MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

REKRUTMEN TENAGA KERJA

DISUSUN OLEH

KELOMPOK :

SYAHRONI 170502020
HASAN SUKRI GINTING 170502016
TAUFIQ ALQADRI 170502018
RICO ARDIANSYAH 170502010
YUDI RIDESTA 140502008

PROGRAM STUDI S-1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
pertolonganNya sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini. Melalui makalah ini,
Kami juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pembimbing yang turut membantu
terselesainya makalah ini.
Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Rekruitmen
dan Seleksi. Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah bab kedua
MSDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi
yang diterapkan pada suatu perusahaan.

Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan bimbingan
dari berbagai pihak, terutama kepada dosen kami yang senantiasa memberikan semangat
dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan-bahan di segala media.

Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan
pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah
ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini, semoga
bermanfaat.

Penulis,1 Oktober 2018

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................i

DAFTAR ISI.......................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.................................................................................................2

1.3 Tujuan Penelitian..................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Peta Konsep Rekrutme dan Seleksi........................................................................3

2.2 Tujuan Rekrutmen dan Seleksi………………………...........................................4

2.3 Tahap-Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi.......................................................5

2.4 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen............................................................................7

2.5 Sistem Rekrutmen dan Seleksi..............................................................................7

2.6 Langkah-Langkah Rekrutmen Dan Seleksi............................................................9

2.7 Kendala - kendala................................................................................................12

BAB III PENUTUP

3.1 Simpulan….........................................................................................................13

3.2 Saran.....................................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang

professional adalah terletak pada proses rekruitmen, seleksi, training dan
development calon tenaga kerja. Memilih orang yang memiliki kompetensi,
memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak
mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk
mendapatkan SDM yang unggul. Proses rekruitmen dan seleksi mempunyai
peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan
seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan,
beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh
karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola
perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).

Adapun pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas

organisasi awal dengan tujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang
potensial. Sedangkan pengertian dari seleksi adalah suatu proses dimana suatu
organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar
pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi.
Pegawai baru diperlukan setiap tahunnya karena adanya penyusutan pegawai
yang biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun,
meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan
disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk
menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin
menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses
seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai
pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena
itu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.

1
1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang sudah dijelaskan diatas, maka rumusan masalah yang
akan dibahas adalah sebagai berikut :

1. Apa pengertian rekrutmen/seleksi?

2. Apa tujuan rekrutmen/seleksi?

3. Apa saja tahap-tahap rekrutmen/seleksi?

4. Apa alasan dasar rekrutmen/seleksi?

5. Bagaimana sistem rekrutmen dan seleksi?

6. Apa saja langkah-langkah rekrutmen dan seleksi?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian rekrutmen/seleksi

2. Mengetahui tujuan rekrutmen/seleksi

3. Mengetahui tahap-tahap rekrutmen/seleksi

4. Mengetahui alasan dasar rekrutmen/seleksi

5. Menegetahui bagaimana sistem rekrutmen dan seleksi

6. Mengetahui langkah-langkah rekrutmen dan seleksi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Peta Konsep Rekrutme dan Seleksi

Rekrutmen/Seleksi SDM

Tahap-Tahap
Rekrutmen/Seleksi
Mempengaruhi MSDM

Pengertian Tujuan
Rekrutmen/Seleksi Rekrutmen/Seleksi

Alasan Dasar Sistem Rekrutmen Dan

Rekrutmen/Seleksi Seleksi

Langkah-Langkah
Rekrutmen Dan Seleksi

3
2.1 Pengertian Rekrutmen dan Seleksi

Rekruitmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora:1997).
Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan

kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan
yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.

2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan

pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan
pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan. Seleksi adalah
adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang
terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-
posisi ynag tersedia untuk diisi (Ivancevich:1992).

2.2 Tujuan Rekruitmen dan Seleksi

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

dan tepat bagi suatu jabatan tertentu

2. Agar konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum

lama bekerja

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan

pelatihan.

5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja.

4
2.3 Tahap-Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu
dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen
(pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci
meliputi kegiatan di bawah ini.

2.3.1 Proses Rekrutmen

1. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di
radio dan televisi

2. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan

kejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan
mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin
‘kebaikan’ kerjanya

3. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2.3.2 Seleksi Calon Karyawan

1. Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan

mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran
yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur,
sedang lamaran yang memnuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi
berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat, dan alat-
alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

2. Wawancara awal

Dalam wawancara pendahuluan,pimpinan atau tim penyeleksi

perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar.
Dengan demikian, akan didapatkan data yang lebih komplit dan terperinci.
Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat
menggali kemampuan (acceptability) seorang pelamar

5
 3. Ujian, psikotes, wawancara

Tes psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar untuk

mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan. Jenis-jenis tes
psikologi:

1. Tes kecerdasan (intellegence test) yaitu mengetes kepribadian mental

pelamar dalam hal daya piker secara menyeluruh dan logis
2. Tes kepribadian (personality) yaitu menguji kepribadian mental pelamar
dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan
unsure kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.
3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes kemampuan mental potensial (IQ)
pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian
hari.
4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling
disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias
mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apakah
pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang
diberikannya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan
mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta
kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.

