MAKALAH

“Peningkatan Kinerja Pegawai”

Ekki Veby Krismawan – 208010055

Magister Ilmu Administrasi

PASCA SARJANA
UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG JAWA BARAT
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan memiliki
kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya manusia didalam suatu
organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup
dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah
berorientasi pada model kompetensi. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu
faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu,
diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau
kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.

Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, karena
sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam
kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang
luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam penegasan tersebut menjadi tugas manajer
untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan
organisasi, namun tetap memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang
bersangkutan.

Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui
seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain
itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan
pegawai.

Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini dapat
disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja
diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai
mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian
pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.
B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahannya, yaitu:

1. Apa pengertian kinerja karyawan?

2. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karakteristik kinerja karyawan?

3. Bagaimana karakteristik kinerja karyawan?

4. Bagaimana indikator kinerja karyawan?

5. Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja?

6. Apa pengertian manajemen kinerja (performance management)?

7. Bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)?

8. Bagaimana penggunaan penilaian kinerja?

9. Bagaimana faktor-faktor lingkungan penilai kerja?

10. Bagaimana proses penilaian kinerja?

11. Bagaimana menetapkan kriteria (standar) kinerja?

12. Bagaimana tanggung jawab penilaian?

13. Bagaimana periode penilaian?

14. Bagaimana matode penilaian kinerja?

15. Bagaimana penggunaan perangkat lunak komputer?

16. Bagaimana masalah dalam penilaian kinerja?

17. Bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif?

18. Bagaimana implikasi hukum?

19. Bagaimana wawancara penilaian?

C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini sebagai berikut:

1. Mengetahui apa pengertian kinerja karyawan

2. Mengetahui bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karakteristik kinerja

karyawan
3. Mengetahui bagaimana karakteristik kinerja karyawan

4. Mengetahui bagaimana indikator kinerja karyawan

5. Mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja

6. Mengetahui apa pengertian manajemen kinerja (performance management)

7. Mengetahui bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)

8. Mengetahui bagaimana penggunaan penilaian kinerja

9. Mengetahui bagaimana faktor-faktor lingkungan penilai kerja

10. Mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja

11. Mengetahui bagaimana menetapkan kriteria (standar) kinerja

12. Mengetahui bagaimana tanggung jawab penilaian?

13. Mengetahui bagaimana periode penilaian

14. Mengetahui bagaimana matode penilaian kinerja

15. Mengetahui bagaimana penggunaan perangkat lunak komputer

16. Mengetahui bagaimana masalah dalam penilaian kinerja

17. Mengetahui bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif

18. Mengetahui bagaimana implikasi hukum

19. Mengetahui bagaimana wawancara penilaian

D. Manfaat

Manfaat dari makalah ini adalah diharapkan dapat menambah pengetahuan, menambah bahan
referensi dan informasi bagi pembaca/mahasiswa yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71).
Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang
ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan
(Mangkunagara, 2002:22)

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati
bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang
dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing
individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini
mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas
manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

1. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut
efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang
dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila
akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono,
1999:27).

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal
yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa
yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi,
disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan organisasi dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

5. Ketersediaan Peralatan dan Barang

Dibutuhkan ketersediaan peralatan dan barang untuk dapat menunjang kelancaran tugas
karyawan. Misalnya dengan menyediakan mesin-mesin yang berhubungan dengan proses produksi.

6. Lingkungan Kerja

Memastikan karyawan memiliki tempat kerja yang ‘sehat’ adalah kunci dari produktivitas
karyawan. Misalnya dengan menciptakan ruangan kantor yang selaras memenuhi kaidah
pencahayaan dan sirkulasi udara. Sebagian besar karyawan juga dapat menilai perusahaan dari
kubikel, toilet, pantry, tempat ibadah, dan ruang istirahat yang disediakan.

