TUGAS MANAJEMEN SDM GLOBAL

KOMPENSASI DALAM KONTEKS LOKAL MENUJU GLOBAL

Disusun oleh : MSDM A ‘08

Zaenal Ariffin (088574090)

Tri Astuti Rahmatun (088574094)

Elfa Masita (088574095)

Anja Raksa P (088574099)

Darmawan Wibisono (088574100)

Diah Pratiwi (088574102)

Dina Fitriawati (088574104)

Nurmalasari (088574107)

Dafid Firmansyah (088574109)

Zundatus Silvia R (088574123)

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
2010
A. Kompensasi dalam Konteks Lokal

PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan.
Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan,
bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

FUNGSI KOMPENSASI
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai
fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi
tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran
biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan
efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan
penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas
dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik
dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada
gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

TUJUAN KOMPENSASI
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem
kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.
Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan
yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran
karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya
sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa
besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.
Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang
qualified.
c) Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.
Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau
prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan
organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku
sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih
baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.
Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik
dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai
sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi
akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih
efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan
biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang
tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja
karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap.
Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih
produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat
memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan
memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi
peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan
Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek)
dan fasilitas lainnya.
Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi
adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security
bagi karyawan.
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

PENENTUAN KOMPENSASI
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh: 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2)
Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan
dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.
Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis
keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan,
dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi
tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam
menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika
harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil
kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan
yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi
lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan
karyawan yang qualified.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan
prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya
upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam
waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara
kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih
produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja
cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per
meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan
dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi
(diatas rata-rata ).
2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam
kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang
dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan
yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan
yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor
intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi
kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan
perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat
menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan
serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman
serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan
karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.
Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung
jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi
yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman
dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai
yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan
faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.
Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan
klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan
pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang
berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply)
tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi
yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah
permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang
diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi
merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun
dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang
tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya Hidup
Besarnya kompensasi terutama gaji dan upah harus disesuaikan dengan
besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya
hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas
biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah daripada biaya
hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar
dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-
rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap
sumber daya manusianya.
 
KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur
keadilan dan kelayakan.

1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-
bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan
berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan
antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan
suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan
(spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh
karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.

2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan
masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti
kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.
Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain.
Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut
external consistency (Konsistensi Eksternal).
Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari
perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi
perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua
konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
JENIS – JENIS KOMPENSASI
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah
dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian
ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga
mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1)
pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.

1) Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan
perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan
menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji
pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus)
karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi

berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan
maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota
organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung
karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan
kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi

dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :

1. Perubahan sikap karyawan

2. Tuntutan serikat pakerja;

3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan
menjaga karyawannya,

4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,

5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Kompensasi pelengkap meliputi :

a. Tunjangan antara lain berbentuk :

1. Pensiun

2. Pesangon

3. Tunjangan Kesehatan

4. Asuransi Kecelakaan Kerja.

b. Pelayanan yang meliputi :

1. Majalah,

2. Sarana Olah Raga,

3. Perayaan Hari Raya,

4. Program Sosial Lainnya

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu

bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman
dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual
dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan

mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan
masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya
kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian
organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab
pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer
operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :
1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
kerja..

5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani
sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas
dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.
B. Kompensasi dalam Konteks Global

Kompensasi adalah pendekatan sistematis untuk memberikan nilai moneter dan

manfaat lainnya untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan pelayanan mereka.
Tetapi gaji dan kondisi menjadi lebih rumit masalah bagi perusahaan multinasional yang
beroperasi di berbagai lokasi dan budaya, dan yang mempekerjakan berbagai ragam
personil. Hal ini memberikan analisis rinci dan mendalam dalam satu tema kunci dan
muncul topik yang dihadapi oleh perusahaan global ketika berurusan dengan masalah
kompensasi hari ini.
Dalam skenario kompensasi mengasumsikan peranan yang sangat relevan.
Manajemen kompensasi praktik di bidang bisnis global adalah tunduk pada adaptasi yang
sama kondisi dan persyaratan sebagai daerah lainnya HRM dan mungkin bahkan lebih
lagi sejak keputusan mengenai kompensasi memiliki dampak khusus pada karyawan dan
membangkitkan lebih besar sosial dan bahkan politik sensitivitas (Gomez-Mejia dan
Welbourne, 1991).

