurut Kasmir (2019:184)

penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara

periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu. Penilaian

kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat

menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur.

Pekerjaan seseorang tidak akan tampak terlihat hasilnya jika

tidak dilakukan suatu penilaian. Artinya perlu adanya usaha untuk

melihat atau menilai hasil atau perilaku kerja karyawan sehingga akan

dapat diketahui apakah karyawan tersebut telah melakukan

pekerjaanya secara baik dan benar atau malah sebaliknya.

2.3.5 Manfaat Penilaian kinerja

Menurut Rivai (2020) manfaat penilaian kinerja dalam

organisasi diantaranya :

1. Perbaikan kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan

dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki

kinerja karyawan.
 27

2. Penyesuaian kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam

penyesuaian ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan

upah, bonus atau kompensasinya.

3. Keputusan penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan

dan penurunan pangkat.

2.4 Disiplin Kerja

2.4.1 Pengertian disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik merupakan harapan bagi pemimpin

organisasi guna mencapai tujuan organisasi, dimana disiplin kerja

berfungsi sebagai pedoman pokok bagi karyawan dalam melaksakan

tugasnya. Menurut Hasibuan (2021:193) disiplin adalah fungsi operatif

keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan

merupakan funsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik

disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan

mencapai hasil yang optimal.

Tanpa disiplin pegawai yang baik sulit bagi organisasi untuk

mencapai hasil yang optimal. Disiplin juga bermanfaat untuk mendidik

pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur serta

kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Menurut R. Supomo dan Eti Nurhayati (2018:134) disiplin

merupakan suatu sikap atau perilaku seseorang karyawan atau

pegawai dalam suatu organisasi atau instansi untuk selalu taat,

 28

mengahrgai dan menghormati segala peraturan dan norma yang telah

ditentukan oleh institusi, agar tujuan instansi atau organisasi tersebut

dapat tercapai.

kedisiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang

ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan

perusahaan. Dengan demikian, bila peraturan atau ketetapan yang

ada dalam perusahaan itu dilanggar atau sering diabaikan, maka

karyawan tersebut mempunyai disiplin kerja yang buruk. Begitupun

sebaliknya, bila karyawan tersebut tunduk pada aturan dan ketetapan

suatu perusahaan, maka menggambarkan adanya kondisi disiplin kerja

yang baik. Dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai,

disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyediaan untuk

mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada karyawan.

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para

manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma sosial organisasi yang berlaku

(Rivai, 2018).

Jadi, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan

perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja

yang ada serta sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

 29

2.4.2 Macam-macam Disiplin Kerja

Ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif dan displin

korektif.

1. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai

untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakan dan mengarahkan agar pegawai bekerja berdisiplin

diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya

terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan

dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada

dalan organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan

akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2. Disiplin Korektif.

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya untuk tetap

mematuhi berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada perusahaan.

Dalam disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin akan

diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi tersebut adalah untuk memperbaiki diri pegawai

yang melanggar, mematuhi peraturan yang ditetapkan dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

 30

2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

berasal dari dua faktor, yang pertama faktor intrinsik dan yang kedua

faktor ekstrinsik. Helmi (2018:37) merumuskan faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja menjadi dua faktor, yaitu faktor

kepribadian dan faktor lingkungan.

1. Faktor kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem

nilai yang dianut. Sistem nilai yang dianut ini berkaitan langsung

dengan disiplin. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang,

dimana sikap ini diharapkan akan tercermin dalam perilaku.

2. Faktor lingkungan

Disiplin seseorang merupakan produk sosialisasi hasil interaksi

dengan lingkungan, terutama lingkungan sosial. Oleh karena itu

pembentukan disiplin tunduk pada kaidah proses belajar. Disiplin

kerja yang tinggi akan muncul begitu saja tapi merupakan suatu

proses belajar terus-menerus. Proses pembelajaran agar efektif

maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu

memperhatikan prinsip-prinsip konsisten adil bersikap positif dan

terbuka. Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten

dari waktu ke waktu, sekali aturan yang telah disepakati dilanggar,

maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah

memperlakukan seluruh karyawan dengan tidak membeda-

bedakannya.
 31

2.4.4 Indikator-indikator disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2021:194) menyatakan adapun indikator-indikator

disiplin kerja yaitu:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup memantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan tersebut, agar dapat

bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam

melakukannya.

2. Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangan berperan dalam menetukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan sebagai teladan dan panutan

oleh para bawahannya. Pemimpin harus memberikan contoh yang

baik, berdisiplin baik, jujur, adil dan sesuai dengan perbuatannya.

3. Balas jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan kayawan karena balas

jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan keryawan

terhadap perusahaan atau pekerjaannya.

4. Keadilan

Keadilan ikut serta mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,

karena ego dan sifat dasar manusia yang selalu merasa dirinya

penting ingin diperlakuakan sama dengan manusia yang lainnya.

 32

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat

berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, sikap,

moral, semangat kerja dan prestasi kerja bawahannya.

6. Sangsi hukuman

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sangsi hukuman yang berat, maka karyawan

akan takut melanggar peraturan perusahaan, sikap serta perilaku

indisipliner karyawan juga akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pemimpin

harus berani dan tegas dalam bertindak dan menghukum karyawan

yang tidak disiplin sesuai dengan sangsi hukuman yang telah

ditetapkan. Pemimpin yang berani serta bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi karyawan yang tidak disiplin akan

disegani dan diakui kepemimpinannya oleh karyawan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

Terciptanya hubungan kemanusiaan yang serasi akan mewujudkan

suasana dan lingkungan kerja yang nyaman. Hal ini akan

memotivasi kedisiplinan yang baik bagi perusahaan, jadi

 33

kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan

kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.5 Gaya Kepemimpinan

2.5.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan titik sentral dan berhak menetukan

kebijakan dalam menjalankan suatu organisasi dan untuk membuat

konsep-konsep untuk mencapai dalam jalannya suatu organisasi.

Dalam bahasa indonesia “pemimpin” sering disebut sebagai pemuka,

pelopor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua,

kepala, panutan dan sebagainya.

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang

berbeda-beda dalam memimpin bawahannya, dan perilaku pemimpin

tersebut yang disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya

kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri atau pola yang diterapkan

atasan untuk mempengaruhi bawahan demi mencapai sasaran

ataupun tujuan organisasi, pada hakikatnya juga merupakan unsur

pendukung yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan, gaya

kepemimpinan efektif dan efisien akan menghasilkan kinerja yang

bagus dan optimal.

Menurut M. Nur Nasution dalam Muhamad Busro (2018:210)

gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin

dalam berinteraksi dengan bawahannya.

James et. Al. (2020) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan

adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam

proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Kepemimpinan

 34

(leadership) merupakan gambaran umum mengenai hubungan antara

pemimpin dengan yang dipimpin. Sedangkan istilah pemimpin

digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang

berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan

banyak cara dengan tujuan saling menguntungkan.

Menurut Muhamad Busro (2018:251) gaya kepemimpinan

adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan

mengubah perilaku unntuk mencapai tujuan bersama.

Menurut Kasmir (2019:191) gaya kepemimpinan merupakan

gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya. Berdasarkan berbagai definis-definisi

diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan

adalah sikap, karakter atau tingkah laku serta kemampuan seseorang

pemimpin dalam mengarahkan dan mempengaruhi orang lain atau

bawahannya agar memiliki perilaku seperti apa yang dikehendaki

pemimpin dan mau bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan yang

telah ditetapkan oleh organisasi.

2.5.2 Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Reitz (2020) yang dikutip Fattah (2017), menyebutkan bahwa

faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan adalah sebagai

berikut:

1. Kepribadian, pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini

mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan

mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.

 35

2. Harapan dan perilaku atasan.

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi

terhadap apa gaya kepemimpinan.

4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi

gaya pemimpin.

5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan

perilaku bawahan.

6. Harapan dan perilaku rekan.

Berdasarkan faktor-faktor diatas, maka jelas bahwa

kesuksesan pemimpin dalam menjalankan tugasnya dipengaruhi oleh

faktor-faktor yang dapat menunjang akan berhasilnya suatu

kepemimpinan, oleh karena itu suatu tujuan akan tercapai apabila

terjadinya keharmonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik

antara atasan dengan bawahannya.

2.5.3 Indikator-indikator Gaya Kepemimpinan

Seorang pemimpin harus mampu menetapkan tujuan yang

hendak dicapai oleh organisasi atau perusahaan. Tujuan organisasi

tidak hanya sekedar tercapai sesuai dengan yang direncanakan, tetapi

juga harus terwujud suatu semangat dan disiplin kerja yang baik dari

para karyawannya. Untuk terwujudnya suasana tersebut, maka

pemimpin berusaha mempengaruhi perilaku bawahan untuk

bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi melalui indikator agar

 36

tujuan tersebut dapat tercapai. Menurut Linkret (2018) dalam Handoko

(2020) menyebutkan indikator dalam gaya kepemimpinan yaitu:

1. Pelaksanaan tugas

Pemimpin memerintah bawahannya untuk melaksanakan tugas

dan membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja.

2. Memberi dukungan

Pemimpin memberi dukungan dengan memperhatikan kondisi kerja

bawahannya serta menciptakan situasi kerja yang nyaman bagi

bawahannya.

3. Mengutamakan hasil dari pada proses

Pemimpin menetapkan tujuan dan memberikan perintah setelah

hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahannya. Bawahan

dapat membuat keputusan-keputusan mereka sendiri tentang cara

pelaksanaan tugas.

4. Memberi petunjuk

Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Pemimpin memberi bawahan

berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka

dalam batas-batas dan prosedur yang telah ditetapkan.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini

bersumber pada penelitian-penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul

 37

penelitian yang diambil oleh peneliti. Berikut ini merupakan penelitian

terdahulu yang dijadikan referensi oleh penulis yaitu :

TABEL 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti Analisis Hasil Penelitian Persamaan dan

dan Judul Perbedaan

Peneliti

1. Pengaruh Gaya Regresi Hasil penelitian Objek yang diteliti

Kepemimpinan Linear menunjukan bahwa sama-sama pada

Dan Disiplin Berganda variabel gaya perusahaan.

Kerja Terhadap kepemimpinan dan Perbedaannya

Kinerja disiplin kerja lokasi yang

Karyawan brpengaruh dilakukan pada

Bagian Produksi signifikan terhadap penelitiaan ini di

Pt. Bintang kinerja karyawan, PT. Jorn Leader

Asahi Textile yaitu variabel Tech.