7. Job Description dan Tanggung Jawab

Seringkali produktivitas karyawan mengalami stagnasi karena ia merasa jenuh atau bosan pada
pekerjaannya. HR dapat meyakinkan karyawan tentang kontribusi yang telah mereka hasilkan untuk
perusahaan, sehingga motivasi mereka kembali meningkat. Selain itu, menempatkan karyawan pada
tim kerja yang tepat, atau mempercayakan proyek khusus, akan menghadirkan minat dan perhatian
mereka. Intinya adalah menyadarkan bahwa keberadaan setiap karyawan berharga dan masing-
masing memiliki peran terhadap keberhasilan perusahaan.

8. Visi, Misi, dan Budaya Organisasi

Angkatan kerja generasi millennial selalu mencari ‘purpose’ atau ‘the meaning of life’. Mereka
bekerja untuk menciptakan suatu perubahan pada masyarakat, dan mereka bangga bergabung
dengan perusahaan yang memberikan mereka ruang untuk berkarya.

9. Sistem Komunikasi dan Cara Kerja Pimpinan

Komunikasi sangat penting dilakukan baik dilakukan dari atasan kepada bawahan atau
sebaliknya. Karyawan mengharapkan memiliki pemimpin yang suportif, yaitu memiliki karakter:
pengertian, fleksibel, dan dapat dipercaya. Hal ini akan mempengaruhi bagaimana karyawan
berinteraksi dan berkomunikasi dalam pekerjaannya.

10. Pelatihan dan Pengembangan Diri

Di samping menambah wawasan, pelatihan dapat menyegarkan pikiran dan mengurangi

ketegangan. Dan juga harus stay update dengan perkembangan ilmu HR dengan mengikuti training
HR atau dengan workshop HR setiap bulan.

11. Bonus dan Insentif

Upah merupakan salah satu faktor paling krusial dalam upaya meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, HR harus kreatif dalam merancang paket benefit
agar kinerja karyawan tetap terjaga, seperti memberikan bonus dan insentif kepada karyawan
maupun tim kerja yang telah mencapai target perusahaan. Manfaatkan HR software untuk melakukan
perhitungan gaji, lembur, THR; hingga BPJS dan PPh 21. Dengan aplikasi HR Gadjian, penggajian akan
menjadi lebih efisien dan transparan. Gadjian pun menyediakan slip gaji online yang bisa diakses oleh
karyawan yang bersangkutan.

Cara paling mudah untuk melihat kinerja karyawan adalah dengan memantau kehadirannya.
Ketika karyawan mulai sering izin atau terlambat, dapat diprediksi kalau kinerjanya akan bermasalah.

Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang mempengaruhi
kinerja seseorang yakni:

a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman tingkat social
dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem imbalan (rewed
sistem)

Jika faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan dengan baik, maka
otomatis kinerja seseorang juga akan semakin meningkat. Dengan demikian tugas manajer ataupun
pihak manajer secara umum adalah membuat faktor yang menjunjung keberadaan kinerja tersebut
dapat terpenuhi dalam sebauah organisasi ataupun perusahaan. Sedangkan menurut Timpe (1993)
faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu (p.33) :

1. Kinerja baik, dipengaruhi oleh dua faktor :

a. Internal (pribadi)

• Kemampuan tinggi

• Kerja keras

b. Eksternal (lingkungan)

• Pekerjaan mudah

• Nasib baik

• Bantuan dari rekan – rekan

• Pemimpin yang baik

2. Kinerja Jelek, dipengaruhi dua faktor :

a. Internal (pribadi)

• Kemampuan rendah

• Upaya sedikit

b. Eksternal (lingkungan)

• Pekerjaan sulit

• Nasib buruk

• Rekan - rekan kerja tidak produktif

• Pemimpin yang tidak simpatik

C. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,
2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

D. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
E. Cara Untuk Meningkatkan Kinerja

1. Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik
untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik -
tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang
mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan
mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian
manajer penyebab - penyebab kinerja.

2. Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen
bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

3. Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk
menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap -
tahap penilaian kinerja formal.

