BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif dan elemen
kunci yang penting di dalam perusahaan untuk meraih kesuksesan dalam bersaing untuk
mencapai tujuan. Oleh karena itu, tentu saja pengelolaan sumber daya manusia bagi organisasi
hal yang sangat penting bagi pelayanan kepada masyarakat. Tentu saja sumber daya manusia
adalah bagian dari manajemen. Yang merupakan unsur manajemen yang di dalamnya terdapat
tenaga kerja pada perusahaan. Hakikatnya manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, karena manusia sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi.

Tujuan dari perusahaan juga tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya, Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Apabila peran aktif karyawan tidak diikut
sertakan, pastinya dalam mengelola karyawan akan sangat sulit dan kompleks, karena mereka
mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa
ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur
mesin, dan lainnya.

PT. PERTAMINA (Persero) adalah sebuah perusahaan milik negara yang ditugaskan
untuk melaksanakan pengusahaan penambangan minyak dan gas mulai dari mengelola dan
menghasilkan minyak dan gas dari ladang-ladang minyak di seluruh wilayah Indonesia, dan
mengolahnya menjadi berbagai produk serta menyediakan serta melayani kebutuhan bahan bakar
minyak dan gas di seluruh Indonesia. Sebagai salah satu penyumbang terbesar terhadap total
pendapatan BUMN di Indonesia PT. PERTAMINA (Persero) pun bertujuan mengusahakan
keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perseroan secara efektif dan efisien. PT.
PERTAMINA (Persero) memiliki beberapa unit pemasaran yang tersebar di beberapa daerah,
salah satunya di kota Bandung.

1
 PT. PERTAMINA (Persero) Marketing Branch Jawa Barat, merupakan unit operasional
pemasaran dan distribusi minyak dan gas yang tugas pokoknya yaitu memenuhi kebutuhan bahan
bakar minyak dan non bahan bakar minyak di wilayah kerja Unit Pemasaran III yaitu seluruh
daerah Jawa Barat. Kinerja merupakan suatu proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai
hasil yang dicapai oleh suatu perusahaan dalam periode tertentu dengan mengacu pada standar
yang ditetapkan sebelumnya.

2. Rumusan Masalah

 Bagaimana Peningkatan kinerja karyawan di PT. Pertamina (Persero)

 Apa yang dilakukan PT. Pertamina dalam proses peningkatan kinerja karyawan di PT. Pertamina
(Persero)

 Bagaimana budaya kaizen terhadap kinerja karyawan PT. Pertamina (Persero)

3. Tujuan

 Untuk memahami dan mengetahui bagaimana peningkatan kinerja di PT. Pertamina (Persero).

 Mengerti dan mengetahui apa yang dilakukan PT. Pertamina (Persero) dalam upaya peningkatan
kinerja karyawan di PT. Pertamina (Persero).

 Kita dapat memahami dan mengetahui bagaimana pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja
karyawan PT. Pertamina (Persero).

2
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Kinerja

Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan di depan

karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur penting dalam
manajemen kinerja. Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para karyawan
yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson 2006) Sistem manajemen
kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha
mereka dalam mencapai tujuan organisasi.

(Schuler & Jackson 2006) Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang
diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri.

Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:

a) Pengukuran dan umpan balik kinerja

b) Komponen imbalan dari kompensasi total

2.2 Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut beberapa tokoh, penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai berikut :

a) Menurut Mondy & Noe (2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal dan evaluasi
kinerja individu atau tugas tim.

b) Menurut Dessler (2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan
saat ini atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.

c) Menurut Andrew F. Sikula Penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap
pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.

3
 d) Menurut (Schuler & Jackson 2006) Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang
didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer
lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri.

e) Menurut Dale Yoderk Penilaian prestasi kerja adalah prosedur yang formal dilakukan di
dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan secara kepentingan bagi
pegawai.

Dengan penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya
sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilainnya jujur dan objektif
serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan,
didemosikan, dikembangkan, dan atas balas jasanya di naikkan. Istilah yang sama artinya dengan
penilaian adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation,
personnel review, sering rating, dan behavioral assessment. Jadi Penilaian kinerja adalah
kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijakan selanjutnya.

Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama,

loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar
fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang
dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Penilaian kinerja juga
dapat didefinisikan penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijakasanaan berarti apakah karyawan akan
dipromosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

A. Sistem Manajemen Kinerja

Sistem manajemen kinerja pada dasarnya adalah apa yang secara umum sering disebut
dengan penilaian prestasi kerja. Pengertian manajemen kinerja dimulai sejak tahap perencanaan
prestasi dengan menetapkan apa atau yang bagaimana yang harus dicapai, dan kegiatan apa saja
yang harus dilakukan untuk dicapainya, dan akhirnya evaluasi prestasi itu sendiri. Sistem
manajemen kinerja sendiri memiliki beberapa fokus yang dapat dinilai, yaitu penilaian yang
berfokus pada individu karyawan, penilaian yang berfokus pada proses melakukan pekerjaan,
dan penilaian yang berfokus pada hasil atau output.

4
 Disamping sistem manajemen kinerja, sistem lain yang diharapkan dapat mempengaruhi
produktivitas/kinerja karyawan adalah sistem pengembangan karir. Sistem pengembangan karir
yang baik akan dapat memberikan motivasi yang tinggi kepada karyawan, dimana karyawan
yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian sebaliknya, sehingga
karyawan tepacu untuk meningkatkan produktivitas/kinerjanya.

Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan karir memberikan gambaran jalur-
jalur karir dimasa yang akan dating dalam suatu organisasi dan menunjukkkan kepentingan
jangka panjang organisasi terhadap karyawan. Bagi organisasi, pengembangan karir memberikan
jaminan akan tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi-posisi yang lowong
dimasa mendatang.

B. Definisi Kinerja

Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi
melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai
kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara
manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini
meliputi tujuan(objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta
pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.

2.3 Apa Itu Manajemen Kinerja ?

Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar

bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja
yang benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan,
kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan
meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam
pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap
anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu
maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran.

5
 2.4 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan
organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan
SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses
bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi.
Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi.

1) Menurut Bacal (2001:3) manajemen kinerja adalah komunikasi yang berlangsung terus
menerus, yang dilaksanakan berdasarkan kemitraan, antara seorang karyawan dengan
penyelia langsungnya.

2) Sedangkan menurut Ruky (2001:6) adalah manajemn kinerja berkaitan dengan usaha,
kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakanoleh pimpinan organisasi untuk
merencaanakan, mengarahkan, dan mengendalikan prestasi karyawan.

2.23 Tujuan Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan dan mendorong karyawan agar bekerja
dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif serta sesuai dengan proses kerja yang
benar sehingga diperoleh hasil kerja yang optimal, melalui pengembangan keterampilan,
kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan
meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam
pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasiaktif setiap
anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu
maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasaran.

Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi
atasan, manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan
tidak perlu lagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa
yang harus dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan
yang muncul. Konsep Manajemen Kinerja Meningkatnya kualitas sumber daya manusia akan

6
termanifestasikan dalam kinerja SDM dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembannya
sesuai dengan tuntutan Organisasi.

Oleh karena itu upaya mengelola dan mengembangkan kinerja individu dalam organisasi
menjadi hal yang sangat penting dalam membangun dan mengembangkan kemampuan
organisasi untuk dapat berperan optimal dalam masyarakat. Dalam hubungan ini, maka
manajemen kinerja menjadi faktor yang sangat strategis dalam upaya untuk terus meningkatkan
dan mengembangkan kinerja individu sesuai dengan tuntutan perubahan, baik tuntutan internal
organisasi, maupun tuntutan akibat dari faktor eksternal.

Dari pengertian diatas manajemen kinerja merupkan suatu proses yang dapat mendorong
pada pengembangan kinerja baik kinerja individu, team, maupun organisasi kerah yang lebih
baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antar pimpinan dengan
pegawai sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi. Manajemen kinerja memfokuskan
diri pada upaya untuk menjadikan kinerja sebagai pusat petrhatian dalam meningkatkan dan
mengembangkan kinerja individu dan team agar dapat memberi kontribusi yang makin
meningkat bagi organoisasi sesuai tujuan organisasi.

Dengan demikian manajemen kinerja dalam suatu organisasi menempati posisi penting
dalam meningkatkan kinerja organiosasi yang akan sangat menentukan bagi keberlangsungan
organisasi. Keterkaitan antara evaluasi kinerja dengan manajemen kinerja Evaluasi kinerja dan
manajemen kinerja saling berkaitan satu dengan yang lain dikarenakan di dalam manajemen
kerja terdapat evaluasi kinerja. Hal tersebut dapat terlihat di bawah ini. Prinsip dasar penerapan
manajemen kinerja adalah Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi,
diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi salah satunya
adalah Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan
bersama, yaitu :

 Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi
dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

 Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika
ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.

