PENGERTIAN KOMPENSASI

1. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
(Sedarmayanti 2010: 239)
2. Sistem imbalan atau kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para
anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara
dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja
dengan produkti bagi kepentingan organisasi. (Sondang P. Siagian, 2009: 253)
3. Menurut WorldAtWork The Total Rewards Association dalam Marwansyah (2010:269),
kompensasi adalah Pembayaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada seorang
karyawan sebagai karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada
organisasi/perusahaan.
4. Menurut Marwansyah (2010:269), kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung
maupn tidak langsung financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyawan
sebagai balasan atas kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
5. Menurut Mondy, R.W. & Noe dalam Marwansyah (2010:269), kompensasi adalah keseluruhan
imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balassan atas jasa atau kontribusi mereka
terhadap organisasi.
6. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka. (Handoko, 2003, p.114-118)
7. Menurut Simamora (1997:540) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-
jasa serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi
mereka kepada organisasi.
8. Menurut Hasibuan (2009:118), Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.

FUNGSI KOMPENSASI
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong
seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup
 penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994),
fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan
karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja
karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi
berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang
diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian
kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan
gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini
akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

TUJUAN KOMPENSASI
Tujuan dari sistem kompensasi menurut Sedarmayanti (2010:239) adalah:
 Menghargai kinerja.
 Menjamin keadilan.
 Mempertahankan karyawan.
 Memperoleh karyawan bermutu.
 Mengendalikan biaya.
 Memenuhi peraturan.

Menurut Sedarmayanti (2010: 239), menyatakan bahwa secara umum tujuan

pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan
menjamin hak internal dan eksternal secara adil.
 Keadilan Internal
 Menjamin bahwa posisi yang lebih baik memiliki banyak persyaratan. Orang yang mampu dalam
organisasi diberikan kompensasi yang lebih tinggi dan sebaliknya.
 Keadilan eksternal
Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di
pasar kerja.
Menurut Davis & Werther dalam Marwansyah (2010:270), menyebutkan tujuan
kompensasi sebagai berikut:
1. Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
3. Menjamin terciptanya keadilan (‘equity’)
4. Memberikan penghargaan atas prilaku yang diharapkan
5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku
7. Menumbuhkan saling pengertian
8. Membantu menciptakan efisiensi administrasi

Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik

dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi memerlukannya dan menjaga
tingkat prestasinya, maka motivesi dan komitmen perlu ditingkatkan. Karena itu organiisasi
berkeinginan untuk melakukan kesejajaran sasaran organisasi dan individu.

UNSUR-UNSUR MANAJEMEN KOMPENSASI

Unsur-unsur manajemen kompensasi dalam Marwansyah (2010:271), adalah
sebagai berikut:
1. Sistem imbalan (reward system)
2. Strategi pemberian imbalan (reward policies)
3. Imbalan total (total reward)
4. Remunerasi total (total remuneration)
5. Gaji/upah pokok (base/basic pay)
6. Evaluasi jabatan (job evaluation)
7. Analisis tarif imbalan di pasar (market rate analysis)
8. Tingkat dan struktur imbalan (grade and pay structures)
9. Imbalan situasional (contingent pay)
10. Maslahat tambahan (employee benefits)
11. Manajemen kinerja (performance management)
12. Imbalan non-financial (non-financial reward)

TAHAPAN-TAHAPAN KOMPENSASI
Menurut Sedarmayanti (2008 : 240), menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan
pengelolaan kompensasi, tahap yang harus dilakukan adalah :
 Tahap satu
Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna
menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai relatif setiap pekerjaan.
 Tahap dua
Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif
yang dibayarkan di pasar kerja.
 Tahap tiga
Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan
eksternal yang adil.
Tahap-tahap manajemen kompensasi dalam Marwansyah (2010:274), adalah sebagai
berikut:
1. Mengidentifikasikan dan melakukan studi atas jabatan atau melakukan studi atas jabatan
atau melakukan analisis jabatan. Langkah ini secara umum menghasilkan dua jenis
informasi: deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.
2. Mengevaluasi setiap jabatan dengan menggunakan informasi analisis jabatan untuk
menjamin terwujudnya keadilan interval berdasarkan nilai relatif dari setiap jabatan.
 3. Melakukan survei gaji dan upah untuk menentukan keadilan eksternal berdasarkan
tingkat gaji dan upah dalam pasar tenaga kerja.
4. Menentukan harga tiap jabatan untuk menetapkan tingkat pembayaran berdasarkan
keadilan internal dan keadilan eksternal.