F. Manajemen Kinerja (Performance Management)

Adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses
keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan
akhirnya organisasi. Penilaian kinerja adalah kejadian sekali setiap tahun, sementara manajemen
kinerja adalah proses yang dinamis, konstan, dan berkelanjutan.

G. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian
kinerja adalah faktor penting untuk kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara
langsung rencana strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan
tetap pada karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan
menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran. Penilaian kinerja seringkali menjadi
aktivitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Penilaian kinerja
memiliki banyak kegunaan dalam persaingan pasar yang semakin mengglobal ini. Mengembangkan
sistem penilaian kinerja yang efektif akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian
kinerja lebih digunakan sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja.
H. Penggunaan Penilaian Kinerja

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi
mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Melalui penilaian, dapat ditemukan bila terdapat
kekurangan karyawan yang siap untuk memasuki manajemen. Rencana dapat disusun dengan
menekankan lebih besar pada pengembangan manajemen.

2. Perekrutan dan Seleksi

Nilai hasil evaluasi kinerja dapat membantu memprediksi kinerja para pelamar kerja. Data
tersebut dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi respon yang diberikan pelamar melalui
wawancara keperilakuan.

3. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan spesifik seorang karyawan akan pelatihan
dan pengembangan. Program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga
memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka.
Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan akan lebih tepat jika data penilaian
tersedia.

4. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan dan pengembangan karir dapat dilihat dari sudut pandang individual maupun
organisaional. Data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan dalam
menentukan potensi seseorang. Manajer menggunakan informasi tersebut untuk memberi konsultasi
pada bawahan dan membantu mereka untuk mengembangkan dan mengimplementasikan rencana
karir mereka.

5. Program Kompensasi

Hasil penilaian kinerja memberi sebuah dasar untuk menbuat keputusan rasional yang
berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Memberi imbalan pada perilaku yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan strategik perusahaan. Untuk mendorong
kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja
yang handal dan kemudian memberikan imbalanyang layak bagi karyawan dan tim yang paling
produktif.
6. Hubungan Kekaryawanan Internal

Data penilaian kinerja sering digunakan untuk membuat keputusan di beberapa bidang
hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian, pemutusan
hubungan kerja, dan transfer. Ketika karyawna bekerja dibawah kesepakatan kerja, senioritas menjadi
dasar untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. Namun, ketika manajemen memiliki fleksibilitas
yang lebih besar, catatan kinerja karyawan umumnya menjadi kriteria yang lebih relevan.

7. Penilaian Potensi Karyawan

Perusahaan mencoba menilai potensi karyawan dengan menilai kinerja karyawannya. Meski
perilaku masa lalu merupakan prediksi yang terbaik atas perilaku pada masa yang akan datang, kinerja
karyawan pada masa lalu tidak dapat digunakan menjadi indikator yang akurat mengenai kinerja masa
yang akan datang pada level yang lebih tinggi atau pada posisi yang berbeda. Perusahaan harus
membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa lalu, dengan penilaian profesi yang
berorientasi pada masa yang akan datang.

I. Faktor-faktor Lingkungan Penilai Kerja

Banyak faktor eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi proses penilaian kinerja.
Serikat pekerja adalah salah satu faktor eksternal yang bisa mempengaruhi proses penilaian
perusahaan. Serikat pekerja sejak dulu telah menekankan senioritas sebagai dasar promosi dan
kenaikan bayaran. Serikat-serikat tersebut bisa menentang keras penggunaan sistem penilaian kinerja
rancangan pihak manajemen untuk tujuan-tujuan tersebut.

Faktor-faktor dalam lingkungan internal juga bisa mempengaruhi proses penilaian kinerja.
Budaya korporat perusahaan bisa membantu atau bahkan menghambat proses tersebut. Budaya yang
tidak saling percaya tidak akan memberikan lingkungan yang dibutuhkan untuk mendorong kinerja
tinggi oleh individu atau tim.