Industri Sragen. keduanya secara

Eunike simultan

Kharisma, Kim berpengaruh

Budiwinarto signifikan terhadap

(2022) kinerja pegawai

bagian produksi di

PT. Industri Tekstil

 38

Bintang Asahi

Sreagen. Pengaruh

variabel gaya

kepemimpinan dan

disiplin kerja

terhadap kinerja

karyawan di bagian

produksi PT.

Industri Tekstil

Bintang Asahi

sebesar 35,7%.

2. Pengaruh Regresi Hasil penelitian Jenis dan metode

Disiplin Kerja Linear menunjukan bahwa penelitian yang

Dan Gaya Berganda variabel disiplin digunakan sama-

Kepemimpinan kerja secara parsial sama

Terhadap berpengaruh menggunakan

Kinerja terhadap kinerja penelitian

Karyawan Pada karyawan, serta kuantitatif.

PT. Mega variabel gaya Perbedaannya

Foamworks kepemimpinan lokasi pada

Indonesia. Lia secara parsial penelitian

Desiyana (2022) berpengaruh sebelumya di PT.

signifikan terhadap Mega Foamworks

kinerja karyawan di Indonesia.

PT. Mega
 39

Foamworks

Indonesia.

3. Pengaruh Gaya Regresi Hasil penelitian ini Persamaan

Kepemimpinan Linear membuktikan variabel yang

Dan Disiplin Berganda adanya pengaruh diteliti yaitu gaya

Kerja Terhadap gaya kepemimpinan,

Kinerja Pegawai kepemimpinan dan disiplin kerja dan

Pada Kantor disiplin kerja kinerja karyawan.

Desa Peusar secara simultan Sedangkan

Kecamatan terhadap kinerja perbedaan objek

Panongan pegawai pada pada penelitian ini

Kabupaten kantor desa peusar dilakukan di

Tangerang. Siti kecamatan perusahaan.

jahrotun Nufus panongan

(2022) kabupaten

tangerang. Hal ini

dibuktikan dari

hasil pengujian

yang menunjukkan

bahwa variabel

gaya

kepemimpinan (X1)

memiliki nilai t-

hitung lebih besar

dibadingkan t-tabel
 40

(2,100 > 2,013)

dan variabel

disiplin kerja (X2)

memiliki nilai t-

hitung lebih besar

dibadingkan t-tabel

(3,273 > 2,013).

4. Pengaruh Gaya Regresi Hasil penelitian ini Persamaan objek

Kepemimpinan Linear membuktikan yang diteliti yaitu

Terhadap Berganda bahwa gaya pada perusahaan.

Kinerja kepemimpinan Perbedaannya

Karyawan Pada direktif pada penelitian

Departemen berpengaruh sebelumya hanya

Pengadaan PT. signifikan terhadap menggunakan

Inalum kinerja karyawan variabel gaya

(Persero). pada Departemen kepemimpinan.

Soulthan S. Pengadaan PT

Batubara (2020) Inalum (Persero).

Hal ini dibuktikan

oleh hasil

pengujian secara

parsial yang

menunjukkan

bahwa variabel

gaya
 41

kepemimpinan

direktif (X)

mempunyai nilai t-

hitung lebih besar

dibadingkan t-tabel

(2,748 > 1,691)

dengan nilai

signifikansi 0,008

(Sig = 0,008 <

0,05).

5. Pengaruh Gaya Regresi Hasil penelitian Persamaan

Kepemimpinan Linear diketahui bahwa variabel yang

Dan Berganda Gaya diteliti yaitu gaya

Kedisiplinan Kepemimpinan kepemimpinan,

Terhadap (X1) memiliki disiplin kerja dan

Kinerja pengaruh yang kinerja karyawan.

Karyawan Pt. positif dan Perbedaannya

Lousindo Damai signifikan terhadap tempat pada

Sejahtera. Kinerja Karyawan penelitian

Asridah Warni (Y) pada PT sebelumya di PT.

Tanjung, Ading Lousindo Damai Lousindo Damai

Sunarto, Nindie Sejahtera. Hal ini Sejahtera.

Ellisia (2022) dibuktikan dari

hasil Thitung 5.185

> ttabel 1.993.

 42

Kedisiplinan (X2)

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan (Y) PT

Lousindo Damai

Sejahtera. Hal ini

dibuktikan dari

hasil Thitung

3.722 > ttabel

1.993. Gaya

Kepemimpinan

(X1) dan

Kedisiplian Kerja

(X2)

berpengaruh

positif dan

signifikan secara

simultan terhadap

kinerja karyawan

(Y) PT Lousindo

Damai dengan

hasil Fhitung

58.403 dan

signifikasi 0,000.
 43

2.7 Kerangka Teoritis

Berdasarkan tinjauan pustaka yang telah diuraikan, maka

kerangka kerja teoritis dalam penelitian ini digambarkan melalui model

penelitian. Model tersebut terdiri dari dua variabel independen diantaranya:

Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja dan satu variabel dependen berupa

Kinerja Karyawan.

Berikut skema pemikiran dari Gaya Kepemimpinan (X1),

Disiplin Kerja (X2) sebagai independent dan pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan sebagai variable dependen (Y).

Gaya Kepemimpinan
( X1 ) H1
Kinerja Karyawan
(Y)

Disiplin Kerja
H2
( X2 )

H3

GAMBAR 2.1

Kerangka Teoritis

2.8 Hipotesis
 44

Hipotesis berasal dari dua kata yaitu : hypo yang berarti belum tentu

benar dan tesis yang berarti kesimpulan. Hipotesis juga dapat diartikan

sebagai jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus

dibuktikan kebenarannya.

Menurut sugiyono (2019:99) hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Karena sifatnya masih

sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data yang

terkumpul.

Adapun dalam penelitian ini penulis mengajukan hipotesis sebagai

berikut :

Hipotesis 1

Ha : Diduga terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

karyawan pada PT. Jorn Leader Tech.

Ho : Diduga tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

karyawan pada PT. Jorn Leader Tech.

Hipotesis 2

Ha : Diduga terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan

pada PT. Jorn Leader Tech.

Ho : Diduga tidak terdapat pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja

karyawan pada PT. Jorn Leader Tech.

Hipotesis 3

Ha : Diduga terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin kerja

secara simultan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Jorn Leader Tech.
 45

Ho : Diduga tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin kerja

secara simultan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Jorn Leader Tech.
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Deskripsi Objek dan Waktu Penelitian

3.1.1 Latar Belakang Perusahaan

PT. Jorn Leader Tech merupakan sebuah perusahaan manufaktur

yang bergerak di bidang industri perekat lem/lakban. PT. Jorn Leader Tech

merupakan anak dari perusahaan Jorn Technology yang memiliki kantor

pusat di Taiwan. Pada tahun 2017 PT. Jorn Leader Tech didirikan oleh

Bapak Chang Jung Li yang terletak di Jalan Merdeka Kp. Cilongok RT. 01

RW. 04 Kel. Sukamantri Kec. Pasar Kemis Kab.Tangerang. PT Jorn Leader

Tech sendiri mempunyai berbagai macam produk seperti, lakban bening,

silicon tape, masking tape, PVC tape dan bebagai lainnya.

Perusahaan ini pada saat berdiri hanya memiliki 16 orang

karyawan, kemudian perusahaan ini cukup berkembang dan mampu

bersaing dengan perusahaan yang memiliki produk yang sama hingga

sampai pada saat ini jumlah karyawan mencapai sekitar 120 orang. Pada

saat awal berdiri PT. Jorn Leader Tech berfokus memasarkan produknya

hanya pada pelanggan sektor sepatu. Namun dengan berjalannya waktu kini

perusahaan tersebut sudah berkembang di sektor garment, tas dan bahkan

mulai merambah pada perusahaan retail.

Pelanggan PT. Jorn Leader Tech sendiri sudah tersebar di wilayah

Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur. Hal ini sesuai dengan tujuan dari

PT. Jorn Leader Tech untuk memasarkan produknya keseluruh Indonesia.

Walaupun belum memiliki gedung milik sendiri atau masih menyewa gudang

45
 46

untuk kegiatan usahanya PT. Jorn Leader Tech mampu menghasilkan

produk sebanyak 100.000 roll lakban dalam sebulan.

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Adapun visi dari PT. Jorn Leader Tech adalah menjadi perusahaan

yang bisa memasarkan produknya keseluruh Indonesia.

Sedangkan misi dari PT. Jorn Leader Tech adalah tumbuh

berkembang untuk meningkatkan pelayanan, kualitas produk dengan harga

yang kompetitif.

3.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan merupakan gambaran skematis

tentang hubungan kerja sama yang ada dalam perusahaan untuk mencapai

sasaran. Struktur organisasi ini menggambarkan pembagian kerja, garis

wewenang, pembatasan tugas dan tanggung jawab dari unit-unit organisasi

yang ada dalam perusahaan.

PT. Jorn Leader Tech khususnya pada bagian produksi mempunyai

struktur organisasi yang dikepalai oleh seorang Kepala produksi, Asisten

kepala produksi, Administrasi dan Staff produksi.

3.1.4 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Jorn Leader Tech yang terletak di

Jalan Merdeka Kp. Cilongok RT. 01 RW. 04 Kel. Sukamantri Kec. Pasar

Kemis Kab.Tangerang. Waktu penelitian ini dilakukan secara bertahap

dimulai dari survei, pengajuan proposal, pengajuan surat izin, konsultasi,

pembuatan kuisioner, hingga sampai pengelolaan data untuk penyusunan

skripsi.
 47

Tabel 3.1

Jadwal Penelitian

Tahun 2023
No Aktivitas Ma Ap Me Ju Ag Se
Des Jan Feb Jul
r r i n s p
1 Pengajuan judul
Penyusunan
2
Proposal
Konsultasi
3
proposal
Seminar
4
proposal
5 Revisi proposal
Penelitian/
6 pengumpulan
data
7 Analisis data
Penyusunan
8
skripsi
Konsultasi
9
skripsi
10 Ujian skripsi
11 Revisi skripsi
Sumber: Skripsi 2022

3.2 Desain Penelitian

3.2.1 Pengertian Desain Penelitian

Menurut Sujarweni (2020:16) menyatakan bahwa “desain

penelitian merupakan penyelidikan atau usaha yang sistematis, terkendali,

empiris, teliti, dan kritis, terhadap fenomena-fenomena untuk mencari suatu

fakta-fakta, teori baru, hipotesis dan kebenaran. Dengan menggunakan

langkah-langkah tertentu agar ditemukan jawaban ilmiah terhadap suatu

masalah”.