7
  Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang
sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif. Siklus Manajemen
Kinerja

Tahap-tahap dalam manajemen kinerja meliputi tahap penentuan objectives, penentuan

sasaran yang berorientasi pada perilaku, menyiapkan dukungan yang diperlukan, evaluasi dan
pengembangan serta memberi penghargaan. Proses manajemen kinerja melibatkan perencanaan,
coaching dan review. Dalam perencanaan diidentifikasi dan ditentukan tingkat kinerja, apa
sasarannya serta bagaimana perilaku untuk mencapai sasaran, Dalam coaching dilakukan
evaluasi, dukungan dan pengarahan secara berkesinambungan melalui diskusi dua arah. Dalam
proses review dilakukan evaluasi terhadap pencapaian dan terhadap sasaran yang ditentukan dan
hasilnya dijadikan sebagai umpan balik.

Pengukuran kinerja merupakan salah satu hal yang mendasar dalam manajemen kinerja.
manfaatnya sebagai landasan untuk memberikan umpan balik, mengidentifikasi butir-butir
kekuatan untuk mengembangkan kinerja di masa mendatang, serta mengidentifikasi butir-butir
kelemahan sebagai sarana koreksi dan pengembangan. Langkah ini sebagai jawaban terhadap
dua persoalan utama yaitu apakah kita sudah mengerjakan hal yang benar dan apakah sudah
mengerjakannya dengan baik. Persoalan utama dalam pengukuran kinerja adalah kita telah
mengukur hal yang strategis dan memberi nilai tambah terhadap strategi organisasi secara
keseluruhan.

Masalah lain yang perlu diwaspadai adalah terlalu berorientasi pada hasil dan mengabaikan
proses, sistem remunerasi yang tidak mendukung kinerja, dan pengukuran yang tidak
berdasarkan pada team business structure. Evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda
tergantung kepada jenjang manajemennya. Bagi manajemen senior fokus evaluasi pada sasaran
organisasi dan kemampuannya untuk meraih hasil yang utama. Untuk jenjang manajer madya
memiliki fokus yang seimbang antara pencapaian sasaran perusahaan, kemampuan dan tugas-
tugas baku. Bagi karyawan administrasi fokus evaluasi pada kemampuan mengerjakan tugas-
tugas baku dan keluaran, sedangkan untuk jenjang operator terutama berfokus pada keluaran.

2.24 Metode Evalusi Kinerja

8
 Evaluasi kinerja merupakan kegiatan lebih lanjut dari kegiatan pengukuran kinerja dan
pengembangan indikator kinerja. oleh karena itu dalam melakukan evaluasi kinerja harus
berpedoman pada ukuranukuran dan indikator yang telah disepakati dan ditetapkan. Evaluasi
kinerja juga merupakan suatu proses umpan balik atas kinerja masa lalu yang berguna untuk
meningkatkan produktivitas dimasa datang, sebagai suatu proses yang berkelanjutan, evaluasi
kinerja menyediakan informasi mengenai kinerja dalam hubungannya terhadap tujuan dan
sasaran.

Evaluasi kinerja merupakan kegiatan untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan
dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang dibebankan, dalam kaitan ini adalah keberhasilan
atau kegagalan suatu perusahaan dalam melaksanakan pengembanan visi dan misi dalam
menjalankan perusahaannya. Evaluasi kinerja merupakan analisis dan interpretasi keberhasilan
atau kegagalan pencapaian kinerja. Evaluasi kinerja berfungsi untuk :

 Mengetahui tingkat keberhasilan dan kegagalan kinerja suatu organisasi.

 Memberikan masukan untuk mengatasi permasalahan yang ada.

 Melalui evaluasi kinerja dapat diketahui apakah pencapaian hasil, kemajuan dan kendala
yang dijumpai dalam pelaksanaan misi dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan
pelaksanaan program/kegiatan di masa yang akan datang.

Manfaat Manajemen Kinerja Dan menurut Wibowo “2010” performance management

memberikan manfaat bagi perusahaan secara keseluruhan, manajer dan juga setiap individu di
dalam organisasi tersebut. Nah berikut ini penjelasannya:

 Manfaat Bagi Perusahaan

• Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu dalam
memperbaiki kinerja pegawai.

• Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.

• Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan.

• Untuk meningkatkan keterampilan pegawai.

9
• Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara berkesinambungan.

 Manfaat Bagi Manajer

• Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.

• Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.

• Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas.

• Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi karyawan.

• Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik.

 Manfaat Bagi Seluruh Pegawai

• Untuk mendorong dan mendukung kinerja karyawan.

• Untuk membantu mengembangkan kinerja dan kemampuan karyawan.

• Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang berkualitas.

• Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja.

Syarat Manajemen Kinerja Terdapat beberapa alat dan syarat dalam menjalankan
performance management, beberapa alat tersebut misalnya manajemen mutu ISO, Malcolm
Baldridge “MBNQA”, Lean Six Sigma, Balanced Scorecard “BSC” dan lain-lain. Namun
apapun alat yang digunakan penerapan manajemen kinerja harus memenuhi syarat-syarat dasar
berikut ini:

• Perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan tujuannya.

• Perusahaan memiliki indikator kinerja utama “key perfomance indicator” yang terukur secara
kuantitatif, memiliki target yang ingin di capai dan jelas batas waktunya.

10
• Terdapat kontrak kinerja, dimana ukuran-ukuran kinerja dituangkan dalam bentuk kesepakatan
antara bawahan dan atasan.

Kinerja di PT. Pertamina (Persero)

Pertamina adalah perusahaan milik negara (BUMN) terbesar di Indonesia dalam hal
pendapatan dan labanya. Perusahaan ini aktif di sektor hulu dan hilir industry minyak dan gas.
Sektor hulu meliputi eksplorasi dan produksi minyak, gas dan energi panas bumi, sementara
kegiatan hilir mencakup pengolahan, pemasaran, perdagangan dan pengiriman. Perusahaan ini
didirikan berdasarkan akta Notaris Lenny Janis Ishak, SH No. 20 tanggal 17 September 2003,
dan disahkan oleh Menteri Hukum & HAM melalui Surat Keputusan No. C-24025 HT.01.01
pada tanggal 09 Oktober 2003.

Pendirian Perusahaan ini dilakukan menurut ketentuan-ketentuan yang tercantum dalam

Undang-Undang No. 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas, Peraturan Pemerintah No. 12
tahun 1998 tentang Perusahaan Perseroan (Persero), dan Peraturan Pemerintah No. 45 tahun
2001 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1998 dan peralihannya
berdasarkan PP No.31 Tahun 2003 "Tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Pertambangan
Minyak dan Gas Bumi Negara (Pertamina) Menjadi Perusahaan Perseroan (Persero)". Ketentuan
dalam Undang-Undang MIGAS baru, Pertamina tidak lagi menjadi satu- satunya perusahaan
yang memonopoli industri MIGAS dimana kegiatan usaha minyak dan gas bumi diserahkan
kepada mekanisme pasar.

Pengalaman yang lebih dari 55 tahun, Pertamina semakin percaya diri untuk
berkomitmen menjalankan kegiatan bisnisnya secara profesional dan penguasaan teknis yang
tinggi mulai dari kegiatan hulu sampai hilir. Berorientasi pada kepentingan pelanggan juga
merupakan suatu hal yang menjadi komitmen Pertamina agar dapat berperan dalam memberikan
nilai tambah bagi kemajuan dan kesejahteraan bangsa Indonesia. Upaya perbaikan dan inovasi
sesuai tuntutan kondisi global merupakan salah satu komitmen Pertamina dalam setiap kiprahnya
menjalankan peran strategis dalam perekonomian nasional.

Semangat terbarukan yang dicanangkan saat ini merupakan salah satu bukti komitmen
Pertamina dalam menciptakan alternatif baru dalam penyediaan sumber energi yang lebih efisien
dan berkelanjutan serta berwawasan lingkungan. Dengan inisatif dalam memanfaatkan sumber

11
daya dan potensi yang dimiliki untuk mendapatkan sumber energi baru dan terbarukan di
samping bisnis utama yang saat ini dijalankannya, Pertamina bergerak maju dengan mantap
untuk mewujudkan visi perusahaan, Menjadi Perusahaan Energi Nasional Kelas Dunia.
Mendukung visi tersebut, Pertamina menetapkan strategi jangka panjang perusahaan, yaitu
“Aggressive in Upstream, Profitable in Downstream”, dimana Perusahaan berupaya untuk
melakukan ekspansi bisnis hulu dan menjadikan bisnis sektor hilir migas menjadi lebih efisien
dan menguntungkan.