Menurut Bloom dan rekan (2003), sistem kompensasi internasional arena global
memerlukan pendekatan yang lebih dan harus bergerak di antara dua tujuan utama:
(1) strategis alignment-sistem kompensasi harus disesuaikan dengan organisasi
(2) konteks untuk mendukung dan meningkatkan tujuan perusahaan, dan
(3) adaptasi terhadap kelembagaan dan konteks budaya
Sistem kompensasi harus disesuaikan dengan konteks lokal dalam perusahaan
internasional yang bekerja. keseimbangan antara dua tujuan dapat menyebabkan
kompensasi menjadi elemen kunci dalam keberhasilan internasional perusahaan.

Menentukan tingkat-tingkat penggajian

Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah
bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki
dua komponen utama: pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha).
 Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan langsung
kepada karayawan :
1. Berdasarkan pada penambahan waktu
2. Berdasarkan pada kinerja (rencana insentif)

Memahami Hukum Pekerjaan Anda

Bidang manajemen kompensasi diatur dengan ketat, dan mudah bagi para
manajer untuk melanggar dengan tidak sengaja satu atau lebih hukum-hukum ini yang
mengakibatkan perusahaan harus membayar penalti.

Pertimbangan legal kompensasi

Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, tarif kerja
lembur, dan tunjangan, misalnya :
 Davis-Bacon Act (1931)
 Walsh-Healey Public Contract Act (1936)
 Bab VII dari Civil Right Act (1964)
 Fair Labor Standard Act (1938)
 Equal Pay Act (1963)
 Employee Retirement Income Security Act (ERISA) 1974

Peraturan Perundangan lain yang mempengaruhi kompensasi :

 Employment Act
 Americans with Disabilities Act
 Family and Medical Leave Act
 Social Security Act
 Federal Wage Garnishment Law

Praktik Pelaksanaan Hukum Kompensasi

 Membuat penawaran
Para manajer harus lebih berhati-hati dalam membuat surat penawaran, jangan
menggunakan istilah tahunan. Karena penawaran seperti itu dapat berimplikasi
kontrak (satu tahun) antara pengusaha dan karyawan baru. Lebih baik untuk
menyatakan gaji prospektif dalam istilah pembayaran per jam atau bulanan.
 Hari Kerja
Pengusaha harus berhati-hati dalam hal kedatangan karyawan, yang datang lebih dulu
dan pulang lebih lambat, untuk menghindari resiko kewajiban memberikan
kompensasi untuk waktu lembur tersebut.
 Karyawan Kontrak Lepas
Semakin besar kendali pengusaha terhadap apa yang dilakukan oleh karyawan,
pengadilan akan semakin cenderung untuk menyatakan bahwa pekerja tersebut adalah
seorang karyawan (bukan karyawan kontrak lepas). Dan denda bagi pengusaha yang
salah mengklasifikasikan karyawan sebagai karyawan kontrak lepas sangat besar.

Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi

Peraturan perundangan tentang hubungan dan serikat pekerja juga
memengaruhi desain rencana pembayaran. UU hubungan pekerja nasional Tahun
1935 dan keputusan-keputusan perundangan serta keputusan pengadilan yang terkait
mensahkan gerakan pekerja. UU ini memberi perlindungan hukum kepada serikat
pekerja dan memberi hak kepada karyawan untuk mengorganisasi, melakukan
persetujuan secara kolektif, dan melakukan kegiatan bersama untuk tujuan
persetujuan kolektif atau bantuan dan perlindungan bersama. UU ini menciptakan
Dewan Hubungan Pekerja Nasional untuk mengawasi praktik pengusaha dan
memastikan karyawan menerima hak-hak mereka.

Kebijakan Bersama, Strategi Kompetitif, dan Kompensasi

Rencana kompensasi harus melanjutkan tujuan stratejik perusahaan dan
manajemen harus menghasilkan sebuah strategi penghargaan bersama (aligned reward
strategy). Tugas mendasar pengusaha adalah selalu menciptakan sejumlah
penghargaan yang secara khusus bertujuan untuk mendapatkan perilaku karyawan
yang dibutuhkan perusahaan untuk mendukung dan mencapai strategi kompetitifnya.