3.2.2 Jenis-jenis Penelitian

Terdapat beberapa jenis desain penelitian menurut Sugiyono

(2019:64) yaitu:
 48

A. Desain Penelitian Deskriptif

Desain deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai

variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa

membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain.

Melalui penelitian deskriptif, penelitian berusaha mendeskripsikan

peristiwa dan kejadian yang menjadi pusat perhatian tanpa memberikan

perlakuan khusus terhadap peristiwa tersebut. Variabel yang diteliti bisa

tunggal (satu variabel) bisa juga lebih dari satu variabel.

B. Desain Penelitian Komperatif

Penelitian yang sangat komperatif adalah suatu penelitian yang bersifat

membandingkan. Disini variabelnya masih sama dengan variabel mandiri

tetapi untuk sampel yang lebih dari satu, atau dalam waktu yang berbeda.

C. Desain Penelitian Asosiatif

Penelitian asostiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.

Terdapat tiga bentuk hubungan yaitu:

a) Hubungan Simetris

Hubungan simetris adalah suatu hubungan antara dua variabel atau

lebih yang kebetulan munculnya sama.

b) Hubungan Kausal

Hubungan kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi

disini ada variabel independent (variabel yang mempengaruhi) dan

dependen (dipengaruhi).
 49

c) Hubungan Interaktif

Hubungan interaktif adalah hubungan yang saling mempengaruhi disini

atau tidak diketahui mana variabel independen dan dependen.

Berdasarkan pengertian diatas desain penelitian yang penulis gunakan

dalam penelitian ini yaitu desain asosiatif dalam bentuk kausal. Penelitian

asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh antara dua variabel atau lebih (Umar, 2020). Penelitian ini

menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel yang

akan diteliti atau pengaruh dimana metode asosiatif adalah metode

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh hubungan-hubungan

antar suatu variabel dengan variabel lainnya.

3.2.3 Metode Desain Penelitian

Sugiyono (2019:16) menguraikan bahwa jenis-jenis metode

penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan tujuan dan tingkat kealamian

objek yang diteliti. Terdapat dua jenis metode penelitian yaitu sebagai

berikut:

A. Metode Penelitian Kualitatif

Metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi

objek alamiah dimana peneliti adalah sebagai kunci, teknik

pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis data bersifat

induktif/kualitatif menekankan makna dari generalisasi.

B. Metode Penelitian Kuantitatif

 50

Metode penelitian kuantitaif adalah metode penelitian yang dilandaskan

filsafat positivisme data menggunakan instrumen penelitian, analisis

data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotetsis

yang ditetapkan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif

dimana data yang diperoleh adalah hasil dari penyebaran angket

(kuesioner). Pendekatan kuantitatif ini bertujuan untuk menjelaskan

hubungan antar variabel, menguji teori, melakukan generalisasi fenomena

sosial yang diteliti. Objek penelitian ini dilakukan di PT. Jorn Leader Tech.

Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan bagian

produksi PT. Jorn Leader Tech.

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Variabel Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian, variabel merupakan istilah

yang tidak dapat ditinggalkan. Variabel adalah gejala-gejala yang

menunjukan variasi, baik dalam jenisnya, maupun dalam tingkatannya.

Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati,

variabel itu sebagai atribut sekelompok orang atau objek yang

mempunyai variasi antara satu dengan lainnya dalam kelompok itu

( Sugiyono, 2020). Variabel penelitian ini dibedakan menjadi dua yaitu

variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen) yang

diuraikan sebagai berikut:

A. Variabel Independen (Variabel Bebas) merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

 51

timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel ini juga disebut

variabel awal atau variabel eksogen atau variabel penyebab

(Ghozali, 2019). Pada penelitian ini variabel bebas yang digunakan

adalah “gaya kepemimpinan dan disiplin kerja”, yang terdiri dari

variabel gaya kepemimpinan yang diberi simbol (X 1) dan variabel

disiplin kerja yang diberi simbol (X2).

B. Variabel Dependen (Variabel Terikat) adalah variabel respon atau

output. Variabel ini disebut juga variabel akhir atau variabel

endogen atau variabel akibat (Ghozali, 2019). Dengan kata lain

variabel terikat adalah faktor yang diamati dan diukur untuk

menentukan ada tidaknya pengaruh dan variabel bebas. Pada

variabel ini variabel terikat yang digunakan adalah “kinerja

karyawan pada PT. Jorn Leader Tech.”, yang diberi simbol (Y).

3.3.2 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah suatu definisi yang

didasarkan pada karakteristik yang diobservasi dari apa yang sedang

didefinisikan atau mengubah konsep yang menggambarkan perilaku atau

gejala yang dapat diuji dan ditentukan kebenarannya oleh orang lain.

Dengan demikian, definisi operasional variabel menekankan kepada hal-

hal yang dapat dijadikan sebagai ukuran atau indikator dari suatu variabel,

dan ukuran atau indikator penelitian tersebut tidak abstrak, namun mudah

untuk diukur.

Pengertian dari variabel-variabel yang diteliti dan yang akan

dilakukan analisis lebih lanjut yaitu: Gaya Kepemimpinan, Disiplin kerja

dan Kinerja Karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut:

 52

a. Variabel Independent (X1) Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin dalam

mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan para

karyawannya untuk bisa melakukan suatu pekerjaan atas kesadaran

dan kesukarelaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Indikator yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan

sebagai berikut :

1. Pelaksanaan tugas

2. Memberi dukungan

3. Mengutamakan hasil dari pada proses

4. Memberi petunjuk

b. Variabel Independent (X2) Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan oleh pimpinan

untuk berkomunikasi dengan karyawan aagar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran serta kesediaan para karyawan untuk

mentaati semua peraturan dan norma sosial yang berlaku pada

perusahaan.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja

sebagai berikut :

1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pemimpin

3. Balas jasa
 53

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sangsi hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

c. Variabel Dependent (Y) Kinerja Karyawan

Kinerja adalah kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian

tertentu. Kinerja sangat diperlukan, sebab dengan kinerja akan

diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan

tugas yang dibebaskan kepadanya.

Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan

sebagai berikut :

1. Kualitas hasil kerja

2. Kuantitas hasil kerja

3. Efisiensi dalam pelaksanaan Tugas

4. Disiplin kerja

5. Inisiatif

6. Ketelitian

7. Kejujuran

8. Kepemimpinan

9. Kreativitas
 54

TABEL 3.2

Tabel Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Variabel Data

Gaya Kemampuan pemimpin 1. Pelaksanaan tugas Likert

Kepemimpinan dalam mengarahkan, 2. Memberi dukungan

(X1) mempengaruhi, mendorong 3. Mengutamakan hasil

Handoko (2020) dan mengendalikan para dari pada proses

karyawannya untuk bisa 4. Memberi petunjuk

melakukan suatu pekerjaan

atas kesadaran dan

kesukarelaan dalam

mencapai tujuan

perusahaan.

Disiplin Kerja Suatu alat yang digunakan 1. Tujuan dan Likert

(X2) oleh pimpinan untuk kemampuan

Hasibuan berkomunikasi dengan 2. Teladan pemimpin

(2021:194) karyawan aagar mereka 3. Balas jasa

bersedia untuk mengubah 4. Keadilan

suatu perilaku serta sebagai 5. Waskat

suatu upaya untuk 6. Sangsi hukuman

meningkatkan kesadaran 7. Ketegasan

serta kesediaan para 8. Hubungan

karyawan untuk mentaati kemanusiaan

 55

semua peraturan dan norma

sosial yang berlaku pada

perusahaan.

Kinerja kemampuan pegawai dalam 1. Kualitas hasil kerja Likert

Karyawan (Y) melakukan suatu keahlian 2. Kuantitas hasil kerja

Afandi tertentu. Kinerja sangat 3. Efisiensi dalam

(2018:89) diperlukan, sebab dengan pelaksanaan Tugas

kinerja akan diketahui 4. Disiplin kerja

seberapa jauh kemampuan 5. Inisiatif

pegawai dalam 6. Ketelitian

melaksanakan tugas yang 7. Kejujuran

dibebaskan kepadanya. 8. Kepemimpinan

9. Kreativitas

3.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono,

2019:61). Populasi dalam penelitian ini karyawan bagian produksi PT. Jorn

Leader Tech yang berjumlah 120 orang.

3.4.2 Sampel dan Teknik Sampling

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari

semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,

tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil
 56

dari populasi tersebut. Teknik sampling merupakan teknik pengambilan

sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan Sugiyono

(2019:62). teknik sampling pada dasarnya dibagi menjadi dua yaitu:

A. Probability Sampling

Menurut Sugiyono (2019:63) Probability Sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.

Teknik ini meliputi:

a) Simple random sampling adalah cara pengambilan sampel dari

anggota populasi dengan menggunakan sistem acak tanpa

memperhatikan setara (tingkatan) dalam anggota populasi tersebut.

b) Porportionate stratified random sampling adalah pengambilan

sampel dari anggota populasi secara acak dan berstrata secara

proporsional, dilakukannya sampling ini apabila populasinya

heterogen (tidak sejenis).

c) Disproportionate stratified random sampling adalah pengambilan

sampel dari data populasi secara acak dan berstrata tetapi

sebagian ada yang kurang proporsional pembagiannya, dilakukan

sampling apabila anggota populasinya heterogen (tidak sejenis).

d) Cluster sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

digunakan untuk menentukan sampel bila objek yang akan diteliti

atau sumber data yang sangat luas.

 57

B. Non Probability Sampling

Menurut Sugiyono (2019:65) NonProbability sampling adalah teknik

pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan

yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi sampel. Teknik sampling ini meliputi:

a) Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sampel

berdasarkan urutan dari anggota populasi yang telah diberikan

nomor urut. Misalnya anggota populasi yang terdiri dari 100 orang.