Perusahaan ini menggunakan landasan yang kokoh dalam melaksanakan kiprahnya untuk
mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan menerapkan Tata Kelola Perusahaan yang sesuai
dengan standar global best practice, serta dengan mengusung tata nilai korporat yang telah
dimiliki dan dipahami oleh seluruh unsur perusahaan, yaitu Clean, Competitive, Confident,
Customer-focused, Commercial dan Capable. Seiring dengan itu Pertamina juga senantiasa
menjalankan program sosial dan lingkungannya secara terprogram dan terstruktur, sebagai
perwujudan dari kepedulian serta tanggung jawab perusahaan terhadap seluruh stakeholder-nya.

Sejak didirikan pada 10 Desember 1957, Pertamina menyelenggarakan usaha minyak dan
gas bumi di sektor hulu hingga hilir. Bisnis sektor hulu Pertamina yang dilaksanakan di beberapa
wilayah di Indonesia dan luar negeri meliputi kegiatan di bidang-bidang eksplorasi, produksi,
serta transmisi minyak dan gas. Untuk mendukung kegiatan eksplorasi dan produksi tersebut,
Pertamina juga menekuni bisnis jasa teknologi dan pengeboran, serta aktivitas lainnya yang
terdiri atas pengembangan energi panas bumi dan Coal Bed Methane (CBM). Dalam
pengusahaan migas baik di dalam dan luar negeri,

Pertamina beroperasi baik secara independen maupun melalui beberapa pola kerja sama
dengan mitra kerja yaituKerja Sama Operasi (KSO), Joint Operation Body (JOB), Technical
Assistance Contract (TAC), Indonesia Participating/ Pertamina Participating Interest (IP/PPI),
dan Badan Operasi Bersama (BOB). Aktivitas eksplorasi dan produksi panas bumi oleh
Pertamina sepenuhnya dilakukan di dalam negeri dan ditujukan untuk mendukung program
pemerintah menyediakan 10.000 Mega Watt (MW) listrik tahap kedua. Di samping itu Pertamina
mengembangkan CBM atau juga dikenal dengan gas metana batubara (GMB) dalam rangka
mendukung program diversifikasi sumber energi serta peningkatan pasokan gas nasional
pemerintah.

12
 Potensi cadangan gas metana Indonesia yang besar dikelola secara serius yang dimana
saat ini Pertamina telah memiliki 6 Production Sharing Contract (PSC)- CBM. Perusahaan milik
negara ini ditugaskan melaksanakan pengusahaan penambangan minyak dan gas mulai dari
mengelola dan menghasilkan minyak dan gas dari ladang-ladang minyak di seluruh wilayah
Indonesia, mengolahnya menjadi berbagai produk dan menyediakan serta melayani kebutuhan
bahan bakar minyak dan gas di seluruh Indonesia. Sebagai salah satu penyumbang terbesar
terhadap total pendapatan BUMN di Indonesia PT. PERTAMINA (Persero) pun bertujuan
mengusahakan keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perseroan secara efektif dan efisien.

PT. PERTAMINA (Persero) memiliki beberapa unit pemasaran yang tersebar di beberapa
daerah, salah satunya di kota Bandung. PT. PERTAMINA (Persero) yang merupakan unit
operasional pemasaran dan distribusi minyak dan gas yang tugas pokoknya yaitu memenuhi
kebutuhan bahan bakar minyak dan non bahan bakar minyak di wilayah kerja. Di dalam setiap
aktivitas perusahaan tidak luput dari kinerja karyawan, oleh karena itu perusahaan perlu
memberikan perhatian kepada karyawan dalam melaksanakan tugasnya. PT. PERTAMINA
(Persero) memiliki nilai-nilai dasar perusahaan yang disingkat dalam 6C, yaitu:

 Clean

 Competitive

 Confident

 Customer focused

 Commercia

 Capable.

Keenam nilai budaya ini menjadi aspek penting bagi perusahaan dalam mewujudkan
eksistensinya sebagai perusahaan minyak dan gas milik negara terbesar di Indonesia. Salah satu
aspek terpenting dalam menciptakansuatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan
kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Kinerja merupakan suatu proses evaluasi seberapa
baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan

13
sebagai hasil yang dicapai oleh suatu perusahaan dalam periode tertentu dengan mengacu pada
standar yang ditetapkan sebelumnya.