JENIS-JENIS KOMPENSASI
Menurut Sedarmayanti (2010: 241-243), jenis-jenis kompensasi adalah sebagai
berikut:
 Kompensasi Tidak Langsung
Sedarmayanti menyatakan bahwa jaminan dan pelayanan adalah kompensasi tidak
langsung karena hal tersebut biasanya diberikan sebagai suatu kondisi pekerjaan dan tidak
berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja.
Jaminan – jaminan tersebut antara lain :
1. Jaminan asuransi
Asuransi yang diberikan merupakan asuransi yang kerkenaan dengan kesehatan, jiwa dan cacat
tubuh.
2. Jaminan keamanan pegawai
Berupa keamanan dalam pendapatan kerja dan masalah – masalah yang berkaitan dengan
kepensiunan.
3. Jaminan cuti
Hak hari libur yang didapat pekerja, seperti : istirahat kerja, liburan, cuti, penggantian hari sakit
dan dispensasi dalam tugas organisasi.
4. Jaminan kafetaria : Solusi proaktif
Hak-hak karyawan dalam mendapatkan jadwal kerja yang layak dan sesuai dengan privasi
karyawan tersebut.
5. Pelayanan karyawan
Jaminan untuk karyawan dalam hal pendidikan, keuangan dan secara sosial (perawatan keluarga)
serta program – program relokasi.
 Kompensasi pelengkap
 Kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung karena
biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak
langsung berkaitan dengan kinerja.
Program penyediaan kompensasi pelengkap semakin penting karena :
1. Adanya perubahan sikap karyawan.
2. Tuntutan serikat karyawan.
3. Persaingan antar organisasi.
4. Aturan pemerintah.

Davis dan Werther mengelompokkan kompensasi ke dalam dua bentuk umum, yaitu:
1. Kompensasi langsung, yang terdiri atas
a. Gaji dan upah pokok
b. Insentif dan bagi hasil
2. Kompensasi tidak langsung, yang berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan.
Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokkan ke dalam dua jenis, yaitu:
a. Yang disediakan secara sukarela oleh pengusaha/majikan
b. Yang diwajibkan oleh hukum/peraturan

SISTEM KOMPENSASI
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi
kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut
tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini
dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.Cara ini dapat mendorong
karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan
bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem
hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu adalah besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,
Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi. Kelemahan dari sistem waktu adalah:
1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas
rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/borongan adalah penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan
kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan
tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian
pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila
dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh
karyawan tetap.

PENETAPAN SISTEM KOMPENSASI

 Hal yang dijasikan kebijakan penetapan sistemkompensasi menurut Mondy &
Noe ada empat faktor, yaitu:
 Faktor Organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus dilihat dari sisi kebijakan
manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam
melakukan pembayaran.
 Faktor Karyawan (the employee), penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang
berkaitan dengan kinerja karyawan itu, pembayaran berdasarkan merit, variabel gaji,
pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan, pembayaran berdasarkan kompetensi,
senioritas karyawan, pengalaman kerja, hubungan keanggotaan dalam organisasi, potensinya,
pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan.
 Faktor Pasaran tenaga Kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga harus melihat
kompensasi yang berlaku secara umum di pasr tenaga kerja, untuk itu organisasi dalam
menetapkan sistem kompensasi ini haruslah melakukan survei pada perusahaan lain, kelaakan,
baiaya hidup, organisasi buruh, tingkat sosial dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku.
 Faktor Pekerjaan (the job), penetapan sistem kompensasi harus didasari dengan analisa jabatan,
uraian tugas pekerjaan, evaluasi jabatan, dan terakhir penawaran secara kolektif.

PENGELOLAAN KOMPENSASI
Menurut Sedarmayanti (2010: 240), menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan
pengelolaan kompensasi, tahap yang harus dilakukan adalah :
• Tahap satu
Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna
menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai relatif setiap pekerjaan.
• Tahap dua
Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif
yang dibayarkan di pasar kerja.
• Tahap tiga
Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan
eksternal yang adil.
 Faktor – faktor supply yang mempengaruhi kebijakan kompensasi :
1. Suplai dan permintaan karyawan
2. Serikat karyawan
3. Produktifitas.
4. Kesediaan dan kemampuan membayar.
5. Ketentuan atau peraturan pemerintah.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRUKTUR DAN TINGKAT GAJI/UPAH

1. Kondisi pasar tenaga kerja
Tingkat gaji atau upah dapat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran tenaga kerja. Untuk
jabatan-jabatan yang sangat tebatas ketersediaan pekerjanya dalam pasar tenaga kerja karena
membutuhkan pekerja dengan kecakapan tinggi cenderung diberikan gaji atau upah yang tinggi
pula.
2. Peraturan pemerintah
Berbagai regulasi yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam bentuk undang-undang, peraturan
pemerintah, keputusan Menteri Tenaga Kerja atau peraturan lainnya harus diperhatikan oleh
setiap organisasi yang akan merancang sistem kompensasinya.
3. Kesepakatan kerja
Keberadaan serikat pekerja/ buruh memungkinkan terjadinya perundingan antara pekerja dan
pihak manajemen, baik tentang jenis struktur maupun tingkat upah.