Penekanan Gaji
Sebuah masalah ketidakadilan, biasanya disebabkan oleh inflasi, mengakibatkan para
karyawan yang telah lebih lama bekerja dalam sebuah posisi mendapatkan bayaran
yang lebih sedikit daripada para karyawan yang masuk perusahaan pada saat ini.
 Geografis
Lokasi geografis juga memainkan sebuah peran kebijakan, seperti perbedaan biaya
hidup antarkota bisa cukup besar.

Keadilan dan Dampaknya pada Taraf Pembayaran

Berkenaan dengan kompensasi, para manajer harus menempatkan empat bentuk
keadilan :
1. Keadilan eksternal, mengacu pada bagaimana rata-rata gaji suatu pekerjaan dalam
suatu perusahaan bila dibandingkan dengan rata-rata gaji di perusahaan lain.
2. Keadilan internal adalah seberapa adil tingkat pembayaran gaji bila dibandingkan
dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.
3. Keadilan perorangan adalah keadilan pembayaran perorangan dibandingkan dengan
penghasilan rekan kerjanya dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan
berdasarkan kinerja perorangan.
4. Keadilan prosedural adalah keadilan dalam proses dan prosedur yang digunakan
untuk mengambil keputusan berkenaan dengan alokasi gaji.

Proses menetapkan taraf gaji dengan memastikan keadilan eksternal, internal, perorangan,
dan procedural terdiri dari lima langkah :
1. Melakukan survey gaji yang dibayarkan pengusaha lain untuk pekerjaan yang dapat
dibandingkan
2. Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi anda melalui evaluasi pekerjaan
3. Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran
4. Memberi harga setiap tingkatan pembayaran
5. Memperbaiki taraf pembayaran
 Penggajian yang Berbasis Kompetensi
Penggajian berbasis kompetensi adalah saat perusahaan lebih mendasarkan
penggajian karyawan berdasarkan jangkauan, kedalaman, dan jenis keahlian serta
pengetahuan mereka daripada berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukannya.
Dengan penggajian berbasis kompetensi, karyawan yang berada dalam kelompok
pekerjaan I yang mampu melakukan pekerjaan kelompok II dibayar sebagai pekerja
kelompok II, bukan kelompok I. kita dapat secara sederhana mendefinisikan
kompetensi sebagai karakteristik dari seseorang yang diperlihatkan, yang meliputi
pengetahuan, keterampilan, dan perilaku, yang dapat menghasilkan kinerja dan
prestasi.

Mengapa Menggunakan Penggajian Berbasis-Kompetensi?

1. Penekanan keseluruhan dari system ini adalah mendorong para karyawan untuk
bekerja dengan memotivasi sendiri, mengorganisir pekerjaan dalam tim, mendorong
anggota tim untuk bebas melakukan rotasi pekerjaan dalam saru tim, dengan
mendorong tanggung jawab yang leih besar untuk hal-hal seperti pengawasan harian
pada pekerja, dan dengan mengorganisasi pekerjaan seputar proyek atau proses yang
tugas-tugasnya saling tumpang tindih. Dalam system sepert ini, kita menginginkan
karyawan menjadi antusias dalam belajar dan berpindah dari satu pekerjaan ke
pekerjaan.
2. Membayar untuk keahlian, pengetahuan, dan kompetensi adalah lebih stratejik.
3. Kompetensi, keahlian dan pengetahuan yang terukur adalah inti dari proses
manajemen kinerja di semua perusahaan.