J. Proses Penilaian Kinerja

1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik

2. Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkonunikasikannya kepada karyawan

3. Memeriksa pekerjaan yang dijalankan

4. Menilai Kinerja

5. Mendiskusikan penilaian bersama karyawan

K. Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja

1. Sifat

Sifat karyawan seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi.
Sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja, pemanfaatan dalam penilaian bisa dianggap tepat.

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit untuk ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku
atau kompetensi orang yang berhubungan dengan tugas.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan pengetahuan luas , keterampilan, sifat, dan perilaku yang
bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

4. Pencapaian Tujuan

Hasil pencapaian tujuan dapat menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil yang dicapai
harus berada dalam kendali tim atau individu dan hasil-hasil harus mengarah pada kesuksesan
perusahaan.

5. Potensi Perbaikan.

Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, banyak kriteria yang berfokus pada masa
lalu. Perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang
diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan, dalam proses untuk mencapai tujuan perusahaan.

L. Tanggung Jawab Penilaian

1. Atasan Langsung

Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan paling umum untuk menilai
kinerja.

2. Bawahan

Evaluasi para manajer oleh para bawahan layak dan diperlukan. Perusahaan beralasan bahwa
bawahan ada pada posisi yang sangat bagus untuk melihat efektivitas manajerial atasan mereka.

3. Rekan Kerja dan Anggota Tim

 Kekuatan utama menilai kinerja menggunakan rekan kerja adalah bahwa mereka bekerja secara
dekat dengan karyawan yang dievaluasi dan memiliki perspektif yang tidak terdistorsi mengenai
kinerja tertentu terutama dalam penugasan tim.

4. Penilaian Diri Sendiri

Jika para karyawan memahami tujuan mereka dan kriteria yang digunakan untuk evaluasi,
mereka ada pada posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri. Banyak orang yang mengenal
dengan baik apa yang dikerjakan dan apa yang dapat mereka perbaiki.

5. Penilaian Pelanggan

Perilaku pelanggan menentukan tingkat kesuksesan perusahaan. Organisasi menggunakan

pendekatan ini karena pendekatan tersebut menunjukkan komitmen perusahaan kepada pelanggan,
memaksa karyawan untuk bertanggung jawab, dan mendorong adanya perubahan.

M. Periode Penilaian

Evaluasi kinerja formal biasanya dipersiapkan dalam interval yang spesifik. Sebagian besar
organisasi penilaian tersebut dilaksanakan tahunan atau setengah tahunan. Yang lebih signifikan
adalah interaksi terus-menerus, meliputi coaching dan aktivitas pengembangan lainnya yang berlanjut
selama periode penilaian.

N. Matode Penilaian Kinerja

1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat

Adalah metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level
dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.

2. Metode Skala Penilaian

Adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang
telah ditetapkan. Skala tersebut terdiri dari beberapa kategori yang biasanya berisi antara 5 sampai 7
kategori yang didefinisikan dengan kata sifat.

3. Metode insiden kritis

Adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis

mengenai tindakan-tindakan karyawan yang positif dan negatif.
4. Metode Esai

Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yanfg menggambarkan
kinerja karyawan.

5. Metode Standar Kerja

Adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja antar setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

6. Metode Peringkat

Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah
kelompok dalam urutan kinerja secara keseluruhan.

7. Metode Distribusi Dipaksakan

Adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam
sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

Adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional
dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan
masing-masing di deskripsikan meneurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

9. Sistem Berbasis Hasil

Manajer dan bawahan secara bersama menyepakati tujuan untuk periode penilaian berikutnya
dalam sebuah sistem berbasis hasil, yang dimasa lalu merupakan suatu bentuk manajemen
berdasarkan tujuan.

