PENDAHULUAN
1.Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan
kompetitif dan elemen kunci yang penting untuk meraih kesuksesan dalam
bersaing untuk mencapai tujuan.Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya
manusia bagi organisasi hal yang penting bagi pelayanan kepada masyarakat.
Sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen.Yang merupakan
unsur manajemen yang di dalamnya terdapat tenaga kerja pada perusahaan.
Manusia selalu aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat
yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan.Jika peran aktif karyawan tidak
diikut sertakan.Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka
mempuyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen
yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai
sepenuhnya seperti mengatur mesin,
2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Karyawan?
2. Apa Keguanaan dan manfaat Penilaian kinerja Karyawaan?
3. Apa Syarat-syarat penilaian dan Persiapan dalam melakukan Penilaian Kinerja?
4. Apa saja unsur-unsur yang harus dinilai?
5. Bagaimana proses Penilaian Kinerja?
6. Apa saja metode-metode dalam penilaian kinerja?
7. Apa Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik
Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif?
3 .Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen kinerja dan Penilaian Kinerja
Karyawan.
2. Untuk mengetahui kegunaan dan manfaat penilaian kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui penilaian dan Persiapan Melakukan Penilaian Kinerja.
4. Untuk mengetahui unsur-unsur dalam penilaian kinerja.
5. Untuk mengetahui proses Penilaian Kinerja.
6. Untuk mengetahui metode-metode dalam penilaian kinerja.
7. Untuk mengetahui masalah dalam Penilaian Kinerja dan bagaimana Karakteristik
Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif.
BAB II
PEMBAHASAN
1.Pengertian
1. Manajemen Kinerja
Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit
dijelaskan di depan karena penilaian kinerja(performance appraisal)adalah salah
satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja
para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson
2006)
Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi
para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai
tujuanorganisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan
untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu
sendiri. (Mondy 2008)
Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson 2006), yaitu:
Pengukuran dan umpan balik kinerja
Komponen imbalan dari kompensasi total
Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar penilaian kinerja berhasil
dilaksanakan diantaranya :
Jangan serang orangnya tapi serang masalahnya
Rencanakan sebelumnya pertemuan anda dengan karyawan
Buat catatan mengenai kinerja karyawan sepanjang periode penilaian
Mintalah umpan balik dari karyawan dan dengarkan mereka
1. Standar Kinerja
Standar kinerja (performance standards) adalah tolok
ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja.Agar efektif, standar
tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan.Standar-
standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
2. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat
inisiatif dan tanggung jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5,
yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan
tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan
begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
3 Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai
harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja
yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high
unfavorable) selama periode penilaian.
4 Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan
karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran
untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan
perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan
atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini
sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
5 Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja yang berprestasi
rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini
dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar
yang ditetapkan.
6 Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai
dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan
pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling
bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama
atau sebanding.
7 Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh
para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam
kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40
persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam
kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah. Bila
sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya berprestasi istimewa, atasan
“dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang
lebih rendah.
3. Standardisasi
Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di bawah organisasi
yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen yang sama.
4. Penilaian yang Cakap
Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan hendaknya dibebankan
kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara langsung mengamati paling
tidak sampel yang representatif dari kinerja itu.Untuk menjamin konsistensi
penilaian, para penilai harus mendapatkan latihan yang memadai.
5. Komunikasi Terbuka
Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan untuk mengetahui tentang
seberapa baik kinerja mereka.
6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian
Setiap pekerja harus memperoleh akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan
akan menumbuhkan kecurigaan. Menyediakan akses terhadap hasil penilaian
memberikan kesempatan karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7. Proses Pengajuan Keberatan (due process)
Dalam hubungannya dengan pengajuan keberatan secara formal atas hasil
penilainnya, penetapan due process merupakan langkah penting.
BAB III
KESIMPULAN
1. Kesimpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya.
Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja
sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit
karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif
lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya,
seperti meter, liter, dan kilogram.penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah
memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebit ialah
teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan.Standar itulah yang
merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.
Daftar Pustaka
Dessler Gerry,1998.Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2.Jakarta:PT Prenhall
Lindo.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Schermerhorn, J.R., 1996, Management, 5th Ed., New York: John Wiley & Sons,
Inc.
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International
Perspective, Mason: Thomson South-Western.
Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management,
5th Ed., Boston: McGraw-Hill.
Kawima Dewi Prihatini,2013.Handout power point penilaian kinerja.Jember
http://resmisudirman10.blogspot.com/
http://nurlailafadjarwati.blogspot.com/2011/01/penilaian-kinerja.html