Penggajian berbasis kompetensi dalam praktik

Program berbasis keterampilan umumnya berisi empat komponen utama :
1. Sebuah system yang mendefinisikan keterampilan khusus, dan sebuah proses yang
menghubungkan penggajian orang dengan keterampilannya
2. Sebuah system pelatihan yang membebaskan karyawan mencari dan memperoleh
keterampilannya
3. Sebuah system pengujian kompetensi formal, dan
4. Sebuah desain pekerjaan yang membiarkan karyawan berpindah antartugas dalam
pekerjaan untuk memungkinkan fleksibilitas pekerjaan.
Penggajian berbasis kompetensi : Pro, Kontra, dan Hasil
Penggajian berbasis kompetensi juga memiliki dampak negatif. Banyak
perusahaan melaporkan masalah dalam implementasi penggajian berbasis kompetensi.
Namun, apabila penggunaannya dikaitkan dengan membangun tim dan keterlibatan
karyawan serta program-program pemberdayaan, tampaknya hal ini memang akan
menuju pada peningkatan kualitas dan berkurangnya tingkat ketidakhadiran serta lebih
sedikit kecelakaan kerja.
Akan tetapi satu hal yang harus diingat adalah jika program penggajian berbasis
kompetensi tidak dapat memotivasi karyawan untuk mempelajari hal baru, system
tersebut gagal. Apakah program tersebut memotivasi karyawan untuk mencari dan
mengaplikasikan keahlian baru? Dalam hal ini teori ekspektasi motivasi dapat digunakan.
Teori tersebut menyatakan bahwa kesuksesan program tergantung pada nilai-nilai
karyawan yang ditingkatkan penggajiannya berhubungan dengan keahlian baru, tingkatan
dimana para karyawan melihat perbaikan keahlian menuju pada penggajian yang lebih
baik, pelatihan mereka, efektifitas diri, dan kemampuan untuk menggunakan keahlian
baru dengan baik.

Kecenderungan Kompensasi Lainnya

Broadbanding
Broadbanding berarti mengombinasikan tingkatan dan kisaran gaji menjadi hanya
dalam beberapa level atau area yang luas, yang masing-masing berisi kisaran pekerjaan
dan level gaji yang relative luas. Perusahaan melakukan broadband karena beberapa
alasan, yang paling sering adalah untuk mendukung inisiatif stratejik. Keuntungan dasar
broadbanding adalah bahwa hal ini menghasilkan fleksibilitas yang lebih besar ke dalam
kompensasi karyawan. Namun, broadbanding dapat menimbulkan gangguan, khususnya
bagi karyawan baru.

Kompensasi Stratejik
Mengubah rencana penbayaran untuk memicu terciptanya budaya baru :
1. Aturan Pasar
Perusahaan berubah dari struktur gaji tunggal sebelumnya menjadi struktur gaji
berbeda dan anggaran tunjangan untuk kelompok pekerjaan berbeda. Pendekatan baru
ini mngirimkan tanda budaya yang kuat bahwa “perusahaan yang dipicu pasar harus
memerhatikan pasar secara ketat dan bertindak sesuai dengan itu”.
2. Lebih sedikit pekerjaan yang dievaluasi secara berbeda
System yang baru tidak memiliki poin sama sekali. System lama berisi 10 faktor
berbeda yang dapat dikompensasikan, sedangkan system yang baru menggolongkan
pekerjaan hanya berdasarkan pada tiga kategori, yaitu; keterampilan, persyaratan
kepemimpinan dan cakupan/dampak.
3. Para manajer mengelola
Para manajer mendapatkan sebuah anggaran dan beberapa latihan yang intinya adalah
“membedakan pembayaran yang kita berikan kepada para bintang versus pembuat
kinerja yang dapat diterima atau para bintang tidak akan tinggal terlalu lama”. Para
manajer memutuskan faktor apa yang digunakan dan beberapa bobot yang mereka
berikan.
4. Resiko besar bagi pemegang saham
Dalam system baru, hanya ada tiga peringkat penilaian kinerja. “Karyawan peringkat
atas menerima dua setengah kali penghargaan dari seorang karyawan peringkat
terendah. (Penghargaan dikalibrasikan sebagai persentase pendapatan yang dapat
dipensiunkan.)”

