HALLO !!

CONTENTS NAMA KELOMPOK:

1. FADILLA FAUZIAH ABBAS (2110280153)
2. MUHAMMAD HIKMAL FARIZI (2110280168)
3. NADA NUR IDZATI ZAFIRA (2110280195)
4. ELFINA NANDA PRASETIYA
(2110280200)
PENILAIAN KINERJA
 KINERJA SDM
11 PENGERTIAN DAN FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI
 PENGERTIAN

Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

1 Faktor Personal
Faktor personal meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan
diri, Lingkungan dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2 Faktor Kepemimpinan
Faktor Kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.
3 Faktor Tim
Faktor Tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team, kekompakan, dan
keeratan anggota team.

4 Faktor Sistem
Faktor Sistem meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang
diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja
dalam organisasi
5 Faktor Kontekstual
Faktor Kontekstual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.
12 Mengukuran dan Standart Kinerja
 MENGUKURAN
Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran dalam pengolaaan sumber daya manusia untuk menghasilkan
barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai
tujuan organisasi (Moeheriono, 2010).
Sedangkan menurut (Furtwengker, 2002) ada beberapa elemen pengukuran kinerja sebagai
berikut :
1. Perbaikan kinerja ini diukur berdasarkan :
a. Kecepatan, kecepatan dalam sebuah proses akan dapat meningkatkan efisiensi.
b. Kualitas, kecepatana tanpa kualitas merupakan hal yang sia-sia, maka kualitas
merupakan suatu keharusan dalam pengukuran kinerja.
c. Layanan, sebuah pelayanan yang buruk akan menghapuskan manfaat apapun yang
dicapai dalam kecepatan dan kualitas.
d. Nilai, nilai adalah kombinasi dari kecepatan, kualitas dan harga yang memungkinkan
pelanggan untuk merasakan bahwa mereka mendapatkan sesuatu yang lebih daripada
yang mereka bayarkan.
2. Pengembangan karyawan
Segmen proses penilaian kinerja ini berhubungan dengan keahlian karyawan. Tugas utama dalam
sebuah kepemimpinan adalah untuk mengembangkan kemampuan karyawan sehingga menciptakan
karyawan sehingga menciptakan karyawan yang berkualitas yang menghargai kepemiminan itu.
3. Kepuasan karyawan
merupakan elemen kunci dalam perbaikan kinerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
karyawan adalah sebagai berikut:
a. Keanekaragaman b. Perkembangan c. Pembelajaran
d. Partisipasi e. Pengakuan f. Keamanan
4. Keputusan kompensasi
Dengan selalu mengaitkan kompensasi dengan hasil yang biasa dikuantifikasikan dan dengan
memastikan bahwa para karyawan dapat menelusuri kemajuan merekan akan dapat memacu
motivasi.
5. Komunikasi
Dengan adanya komunikasi yang jelas antara karyawan dan pemimpin maka akan memungkinkan
untuk melakukan evaluasi kinerja secara bersama sama. Dan hal ini merupakan jaring pengaman
baik pemimpin maupun karyawan tidak akan terkejut dalam penilaian kinerja berikut nya.
 STANDART KINERJA
Kriteria sistem standart pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1. Relevan (relevance).
Relevan mempunyai makna :
(1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi
(2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah
diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form
penilaian (Darma, 2009).
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam
membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata
lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang
pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang
dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah
dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut
13 TUJUAN DAN PENILAIAN
  TUJUAN
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai,
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja,
peningkatan mutu dan hasil kerja,
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin,
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dengan bawahan,
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya kinerja
pegawai dalam bekerja,
6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu untuk
berkembang.
7. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
 PENILAIAN
Penilaian kinerja SDM adalah evaluasi sistematis yang dilakukan oleh HRDterhadap kinerja karyawan
untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir
lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
 EVALUASI KINERJA

14 PENGERTIAN DAN TUJUAN

 PENGERTIAN
Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau “Performance
appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare” yang berarti memberikan nilai
atau harga. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan
imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi
dan mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain.