Untuk pedoman kinerjanya, PT. PERTAMINA (Persero) berpedoman pada Pedoman

Umum (Good Corporate Governance) Indonesia oleh Komite Kebijakan (Committee
Governance) sebagai salah satu strategi pengembangan sumber daya manusia. Penerapan
prinsip-prinsip Good Corporate Governance yaitu (Transparency Accountability, Responsibility,
Independency dan Fairness) diperlukan agar Perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat. Good Corporate Governance diharapkan dapat menjadi sarana
untuk mencapai visi dan misi Perusahaan.

Sistem penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. PERTAMINA (Persero) adalah sistem
penilaian terhadap performa kerja karyawan yang dilakukan di dalam lingkungan kerja
karyawan. Bentuk dan sistem penilaian terhadap kinerja karyawan dinamakan laporan penilaian
hasil kerja (LPHK). Hasil penilaian kinerja mempengaruhi kinerja karyawan, PT. PERTAMINA
(Persero) biasanya melakukan penilaian kinerja sekali atau dua kali dalam setahun. Penilaian
kinerja dilakukan setahun sekali itu hanya berlaku untuk staff biasa, namun kalau penilaian
kinerja dilakukan setahun dua kali hanya untuk kalangan manajer dan dewan dereksi.

Hasil penilaian kinerja menjadi dasar pengambilan keputusan di bidang ketenaga-kerjaan

seperti promosi, pemberian bonus, kenaikan gaji, penerapan disiplin, pelatihan dan pemutusan
hubungan kerja. Untuk PT. PERTAMINA (Persero) berprinsip Capable (berkemampuan) yang
bermakna dikelola oleh pimpinan dan pekerja yang profesional dan memiliki talenta dan
penguasaan teknis tinggi, dalam membangun kemampuan riset dan pengembangan. Dari hasil
penilaian kinerja yang dilakukan oleh Tim Asesor Kriteria Penilaian Kinerja Unggul (KPKU)
BUMN saat menyambangi Pertamina untuk melakukan evaluasi kinerja BUMN berbasis KPKU
2017.

Evaluasi ini diadakan di Kantor pusat Pertamina secara langsung. Dihasilkan data bahwa
PT. Pertamina (persero) didalam membangun perusahaan yang berkelanjutan dengan cara
mengacu pada 8 prioritas worldclass, PT Pertamina ( persero ) selaras dengan core value
visionary leadership & fokus on the future. Dari hasil perencanaan strategis yang dilakukan oleh

14
Pertamina dalam tiga tahun terakhir, terbukti efektif mampu mewujudkan perusahaan yang
tumbuh dan berkelanjutan. Terlebih lagi dengan program BBM Satu Harga yang dijalankan oleh
Pertamina sebagai tugas mulianya, Corporate Secretary Pertamina juga menyebutkan bahwa
luasnya unit bisnis yang dikelola oleh Pertamina menjadi tantangan bagi tim manajemen
Pertamina untuk terus meningkatkan kinerja dengan memberikan tugas-tugas yang lebih
menantang kepada para leaders, baik di unit operasi maupun anak perusahaan.

PT. Pertamina (persero) juga terus melakukan perbaikan proses kerja. KPI juga akan
terus ditingkatkan. Selain itu, monitoring melalui performance dialogue pun terus dijalankan.
Dengan cara seperti itu, target perusahaan bisa tercapai dan akan terus menjadi baik. Dengan
adanya KPKU sebagai pedoman dan alat ukur, maka BUMN diharapkan dapat merancang
keunggulan kinerja organisasi, mendiagnosa system manajemen kinerja secara keseluruhan,
mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan organisasi, serta menilai upaya perbaikan kinerja. Ada
berbagai faktor pendorong terlaksananya budaya kerja pada suatu perusahaan salah satunya
adalah kaizen .

Kaizen merupakan filosofi dan kerangka kerja yang mendorong mereka untuk terus
menerus menetapkan standar prestasi kerja yang lebih tinggi dan untuk mencapai sasaran baru
dalam arti kepuasan bagi organisasi. Kaizen tidak memiliki arti sebatas perbaikan, kaizen
menawarkan jauh lebih banyak, antara lain memiliki dua fungsi utama sebagai pemeliharaan dan
sebagai perbaikan. Sebagai kegiatan pemeliharaan, kaizen memelihara teknologi, system
manajemen, dan standar operasional yang ada sekaligus menjaga standar tersebut melalui
pelatihan serta disiplin dengan tujuan agar semua karyawan dapat mematuhi prosedur
pengoperasian standar yang telah ditetapkan.