4. Pemberitahuan dan wawancara akhir

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh
data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-
tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui
sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk
memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak.
Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon
karyawan pada perusahaan

6
 5. Penerimaan dan penolakan

Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelamar setelah

memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak memenuhi
spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap. seleksi diputuskan
diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.
Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan melengkapi syarat-syarat
sepenuhnya. Prosedur seleksi untuk setiap perusahaan tidak sama, tergantung dari
spesifikasi dan besar kecilnya perusahaan.

2.5 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

1. Berdirinya organisasi baru.

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif.
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia
2.6 Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program

pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya
rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia
yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari
pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan
kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan
kepegawaian. Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat
dilaksanakan dengan dua cara:

1. Sistem Langsung
 Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang
menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung
memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab.
Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:

a. Pemupukan ekternal
1. Lembaga pendidikan
2. Teman/anggota keluarga karyawan
3. Lamaran terdahulu yang telah masuk
4. Agen tenaga kerja
5. Karyawan perusahaan lain
6. Asosiasi profesi
7. Outsorcing
b. Pemupukan internal.
1. Promosi
2. Rotasi
3. Pengkaryaan karyawan kembali
4. kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer)
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup

2. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara
tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK
tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang
berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu.

Adapun bentuknya meliputi:

a. Orientasi Selektif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja
dilembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik.
Misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung
 mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap.
Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau
dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan
organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan
benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.

b. Orientasi Akumulatif

Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar

diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan
memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi
lembaga.

2.4 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi

menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.

a. Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan

berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban
suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah

1). Definisi jabatan,

2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,

3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,

4). Dan mengapa harus dilakukan.

b. Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa
metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara
dan orientasi orientasi. Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-
langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam
pandangan Johanes Papu:

1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga

yangdiperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan
baru di sekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi
lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena
pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia
yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang
sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan. Untuk memperoleh
uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan.
Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin
agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang
mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative
untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah.
Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan
datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira
karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan.
Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan
dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan
kandidat tersebut.

10
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam
melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins &
write-ins, Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi
buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu
metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
 5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan
jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta
mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk
selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri
fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada
lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang
akan diisi.
7. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup
dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik
untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan
penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan
perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam
tentang peraturan dan kondisi kerja. Proses rekrutmen tidak
berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih
perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan
untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus
dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan
pelatihan dan pengembangan.

11

2.5 Kendala - kendala

Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman

banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi
itu dapat mengambil tiga bentuk (Siagaan : 1999) yaitu:

1. Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
 3. Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi
bergerak.

Kendala - kendala seleksi antara lain berkenan dengan tolak ukur , penyeleksi,
dan pelamar,:

1. Tolak ukur
Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur
yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara abyektif.
2. Penyeleksi
Kendala penyeleksi adalah kesulitan untuk mendapatkan penyeleksi yang
benar-benar kualiviet, jujur, dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering
memberikan nilai atas pertimbangannya, bukan atas fisis pikirnya, bahkan
pengaruh efek halo sulit dihindarkan.
3. Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang
jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memebrikan jawaban hal yang baik-
baik saja, namun hal yang kurang baik disembunyikannya.

12

PENUTUP

3.1 Simpulan

Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta
mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan
secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified
untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi
jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri
dari promosi, rotasi, pengkaryaan karyawan kembali, dan kelompok pekerja
sementara/karyawan kontrak (temporer). Sedangkan sumber eksternal terdiri dari
lembaga pendidikan, teman/anggota keluarga karyawan, lamaran terdahulu yang telah
masuk, agen tenaga kerja, karyawan perusahaan lain, asosiasi profesi, dan outsourcing.
Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekruitmen adalah dari organisasi yang
bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal
yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

3.2 Saran

Dalam penyusunan makalah ini masih banyak kesalahan dan kekurangan oleh
karena itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak kami harapkan guna
memperbaiki dalam penyusunan makalah selanjutnya. Dari uraian yang dikemukan
didalam makalah ini besar harapan penulis agar pembaca mendapatkan pengetahuan dan
pemahaman tentang topik-topik pembahasan. Kami membuat makalah ini untuk
pembelajaran bersama. Kami mengambil dari berbagai sumber, jadi apabila pembaca
menemukan kesalahan dan kekurangan, maka kami sarankan untuk mencari referensi
yang lebih baik

13

DAFTAR PUSTAKA

Handayawati, K.U, 2013. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Malang: Jurusan Akutansi Politeknik Negeri Malang.

Hani, T, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarka: CV. Andi Offset

Handoko.
www.insanperforma.co.id

14