O. Penggunaan Perangkat Lunak Komputer

Perangkat lunak komputer digunakan untruk merekam data-data penilaian. Manfaat besar
dari penggunaan komputer adalah berkurangnya prosedur dalam organisasi perusahaaan. Para
manajer juga dapat mengkustomisasikan hampir seluruh program perusahaan. Hal tersebut
digunakan untuk mencapai tujuan dan nilai organisasi secara lebih akurat dan memungkinkan
pemberian nilai yang adil.
P. Masalah Dalam Penilaian Kinerja

1. Ketidaknyamanan Penilai

Jika sebuah sistem penilaian kinerja memiliki desain yang salah, atau pekerjaan yang tidak tepat,
para karyawan akan takut mendapatkan penilaian dan para manajer tidak akan suka melakukannya.

2. Ketiadaan Obyektivitas

Kelemahan potensial dari metode penilaian kinerja secara tradisional adalah tidak adanya
obyektivitas. Misalnya faktor yang digunakan seperti sikap, penampilan, dan kepribadian sulit untuk
diukur.

3. Halo Error

Kesalahan Evaluasi yang muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsur kinerja positif
kepada seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih tinggi.

4. Horn Error

Kesalahan Evaluasi yang muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsur kinerja negatif
kepada seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih rendah.

5. Sikap Lunak

Memberikan nilai tinggi tanpa alasan yang bisa diterima.

6. Sikap Keras

Terlalu kritis terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.

7. Central Tendency Error

Kesalahan Penilaian evaluasi yang muncul ketika para karyawan secara tidak benar dinilai
mendekati rata-rata atau pertengahan skala.

8. Bias Perilaku Terakhir

Perilaku karyawan seringkali menjadi lebih baik dan produktivitas cenderung meningkat
beberapa hari atau minggu sebelum evaluasi dimulai.

9. Bias Pribadi

Kekurangan ini muncul ketika manajer membiarkan perbedaan individual seperti gender, ras,
maupun usia mempengaruhi penilaian yang diberikan manajer.

10. Manipulasi Evaluasi

 Manajer mengendalikan hampir seluruh aspek penilaian kinerja dan manajer dapat berada pada
posisi yang dapat memanipulasi sistem penilaian.

11. Kecemasan Karyawan

Proses penilaian dapat menimbulkan kecemasan pada diri karyawan yang sedang dinilai.
Peluang promosi, penugasan kerja yang lebih baik, dan peningkatan kompensasi bisa bergantung pada
hasil penilaian.

Q. Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif

1. Kriteria yang Terkait Pekerjaan

Keterkaitan dengan pekerjaan merupakan prinsip dasar yang diperlukan dalam penilaian kinerja
karyawan. Kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis pekerjaan.

2. Harapan-Harapan Kinerja

Manajer dan bawahan harus sepakat dengan harapan-harapan kinerja sebelum penilaian
dimulai. Jika para karyawan memahami dengan jelas harapan tersebut, mereka dapat mengevaluasi
kinerja mereka sendiri dan melakukan penyesuaian yang tepat waktu saat mereka menjalankan
pekerjaan tanpa harus menunggu evaluasi formal.

3. Standarisasi

Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama untuk seluruh anggota yang
berada dalam kategori pekerjaan sama dan bekerja untuk atasan yang sama. Atasan juga harus
melaksanakan penilaian yang mencakup periode yang sama untuk karyawannya.

4. Penilai yang Terlatih

Orang yang mengamati sampel yang representatif dari kinerja pekerjaan memiliki tanggung
jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan. Orang tersebut biasanya adalah atasan langsung
dari seorang karyawan.

5. Komunikasi Terbuka Berkelanjutan

Sebagian besar karyawan ingin mengetahui seberapa baik mereka bekerja. Sistem penilaian baik
akan memberikan umpan balik yang baik pula pada dalam basis yang berkelanjutan. Harusnya ada
sedikit kejutan dalam penilaian kinerja.

6. Melaksanakan Tinjauan Kinerja

 Waktu khusus harus ditetapkan untuk suatu diskusi formal mengenai kinerja karyawan. Karena
perbaikan kinerja merupakan tujuan umum sistem penilaian. Tinjauan kinerja memungkinkan mereka
untuk melacak setiap kesalahan atau kekurangan dalam penilaian, atau karyawan bisa tidak setuju
dengan evaluasi yang ada dan ingin mempertanyakannya.

