MANAJEMEN KINERJA & KOMPENSASI

RPS 12
Dosen Pengampu :Drs. I Wayan Mudiartha Utama, M.M.

Kelompok 11 :

A.A NGR ARSANDI AP 1415251195

I GUSTI AGUS NGURAH ARYANJAYA 1067522084

I WAYAN BAGUS SATYA UTAMA 1607522118

PROGRAM STUDI MANAJEMEN NON REGULER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2018
Golongan Jabatan

Jabatan yang ada dalam organisasi dimasukkan dalam golongan-golongan jabatan sesuai
dengan bobot relatifnya. Untuk tujuan penggajian, jabatan yang dimasukkan ke dalam golongan
diperlakukan sama.

Jika evaluasi jabatan menggunakan skema point factor, semua jabatan yang ada dalam suatu
golongan berada dalam range yang sama. Jika evaluasi jabatan menggunakan metode lain,
seperti klasifikasi jabatan, jabatan yang berada dalam satu golongan yang luas diasumsikan
berada dalam range bobot yang sama meskipun range bobot ini tidak dikuantitatifkan dalam
bentuk skor.

Range Gaji dan Golongan

Dalam setiap golongan ditetapkan range gajinya. Range gaji ini menetapkan besarnya gaji
maksimum dan minimum untuk jabatan yang ada dalam golongan. Range ini menunjukkan
peluang kenaikan atau kemajuan gaji pemilik jabatan dalam golongan tersebut. Dalam kisaran
gaji tersebut terdapat titik patokan untuk menetapkan besarnya gaji karyawan yang benar-benar
kompeten. Titik patokan ini juga ditetapkan berdasarkan gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja.

Karyawan yang direkrut, dinaikkan golongannya atau dipromosikan ke dalam minimum

golongan (tetapi biasanya tidak akan melebihi titik patokan gaji golongan) jika mereka memiliki
kualifikasi dan pengalaman untuk mencapai prestasi di atas standar minimum golongan.

Di sini penting untuk membedakan luasnya atau besarnya golongan jabatan dengan besarnya
kisaran (range) gaji glongan jabatan. Luasnya golongan menjelaskan banyaknya atau luasnya
bobot jabatan yang dicakup dalam suatu golongan. Sementara itu, range gaji adalah besarnya
kenaikan atau kemajuan gaji yang bisa diperoleh sesuai dengan kriteria kinerja, kontribusi,
penguasaan keterampilan, kompetensi atau lamanya pengabdian. Perbedaan besarnya gaji dalam
range tidak mencerminkan perbedaan bobot jabatan dalam golongan jabatan. Pendek kata,
struktur golongan jabatan dibuat untuk menentukan range gaji, namun jabatan yang dialokasikan
dalam golongan tersebut diasumsikan sama bobotnya.
Menetapkan Range Gaji

Range gaji bisa ditetapkan dalam bentuk kenaikan presentase antara titik terendah dan titik
tertinggi dalam range seperti ditunjukkan dalam tabel berikut ini :

Tabel Menetapkan Kisaran Gaji

Rp Minimum RP Maksimum % Kisaran (Range)
500.000 650.000 30
500.000 700.000 40
500.000 750.000 50

Selain itu kisaran gaji bisa ditetapkan dalam bentuk presentase dari titik tengah, seperti
ditunjukkan dalam tabel di bawah ini :

Menetapkan Kisaran Gaji

Minimum Titik Tengah Maksimum % Kisaran (Range)
90% 100% 110% 22
900.000 1.000.000 1.100.000
85% 100% 115% 35
850.000 1.000.000 1.150.000
80% 100% 120% 50
800.000 1.000.000 1.200.000

Jumlah Range Gaji

Jumlah golongan atau range gaji akan tergantung pada :

a. Gaji jabatan terendah dan gaji jabatan tertinggi dalam struktur, di mana di antara kedua
besaran gaji tersebut dibagi dalam beberapa range atau golongan gaji.
b. Luasnya range atau golongan gaji.
c. Perbedaan besarnya gaji antar range.
Besarnya Kisaran (range) Gaji