4. Sikap manajemen
Keinginan pihak manajemen untuk mempertahankan atau meningkatkan semangat kerja,
menarik pekerja-pekerja yang berkualitas tinggi, mengurangi perputaran tenaga kerja,
meningkatkan standar hidup kerja juga mempengaruhi strukur dan tingkat gaji/ upah
5. Kemampuan membayar
Gaji atau upah yang dibayarkan kepada pekerja merupakan salah satu komponen biaya produksi
yang harus dihitung secara cermat oleh setiap perusahaan.
6. Biaya hidup
 Pemberian gaji/ upah perlu mempertimbangkan komponen biaya hidup disuatu wilayah. Tingkat
upah di kota-kota besar dengan biaya hidup yang tinggi, tentu harus dibedakan dengan tingkat
upah di daerah dengan biaya hidup yang lebih rendah.

EVALUASI JABATAN
Menurut Marwansyah (2010:280), evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang
menentukan nilai relatif sebuah jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lain.
Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal dan
konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa. Sasaran utamanya
adalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang dibayarkan.
Peran evaluasi jabatan menurut Marwansyah (2010:280), adalah:
1. Alat yang efektif untuk menentukan hubungan internal dari berbagai jabatan (strukur
gaji/upah).
2. Alat untuk menentukan kebijakan pembayaran imbalan.
3. Alat untuk menentukan standar nilai jabatan, sehingga dapat dijadikan dasar untuk
rencana pemberian insentif.
4. Alat bantu pengawasan terhadap biaya gaji dan upah.
5. Dasar untuk menghubungkan skala pembayaran perusahaan dengan skala pembayaran
perusahaan lain (tingkat gaji/ upah).
6. Dasar yang adil bagi kenaikan pangkat atau promosi jabatan.
Menurut Mondy & Noe dalam Marwansyah (2010:281), persyaratan evaluasi jabatan sebagai
berikut:
1. Memberikan ukuran yang konsisten tentang nilai jabatan yang dapat secara mudah dipahami
oleh semua pihak yang berkepentingan.
2. Melibatkan para manajer, sejak awal proses sampai administrasi dan revisi-revisi selanjutnya.
3. Melindungi para karyawan dari favoritisme, bias, dan ketidak adilan pemabyaran internal.
4. Mengukur jabatan bukan kinerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan.
5. Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yang luas di dalam kelompok-kelompok fungsional.

Metode evaluasi jabatan

 Ada empat metode evaluasi jabatan yang lazim digunakan dalam Marwansyah (2010:281), yaitu:
1. Sistem Peringkat (Job Ranking/Ranking System)
Ini adalah metode evaluasi jabatan yang paling sederhana dan sekaligus paling tidak akurat.
Evalusai dilakukan dengan cara membandingkan derajat/ tingkat sebuah jabatan (secara
keseluruhan) dengan jabatan lain tanpa memberikan nilai dalam bentuk angka.
2. Sistem Kelas/ Klasifikasi (Job Grading/Classification System)
Metode ini sedikit lebih canggih dibandingkan sistem peringkat, karena telah menggunakan
ukuran nilai yang ditentukan lebih dulu. Ukuran nilai ini adalah tingkat atau kelas jabatan (job
grade/ class)
3. Sistem Pembandingan Faktor (Factor Comparison System)
Dengan metode pembandingan faktor, komisi evaluasi jabatan membandingan faktor-faktor
jabatan yang penting. Faktor-faktor ini adalah unsur-unsur jabatan yang bersifat umum bagi
semua jabatan yang sedang dievaluasi, misalnya tanggung jawab, keterampilan, usaha mental,
usaha fisik dan kondisi kerja.
4. Sistem Angka (Point System)
Penelitian menunjukkan bahwa sistem angka lebih banyak digunakan dibandingkan metode
evaluasi jabatan yang lain. Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor kritis untuk tiap jabatan, tetapi
tidak menggunakan tarif upah sebagaimana dalam metode faktor comparison, melainkan
menggunakan point. Meskipun lebih sulit dikembangkan pada awalnya, sistem angka lebih
akurat dibandingkan dengan metode faktor comparison karena sistem ini dapat menangani
faktor-faktor kritis secara lebih rinci.