Dari semua anggota itu diberikan nomor urut, yaitu nomor 1 sampai

dengan 100. Pengambilan sampel dapat dilakukan dengan nomor

ganjil saja, genap saja, atau kelipatan dari bilangan tertentu.

b) Sampling kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari

populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota)

yang diinginkan.

c) Sampling aksidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan

kebetulan dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, vbila

dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber

data.

d) Sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu.

e) Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel.

f) Snowball sampling adalah teknik sampel yang mula-mula jumlahnya

kecil, kemudian membesar. Dalam penentuan sampel pertama-

 58

tama dipilih satu atau dua orang, tetapi karena dengan dua orang ini

belum merasa lengkap terhadap data yang diberikan maka peneliti

mencari orang yang dipandang lebih tahu dan dapat melengkapi

data yang diberikan oleh dua orang sebelumnya. Begitu seterusnya,

sehingga jumlah sampel semakin banyak.

Berdasarkan sumber data yang didapatkan peneliti dari PT. Jorn

Leader Tech terdapat variasi karakteristik yang dimiliki oleh karyawan PT.

Jorn Leader Tech. Oleh karenanya peneliti menggunakan Teknik

penentuan sampel dengan metode probability sampling berdasarkan

simple random sampling.

Menurut Sugiyono (2019:63) Teknik probability sampling adalah

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi

setiap umur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel,

sedangkan Simple random sampling adalah cara pengambilan sampel dari

anggota populasi dengan menggunakan sistem acak tanpa

memperhatikan setara (tingkatan) dalam anggota populasi tersebut.

Populasi dalam penelitian ini karyawan bagian produksi yang diperoleh

dari PT. Jorn Leader Tech.

Penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus

Slovin sebagai berikut:

N
n= 2
1+ Ne

Dimana:

n = Ukuran contoh

N = Ukuran populasi

e = Keterangan ketidak telitian karena kesalah pengambilan sampel

 59

yang masih dapat di tolerir.

120
n= 2
1+120 (0 , 05)

120
n=
1, 3

n=92,3076 dibulatkan menjadi 92

Berdasarkan teknik ukuran sampel yang digunakan, dengan

tingkat kesalahan sebesar 5%. maka sampel dalam penelitian ini

berjumlah 92 orang.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Sujarweni (2020:73) menyatakan bahwa data adalah subjek dari

mana asal data penelitian itu diperolah. Penelitian yang digunakan adalah

dengan mengumpulkan data yang bersifat realistis. Untuk menguji apakah

hipotesis itu diterima atau tidak, maka perlu dibuktikan kebenarannya

dengan data-data yang berhubungan dari penelitian ini. Sumber informasi

adalah data, data merupakan bentuk jamak dari bentuk tunggal data item.

Data tersebut dikumpulkan dengan metode tertentu yang disebut dengan

teknik pengumpulan data.

Menurut Sugiyono (2019:296) teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik

pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang

memenuhi standar data yang telah ditetapkan.

 60

3.5.1 Jenis dan Sumber Data

3.5.1.1 Jenis Data

Jenis data menurut sumbernya antara lain adalah :

A. Data internal

Merupakan data dari dalam suatu organisasi yang

menggambarkan keadaaan organisasi tersebut, contohnya jumlah

karyawan, jumlah modalnya, atau jumlah produksi pada suatu

perusahaan.

B. Data eksternal

Merupakan data dari suatu organisasi yang dapat menggambarkan

faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi hasil penjualan suatu

perusahaan.

Jenis data menurut sifatnya antara lain adalah :

A. Metode Penelitian Kuantitatif

Metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan

filsafat positivisme digunakan untuk meneliti populasi atau sampel

tertentu. Contoh teknik pengambilan secara random, yaitu

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis

data bersifat statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang

telah digunakan.

B. Metode Penelitian Kualitatif

Metode kualitatif sering disebut metode penelitian naturalistik

karena penelitiannya dilakukan secara alamiah (natural setting)

 61

disebut juga metode etnograpi, karena pada awalnya metode ini

sering digunakan penelitian dibidang antropologi budaya.

Agar penelitian lebih terarah dan sesuai dengan tujuan yang

diharapkan maka penulis menggunakan pendekatan kuantitatif untuk

mengolah data yang dihasilkan dari lokasi penelitian pada bagian

produksi PT. Jorn Leader Tech.

3.5.1.2 Sumber Data

Berdasarkan sumbernya data digolongkan menjadi dua, yaitu:

A. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Data primer adalah data yang diperoleh

langsung dari responden atau objek yang diteliti atau yang

berhubungan dengan objek penelitian. Data tersebut dapat

diperoleh langsung dari personal yang diteliti dan dapat juga dari

lapangan. Yang termasuk sumber data primer adalah sebagai

berikut :

a) Person, yaitu data yang dapat memberikan data berupa

jawaban lisan berupa wawancara atau dalam konteks penelitian

disebut informan.

b) Place, yaitu sumber data yang diperoleh dari gambaran tentang

situasi dan kondisi yang langsung berkaitan dengan masalah

yang dibahas dalam penelitian.

c) Paper, yaitu sumber data yang menyajikan tanda-tanda berupa

huruf, angka, gambar atau simbol-simbol lainnya.

B. Sumber Data Sekunder

 62

Data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan

dilaporkan oleh orang diluar dari peneliti sendiri. Walaupun yang

dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli. Data

sekunder dapat diperoleh dari instansi-instansi perpustakaan

maupun pihak lain. Data ini digunakan sebagai data pendukung

data primer dalam penelitian. Selanjutnya pada penelitian ini data

sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen PT. Jorn Leader Tech,

seperti profil lembaga, visi dan misi, tujuan perusahaan, struktur

organisasi, bentuk gaya kepemimpinan dari perusahaan, dan

bentuk disiplin kerja dari perusahaan.

Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer. Pada penelitian ini data primer didapat dari kuesioner yang

dibagikan kepada karyawan produksi PT. Jorn Leader Tech. Instrumen

atau alat pengumpulan datanya juga disebut kuesioner (angket) berisi

sejumlah pertanyaan. Pertanyaan yang harus dijawab atau direspon

oleh responden. Responden mempunyai kebebasan untuk

memberikan jawaban atau respon sesuai dengan persepsinya.

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data

Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini dilakukan oleh

peneliti sendiri, adapun teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti

sebagai berikut:

A. Penelitian kepustakaan (library research) yaitu dengan membaca dan

mengumpulkan data-data teoritis melalui buku-buku, tulisan ilmiah,

literatur, serta catatan perkuliahan yang bersangkutan dengan masalah-

 63

masalah yang akan dibahas, sehingga diperoleh landasan yang akan

digunakan dalam pemecahan tersebut.

B. Penelitian lapangan (field research) merupakan jenis penelitian yang

digunakan untuk mendapatkan pengamatan terhadap perusahaan yang

bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para

karyawan dan wawancara.

Penelitian lapangan dilakukan dengan cara:

a) Kuesioner (angket)

Menurut Sugiyono (2019:199) Kuesioner (angket) yaitu teknik

pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Penulis menyebarkan kuesioner kepada karyawan dengan

menggunakan daftar pertanyaan yang menyangkut dengan gaya

kepemimpinan, disiplin dan kinerja karyawan dalam perusahaan.

b) Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2019:304) mengemukakan bahwa

wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar informasi

dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna

dalam suatu topik tertentu. Wawancara juga merupakan metode

pengumpulan data yang dilakukan dengan interaksi langsung

berhadap-hadapan dengan pimpinan dan para karyawan untuk

memperoleh data yang berhubungan dengan penulisan skripsi ini.

3.5.3 Pengukuran Variabel Penelitian

Pengukuran skala merupakan kesepakatan yang digunakan

sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada

 64

dalam alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif. Skala penelitian memiliki versi skala

sederhana (simple scale) adalah suatu skala yang digunakan untuk

mengukur beberapa karakteristik.

Skala yang kompleks adalah skala yang beragam yang digunakan

untuk mengukur beberapa karakteristik. Kendati kompleksitas dan variasi

alat pengukuran sangat beragam, oleh karena itu skala pengukuran data

penelitian dilakukan sesuai dengan jenis pengolahan data yang dilakukan

guna memudahkan dalam menganalisis data, maka variabel-variabel yang

digunakan diukur dengan mempergunakan skala likert.

Skala yang digunakan dari data kualitatif agar dapat menjadi data

yang bersifat kuantitaif yaitu dengan menggunakan alternatif skala likert,

dengan skala 1 untuk nilai terendah dan skala 5 untuk skala yang nilainya

tertinggi.

TABEL 3.3

Bobot Skala Likert

Kategori Jawaban Nilai

Sangat Setuju (SS) A 5

Setuju (S) B 4

Kurang Setuju (KS) C 3

Tidak Setuju (TS) D 2

Sangat Tidak Setuju (STS) E 1

Sumber : Sugiyono (2020)

 65

Menurut Sugiyono (2020) skala likert ialah skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang

tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan

diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pertanyaan dan penyataan.

3.6 Uji Instrumen Data

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah uji ketepatan atau kecermatan suatu

instrument dalam pengukuran. Dalam menentukan layak atau tidaknya

suatu item yang digunakan, biasanya digunakan uji signifikansi

koefisien korelasi taraf signifikan terhadap skor total. Validitas

instrument diuji berdasarkan hasil analisis yang didapat dari skor item

dengan skor total atau nilai rhitung dengan menggunakan rumus pearson

product moment.

Dalam setiap uji statistik tentu mempunyai dasar dalam

pengambilan keputusan sebagai acuan untuk membuat kesimpulan.

Penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 18.0 uji validitas

dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dan rtabel untuk tingkat

kesalahan 5% dari degree of freedom (df=n-2). Rumus uji validitas

yaitu:

r ¿ n ∑ xy−(∑ x)¿ ¿

Keterangan:

r = Koefisien korelasi
 66

x = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

n = Banyaknya responden

Hasil dari rhitung kemudian dibandingkan dengan rtabel dan kriteria

yaitu jika rhitung ≥ rtabel maka valid, sebaliknya jika rhitung ≤ rtabel maka tidak

valid.

3.6.2 Uji Reabilitas

Uji reabilitas atau indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Butir kuisioner dikatakan

reliabel atau andal jika jawaban seseorang terhadap kuesioner adalah

konsisten, dalam penelitian ini untuk menentukan kuesioner reliabel

atau tidak reliabel menggunakan alpha cronbach. Kuesioner dikatakan

reliabel jika alpha cronbach ≥ 0,60 dan dikatakan tidak reliabel jika ≤

0,60. Untuk mengetahui uji reabilitas pada penelitian ini menggunakan

bantuan software SPSS versi 18.0. Rumus uji reabilitas sebagai

berikut:

{ }{ }
2
k ∑ σb
r= 1 1−
k −1 at
2

Keterangan :

r = Koefisien reabilitas instrument

k = Banyaknya butir item pertanyaan

2
∑ σb = Total varian butir

2
at = Total varian
 67

Kemudian jika data reliabel selanjutnya dilakukan uji asumsi

klasik, uji korelasi, determinasi, uji regresi dan uji hipotesis.