Rentang range gaji dari besarnya gaji minimum ke maksimum memberi fleksibilitas gaji.
Dalam golongan gaji diberi ruang untuk kenaikan atau kemajuan gaji karena orang dalam
golongan yang sama memiliki prestasi yang berbeda-beda dan menguasai keterampilan dan
kompetensi yang berbeda-beda pula. Besarnya kisaran gaji bisa bervariasi. Dalam struktur
golongan konvensional, besarnya range sekitar 30 hingga 60% di atas gaji minimum golongan.
Rentang 50% di atas minimum (yaitu 20% di atas dan di bawah titik tengah-range 80-120%)
merupakan praktik yang umum digunakan sejak dahulu. Struktur golongan gaji yang seperti akan
dijelaskan pada bagian berikutnya pada makalah ini, sampai memiliki rentang 300% di atas nilai
gaji minimum dalam golongan gaji tersebut.

Besarnya kisaran gaji dalam struktur tidak harus seluruhnya sama. Namun demikian,
besarnya range yang ada dalam strktur sebaiknya konsisten. Beberapa organisasi membedakan
ukuran range gajinya pada setiap level dengan asumsi bahwa semakin tinggi suatu golongan
jabatan maka semakin besar “ruang” yang diperlukan untuk mengakomodasi perbedaan kinerja
yang harus diberi imbalan. Sebagai contoh, range untuk jabatan junior adalah 30%, untuk
jabatan manajer madya sebesar 40%, dan unutu manajer puncak adalah 60%.

Titik Patokan Range Gaji

Dalam masing-masing range terdapat titik patokan yang menetapkan besarnya gaji yang
akan dibayarkan organisasi kepada pemegang jabatan yang kinerjanya dalam periode waktu
tertentu memenuhi standar dan bisa mencapai tingkat kompetensi yang dipersyaratkan. Jika
seseorang karyawan yang direkrut berkualifikasi dan memiliki tingkat kompetensi sesuai yang
diharapkan, maka gaji karyawan tersebut diposisikan pada titik patokan range.

Titik patokan gaji tersebut biasanya adalah titik tengah kisaran gaji. Maka dalam kisaran gaji
simetris (besarnya di atas dan di bawah patokan gaji adalah sama ) 80% -120%, kisaran gajinya
adalah 100%. Namun demikian, presentase kisaran gaji ini bisa lebih tinggi atau lebih rendah
tergantung pada kebijakan organisasi dalam hal kemajuan gaji. Sebagai contoh, titik patokan
kisaran gaji Rp. 2.000.000 sampai Rp. 3.000.000 bisa 100% (Rp. 2.750.000). tidak ada aturan
besarnya presentase di bawah dan di atas kisaran gaji harus sama.

Dalam sistem kenaikan gaji tetap di mana gaji karyawan secara otomatis akan naik menuju
puncak skala, biasanya untuk refrensinya adalah gaji maksimum dalam skala.

Patokan gaji juga terkait dengan tingkat gaji di pasar sesuai dengan kebijakan organsasi
dalam hal posisi pasar. Posisi pasar mencerminkan pandangan organisasi atas besarnya gaji yang
harus dibayarkan untuk menarik tenaga kerja yang bisa bekerja dengan kompetensi penuh atau
yang memiliki potensi itu dan untuk mempertahankannya.

Kebijakan mengenai posisi pasar bisa berupa, misalnya menetapkan besarnya median gaji
pasar sebagai patokan gaji. Alternatif lain, jika organisasi ingin menarik dan mempertahankan
orang-orang yang berpengalaman dan mereka yang berada di atas rata-rata serta mengharapkan
mereka berprestasi di atas rata-rata maka bisa mengadopsi kebijakan gaji tinggi. Dalam hal ini
patokan gaji bisa ditetapkan di atas median gaji pasar, misalnya kuartil atas atau terpaksa
menetapkan gaji di bawah besarnya gaji pasar.

Namun demikian, sangat sulit untuk menetapkan berapa tepatnya besar gaji di pasar,
terutama jika terdapat beragam jabatan dalam range. Dengan demikian, penyesuian dengan gaji
pasar untuk menetapkan patokan tidak bisa tepat. Umumnya, hal yang mungkin dilakukan adalah
menggunakan gaji pasar sebagai patokan yang tidak harus diikuti secara persis.