Kaizen memperbaiki dan meningkatkan standar-standar yang telah ada sehingga menjadi
lebih baik. Perusahaan-perusahaan di Indonesia saat ini banyak menerapkan kaizen, sebab kaizen
bertujuan adalah merapikan semua kegiatan perusahaan meskipun perlahan tetapi bisa memberi
kemajuan yang bermanfaat, dan itu termasuk dari proses kaizen (Imai, 2008 : 318). Dalam hal ini
kaizen upaya perusahaan dalam perbaikan secara terus menerus untuk meningkatkan kualitas dan
produktivitas yang dihasilkan. Sehingga perusahaan harus menyadari bahwa kinerja suatu
organisasi secara keseluruhan ditentukan oleh kinerja karyawan.

15
 Budaya kerja yang kurang kondusif merupakan masalah besar yang sangat mengganggu
kinerja perusahaan. Walaupun Saat ini masih banyak dijumpai permasalahan seperti file-file
yang akan tertumpuk tidak pada tempatnya, berbagai peralatan produksi tidak tersimpan dengan
baik, barang-barang yang tidak berguna masih ditemui di dalam ruangan, dan lingkungan kerja
yang sedikit kurang nyaman. Dalam peningkatan kinerja karyawan kiranya permasalahan yang
ada pada PT PERTAMINA (Persero) harus dapat diperhatikan secara penuh.

Atas permasalahan tersebut disinilah dituntut implementasi budaya kerja kaizen sehingga
dapat menciptakan kedisiplinan yang tinggi bagi karyawannya, dan kinerja karyawan menjadi
optimal sehingga, dalam pencapaian target dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif
dan efisien. Penerapan budaya kaizen secara berangsur akan berakumulasi dalam membawa
perubahan pada perusahaan ke arah yang lebih baik terutama dalam pengembangan sumber daya
manusianya. Dengan demikian, upaya pembenahan dan penyempurnaan kinerja karyawan dalam
perusahaan menjadi sesuatu hal yang sangat penting untuk dilakukan di dalam PT. Pertamina
( persero ).

BAB IV

PENUTUP

16
Kesimpulan Dari hasil analisis data mengenai tingkat kinerja karyawan di PT. Pertamina
( persero ) maka dapat diambil beberapa kesimpulan, diantaranya :

1. PT. PERTAMINA (Persero) lebih menanamkan nilai-nilai dasar perusahaan yang disingkat
dalam 6C, yaitu clean, competitive, confident, customer focused, commercial, dan capable
kepada karyawannya.

2. Luasnya unit bisnis yang dikelola oleh PT. Pertamina ( persero ) menjadi tantangan bagi tim
manajemen Pertamina untuk terus meningkatkan kinerja dengan memberikan tugas-tugas yang
lebih menantang kepada para leaders, baik di unit operasi maupun anak perusahaan. PT.
Pertamina (persero ) juga terus melakukan perbaikan proses kerja.

3. PT. PERTAMINA ( persero ) dapat merancang keunggulan kinerja organisasi, mendiagnosa

sistem manajemen kinerja secara keseluruhan, mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan
organisasi, serta menilai upaya perbaikan kinerja.

Saran Berdasarkan hasil analisis data di atas ada beberapa saran untuk PT. Pertamina (persero)
diantaranya :

1. Sebaiknya pihak PT. PERTAMINA (Persero) lebih menanamkan nilai-nilai dasar perusahaan
yang disingkat dalam 6C, yaitu clean, competitive, confident, customer focused, commercial,
dan capable kepada karyawannya agar kinerja mereka lebih efektif dan terarah.

2. Sebaiknya PT. Pertamina (Persero) memberikan tugas yang lebih menantang kepada para
leaders baik di unit operasi maupun anak perusahaan. PT. Pertamina (persero) agar mereka terus
melakukan perbaikan terhadap proses kerja.

3. Sebaiknya PT. PERTAMINA (persero) dapat merancang keunggulan kinerja organisasi,

mendiagnosa sistem manajemen kinerja secara keseluruhan, mengidentifikasi kelemahan dan
kekuatan organisasi, serta menilai upaya perbaikan kinerja yang ada dan terjadi di dalam
perusahaan dan melakukan Penilaian kinerja Karyawan dengan lebih objektif.

17