PERTEMUAN KE-21

KINERJA KARYAWAN

1. Pengertian Kinerja

Menurut (Priansa, 2017) Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job

performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan

tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Jadi, Kinerja

merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata atau merupakan

hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal

dari perusahaan.

Menurut Amstrong dan Baron dalam (Wibowo, 2016) mengatakan bahwa

“Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”.

Menurut (Tika, 2014) “Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai

faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.

Menurut ( Syahyuni, 2016 ) Istilah kinerja berasal dari kata Job Performanceatau

Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yangdicapai oleh

seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut ( Retnowulan, 2017 ) “Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil

kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya

guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan

dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu”.

1
2. Penilaian kinerja pegawai

Menurut (Hartatik, 2014) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja pegawai

adalah suatu proses organisasi dalam menilai performa individu”.

Menurut (Kasmir, 2018) Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil tidak

jauh berbeda dengan karyawan atau pegawai di Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

dan pegawai swasta. Hanya saja penilaian kinerja PNS diatur dalam peraturan

perundang-undangan pemerintah yang berlaku untuk seluruh pegawai negeri sipil di

seluruh Indonesia.

Menurut (Rohaeni, 2016) Arti pentingnya penilaian kinerja secara lebih rinci

sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang

diberikan organisasi.

2. Penyusunan gaji sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak

sehinngga dapat memotivasi mereka.

3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai

sesuai dengan keahliannya.

4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan mengetahui

kelemahan-kelemahan pegawai sehingga bias merencanakan program yang cocok

untuk mereka.

5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan

karier bagi pegawai.

6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan.

2
7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu

kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan

jabatan.

8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai

Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal dalam

arti pimpinan yang menilai kinerja akan mengetahui dan membantu

menyelesaikan permasalahan.

9. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya, yaitu dengan

diketahui kinerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh

mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau tidak.

3
3. Tujuan penilaian kinerja

Menurut (Sedarmayanti, 2017) tujuan penilaian kinerja sebagai berikut :

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu hasil.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin,

sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan pangkat dan

kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,

khusunya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat

memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan

dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi

karyawan.

7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan di bidang kepegawaian.

4
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Armstrong dan Baron dalam (Wibowo, 2016) Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki,

motivasi dan komitmen individu.

2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan

yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

sekerja.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

organisasi.

5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Sedangkan menurut (Widayati, 2019) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

pegawai sebagai berikut :

1. Sikap Mental

Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh

terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat memengaruhi kinerja pegawai

adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang

pegawai.

5
2. Pendidikan

Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai mempengaruhi kinerja pegawai.

Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka kemungkinan kinerjanya juga

semakin tinggi.

3. Keterampilan

Pegawai yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik

dari pada pegawai yang tidak mempunyai keterampilan.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawainya.

Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan

kinerja bawahannya.

5. Tingkat Penghasilan

Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan

yang sesuai.

6. Kedisiplinan

Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai.

7. Komunikasi

Para pegawai dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang

harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan

mempermudah dalam menjalankan tugas instansi.

8. Sarana Pra Sarana

Instansi harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat

mendukung kinerja pegawai

6
 9. Kesempatan Berprestasi

Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan

motivasikepada pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.

5. Evaluasi kinerja

Menurut (Sinambela, 2018) proses evaluasi kinerja memberikan delapan

hal,yaitu :

1. Umpan balik yang bersifat formal

2. Dokumentasi untuk arsip personalia yang mungkin dapat dipergunakan

kenaikanpangkat

3. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasi bagaimana kinerja dapat ditinggalkan

4. Suatu kesempatan untuk mengenali apa yang merupakan kekuatan dan

keberhasilan

5. Suatu batu loncatan bagi perencanaan kinerja untuk tahun selanjutnya

6. Informasi tentang bagaimana pegawai dapat berkembang lebih jauh

7. Suatu kesempatan bagi seorang manajer untuk mengidentifikasikan cara-

caratambahan untuk membantu pegawai di masa depan

8. Suatu kesempatan untuk mengidentifikasikan proses-proses dan prosedur

yangtidak efektif serta terlalu mahal.

7
6. Pengukuran kinerja

Menurut Wether dan Davis dalam (Elmi, 2018), “Pengukuran kinerja dapat

dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan”. Rating

tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan

mencerminkanhal-hal yang memang menentukan kinerja.

Menurut (Islami & Marthanty, 2018) Pengukuran kinerja merupakan proses

pengukuran persyaratan-persyaratan pekerjaan oleh manajemen, atau tingkat

kebaikan seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan. Pengukuran kinerja

dapat juga diartikan sebagai penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar, dan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu organisasi pada dasarnya

dioperasikan oleh sumber daya manusia, maka pengukuran kinerja sesungguhnya

merupakan pengukuran atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang

mereka mainkan di dalam organisasi

7. Manajemen Kinerja

Menurut (Marwansyah, 2012); penilaian kinerja atau performance

appraisal adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan

mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. Dimana kinerja adalah

pencapaian prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya. Kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan hasil

kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan kompetensi (bagaimana

seseorang mencapainya).
8
 Levinson dalam (Marwansyah, 2012) mendefinisikan kinerja dan

beberapa istilah lain yang terkait yaitu :

1. Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang

berkenaan dengan tugas tugas yang dibebankan kepadanya.

2. Penilaian kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan ataukelebihan

dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah

kelompok.

3. Periode penilaian adalah lamanya waktu untuk mengobservasi kinerja

seorang karyawan dan hasil observasi itu kemudian dibuat menjadi

sebuah laporan formal.

Penilaian kinerja mengacu kepasa suatu system formal dan terstruktur

yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian prestasi adalah merupakan hasil

kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Di dalam dunia usaha

yang berkompetisi secara global maka perusahaan memerlukan kinerja tinggi.

9
 Lebih lanjut (Rivai, 2013) menjelaskan tentang istilah penilaian kinerja

(performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat

digunakan secara gatian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai

maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai

kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian

kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer

departemen sumber daya manusia dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.

Dalam prakteknya, penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada

di dalam perusahaan disamping faktor lain di luar perusahaan.

8. Penilaian kinerja

Ada berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan penilaian

prestasi kerja. Metode-metode penilaian prestasi kerja dasarnya bisa dibagi menjadi3,

yaitu :

a. Penilaian secara “kebetulan”, tidak sistematis dan sering membahayakan.

b. Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur : karakteristik karyawan,

sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya.

c. Penilaian yang mendasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan

menggunakan “Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau yang dikenal

sebagai “Management By Objektives”

10
LATIHAN SOAL:

1. Jelaskan mengapa penting untuk menilai prestasi kerja/ kinerja? Sebutkan

delapan metode penilaian kinerja dan jelaskan pro dan kontra terhadap masing-

masing metode?

2. Sebutkan dan jelaskan factor-faktor yang digunakan untuk mengukue prestasi/

kinerja individu dan jelaskan pula factor- factor yang mempengaruhi kinerja

individu?

Apa dampaknya jika penilaian kerja tidak ada disuatu organsiasi, baik dari sisi

semangat kerja karyawan maupun produktifitas organsisasi

11
.

12