PEMBERIAN

KOMPENSASI
Nama Kelompok :
Febrianti Linda (22215592)
Ika Amilyah Rubyanti (23215242)
Nada Mauren Octavia (24215900)
Novia Widyanti (25215130)
Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan
atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.
Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus
dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi /
perusahaan tempat ia bekerja.

Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu

yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan
salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis penghargaan individual sebagi pertukaran
dalam melakukan tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal
Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler (2005) menyatakan
bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari
pekerjaan mereka
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu
yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang
merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai
penghargaan dari penghargaan mereka. (Mangkunegara,hal 83;
2009).

Faktor – Faktor Kompensasi

1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah :
 Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi
tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut
 Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat
mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam
suatu perusahaan
2. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang
mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
 Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana
penawaran supply) tenaga kerja ebih dari permintaan
(demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang
diberikan
Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan
dengan besarnya biaya hidup (cost of living)
Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya
melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan
keadilan
Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara
maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara
berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam
suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara
tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.
1. Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan.
Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi -
fungsi pemberian kompensasi adalah:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien
dan efektif
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian
kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi
b. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja
c. Pengakitan kompensasi dengan sukses perusahaan
d. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi

Asas Kompensasi
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap Karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah
dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji
Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: “Balas jasa yang
dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai
jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan
bahwa:
“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin
lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya)”. Upah merupakan basis
bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya
berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari
lamanya jam kerja).

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang

menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi
kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap
bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk
merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan
faktor-faktor seperti: Keadilan, kemampuan organisasi, mengaitkan dengan
prestasi, peraturan pemerintah, kompetitif.
Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan
unsur keadilan dan kelayakan:
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus
atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah
keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata
tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara
pengorbanan (input) dengan output.
2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu
diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan
dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau
upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan
juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di
perusahaan lain
Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi
Sebagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus
bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul.
Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat
penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi:
• Tujuan starategis
• Tingkat upah berlaku
• Kekuatan serikat pekerja
• Pemerataan pembeyaran
• Penyesuayan dan strtegi kompensasi
• Kendala pemerintah
• Tantangan kompensasi
• Produktivitas dan biaya.
Evaluasi Jabatan
Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu
jabatan dibanding jabatan lainnya.
Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
o Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman
o Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan
pengarahan, inisiatif.
o Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan,
mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.
o Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja,
kemungkinan kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :
 Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai
 Penentuan faktor-faktor jabatan.
 Perumusan faktor jabatan
 Penentuan derajat faktor jabatan.
 Penetapan bobot faktor jabatan.
 Penetapan bobot derajat jabatan
 Penetapan nilai jabatan.
Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.
 Metode ranking.
 Metode Classification/rating.
 Metode Point System.
 Metode Factor Comparison.
 Metode Profiling.
 Metode Survei Pasar (Market Rate System)
 Sebaiknya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan.
Misalnya: point system dengan market rate system.
Kegunaan Evaluasi Jabatan.
 Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan,
sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai
jabatan).
 Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
 Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat
diterima oleh para karyawan
Pengupahan Insentif
Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi
yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku
bagi para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang
termasuk insentif adalah :
a. Piecework
b. Bonus
c. Komisi
d. Kurva "Kematangan“
Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut
Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :
a. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat
dibuat secara tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan
c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari,
minggu atau, bulan.
d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan
yang sama untuk setiap kelompok kerja.
 e. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima,
haruslah konsisten diantara berbagai kelompok pekerjaan yang
menerima insentif, dan antara kelompok yang menerima
insentif dan yang tidak menerima insentif.
f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan
adanya perubahan dalam prosedur kerja.
g. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif
yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.
Kompensasi Pelengkap
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program
pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan
keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung
karena langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi
pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan
prestasi kerja.
Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara
langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi
pelengkap berkembang pesat terutama karena :
1) Perubahan sikap karyawan
2) Tuntutan serikat pakerja;
3) Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit
yang menarik dan menjaga karyawannya,
4) Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah
5) Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi pelengkap meliputi :
1) Tunjangan, antara lain berbentuk : pensiun, pesangon, tunjangan
kesehatan,
asuransi kecelakaan kerja.
2) Pelayanan, yang meliputi : majalah, sarana olah raga, perayaan
hari raya, program sosial lainnya.
Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai
berikut :
1. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security)
2. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for
time not worked),
3. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4. Program Pelayanan ( Survices Program ).
Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan
pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya diantaranya
adalah :
1. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
2. Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3. Pengurangan kelelahan,
4. Pengurangan pengaruh serikat buruh/pekerja,
5. Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7. Meminimalkan biaya kerja lembur,
8. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.
KEAMANAN DAN KESEHATAN KARYAWAN
Pengertian Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Keamanan kerja adalah unsur-unsur penunjang yang mendukung
terciptanya suasana
kerja yang aman, baik berupa materil maupun nonmateril.

Unsur-unsur penunjang Unsur-unsur penunjang

keamanan yang bersifat keamanan yang bersifat
material nonmaterial

Baju kerja Buku petunjuk penggunaan

alat
Helm Rambu-rambu dan isyarat
bahaya
Kaca mata Himbauan-himbauan
Sarung tangan Petugas keamanan
Sepatu
Menurut Mondy (2008) keselamatan kerja adalah perlindungan karyawan dari
luka- luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan.
Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang
dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan akan aliran listrik, terpotong
(bagian tubuh), luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh,
penglihatan dan pendengaran
Tujuan Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Tujuan Keamanan Kerja adalah
a) Mencegah kerugian fisik dan finansial baik dari pihak karyawan dan
perusahaan
b) Mencegah terjadinya gangguan terhadap produktivitas perusahaan
c) Menghemat biaya premi asuransi
d) Menghindari tuntutan hukum dan sebagai tanggung jawab sosial
perusahaan
d) Memberikan pengobatan dan perawatan serta rehabilitasi bagi tenaga
kerja yang menderita sakit.
e) Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja
baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
Penyebab Kecelakaan Kerja
Menurut Mangkunegara (2008) faktor-faktor penyebab terjadinya
kecelakaan kerja, yaitu:
• Keadaan tempat lingkungan kerja
• Pengaturan udara
• Pengaturan penerangan
• Pemakaian peralatan kerja
• Kondisi fisik dan mental pegawai
Usaha untuk Mencapai Keamanan dan Kesehatan Karyawan
(Job Hazard Analysis)
Suatu proses untuk mempelajari dan menganalisa suatu jenis
pekerjaan kemudian membagi pekerjaan tersebut kedalam
langkah- langkah untuk menghilangkan bahaya yang mungkin
terjadi. Dalam melakukan Job Hazard Analysis, ada beberapa
lagkah yang perlu dilakukan:
a) Melibatkan Karyawan
b) Mengulas Sejarah Kecelakaan Sebelumnya
c) Melakukan Tinjauan Ulang Persiapan Pekerjaan
d) Membuat Daftar, Peringkat, dan Menetapkan Prioritas untuk
Pekerjaan Berbahaya
e) Membuat Outline Langkah-langkah Suatu Pekerjaan.

Ada beberapa macam cara yang bisa dilakukan perusahaan

dalam memelihara kesehatan pekerja/karyawan antara lain :
1. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan
2. Penyediaan dokter perusahaan
3. Pemberiaan asuransi kesehatan atau pengganti biaya
pemeliharaan kesehatan.