SURVEI GAJI/UPAH
Dalam Marwansyah (2010:289), menyatakan bahwa semua teknik evaluasi
jabatan akan menghasilkan sebuah peringkat jabatan yang disusun atas dasar nilai relatifnya di
dalam perusahaan untuk menjamin terwujudnya keadilan internal. Untuk, menciptakan keadilan
eksternal atau untuk menentukan tarif yang adil, sebagian besar perusahaan menyandarkan diri
pada survei gaji dan upah. Survei ini bertujuan untuk mengetahui tingkat pembayaran
perusahaan lain yang sejenis di dalam pasar tenaga kerja. Dengan kata lain, survei gaji
memungkinkan organisasi untuk memperoleh data kompensasi yang menggambarkan
 kecenderungan pemberian kompensasi di pasar. Data yang diperoleh dari survei gaji dan upah
digunakan oleh analisis sebagai tolak ukur untuk membandingkan berbagai tingkat kompensasi.
Berikut ini, Cascio dalam Marwansyah (2010:292) mengemukakan sejumlah
alasan mengapa keberadaan kompensasi finansial tidak langsung semakin penting:
1. Berubahnya kecenderungan atau tuntutan dunia kerja yang mengharuskan organisasi untuk
menawarkan kompensasi diluar gaji/ upah guna menarik, mempertahankan dan memotivasi
karyawan yang berkualitas.
2. Meningkatnya kepentingan serikat pekerja/ serikat buruh untuk mendapatkan maslahat, terutama
kerena tingkat upah tidak lagi memuaskan kebutuhan pokok karyawan.
3. Banyak jenis masalahat yang bebas pajak, sehingga disposable income (penghasilan yang
dibelanjakan) karyawan meningkat, tetapi hal ini biasanya berlaku pada wilayah tertentu saja
4. Pemberian maslahat dapat menunjukkan adanya tanggung jawab social dari majikan/ pengusaha,
mereka akan dipandang sebagai pengusaha yang peduli terhadap karyawannya.

Program-program kompensasi finansial tidak langsung

Menurut Mondy & Noe dalam Marwansyah (2010:292) pada dasarnya bentuk-
bentuk kompensasi finansial tidak langsung atau maslahat dapat dikelompokkan menjadi:
1. Maslahat yang diwajibkan undang-undang/ peraturan
Program-program maslahat jenis ini diwajibkan dan diatur oleh undang-undang atau
peraturan pemerintah lainnya. Program-program ini meliputi:
a. Jaminan Sosial : misalnya Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) yang meliputi
jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian.
b. Jaminan Jasa Ketika Tidak Bekerja: misalnya uang pesangon atau gaji ketika karyawan
‘dirumahkan’.
c. Kompensasi Bagi Pekerja : misalnya program asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan
kerja.

2. Maslahat yang diberikan secara sukarela

Program-program maslahat yang bersifat sukerela tidak diwajibkan dan diatur
oleh undang-undang atau peraturan pemerintah. Berikut ini adalah beberapa bentuk maslahat
sukarela:
 a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked) seperti waktu
istirahat, cuti tahunan, cuti sakit, cuti keperluan penting dan hari libur.
b. Kesejahteraan karyawan (employee welfare) seperti biaya pengobatan dan perawatan
kesehatan.
c. Pelayanan karyawan (employee service) seperti koperasi, tempat ibadah, program
olahraga dan rekreasi, area parkir diskon untuk produk perusahaan, beasiswa untuk
pendidikan dan sebagainya.
d. Premi (premium pay) seperti uang tambahan untuk karyawan yang pekerjaannya berisiko
tinggi dan karyawan yang bekerja pada shift malam hari.