Nilai yang dapat diperbandingkan

Nilai yang dapat diperbandingkan (comparable worth) mengacu pada persyaratan
untuk membayar pria dan wanita dengan upah yang sama bagi pekerjaan yang nilainya
dapat dibandingkan (bukannya hanya sekadar sama) bagi pengusaha. Masalahnya adalah
wanita sering kali mempunyai pekerjaan yang tidak sama dengan pekerjaan pria. Nilai
yang dapat diperbandingkan memiliki implikasi bagi evaluasi pekerjaan. Hampir semua
kasus nilai yang dapat diperbandingkan yang sampai ke pengadilan melibatkan
pemanfaatan metode poin evaluasi pekerjaan. Oleh karena itu, rencana poin memfasilitasi
peringkat perbandingan dalam berbagai pekerjaan yang berbeda.
Jadi, dapatkah perusahaan tetap menggunakan jenis rencana poin? Mungkin
pendekatan yang paling bijaksana bagi pengusaha adalah menilai harga pekerjaan mereka
yang mereka lihat sesuai (dengan atau tanpa rencana poin pekerjaan), tapi untuk
memastikan bahwa perempuan memiliki kesetaraan akses untuk semua pekerjaan.
Dengan kata lain, menghilangkan diskriminasi upah dengan mengeliminasi seagregasi
jenis kelamin dalam pekerjaan.
C. Apa yang terjadi jika Kompensasi dalam konteks Lokal Menuju Global
Untuk memahami kompensasi dalam konteks internasional itu perlu untuk
mengenali perbedaan yang ada dan persamaan antara berbagai konteks dimana
perusahaan beroperasi, dan kemudian berada dalam posisi untuk menangani
perbedaan tersebut percaya bahwa desain kompensasi karyawan bergantung pada
variasi yang disajikan oleh empat faktor kunci, yaitu : institusional, ekonomi,
organisasi dan individu.
Perubahan sistem kompensasi dari konteks lokal menuju global akan memaksa
suatu perusahaan untuk menyesuaikan dengan Hukum Internasional, biaya hidup dan
pajak yang berlaku, fluktuasi nilai tukar mata uang, standar gaji, serta berbagai faktor
yang berpengaruh terhadap kompensasi lainnya. Tujuan pemberian kompensasi dalam
konteks global adalah untuk memperoleh keunggulan kompetitif bagi perusahaan
dengan cara memperoleh karyawan yang berkualitas tinggi yang berasal dari negara-
negara lain yang biasa disebut ekspatriat.
Beberapa pendekatan terhadap masalah kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Pendekatan Neraca
Banyak perusahaan multinasional yang menggunakan pendekaan neraca
dalam menangani masalah kompensasi bagi ekspatriat. Pendekatan neraca
memberikan paket kompensasi kepada ekspatriat yang sebanding dengan yang di
dapat di Negara asal, dengan asumsi-asumsi sebagai berikut :
a. Mengacu kepada negara asal
Paket kompensasi yang mengacu kepada negara asal dibentuk untuk
mempertahankan tenaga kerja dengan mendapatkan kompensasi yang
sesuai dengan level mereka seperti yang didapat di negara asal.
b. Pembatasan periode penugasan
Biasanya ekspatriat mempunyai masa penugasan antara dua sampai tiga
tahun. Paket kompensasi dibuat untuk mempertahankan tenaga kerja untuk
beberapa waktu sampai mereka dapat diintegrasikan kembali ke dalam
paket kompensasi negara asal. Jadi paket kompensasi sementara bagi
penugasan internasional harus dibuat sedemikian rupa sehingga
memudahkan tenaga kerja untuk kembali kepada paket kompensasi Negara
asal.
2. Pendekatan pasar global
Pendekatan ini mengasumsikan bahwa penugasan internasional harus dilihat
sebagai suatu yang berlangsung secara terus-menerus, tidak hanya sementara,
walaupun penugasan tersebut dapat membawa tenaga kerja kepada negara yang
berbeda untuk waktu yang berbeda pula.
Pendekatan ini lebih lengkap dari segi komponen kompensasi utama harus
ditetapkan tidak tergantung dari negara di mana tenaga kerja tersebut ditugaskan.
Akan tetapi, mematok tingkat gaji yang sesuai, dengan mempertimbangkan nilai tukar
Negara tempat pekerja ditugaskan, Negara asal, maupun kantor pusat menjadi lebih
kompleks. Lebih lanjut, kemampuan untuk menerima kontribusi kompensasi yang
tidak sama berdasarkan kinerja tenaga kerja, tidak sama antara Negara satu dengan
Negara lainnya. Sehingga kompensasi global perlu fleksibel, lebih detil, dan lebih
administratif.
 DAFTAR PUSTAKA

 Dessler, Gary. 2004. Sumber Daya Manusia Jilid 2. PT Indeks, Kelompok

Gramedia
 www.prenhall.com/dessler
 Indo-sdm-kompensasi.com
 Pusat Pengembangan Bahan Ajar-UMB