TUJUAN
1. Evaluasi kinerja bisa menjadi medium untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai dengan
SOP yang sudah ditetapkan sejak awal.
2. Evaluasi kinerja bisa memberikan peluang besar karyawan untuk bercerita terkait apa saja
yang bisa diubah di dalam perusahaan. Aspirasinya setiap karyawan memang harus didengarkan.
Jangan sampai perusahaan tidak peduli dengan sikap karyawan karena itu bukanlah hal yang
bagus.
3. Evalusi kinerja mampu memberikan pengakuan hasil kerja dari setiap karyawan,
khususnya yang berprestasi.
4. Evaluasi kinerja bisa membuat karyawan tahu apa potensi yang dimilikinya.
5. Evaluasi kinerja juga bisa melihat lebih dalam terhadap strategi yang telah
dilakukan. Dari sana, maka bisa ada perubahan yang membawa dampak lebih baik.
15 INSTRUMEN, PROSES DAN
APLIKASI
 INSTRUMEN
 INSTRUMEN EVALUASI KINERJA
1. Data tentang penilaian
2. Skala Penilaian
3. Deskriptor Level Kinerja
4. Uji Coba Instrumen
5. Model Evaluasi Kinerja

PROSES
Berikut 5 tahapan yang bisa dilakukan dalam melakukan penilaian kinerja.
1. Tahap Perencanaan.
Seperti pada umumnya kegiatan, untuk menilai kinerja pun harus dimulai dengan perencanaan.
Untuk setahun ke depannya, perencanaan biasa disusun di awal tahun. Tahap awal ini dibuat
strategis untuk menetapkan target kinerja karyawan, khususnya terkait kompetensi apa saja yang
diharapkan perusahaan pada setiap karyawannya.
 Selain itu juga harus dipertimbangkan juga standar penilaian yang ideal. Untuk bisa
membuat penilaian ideal maka penilaiannya harus objektif dan sesuai dengan visi dan misi yang
disepakati sejak awal. Pada tahap perencanaan juga ditentukan metode seperti apa yang dipakai.
2. Penyusunan Data dan Bahan
Jika perencanaannya sudah matang, maka langkah selanjutnya adalah berusaha menyusun data.
Data seperti laporan pekerjaan, catatan khusus di perusahaan, sampai data lain sebagai
penunjang harus dipersiapkan. Data itulah yang digunakan sebagai rujukan manajer atau
pimpinan untuk menyusun bahan penilaian kerja.
Bahan penilaiannya sebisa mungkin yang terstruktur, bisa diukur, realistis, dan mudah
diaplikasikan. Standar dari kinerjanya juga dibuat spesifik berdasarkan posisi atau jabatan
karyawan biar lebih praktis menjabarkan penilaian menurut tanggung jawab masing-masing.
3. Pelaksanaan atau Performing
Pelaksanaan adalah tahap yang menentukan, khususnya saat ada umpan balik (feedback) tentang
proses sepanjang tahun. Tahap pelaksanaan ini juga disertai review setiap bulan atau di
pertengahan tahun. Proses memberi feedback bisa dilakukan dengan memberian arahan dari
pemimpin kepada anggotanya.
 Karena itulah, tahapan ini perlu ada komunikasi dua arah supaya tidak ada yang salah
paham. Memberi arahan dan masukan di sini sangatlah penting agar tujuannya yang sudah
disusun pada perencanaan dapat tercapai. Tapi, kalau memang dibutuhkan juga bisa
dilakukan review ulang terkait sasaran kerja yang ditentukan pada tahap rencana.
4. Penilaian dan Review
Penilaian bisa dilakukan dengan membandingkan hasil kinerja karyawannya dengan
ketentuan standard yang sudah ditetapkan dan disepakati bersama. Perbandingan itulah yang
nantinya dipakai untuk mengidentifikasi kinerja para karyawan, untuk mengetahui apa
pencapaiannya sudah sesuai target yang diharapkan. Untuk mengulas hasil penilaian pun
seharusnya dilakukan dengan melibatkan respons para karyawan untuk mendapatkan pandangan
berbeda sebagai bahan rujukan.
5. Pembuatan Laporan Hasil
Bila semua langkahnya sudah dilakukan dari persiapan sampai review hasil penilaian,
maka langkah yang terakhir adalah membuat laporan hasil. Laporan proses penilaiannya
kemudian disampaikan ke setiap karyawan untuk rujukan atau pegangan mereka. Bisa
disampaikan juga tentang rencana apa saja yang akan dilakukan perusahaan agar para karyawan
bisa mempersiapkan atau memberi masukan.
 APLIKASI
Selain untuk memantau apakah kinerja perusahaan sudah selaras dan menuju ke tujuan
yang diinginkan, memiliki aplikasi penilaian kinerja karyawan yang mumpuni juga akan
memudahkan HR merencanakan pembelajaran dan pengembangan tiap individu karyawan.
Adapun beberapa contoh formulir pengaplikasian evaluasi kinerja yang umum dipakai
dalam prosesnya adalah sebagai berikut,
1. Tipe CHEKLIST
Formulir evaluasi kinerja jenis ini umumnya berisi tentang penilaian yang telah ditetapkan
dalam pilihan-pilihan CHEKLIST.
2. Tipe SKALA
Tipe formulir evaluasi kinerja tipe skala umumnya berisi rentang penilaian terhadap beberapa
aspek atau faktor yang dinilai dari seorang karyawan
3. Tipe CAMPURAN
Formulir evaluasi kinerja karyawan tipe campuran umumnya mencakup tipe checklist dan
skala dengan tambahan kolom rekomendasi langsung pada satu halaman formulir.
16 STANDAR DAN PENCAPAIAN
SASARAN
 STANDAR EVALUASI KINERJA