Garis yang ditarik dari titik-titik patokan gaji pada beberapa range gaji yang berurutan akan
mneghasilkan garis kebijakan gaji bagi mereka yang memenuhi standar kompetensi penuh. Garis
kebijakan ini merupakan basisi membentuk struktur gaji golongan (penggunaan garis kebijakan
gaji untuk mendesain struktur gaji golongan (penggunaan garis kebijakan gaji untuk mendesain
struktur gaji).

Perbedaan Tingkat Gaji

Dalam struktur golongan terdapat perbedaan gaji antargolongan yang bertujuan untuk
mengakui perbedaan bobot jabatan yang dalam masing-masing dalam golongan. Perbedaan
tersebut 15 sampai 20 persen, namun yang umum adalah 20 persen. (Perbedaan ini diukur dari
selisih antara gaji minimum suatu golongan dengan gaji minimum golongan di atasnya-
penerjemah). Lagi-lagi, di sini tidak ada aturan yang pasti.

Tumpang Tindih Golongan Gaji

Tumpang tindih golongan gaji terjadi ketika rentang suatu golongan atau range gaji
melampaui batas golongan gaji lainnya. Besarnya tumpang tindih diukur dengan melihat bagian
suatu golongan yang dicakup golongan di bawahnya. Tabel dibawah ini menunjukkan, jika
besarnya atau rentang range dalam struktur semuanya sama, maka tidak ada tumpang tindih.
Namun, semakin besar rentang suatu golongan melampaui golongan di atas, maka semakin besar
tumpang tindihnya.

Contoh tumpang golongan gaji yang tumpang tindih.

Besarnya Perbedaan Range Gaji

Tumpang
Range antar
Tindih
(%) Range (%) Golongan A Golongan B
Minimum Maksimum Minimum Maksimum
50 20 1.200.000 1.800.000 1.400.000 2.600.000 50
35 20 1.200.000 1.620.000 1.400.000 1.940.000 36
20 20 1.200.000 1.440.000 1.400.000 1.728.000 0

Dengan range yang tumpang tindih, maka orang yang berpengalaman dan bekerja baik
dalam satu golongan bisa dihargai lebih tinggi dibanding pendatang baru golongan di atasnya.

Dalam organisasi yang memiliki jabatan sangat beragam, sehingga menuntut penggolongan
yang sangat fleksibel, tumpang tindih sebesar 40 sampai 50 persen sudah menjadi praktik yang
umum.
Kemajuan Gaji Dalam Golongan

Kenaikan atau kemajuan gaji pemegang jabatan dalam suatu golongan biasanya tergantung
hasil penilaian prestasi, kontribusi, keterampilan atau kompetensi dan, dalam beberapa hal,
lamanya bekerja atau lamanya berada dalam golongan. Pada dasarnya kemajuan gaji ditentukan
oleh kecepatan dan kemampuan melewati range secara penuh, dari posisi minimum ke
maksimum.

Kebijakan kemajuan gaji dalam golongan gaji diperlukan dalam:

 Kriteria kenaikan gaji;

 Jika ada, batas kemajuan dalam range;
 Besarnya kemajuan gaji dalam golongan.

Kriteria Kemajuan
Kriteria untuk menentukan kemajuan gaji bisa prestasi kerja, kontribusi atau tingkat
kompetensi. Kemajuan gaji juga bisa secara khusus dikaitkan dengan peningkatan keterampilan
atau kompetensi.

Beberapa organisasi langsung memasukkan kriteria kompetensi dan keterampilan dalam

struktur golongan. Caranya, organisasi memberi kemajuan gaji sampai jumlahnya sama dengan
gaji patokan dalam golongan, jika karyawan tersebut mencapai level keterampilan atau
kompetensi yang ditetapkan. Jika kinerja atau kontribusinya sangat bagus, kemajuan gaji
karyawan akan melampaui gaji patokan yang ditetapkan.