7. Due Process

Jika perusahaan tidak memiliki prosedur gugatan formal, perusahaan harus mengadakannya
demi memberi peluang pada karyawan untuk mempertanyakan hasil penilaian yang dianggap kurang
akurat atau kurang adil.

R. Implikasi Hukum

Pengadilan mewajibkan kondisi seperti berikut :

• Tidak adanya dampak merugikan terhadap anggota kelompok yang dilindungi atau adanya
validasi terhadap proses.

• Sebuah sistem yang mencegah satu manajer untuk mengarahkan atau mengontrol karir
bawahan.

• Penilaian harus ditinjau dan disetujui oleh seseorang atau beberapa kelompok orang dalam
organisasi.

• Penilai harus memiliki pengetahuan pribadi mengenai kinerja pekerjaan karyawan.

• Sistem penilaian harus menggunakan kriteria yang ditetapkan terlebih dahulu sehingga
membatasi pertimbangan manajer.

S. Wawancara Penilaian

Adalah titik rawan dari keseluruhan proses evaluasi. Sesi tinjauan sering menimbulkan
perselisihan dan lebih banyak memberi kerugian dibanding manfaat bagi hubungan karyawan dengan
manajer. Wawancara penilaian memiliki potensi terjadinya pertentangan dan menggagalkan tujuan
untuk memotivasi karyawan. Situasi dapat diperbaiki secara signifikan ketika beberapa sumber
memberikan input, termasuk penilaian diri sendiri dari karyawan.

1. Menjadwalkan Wawancara

Atasan biasanya menjadwalkan wawancara penilaian formal pada akhir periode penilaian
karyawan.
2. Struktur Wawancara

a. Mendiskusikan kinerja karyawan

b. Membantu karyawan menetapkan tujuan-tujuan dan rencana-rencana pengembangan pribadi

untuk periode penilaian berikutnya

c. Menyarankan cara-cara untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, termasuk dukungfan dari
manajer dan perusahaan

3. Penggunaan Pujian dan Kritik

Melaksanakan wawancara penilaian membutuhkan diplomasi dan kesabaran saat evaluasi. Pujian
tepat jika memang pantas diberikan. Kritik meskipun pantas diberikan tetapi sangat sulit untuk
disampaikan.

4. Peran Karyawan

Dua minggu sebelum penilaian, karyawan harus memeriksa buku harian atau dokumen mereka saat
membuat catatan mengenai seluruh proyek yang dikerjakan baik yang berhasil maupun tidak.
Karyawan akan terlihat sangat baik ketika mampu menunjukkan bahwa cara mereka bekerja dapat
meningkatkan hasil akhir yang diperoleh.

5. Menutup Wawancara

Karyawan akan meninggalkan wawancara dengan perasan positif mengenai manajemen, perusahaan,
pekerjaan, dan diri mereka sendiri. Wawancara harus diakhiri dengan rencana spesifik dan berdasar
kesepakatan bersama untuk pengembangan karyawan. Manajer harus meyakinkan karyawan yang
membutuhkan pelatihan tambahan bahwa hal tersebut akan tersedia dan mereka akan memperoleh
dukungan penuh dari atasan mereka.
 BAB III

PENUTUP

1 Kesimpulan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut, Gibson
1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang mempengaruhi kinerja seseorang yakni:

a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman tingkat social
dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem imbalan (rewed
sistem)

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Adalah sistem formal untuk menilai dan
mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk kesuksesan
manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Meskipun
evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap pada karyawan individual, sistem penilaian
yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan
sasaran.

2 Saran

Penilaian kinerja harus dilakukan dengan tepat dengan memperhatikan berbagai faktor
penilaian kinerja karena penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat
diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam
menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara
keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam
proses pengembangan pegawai.
 DAFTAR KEPUSTAKAAN

https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-
kinerja.html?m=1

https://www.gadjian.com/blog/2018/04/24/7-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-karyawan/

Mondy, R.Wayne. 20008. Manajemen