Beberapa kriteria standar evaluasi kinerja menyeluruh yang harus digunakan dalam
penilaian kinerja karyawan:
1. Inisiatif
Inisiatif, artinya karyawan melakukan sesuatu yang membantu tanpa menunggu perintah
dari atasan terlebih dahulu. Karyawan yang punya inisiatif biasanya merupakan pekerja
mandiri yang dapat menjalankan perannya tanpa perlu banyak supervisi dari atasan. Banyak
perusahaan yang menganggap inisiatif karyawan sebagai hal positif dalam penilaian kinerja.
2. Kehadiran
Tingkat kehadiran dapat menggambarkan kedisiplinan dan komitmen karyawan dalam
bekerja. Contoh paling sederhana adalah ketepatan waktu masuk dan selesai kerja. Kehadiran
juga menunjukkan kepatuhan karyawan pada peraturan perusahaan mengenai waktu kerja dan
kesadaran terhadap kewajibannya sebagai pekerja.
3. Sikap
Sikap juga menjadi kriteria penilaian kinerja karyawan yang tak bisa diabaikan. Bagi beberapa
perusahaan, sikap yang sesuai dengan budaya perusahaan menjadi syarat nomor satu dalam
mempertahankan karyawan. Karyawan yang memiliki sikap positif tentunya akan membentuk
lingkungan kerja yang juga positif. Hal itu penting bagi menjaga produktivitas karyawan dan
organisasi.
4. Keterampilan komunikasi
Keterampilan komunikasi adalah keterampilan karyawan dalam menyampaikan pesan secara jelas
maupun ide yang dimiliki kepada rekan kerjanya. Kemampuan menyampaikan gagasan kepada
orang lain cukup penting karena akan mempunyai nilai plus sendiri bagi seorang karyawan. Bisa
saja berangkat dari ide yang dimiliki karyawan tersebut dapat diciptakan inovasi atau produk baru
demi membawa kemajuan perusahaan.
5. Berorientasi pada Divisi dan Perusahaan
Seorang karyawan sebaiknya juga berorientasi pada divisi dan perusahaan secara umum. Artinya,
kita dapat menilai dari kinerjanya bahwa hasil tersebut dilakukan untuk kemajuan divisi dan
perusahaan. Karyawan mengetahui dan mengerti tujuan perusahaan dengan baik, sehingga usaha
dan kinerjanya selalu diupayakan untuk mencapai tujuan tersebut.
6. Fokus
Fokus pada pekerjaan adalah persyaratan mendasar dari sebuah kinerja yang baik. Namun tak
dapat dipungkiri juga, mempertahankan fokus kerja merupakan tantangan bagi pekerja mana
pun. Apalagi di saat pandemi di mana banyak terjadi perubahan pola kerja.
7. Peningkatan dari Evaluasi Sebelumnya
Evaluasi kinerja biasanya dilakukan secara rutin, bisa enam bulan sekali atau satu tahun sekali.
Oleh karena itu, Anda dapa menilai, apakah seorang karyawan menunjukkan peningkatan yang
nyata dari evaluasi kinerja sebelumnya atau belum. Hal ini menunjukkan bagaimana semangat
belajar dan memperbaiki diri dari karyawan.
8. Integritas
Integritas adalah mutu, sifat, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga
memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan. Dapat juga diartikan
sebagai kejujuran. Beberapa perusahaan mengutamakan integritas sebagai hal yang harus
dimiliki dan dibawa oleh setiap anggotanya. Hal ini tentu untuk menghindari hasil kerja yang
buruk di mata pelanggan atau masyarakat. Misalnya, perusahaan media massa yang punya
reputasi dan kredibilitas kuat di mata publik tidak segan memecat karyawan yang menerima
uang/suap dari narasumber.
  Pencapaian Sasaran Evaluasi Kinerja
Pencapaian Sasaran/ Kinerja Organisasi. Agar kinerja organisasi dapat lebih ditingkatkan
lagi dari tahun sebelumnya serta melakukan manajemen pengawasan terhadap kegiatan yang telah
dibuat sehingga menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi. danya penilaian kinerja di sebuah
perusahaan tentu memiliki tujuan tersendiri karena memang penting dilakukan untuk
kelangsungan perusahaan tersebut. Manfaat adanya penilaian pencapaian kerja ini dapat
dilihat dari sisi karyawan maupun perusahaan.
 BAGI PERUSAHAAN
Bagi perusahaan, adanya penilaian pencapaian kinerja karyawan memiliki beberapa manfaat,
di antaranya:
 Menjadi indikator perusahaan dalam menilai keberhasilan pencapaian target yang sebelumnya
ditetapkan.
 Dapat dijadikan acuan dalam menilai produktivitas karyawan dengan adanya feedback untuk
kinerja mereka demi meningkatkan produktivitas perusahaan.
 Dalam rangka menghargai setiap kontribusi karyawan yang telah bekerja.
 Mempertahankan komunikasi dua arah antara pihak manajer dan karyawan.
  BAGI KARYAWAN
Bagi karyawan, pentingnya penilaian pencapaian kerja antara lain:
 Memperbaiki resume kerja agar dapat meningkatkan pemenuhan kualifikasi yang diinginkan.
 Mengetahui kemampuan diri sendiri atas pencapaian kerja yang sudah dilakukan.
 Dapat menjadi tolak ukur dalam mengevaluasi kemampuan diri sendiri, melakukan perbaikan
ketika kurang maksimal dan melakukan peningkatan ketika kurang puas dengan kinerja diri
sendiri.
 Menjadi kebanggaan bagi diri sendiri dan motivasi untuk selalu meningkatkan kemampuan
dan selalu maksimal dalam bekerja di perusahaan.