3.6.3 Uji Deskriptif Statistik

Uji stastistik deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum. Dalam statistic deskriptif antara lain

adalah penyajian data melalui table, perhitungan median, dan mean,

perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata dan standar

deviasi.

3.6.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kondisi data yang ada

agar dapat menentukan model analisis yang tepat. Data primer yang

digunakan dalam penelitian maka uji asumsi klasik dipakai, yakni uji

normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

3.6.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas yang lebih kompleks dan lengkap sering juga disebut

dengan uji kesesuaian modal Goodness Of Fit (GOF) dimaksudkan

untuk menguji apakah model yang diusulkan memiliki kesesuaian (fit)

dengan data atau tidak. Uji ini dapat dilakukan dengan uji normalitas

Kolmogorov Smirnov, jika nilai > 0,05 maka tersebut berdistribusi

normal.

3.6.4.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas adalah terjadinya hubungan linear antara variabel

bebas dalam suatu model regresi linier berganda. Hubungan linier

 68

antara variabel bebas dapat terjadi dalam bentuk hubungan linier yang

sempurna dan hubungan linier yang kurang sempurna. Persyaratan

yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah melihar nilai Inflation

Factor (VIF) pada model regresi. Jika VIF < 10, maka data tersebut

terjadi multikolonieritas.

3.6.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika varian dan residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokesdatisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastitas. Model regresi yang baik adalah

yang homokedastisitas.

3.6.5 Uji Korelasi dan Uji Koefisien Determinasi

Perhitungan ini bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel terikat. Dalam

penelitian ini penulis menghitung koefisien determinasi untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan variabel-variabel independen gaya

kepemimpinan (X1), disiplin kerja (X2), dan menjelaskan variabel dependen

kinerja karyawan (Y).

3.6.5.1 Uji Korelasi Parsial atau Sederhana

Uji korelasi antara variabel-variabel dependent dan independent.

Dalam penelitian ini untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

variabel X1 (gaya kepemimpinan kerja) atau X2 (disiplin kerja) dengan

variabel Y (kinerja karyawan) maka menggunakan rumus sebagai

berikut :
 69

r ¿ n ∑ xy−(∑ x)¿ ¿

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

x = Gaya kepemimpinan dan Disiplin kerja

y = Kinerja karyawan

n = Banyaknya data atau sampel

3.6.5.2 Uji Korelasi Simultan atau Ganda

Uji korelasi simultan adalah nilai yang memberian kuatnya pengaruh

atau hubungan dua variabel atau lebih secara bersama-sama dengan

variabel lain. Uji korelasi ganda dirumuskan sebagai berikut :

1 2
ry . x . x =
√
r 2 x 1 y+ r 2 x 2−(2. r x 1 y . rx 2 y . x 1 x 2)
❑

1−r 2 x1 x 2

Guna mencari nilai rx 1 y dan rx 1 x2 maka dipergunakan rumus

sebagai berikut :

1 n ( ∑ x 1 y )−(∑ x 1)(∑ y )
r x y=
√¿ ¿ ¿

2 n ( ∑ x 2 y )−(∑ x 2)(∑ y )
r x y= ❑
√¿ ¿ ¿

1 2 n ( ∑ x 1 x 2 )−(∑ x 1)(∑ x 2 )
rx x =
√¿ ¿ ¿

Keterangan :
 70

rx 1 y = Korelasi antara gaya kepemimpinan ( x 1 ¿ dengan kinerja

karyawan (Y)

rx 2 y = Korelasi antara disiplin kerja ( x 2 ¿ dengan kinerja karyawan

(Y)

rx 1 x2 y = Korelasi antara gaya kepemimpinan ( x 1 ¿ dan displin kerja (

x 2 ¿ terhadap kinerja karyawan (Y)

Berdasarkan merupakan nilai koefisien korelasi yang diperoleh,

maka untuk melihat tingkat hubungan antara variabel dapat dilihat

pada tabel berikut :

TABEL 3.4

Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80-1,000 Sangat Kuat

3.6.5.3 Uji Koefisien Determinasi

 71

Koefisien determinasi yaitu proporsi dari suatu varian perubahan

variabel dependent yang mampu dijelaskan oleh variam variabel

independent. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

besarnya persentase model persamaan yang digunakan dalam

penelitian ini. Dengan kata lain, koefisien determinasi digunakan untuk

menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadapa variabel

Y dapat ditentukan dengan rumus sebagai berikut :

2
KD=r x 100 %

Keterangan :

KD = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi

3.6.6 Uji Regresi

Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependent (terikat) dengan satu atau lebih variabel

independent (variabel penjelas atau bebas), dengan tujuan untuk

mengestimasi atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata

variabel dependent berdasarkan nilai variabel independent yang diketahui :

3.6.6.1 Uji Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana adalah analisi regresi yang menyangkut

sebuah variabel independent dan sebuah variabel dependent. Rumus

uji regresi sederhana sebagai berikut :

Y= a+bx
 72

2
∑ y ∑ x −∑ x ∑ xy
a= 2
(n ∑ x )−¿ ¿

n ∑ xy−∑ x ∑ y
b= 2
(n ∑ x )−¿ ¿

Keterangan :

Y = Subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan

x = Variabel faktor penyebab atau bebas (independent)

a = Konstanta

b = Koefisien arah regresi (slope)

3.6.6.2 Uji Regresi Simultan atau Berganda

Secara umum analisis ini digunakan untuk dapat meneliti dari

beberapa variabel independent (variabel X) terhadap variabel

dependent (variabel Y). Pada regresi berganda variabel independent

yang diperhitungkan pengatuhnya terhadap variabel dependent dan

jummlahnya lebih dari satu. Dalam penelitian ini variabel independent

yaitu gaya kepemimpinan (X1), displin kerja (X2) sedangkan variabel

dependent yaitu kinerja karyawan (Y) sehingga rumus regresi simultan

sebagai berikut :

Y = a + bx1 + bx2

∑y ∑ x1 ∑ x2
a¿ −b1 −b2
n n n

1
b=
( ∑ x ∑ x y )−(∑ x x ∑ x y )
2
2
1 1 2 2

( )
2
∑ x1 2
∑x
−¿ ¿
2
 73

1
b=
( ∑ x ∑ x y )−(∑ x x ∑ x y )
2
2
1 1 2 2

( )
2
∑ x1 2
∑x
−¿ ¿
2

1
b=
( 2
)
∑ x ∑ x 2 y −(∑ x 1 x 2 ∑ x 1 y )
1

(∑ x 21 ∑ x 22 )−¿ ¿
3.6.7 Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah uji untuk perumusan sementara mengenai

suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan atau mengarahkan penelitian

selanjutnya. Jika hipotesis ini disebut statistik, maka pengujian yang

digunakan adalah koefisien secara parsial atau individu (uji T) dan pengujian

koefisien regeresi secara simultan atau bersama-sama (uji F).

3.6.7.1 Uji T (T-test)

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah pengaruh gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Jorn Leader Tech. Setiap

koefisien korelasi yang dihasilkan perlu diuji dengan t-test gunanya

untuk mengetahui signifikansi dari masing-masing korelasi. Uji t dapat

dihitung dengan rumus sebagai berikut :

r √n−2
t=
√ 1−r 2

Keterangan :
 74

t = Harga yang dihitung menunjukkan nilai standar deviasi dari

distribusi t

r = Korelasi

n = Jumlah sampel dalam penelitian

Selanjutnya hasil t hitung tersebut dibandingkan dengan t tabel.

Adapun kriteria dan aturan pengujian sebagai berikut:

1. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima

2. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak

Kesimpulan :

Membandingkan nilai antara nilai t hitung dengan t tabel, maka

kita dapat menentukan Ho ditolak atau diterima.

3.6.7.2 Uji F (F-test)

Uji F hitung digunakan untuk mengetahui apakah pengaruh gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Jorn Leader Tech. Uji

F dapat dicari dengan menggunakan persamaan sebagai berikut :

2
r
k
F hitung = 2
(1−R )
n−k−1
Keterangan :

r = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel independent

n = Jumlah data (sampel)

Adapun kriteria dan aturan pengujian sebagai berikut :

 75

1. Jika F hitung F tabel, maka Ho diterima. Pengaruh gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja sangat berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Jorn

Leader Tech.

2. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Pengaruh gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja tidak berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Jorn Leader

Tech.

3.7 Keterbatasan Penelitian

penelitian ini telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur ilmiah, namun

penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih memiliki beberapa

kekurangan yang disebabkan adanya keterbatasan yang penulis miliki dalam

penyusunan skripsi ini diantaranya:

1. Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan dalam periode waktu dan

tempat penelitian, jika dilaksanakan dalam periode waktu dan tempat

yang berbeda maka hasilnya bisa saja berbeda.

2. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan dalam mengukur kinerja

karyawan hanya variabel gaya kepemimpinan dan disiplin kerja saja

sedangkan masih banyak faktor dari variabel lain yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Dalam proses pengambilan data, jawaban yang diberikan responden

melalui kuisioner terkadang tidak menunjukan pendapat yang

sesungguhnya. Hal ini terjadi karena perbedaan pemikiran, anggapan dan

pemahaman yang berbeda dari tiap responden, juga faktor lain seperti

kejujuran dalam pengisian pendapat dalam kuisioner.

 BAB IV

ANALISIS PEMBAHASAN

4.1 Analisa Data Pembahasan

4.1.1 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan bagian produksi PT.

