2. Penggunaan Checklist
Metode yang menilai faktor-faktor dengan sorotan perhatian terutama ditujukan pada aspek-
aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas.
3. Metode Pilihan Terarah
Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif,
tentang pegawai yang dinilai.
4. Metode Insiden Kritikal
Metode yang mencatat peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang
pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, baik positif maupun
negatif.
5. Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku
Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa
lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
6. Metode Evaluasi Lapangan
Metode yang melibatkan ahli penilai untuk turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi
kerja para pegawai.
7. Tes dan Observasi
Pengujian kemampuan, baik melalui ujian tertuli yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat
pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang langsung diamati penilai.
8. Pendekatan yang Bersifat Komparatif
Mengutamakan pembandingan prestasi kerja seorang dengan pegawai lain yang
menyelenggarakan kegiatan sejenis.
b) Critical Incidents
Penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang
sangat menonjol atau sangat positif dan perilaku kerja yang sangat negative.
c) Essay/Narrative Essay
Penilai menulis sebuah narasi yang menguraikan kinerja karyawan.
d) Work Standards
Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau
dengan tingkat keluaran yang diharapkan.
e) Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai denganperingkat yang disusun
berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
f) Forced Distribution
Penilai memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa
dengan sebuah distribusi frekuensi normal.
g) Forced-Choice
Penilai diberikan serangkaian pernyataan tentang seorang pekerja dan penilai harus menunjukkan
item apa yang paling tepat menggambarkan perilaku pekerja.
h) Weighted Checklist Performance Reports
Penilai mengisi atau melengkapi formulir yang sama dengan metode forced-choice, tetapi
respons yang diisi oleh penilai diberi bobot yang berbeda.
i) Behaviorally Anchored Rating Scales
Kinerja karyawan dinilai dengan menggunakan skala, tetapi butir-butir skalanya dihubungkan
dengan insiden kritis.
Kelemahannya adalah sulitnya menentukan faktor – faktor yang relevan dalam pelaksanaan
pekerjaan dan besarnya unsur subjektivitas yang dipakai penilai dalam melaksanakan
performance appraisalsehingga hasil penilaian cenderung bias.
Checklist
Teknik ini bertujuan mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilihitem – item, yang
berisi berbagai statement, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan.
Seperti pada teknik rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung. Departemen personalia
juga dapat memberikan bobot tertentu pada item – item tertentu pada daftar checklist. Pemberian
bobot ini memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.
Kelebihannya antara lain:
o Ekonomis
o Mudah administrasinya
o Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.
o Sudah terstandardisasi
Kelemahannya:
o Adanya penggunaan faktor kepribadian di samping faktor yang berhubungan dengan prestasi
kerja.
o Adanya pengaruh halo effect yang memungkinkan hasil penilaian menjadi bias.
o Salah menginterpretasikan item – item dalam checklist.
o Pemberian bobot yang tidak tepat terhadap item – item tertentu.
Teknik ini sangat berguna dalam memberikan feedback kepada karyawan dan
mengurangi kesalahan recency effect. Kelemahannya adalah para penilai (biasanya para atasan)
sering tidak berminat melakukan pencatatan atau cenderung mengada – ada dan bersikap
subjektif.
Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya Manusia Untuk
Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi.
Surabaya: Batavia Press.
Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group.
Hasibuan, H. Malayu S.P..2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta:PT. Bumi
Aksara.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.
Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik
dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Simamora, Henry.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi ketiga.Yogyakarta:Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.
Tohardi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar
Maju.