Begitu pentingnya penilaian kinerja di perusahaan menjadikan hal tersebut terus dilakukan
perusahaan sepanjang tahun. Untuk itu, bagi karyawan hendaknya selalu memaksimalkan kinerja
agar feedback yang diberikan perusahaan semakin bagus untuk Anda
17 TANGGAPAN DAN EVALUASI
  TANGGAPAN DAN EVALUASI

Dalam suatu perusahaan, karyawan pasti tidak bekerja sendirian. Ada sejumlah
pihak tertentu yang pastinya dilibatkan. Atasan, sesama karyawan, hingga bawahan adalah
beberapa pihak tersebut. Dalam metode evaluasi kinerja ini, Anda dituntut untuk bertanya
dengan sejumlah pihak internal perusahaan, mulai dari rekan kerjanya yang se divisi, hingga
bawahan dari karyawan mereka. Tak hanya kinerjanya saja, perlakukan karyawan Anda
terhadap mereka juga harus dipertanyakan. Sehingga semua tanggapan tersebut sangat
berarti guna membuat hasil evaluasi kinerja karyawan menjadi semakin akurat. Jadi
tanggapan atau feedback sangat diperlukan setelah dilakukannya evaluasi kinerja tsb agar
perusahaan ataupun organisasi dapat lebih maju dan meng evaluasi masalah yang terjadi.
The end Thanks