INSENTIF BAGI HASIL

Para manajer dan departemen SDM dapat menggunkaan insentif dan bagi hasil
(gainsharing) sebagai alat untuk memotivasi para karyawan guna mewujudkan tujuan organisasi
karena keduanya adalah pendekatan kompensasi yang memberi imbalan atas hasil kerja tertentu.
Sistem insentif menghubungkan kompensasi dengan kinerja karena yang diberi
imbalan adalah kinerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Insentif biasanya diberikan
sebagai imbalan atas prilaku kerja individual
Menurut Cascio dalam Marwansyah (2010:293), program insentif yang efektif harus
memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Sederhana.
Aturan-aturan dalam sistem insentif harus ringkas, jelas dan mudah dipahami oleh karyawan
2. Spesifik
Para pekerja perlu mengetahui secara tepat dan jelas tentang apa yang harus mereka kerjakan
untuk memperoleh insentif
3. Terjangkau
Setiap karyawan harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh insentif. Tujuan
peningkatan motivasi melalui insentif sulit terwujud bila standar yang digunakan terlalu tinggi
(sehingga sedikit sekali karyawan yang bisa mencapainya) atau terlalu rendah (sehingga
karyawan dengan motivasi dan kinerja seadanya pun bisa memperoleh insentif)
4. Terukur
 Sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana atau program
insentif. Program insentif ini akan sia-sia (dan evaluasi program sulit dilakukan) bila hasil atau
prestasi kerja spesifik tidak bisa dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.

Bentuk-bentuk insentif
1. Piecework (upah potong)
Sistem insentif yang meberi imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan
2. Production bonus
Insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang melebihi sasaran keluaran (output) yang
ditetapkan.
3. Commission
Insentif dalam bentuk komisi diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual.
4. Maturity curve
Bentuk insentif ini kurva kematangan diberikan untuk mengakomodasikan para pekerja yang
memilki kinerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah
berpengalaman/senior
5. Merit raise
Kenaikan gaji/upah yang diberikan sesudah penilaian kinerja
6. Nonmonetary Incentives
Insentif biasanya biasanya berarti uang, tetapi insentif bagi kinerja bisa juga diberikan dalam
bentuk lain.
7. Executives incentives
Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus tunai, stock options (hak untuk
membel saham perusahaan dengan harga tertentu di masa yang akan datang dalam periode
waktu yang ditentukan).

Beberapa keuntungan dari program bagi-hasil:

1. Kerja sama tim dan berbagi pengetahuan
2. Meningkatnya motivasi
3. Focus dan komitmen karyawan terhadap tujuan organisasi
4. Karyawan lebih dapat menerima metode dan teknologi baru serta perubahan pasar
5. Persepsi tentang imbalan yang adil bermuara pada meningkatnya produktivitas pada
semua jenjang organisasi

Menurut Bogardus dalam Marwansyah (2010:294), komponen utama program

bagi-hasil meliputi:
1. Karyawan dan manajemen bekerja sama untuk meninjau/ membahas kinerja organisasi
2. Bila peningkatan yang terukur bisa dicapai para karyawan dan manajer berbagi
keberhasilan
3. Organisasi dan para karyawan berbagi keuntungan finansial

Bentuk-bentuk bagi-hasil
1. Employee Ownership atau Employee Stock Ownership Plan (ESOP)
Dalam program ini, pekerja diberi kesempatan untuk ikut memilki saham perusahaan.
2. Production-Sharing Plans
Rencana bagi-hasil memungkinkan kelompok pekerja untuk menerima bonus karena
berhasil melampaui tingkat keluaran yang sudah ditetapkan.
3. Profit-Sharing Plans
Dalam program ini, perusahaan membagi keuntungan yang diperoleh kepada karyawan.
4. Cost-Reduction Plans
Dibawah rencana kini, para pekerja mendapatkan bonus jika mereka berhasil menekan
atau menghemat biaya.
 KESIMPULAN

Kompensasi adalah Pembayaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan

kepada seorang karyawan sebagai karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada
organisasi/perusahaan. Tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil.

Jenis kompensasi yaitu langsung, dan tidak langsung. Faktor-faktor yang

mempengaruhi pemberian kompensasi adalah produktivitas para pekerja, kemampuan dan
kesediaan untuk membayar, penawaran dan permintaan tenaga kerja, organisasi serikat kerja,
biaya hidup, pendidikan dan pengalaman karyawan, jenis dan posisi pekerjaan, serta peraturan
dan perundang-undangan. Penentuan tingkat kompensasi dapat dilakukan dengan survey tentang
kompensasi atau upah, melakukan evaluasi jabatan, mengelompokkan pekerjaan ke jenjang
upah, menetapkan ‘harga’ untuk setiap jenjang upah, dan memastikan tingkat upah.

Apabila karyawan memandang bahwa kompensasi tidak memadai, maka

produkivitas, prestasi kerja, dan kepuasan kerja akan menurun. Oleh karena itu, kompensasi
sangat penting dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia.
 DAFTAR PUSTAKA

Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya Manusia Untuk
Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi.
Surabaya: Batavia Press.
Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group.
Hasibuan, H. Malayu S.P..2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta:PT. Bumi
Aksara.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.
Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik
dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Simamora, Henry.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi ketiga.Yogyakarta:Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi YKPN
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.
Tohardi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar
Maju.