Jorn Leader Tech. Jumlah responden yang digunakan peneliti yaitu

sebanyak 92 orang responden, sedangkan karakteristik responden sendiri

terdiri dari usia serta jenis kelamin. Karakteristik dari masing-masing

responden disajikan dalam tabel seperti berikut:

a. Usia

TABEL 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

JUMLAH
NO UMUR PRESENTASE(%)
RESPONDEN

1 20 1 1,09%
2 21 3 3,26%
3 22 7 7,61%
4 23 6 6,52%
5 24 5 5,43%
6 25 10 10,87%
7 26 7 7,61%
8 27 7 7,61%
9 28 10 10,87%
10 29 7 7,61%
11 30 10 10,87%
12 31 4 4,35%
13 32 5 5,43%
14 33 5 5,43%
15 34 5 5,43%
JUMLAH 92 100%
Sumber: Olahan Data Kuesioner 2023

76
 77

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa karyawan dengan

usia 20 tahun adalah sebanyak 1 orang dengan besaran presentase 1,09%,

karyawan dengan usia 21 tahun adalah sebanyak 3 orang dengan besaran

presentase 3,26%, karyawan dengan usia 22, 26, 27 dan 29 tahun ada

sebanyak 7 orang dengan besaran presentase 7,61%, kemudian karyawan

dengan usia 23 tahun sebanyak 6 orang dengan besaran presentase 6,52%,

lalu karyawan dengan usia 24, 32, 33 dan 34 tahun ada sebanyak 5 orang

dengan besaran presentase 5,43%, selanjutnya karyawan dengan usia 25,

28 dan 30 tahun sebanyak 10 orang dengan besaran presentase 10,87%,

terakhir karyawan dengan usia 31 tahun ada sebanyak 4 orang dengan

besaran presentase 4,35%. Dapat disimpulkan bahwa rata-rata usia

karyawan bagian produksi lebih banyak antara usia 25 sampai 29 tahun.

b. Jenis Kelamin

TABEL 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah
No Jenis Kelamin Persentase(%)
Responden

1 Laki-laki 40 43.48%

2 Perempuan 52 56.52%

Jumlah 92 100%
Sumber: Olahan Data Kuesioner 2023

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa karyawan berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 40 orang dengan presentase 43,48% dan

karyawan dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 52 orang dengan

presentase 56,52%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan produksi

pada PT. Jorn Leader Tech didominasi karyawan berjenis kelamin

perempuan.
 78

4.1.2 Data Hasil Penelitian

Data hasil penelitian berasal dari kuesioner yang telah diisi oleh

92 orang karyawan bagian produksi pada PT. Jorn Leader Tech. Data

kuesioner tersebut terdiri atas 30 pernyataan, yang terbagi menjadi 3

variabel (Variabel X1, variabel X 2, dan variabel Y.

4.1.3 Hasil Uji Validitas dan Uji Reabilitas

4.1.3.1 Uji Validitas

Validitas item kuesioner digunakan untuk mengukur ketepatan

atau kecermatan suatu item, item yang valid ditunjukan dengan

adanya korelasi antara item terhadap skor total item. Dalam

penelitian ini jumlah sampel sebanyak 92 responden (N=92) dengan

taraf signifikansi sebesar 5%. Maka nilai rtabel yang diperoleh adalah

0,2050. Sedangkan hasil rhitung didapat menggunakan SPSS sebagai

berikut:

TABEL 4.3

Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

Instrumen r hitung r tabel Keterangan

Item1_X1 0,536 0,2050 Valid

Item2_X1 0,617 0,2050 Valid

Item3_X1 0,624 0,2050 Valid

Item4_X1 0,635 0,2050 Valid

Item5_X1 0,615 0,2050 Valid

Item6_X1 0,702 0,2050 Valid

Item7_X1 0,630 0,2050 Valid

 79

Item8_X1 0,601 0,2050 Valid

Item9_X1 0,572 0,2050 Valid

Item10_X1 0,644 0,2050 Valid

Sumber: Olahan Data SPSS

TABEL 4.4

Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

Instrumen r hitung r tabel Keterangan

Item1_X2 0,341 0,2050 Valid

Item2_X2 0,348 0,2050 Valid

Item3_X2 0,571 0,2050 Valid

Item4_X2 0,640 0,2050 Valid

Item5_X2 0,529 0,2050 Valid

Item6_X2 0,542 0,2050 Valid

Item7_X2 0,565 0,2050 Valid

Item8_X2 0,558 0,2050 Valid

Item9_X2 0,589 0,2050 Valid

Item10_X2 0,606 0,2050 Valid

Sumber: Olahan Data SPSS

TABEL 4.5
 80

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Instrumen r hitung r tabel Keterangan

Item1_Y 0,464 0,2050 Valid

Item2_Y 0,538 0,2050 Valid

Item3_Y 0,513 0,2050 Valid

Item4_Y 0,568 0,2050 Valid

Item5_Y 0,652 0,2050 Valid

Item6_Y 0,646 0,2050 Valid

Item7_Y 0,611 0,2050 Valid

Item8_Y 0,608 0,2050 Valid

Item9_Y 0,499 0,2050 Valid

Item10_Y 0,596 0,2050 Valid

Sumber: Olahan Data SPSS

4.1.3.2 Uji Reabilitas

Apabila nilai Alpha Croanbach >0,60 maka variabel tersebut

dinilai reliabel atau handal, karena uji reabilitas dilakukan dengan

menggunakan koefisien Alpha atau Croanbach Alpha sebesar >0,60

sebagai patokan.

TABEL 4.6

Uji Reabilitas Gaya Kepemimpinan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.819 10

Sumber: Olahan Data SPSS

 81

Hasil pengujian reabilitas variabel gaya kepemimpinan pada tabel

nilai Cronbach’s alpha sebesar 0,819. Sehingga dapat dikatakan hasil

uji reabilitas variabel gaya kepemimpinan reliabel atau handal.

TABEL 4.7

Uji Reabilitas Disiplin Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.714 10

Sumber: Olahan Data SPSS

Hasil pengujian reabilitas variabel disiplin kerja pada tabel nilai

Cronbach’s alpha sebesar 0,714. Sehingga dapat dikatakan hasil uji

reabilitas variabel disiplin kerja reliabel atau handal.

TABEL 4.8

Uji Reabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.769 10

Sumber : Olahan Data SPSS

Hasil pengujian reabilitas variabel kinerja karyawan pada tabel nilai

Cronbach’s alpha sebesar 0,769. Sehingga dapat dikatakan hasil uji

reabilitas variabel kinerja karyawan reliabel atau handal.

 82

4.1.4 Deskriptif Statistik

Setelah dilakukannya pengujian deskriptif menggunakan SPSS,

maka didapat hasil keluaran seperti berikut:

TABEL 4.9

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
Std.
N Range Minimum Maximum Mean Deviation
Std.
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Error Statistic
Gaya 92 13 37 50 44.08 .336 3.222
Kepemimpinan
Disiplin Kerja 92 10 39 49 43.79 .271 2.596
Kinerja 92 10 40 50 44.62 .296 2.836
Karyawan
Valid N (listwise) 92

Sumber: Olahan Data SPSS

Berdasarkan tabel 4.9 diketahui bahwa setiap variabel memiliki

jumlah data n=92. Maka dapat disimpulkan bahwa sampel tersebut valid dan

telah memenuhi persyaratan sehingga layak untuk digunakan dalam

penelitian.

Nilai minimum gaya kepemimpinan sebesar 37 dan maksimumnya

50, adapun nilai mean 44,08 lebih besar dari nilai std. Deviation 3,222. Nilai

minimum disiplin kerja sebesar 39 dan maksimumnya 49, adapun nilai mean

43,79 lebih besar dari nilai Std. Deviation 2,596. Nilai minimum kinerja

karyawan 40 dan maksimumnya 50, adapun nilai mean 44,62 lebih besar

dari nilai Std. Deviation 2,836.

 83

4.1.5 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik untuk mengetahui kondisi data yang ada agar dapat

menentukan model analisis yang tepat. Uji asumsi klasik yang sering

digunakan untuk data primer yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji

heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data residual

terdistribusi secara normal atau tidak. Residual merupakan nilai sisa

atau selisih antara nilai variabel dependen (Y) dengan variabel

dependen hasil analisis regresi (Y). model regresi yang baik memiliki

data residual yang terdistribusi secara normal. Dalam penelitian ini

menggunakan dua metode untuk menguji normalitas, yaitu dengan

analisis grafik (normal P-P Plot dan Histogram) dan analisis uji One

Sampel Kolmogorov-Smirnov.

Sumber: Data Primer Diolah dengan SPSS

GAMBAR 4.1

Grafik Normal P-P Plot

 84

Pada gambar 4.1 dapat dilihat grafik diatas menunjukan titik yang

menyebar disekitar garis serta mengikuti arah garis diagonal, maka

dapat disimpulkan bahwa residual pada model regresi tersebut

terdistribusi dengan normal.

Sumber: Data Primer Diolah dengan SPSS

GAMBAR 4.2

Grafik Normalitas-Histogram

Pada gambar 4.2 grafik histogram dapat dilihat bahwa residual

terdistribusi normal serta berbentuk simetris tidak melenceng ke kanan

ataupun kekiri.

Metode yang kedua yaitu dengan One Sampel Kolmogorov-

Smirnov. Cara untuk mendeteksinya dengan melihat nilai signifikansi

residual. Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi

secara normal.
 85

TABEL 4.10

Hasil Output Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 92
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.99626336
Most Extreme Differences Absolute .049
Positive .036
Negative -.049
Kolmogorov-Smirnov Z .467
Asymp. Sig. (2-tailed) .981
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS

Berdasarkan output diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi

(Asymp.Sig 2-tailed) sebesar 0,981. Karena signifikansi lebih dari 0,05

maka residual terdistribusi dengan normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Deteksi

tidak adanya multikolinearitas yakni dengan melihat besaran VIF

(Variance Inflation Factor) dan Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen lainnya. Nilai tolerance yang rendah sama dengan

VIF tinggi (VIF=1/Tolerance) dan menunjukkan adanya kolonieritas

yang tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance

>0,10, atau sama dengan nilai VIF dibawah 10. Tingkat kolonieritas

yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat

multikolonieritas 0,95% Kriteria terbebas multikolinearitas yaitu:

 86

A. Mempunyai nilai VIF < 10

B. Mempunyai angkat Tolerance > 0,1

TABEL 4.11

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Gaya .416 2.403
Kepemimpinan
Disiplin Kerja .416 2.403
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer diolah dengan SPSS

Hasil uji multikolinearitas pada tabel Coefficients Tolerance

bernilai 0,416. Nilai ini melebihi angka 0,1 dan VIF sebesar 2,403 yang

berarti <10. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi

multilolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika varian dan residual satu pengamatan lain tetap,

maka disebut homokesdatisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas

gaya kepemimpinan (X1), dispilin kerja (X2), dan kinerja karyawan (Y)

menggunakan SPSS versi 18.0 sebagai berikut :

 87

Sumber: Data Primer diolah dengan SPSS

GAMBAR 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas diatas bahwa

terlihat grafik Scatterplot tampak titik-titik tersebut menyebar dan tidak

membentuk pola tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model

regresi tersebut tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

4.1.6 Uji Pengaruh Antar Variabel

4.1.6.1 Uji Koefisien Korelasi Parsial

Uji korelasi parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari

masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen.

Didalam penelitian ini variabel independen adalah gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja, sementara itu variabel dependen

 88

adalah kinerja karyawan. Lebih lanjut, peneliti memaparkan hasil uji

korelasi adalah sebagai berikut :

1. Uji Koefisien Korelasi Parsial (X1) terhadap (Y)

Penulis memaparkan hasil uji korelasi parsial gaya kepemimpinan

(X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada tabel 4.12 sebagai

berikut:

TABEL 4.12

Hasil Uji Koefisien Korelasi

Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Correlations
TOTAL_X1 TOTAL_Y
TOTAL_X1 Pearson Correlation 1 .683**
Sig. (2-tailed) .000
N 92 92
TOTAL_Y Pearson Correlation .683** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 92 92

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Data Pimer Diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa nilai korelasi gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,683

yang berarti bahwa korelasi antar variabel gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan adalah kuat berdasarkan interprestasi

Koefisien Korelasi yaitu 0,60 – 0,799. Hal tersebut dibuktikan

dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa

terdapat korelasi yang signifikan. Dilain sisi nilai positif

menunjukkan korelasi yang bersifat searah, dimana ketika gaya

 89

kepemimpinan meningkat, maka kinerja karyawan juga akan

mengalami peningkatan.

2. Uji Koefisien Parsial (X2) terhadap (Y)

Penulis memaparkan hasil uji korelasi parsial disiplin kerja (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada tabel 4.13 sebagai berikut:

TABEL 4.13

Hasil Uji Koefisien Korelasi

Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

TOTAL_X2 TOTAL_Y
TOTAL_X2 Pearson Correlation 1 .648**
Sig. (2-tailed) .000

N 92 92
TOTAL_Y Pearson Correlation .648** 1
Sig. (2-tailed) .000

N 92 92

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Data Pimer Diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai korelasi

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,648

yang berarti bahwa korelasi antar variabel disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan adalah kuat berdasarkan interprestasi Koefisien

Korelasi yaitu 0,60 – 0,799. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa terdapat

korelasi yang signifikan. Dilain sisi nilai positif menunjukkan

korelasi yang bersifat searah, dimana ketika disiplin kerja

meningkat, maka kinerja karyawan juga akan mengalami

peningkatan.
 90

4.1.6.2 Uji Koefisien Simultan

Korelasi berganda atau simultan digunakan untuk mengetahui

kemampuan pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Di dalam penelitian ini variabel independen terdiri dari

gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2), sementara itu

variabel kinerja karyawan (Y) berperan sebagai variabel dependen.

Hasil pengujian penulis paparkan pada tabel 4.14 sebagai berikut:

TABEL 4.14

Hasil Uji Koefisien Korelasi Simultan

Model Summary
Model Std. Change Statistics
Adjusted Error of R
R R the Square F Sig. F
R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change
dimension0 1 .710a .504 .493 2.019 .504 45.286 2 89 .000
a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1
Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan

Sumber: Data Primer Diolah 2023

Berdasarkan hasil uji korelasi berganda pada tabel 4.14 dapat

diketahui bahwa nilai R adalah sebesar 0,710. Apabila dilakukan

intepretasi dalam koefisien korelasi berarti bahwa hubungan antara

gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

adalah kuat berdasarkan interprestasi Koefisien Korelasi yaitu 0,60 –

0,799.

4.1.6.3 Uji Korelasi Determinasi

 91

Uji koefisien determinasi merupakan uji yang digunakan untuk

mengetahui kemampuan variabel independen dalam menjelaskan

pengaruhnya terhadap variabel dependen. Besaran pengaruh adalah

diantara 0 hingga 1. Semakin mendekati 1 berarti bahwa semakin

besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan

pengaruhnya terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika semakin

mendekati 0 maka dapat dikatakan semakin kecil kemampuan

variabel independen dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap

variabel dependen.

1) Uji Koefisien Determinasi Parsial (X1) terhadap (Y)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui presentase seberapa besar

pengaruh variabel (X1) gaya kepemimpinan terhadap variabel (Y)

kinerja karyawan Hasil dari perhitungan menggunakan program

SPSS versi 18.0 sebagai berikut:

TABEL 4.15

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja (Y)

Model Summary

Model
Std. Change Statistics

Adjusted Error of R
R R the Square F Sig. F
R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change
a
dimension0 1 .683 .466 .460 2.083 .466 78.636 1 90 .000

a. Predictors: (Constant), TOTAL_X1

Sumber: Data Primer Diolah 2023
 92

Berdasarkan tabel 4.15 dapat diketahui bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) adalah 0,466. Sehingga dapat dikatakan bahwa

kemampuan variabel gaya kepemimpinan dalam menjelaskan

pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 0,466

atau 46,6%. Sedangkan sisanya 53,4% dipengaruhi oleh variabel lain

diluar penelitian yang telah dilakukan.

2) Uji Koefisien Determinasi (X2) terhadap (Y)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui presentase seberapa besar

pengaruh variabel (X2) disiplin kerja terhadap variabel (Y) kinerja

karyawan. Hasil dari perhitungan menggunakan program SPSS versi

18.0 sebagai berikut:

TABEL 4.16

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Model Summary
Model Std. Change Statistics
Adjusted Error of R
R R the Square F Sig. F
R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change
dimension0 1 .648a .419 .413 2.172 .419 65.026 1 90 .000
a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2
Sumber: Data Primer Diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.16 dapat diketahui bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) adalah 0,419. Sehingga dapat dikatakan bahwa

kemampuan variabel disiplin kerja dalam menjelaskan pengaruhnya

terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 0,419 atau 41,9%.

Sedangkan sisanya 58,1% dipengaruhi oleh variabel lain diluar

penelitian yang telah dilakukan.

 93

3) Uji Koefisien Determinasi Simultan

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui presentase seberapa besar

pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat.

Hasil dari perhitungan menggunakan program SPSS versi 18.0

sebagai berikut:

TABEL 4.17

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Gaya Kepemimpinan (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Model Summary
Model Std. Change Statistics
Error of R
R Adjuste the Square F Sig. F
Squar dR Estimat Chang Chang df df Chang
R e Square e e e 1 2 e
a
dimension 1 .710 .504 .493 2.019 .504 45.286 2 89 .000
0
a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1
Sumber: Data Primer Diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.17 dapat diketahui bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) adalah sebesar 0,504. Sehingga dapat dikatakan

bahwa kemampuan variabel independen dalam menjelaskan

pengaruhnya terhadap variabel dependen adalah sebesar 0,504 atau

50,4%. Sedangkan sisanya 49,6% dipengaruhi oleh variabel lain

diluar penelitian yang telah dilakukan.

4.1.7 Uji Regresi

4.1.7.1 Uji Regresi Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui besaran dan

arah pengaruh tiap variabel independen terhadap variabel dependen.

 94

Masing-masing variabel independen pada penelitian ini yaitu gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja.

Persamaan regresi yang digunakan sebagai berikut :

Y= a + bX

Y= Kinerja Karyawan

a = Nilai Constant dari Y

b = Nilai beta variabel independen

X = Variabel independen

Penulis memaparkan hasil pengujian regresi pada sub bab-

sub bab sebagai berikut:

1) Uji Regresi Sederhana (X1) terhadap (Y)

Hasil pengujian regresi gaya kepemimpinan (X 1) terhadap kinerja

karyawan (Y) sebagai berikut:

TABEL 4.18

Hasil Uji Regresi Sederhana

Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja (Y)

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 18.128 2.995 6.052 .000
TOTAL_X1 .601 .068 .683 8.868 .000
a. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber: Data Primer Diolah 2023

Berdasarkan tabel 4.18 yang merupakan hasil analisis regresi

linier sederhana gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,

maka didapatkan persamaan sebagai berikut:

Y = 18,128 + 0,601
 95

Interpretasi lebih lanjut mengenai persamaan yang didapatkan

dipaparkan sebagai berikut:

a. Nilai Constant sebesar 18,128 yang berarti bahwa apabila

variabel independen gaya kepemimpinan bernilai 0, maka

kinerja karyawan yang merupakan variabel dependen akan

bernilai sebesar 18,128.

b. Nilai beta variabel kinerja karyawan sebesar 0,601 yang berarti

bahwa apabila variabel kinerja karyawan mengalami

peningkatan sebesar 1% maka gaya kepemimpinan akan

mengalami peningkatan sebesar 0,601. Dilain sisi, nilai positif

menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan adalah searah. Dimana ketika gaya

kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan juga akan

meningkat, begitu juga sebaliknya.

2) Uji Regresi Sederhana (X2) terhadap (Y)

Hasil pengujian regresi disiplin kerja (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) dipaparkan sebagai berikut:

TABEL 4.19
 96

Hasil Uji Regresi Sederhana

Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.634 3.849 3.542 .001
TOTAL_X2 .708 .088 .648 8.064 .000
a. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber: Data Primer Diolah 2023

Berdasakan tabel 4.19 yang merupakan hasil analisis regresi linier

sederhana disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka

didapatkan persamaan sebagai berikut:

Y = 13,634 + 0,708

Interpretasi lebih lanjut mengenai persamaan yang didapatkan

dipaparkan sebagai berikut:

a) Nilai Constant sebesar 13,634 yang berarti bahwa apabila

variabel independen disiplin kerja bernilai 0, maka kinerja

karyawan yang merupakan variabel dependen akan bernilai

sebesar 13,634.

b) Nilai beta variabel kinerja karyawan sebesar 0,708 yang

berarti bahwa apabila variabel kinerja karyawan mengalami

peningkatan sebesar 1% maka disiplin kerja akan mengalami

peningkatan sebesar 0,708. Disisi lain, nilai posotif

menunjukkan bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan adalah searah. Dimana ketika disiplin kerja

meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat,

begitu juga sebaliknya.

 97

4.1.7.2 Uji Regresi Berganda

Analisis regresi digunakan untuk mengetahui besaran dan

arah pengaruh tiap variabel independen terhadap variabel dependen.

Masing-masing variabel independen pada penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja.

Persamaan regresi yang digunakan sebagai berikut:

Y = a + bX1 + bX2

Y = Kinerja Karyawan

a = Nilai Constant dari Y

b = Nilai beta variabel independen

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Disiplin kerja

Penulis memaparkan hasil uji regresi berganda gaya

kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap (Y) pada tabel

4.20 sebagai berikut:

TABEL 4.20

Hasil Uji Regresi Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 12.623 3.586 3.520 .001
TOTAL_X1 .398 .102 .452 3.905 .000 .416 2.403
TOTAL_X2 .330 .126 .302 2.615 .010 .416 2.403
a. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber Data: Data Primer Diolah 2023
 98

Berdasarkan Tabel 4.20 yang merupakan hasil analisis regresi

linier berganda maka persamaan dari penelitian yang dilakukan

adalah sebagai berikut:

Y = 12,623 + 0,398 + 0,330

Interpretasi lebih lanjut mengenai persamaan yang didapatkan

dipaparkan oleh penulis sebagai berikut :

a) Nilai Constant sebesar 12,623 yang berarti bahwa apabila variabel

independen yang terdiri dari gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

bernilai 0, maka kinerja karyawan akan bernilai sebesar 12,623

b) Nilai beta gaya kepemimpinan sebesar 0,398 yang berarti bahwa

apabila variabel gaya kepemimpinan mengalami peningkatan

sebesar 1% maka variabel kinerja karyawan akan mengalami

peningkatan sebesar 0,398. Di lain sisi, nilai positif menunjukkan

bahwa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

adalah searah.

c) Nilai beta disiplin kerja sebesar 0,330 yang berarti bahwa apabila

variabel disiplin kerja mengalami peningkatan sebesar 1% maka

variabel kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar

0,330. Di lain sisi, nilai positif menunjukkan bahwa pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah searah.

4.1.8 Uji Hipotesis

4.1.8.1 Uji t

Uji t atau pengujian secara parsial merupakan uji untuk

mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel independen

terhadap variabel dependen. Dikatakan berpengaruh secara parsial

 99

apabila memiliki nilai t hitung > t tabel dan dikatakan berpengaruh

signifikan apabila memiliki nilai signifikansi atau Sig. < 0,05.

Berdasarkan uji yang telah dilakukan penulis memaparkannya pada

Tabel 4.21. sebagai berikut :

TABEL 4.21

Hasil Uji t Parsial

Coefficientsa
Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 18.128 2.995 6.052 .000
TOTAL_X1 .601 .068 .683 8.868 .000
a. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber Data: Data Primer Diolah 2023

TABEL 4.22

Hasil Uji t Parsial

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 13.634 3.849 3.542 .001
TOTAL_X2 .708 .088 .648 8.064 .000

a. Dependent Variable: TOTAL_Y

Sumber Data: Data Primer Diolah 2023

Dengan menggunakan 92 sampel dan taraf signifikansi

sebesar 0,05 (5%) dan jumlah variabel adalah tiga, yang meliputi dua

variabel bebas dan satu variabel terikat. Maka df = n-k ; df = 92-3

sehingga didapatkan t tabel sebesar 1,986. Berdasarkan hasil uji

yang telah dilakukan pada tabel 4.21 diketahui bahwa pengaruh gaya
 100

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan menghasilkan t hitung

sebesar 8,868 dan nilai signifikansi 0,000. Dilain sisi, pengaruh

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menghasilkan t hitung 8,064

dengan taraf signifikansi 0,000 lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa

masing-masing nilai t hitung > t tabel dan nilai signifikansi dari

masing-masing variabel < 0,05. Sehingga dapat dikatakan bahwa

masing-masing variabel independen yang terdiri dari gaya

kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen secara parsial.

4.1.8.2 Uji F

Uji F atau pengujian secara simultan uji untuk mengetahui

pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Dikatakan berpengaruh secara simultan apabila

memiliki nilai F hitung > F tabel serta akan dikatakan berpengaruh

secara signifikan apabila nilai Sig. < 0,05. Penulis memaparkan hasil

pengujian adalah sebagaimana pada Tabel 4.22 sebagai berikut :

TABEL 4.23

Hasil Uji F Parsial

ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 369.044 2 184.522 45.286 .000a
Residual 362.641 89 4.075
Total 731.685 91
a. Predictors: (Constant), TOTAL_X2, TOTAL_X1
b. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber: Data Primer Diolah 2023
 101

Dengan menggunakan 92 sampel dan taraf signifikansi

sebesar 0,05 (5%) dan jumlah variabel adalah tiga, yang meliputi dua

variabel bebas dan satu variabel terikat. Maka df1 = k-1 ; df1 = 3-1 ;

df2 = n-k ; df2 = 92-3 sehingga (n 1) adalah 2 dan (n2) adalah 89.

Maka didapatkan nilai F tabel 3,10. Selanjutnya pada tabel 4.22 yang

merupakan hasil pengujian didapatkan nilai F hitung adalah sebesar

45,286 dan nilai signifikansi atau Sig. sebesar 0,000. Sehingga dapat

dikatakan bahwa F hitung > F tabel dan nilai signifikansi atau Sig <

0,05. Kesimpulan yang didapatkan adalah bahwa variabel

independen yang terdiri dari gaya kepemimpinan dan disiplin kerja

berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja

karyawan sebagai variabel dependen.

4.2 Pembahasan
Setelah menganalisa dan menghitung data yang ada, maka hasil yang

didapatkan untuk menjawab beberapa perumusan masalah penelitian

diantaranya:

1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui pengaruh

gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki

koefisien korelasi sebesar 0,683 serta nilai koefisien determinasi 0,466,

hal ini dapat menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X 1)

memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y)

sebesar 46,6% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

Terdapat pengaruh positif dan signifikansi antara gaya kepemimpinan (-

X1) terhadap kinerja karyawan (Y), pernyataan ini dibuktikan dari hasil

uji hipotesis secara parsial (uji t) sebesar t hitung = 8,868 > ttabel = 1,986.
 102

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan nilai thitung > ttabel maka dengan

demikian Ha diterima dan Ho ditolak.

2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui pengaruh

disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki koefisien

korelasi sebesar 0,648 serta nilai koefisien determinasi 0,419, hal ini

dapat menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X 2) memiliki pengaruh

yang positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 41,9% dan

sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.

Terdapat pengaruh positif dan signifikansi disiplin kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y), ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis secara parsial

(uji t) sebesar t hitung = 8,064 > ttabel = 1,986. Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan nilai thitung > ttabel maka dengan demikian Ha diterima dan Ho

ditolak.

3. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui pengaruh

gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) memiliki koefisien korelasi sebesar 0,710 serta nilai

koefisien determinasi 0,504 hal ini dapat menunjuk.kan bahwa variabel

gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin Kerja (X2) memiliki pengaruh yang

positif terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) sebesar 50,4% dan

sisanya dipengaruhi oleh faktor lain, seperti motivasi kerja, kompensasi,

komunikasi, pelatihan, lingkungan kerja dan lain sebagainya yang tidak

diteliti.

Terdapat pengaruh positif dan signifikansi antara variabel gaya

kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y), pernyataan ini dibuktikan berdasarkan uji hipotesis secara parsial

 103

(uji F) sebesar Fhitung = 45,286 > Ftabel = 3,10. Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan nilai thitung > ttabel maka dengan demikian Ha diterima dan Ho

ditolak.
 104

BAB V

KESIMPULAN, SARAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan penulis pada

bab-bab sebelumnya, maka penulis memaparkan kesimpulan dari hasil analisis

data dan pembahasan hasil penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Jorn Leader

Tech sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikansi antara gaya kepemimpinan (-

X1) terhadap kinerja karyawan (Y), pernyataan ini dibuktikan dari hasil

uji hipotesis secara parsial (uji t) sebesar t hitung = 8,868 > ttabel = 1,986.

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan nilai thitung > ttabel maka dengan

demikian Ha diterima dan Ho ditolak.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikansi disiplin kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y), ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis secara parsial

(uji t) sebesar t hitung = 8,064 > ttabel = 1,986. Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan nilai thitung > ttabel maka dengan demikian Ha diterima dan Ho

ditolak.

3. Terdapat pengaruh positif dan signifikansi antara variabel gaya

kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan

(Y), pernyataan ini dibuktikan berdasarkan uji hipotesis secara parsial

(uji F) sebesar Fhitung = 45,286 > Ftabel = 3,10. Dari hasil tersebut dapat

disimpulkan nilai thitung > ttabel maka dengan demikian Ha diterima dan Ho

ditolak.

104
 105

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas, maka penulis dapat

memberikan beberapa saran yang diharapkan dapat dipertimbangkan dan

bermanfaat bagi perusahaan menyangkut tiga aspek yang diteliti, saran-saran

tersebut antara lain :

1) Menyarankan kepada manajemen PT. Jorn Leader Tech untuk

memperhatikan faktor kepemimpinan dalam perusahaan agar karyawan

merasa nyaman dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja

kayawan.

2) PT. Jorn Leader Tech sebaiknya memperhatikan faktor-faktor yang

menyebabkan menurunnya tingkat kedisiplinan kerja karyawan, seperti

absensi, jam masuk dan pulang kerja, serta jam istirahat kerja.

3) Pihak perusahaan diharapkan mampu melakukan evaluasi hasil kerja

setelah mengetahui faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam

perusahaan serta faktor yang mempengaruhi menurunnya tingkat

kedisiplinan karyawan sehingga perusahaan dapat melakukan tindakan

terkait dengan upaya pengembangan kinerja karyawan dapat terwujud.

4) Diharapkan kepada manajemen PT. Jorn Leader Tech untuk

memperhatikan variabel-variabel lain yang belum dianalisis dalam

penelitian ini, karena besar kemungkinan nilai-nilai variabel tersebut akan

memberikan dampak pengaruh yang tidak menguntungkan untuk

perusahaan.

5.3 Implikasi Penelitian

Berdasarkan Hasil penelitian dan pembahasan yang menunjukan bahwa

gaya kepemimpinan dan disiplin kerja baik secara parsial maupun secara
 106

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi PT. Jorn

Leader Tech, dapat dijadikan suatu bahan pertimbangan bagi manajemen dalam

membuat kebijakan untuk meningkatkan kinerja para pegawai. Kedisiplinan

dalam mematuhi peraturan yang telah ditetapkan serta dalam menyelesaikan

suatu tugas dengan rasa penuh tanggung jawab akan sangat berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan. Selain itu, komitmen organisasi dalam

meningkatkan persaudaraan dengan memntuk team work yang solid juga dapat

meningkatkan kinerja, dengan team work yang solid maka tidak akan mudah

dipengaruhi oleh pihak-pihak yang tidak bertanggung jawab.