Batas Dalam Range

Kebijakan kemajuan gaji menetapkan tingkat prestasi, kompetensi, dan keterampilan serta
kapan seseorang bisa mencapai titik patokan gaji. Untuk mencapai kemajuan gaji di atas titik
patokan gaji (dengan asumsi titik patokan ini bukan nilai maksimum dalam range) tergantung
pada prestasi dan kontribusi di atas standar yang dipersyaratkan. Dalam setiap range, bisa
ditetapkan tingkat gaji yang bisa diperoleh karyawan dengan tingkat prestasi tertentu secara
berkelanjutan, seperti diilustrasikan dalam gambar di bawah ini, gambaran kemajuan gaji
ditunjukkan dengan garis prestasi/kinerja (terkadang disebut juga sebagai garis merit). Karyawan
yang memiliki prestasi, keterampilan, atau kompetensi sesuai persyaratan standar dalam jangka
waktu tertentu akan mencapai titik patokan gaji.dalam gambar ini patokan gajinya adalah 100%
dari range 80% sampai 120%. Untuk karyawan yang sangat efektif, kemajuan gajinya bisa
mencapai 110% dari patokan gaji 100%. Sedangkan karyawan yang berprestasi luar biasa bisa
mencapai gaji maksimum range.

Gambar kemajuan gaji untuk mencapai tingkat gaji sasaran sesuai dengan prestasi kerja

Kebijakan gaji juga bisa memberi kesempatan kepada semua orang untuk mencapai puncak
range, tetapi dengan kecepatan yang berbeda-beda sesuai dengan tingkat kinerjanya, seperti yang
ditunjukkan pada gambar di bawah ini :
 Gambar kemajuan gaji menuju puncak range sesuai dengan kinerja.

Kecepatan Kenaikan Dalam Range

Kemajuan gaji sampai ke titik patokan gaji dalam range harus dikaitkan dengan waktu yang
diperlukan karyawan untuk mencapai level tersebut. Besarnya titik patokan gaji harus kompetitif
dan dipastikan ahwa karyawan yang kompeten bisa mencapai tingkat tersebut pada waktunya.

Biasanya, jika masa jabatan yang ditetapkan dalam golongan jabatan tersebut pendek, maka
penetapan kemajuan gaji secara konstan lebih tepat. Namun dalam organisasi yang tumbuh
cepat, pada awalnya kemajuan gaji melaju kencang, kemudian mengalami perlambatan ketika
mendekati puncak. Dalam kasus yang belakangan, bisa terjadi ada karyawan yang dipromosikan
ke golongan atasnya sebelum mencapai puncak. Kedua alternatif penetapan kecepatan kemajuan
gaji diilustrasikan dalam Gambar dibawah ini .
Menyusun Struktur Golongan Gaji

Ada sejumlah cara untuk menyusun struktur golongan gaji, sebagaimana dijelaskan di
bawah ini:

1. Semi Terstruktur
Golongan gaji semi terstruktur hanya terdiri dari gaji awal (starting point) dan
gaji tertinggi (celling pay). Tidak ada panduan mengenai kemajuan gaji dan batasan
kemajuannya. Beberapa organisasi memiliki range yang disebut dengan istilah cukup
kotradiktif yaitu topless range (“golongan gaji telanjang dada”). Dalam golongan
gaji ini hanya terdapat ketentuan gaji terendah, tetapi tidak ada ketentuan besarnya
 gaji tertinggi, hanya terdapat pemahaman umum bahwa ada batasan tertinggi
kemajuan gaji. Seringkali pembatasan ini dilakukan melalui pengawasan slip gaji
(paybill).
Pendekatan ini bisa berlaku untuk level jabatan yang sangat senior, di mana
karyawan bisa direkrut dengan gaji amat tinggi. Namun, untuk golongan jabatan
yang lebih junior pendekatan semacam ini bisa memunculkan masalah keadilan.
Pendekatan ini juga tidak disukai oleh organisasi yang ingin menentukan gaji
berdasarkan pendekatan yang sistematis, konsisten dan logis yang bisa
dikomunikasikan kepada karyawan.
2. Terstruktur Penuh
Golongan gaji yang terstruktur penuh menetapkan kemajuan gaji dalam
golongan berdasarkan sistem kenaikan tetap atau variabel. Kemajuan gaji bisa
ditetapkan berdasarkan masa kerja untuk mencapai gaji tertinggi dalam golongan.
Range (golongan) gaji semacam ini umum berlaku di pemerintahan, di mana dalam
masa jabatan tertentu gajinya pasti naik, dan golongannya pasti naik
3. Zona Kinerja
Golongan gaji zona kinerja menetapkan basis kemajuan gaji berdasarkan
tingkat kinerja/prestasi dan kecepatan untuk mencapai puncak gaji dalam golongan.
Range gaji secara penuh sampai ke tingkat puncak dalam periode pencapaian cepat
menjadi hak mereka yang berprestasi istimewa. Sementara itu, mereka yang kurang
efektif hanya mendapatkan bagian bawah golongan gaji. Struktur zona kinerja
menentukan tingkat kemajuan gaji seperti telah dijelaskan di atas dan diilustrasikan
dalam Gambar 1.
Pendekatan ini didasarkan konsep catatan prestasi/kinerja di mana orang bisa
menilai peluang kemajuan gaji berdasarkan catatan prestasinya. Karyawan yang
catatan prestasinya menonjol akan mampu meraih tingkat gaji yang lebih tinggi
disbanding rekan-rekannya yang catatan prestasinya tidak menonjol. Prinsip utama
struktur ini adalah imbalan diberikan berdasarkan prestasi berkelanjutan (sustained),
bukan atas prestasi yang timbul tenggelam.
4. Zona Kemajuan
 Struktur zona kemajuan seperti diilustrasikan dalam Gambar 2 adalah varian
dari struktur zona kinerja. Struktur ini menetapkan tahapan-tahapan yang harus
dilalui individu mulai dari gaji terendah dalam golongan (range) gaji.
 Zona belajar, menunjukkan wilayah kurva belajar karyawan yang belum
berpengalaman dengan gaji terendah dalam golongan gaji. Karyawan dalam
zona ini memenuhi persyaratan dasar tetapi tidak memiliki pengalaman yang
relevan untuk menjalankan tugas secara kompeten. Karyawan yang lebih
berpengalaman bisa mulai dari titik di atasnya dalam golongan tersebut.
Dalam contoh ini dalam range 80 sampai 120 persen, batas atas zona belajar
ditetapkan 90 persen. Untuk mencapai puncak zona ini tergantung kecepatan
karyawan menyelesaikan tahapan kurva belajar ini. Karyawan yang mulai
dari dasar zona ini dan kemajuan belajarnya rata-rata, bisa ditentukan kapan
mencapai puncak zona.
 Zona kompeten, merupakan bagian dari range gaji bagi mereka yang
kompeten dalam bidang jabatannya. Untuk menetapkan titik patokan di
tengah-tengah range. Titik patokan ini disesuaikan dengan gaji pasar dan
kebijakan perusahaan dalam menentukan posisinya di pasar. Titi berangkat
zona ini diperuntukkan bagi mereka dengan kompetensi sudah memenuhi
standar namun masih harus belajar lebih banyak lagi. Karyawan bisa
mencapai puncak zona tersebut sesuai dengan kinerja dan kontribusinya. Cara
lain yang bisa digunakan adalah menyesuaikan titik berangkat zona dengan
besarnya gaji yang berlaku di pasar dan wilayah di atasnya dalam zona
tersebut merupakan wilayah imbalan bagi mereka yang memberi kontribusi
lebih.
 Zona premium, merupakan bagian dari range gaji yang diperuntukkan bagi
mereka yang kinerjanya istimewa. Zona ini juga bisa digunakan untuk
mengakomodasi orang yang memiliki tanggung jawab khusus, yang lebih
tinggi dibanding orang lain dalam zona yang sama, namun tidak memiliki
cukup alasan untuk memasukkannya ke golongan jabatan/gaji yang lebih
tinggi. Untuk memasukkan karyawan ke dalam zona ini harus sangat hati-
hati. Zona ini hanya diperuntukkan bagi yang prestasinya berkelanjutan atau
bagi mereka yang dalam jangka panjang tanggung jawabnya terus meningkat.
Peningkatan prestasi atau tanggung jawab jangka pendek dalam zona ini
cukup dihargai dengan bonus lump-sum khusus, namun tidak perlu
ditambahkan atau digabungkan dengan gaji tetapnya.

Gambar 1
 Gambar 2

Struktur Berkinerja Tinggi/Imbalan Tinggi

Struktur ini merupakan varian dari pendekatan Zona Kemajuan. Ini merupakan bentuk
penggolongan gaji yang dipilih oleh organisasi yang menginginkan prestasi tinggi dengan
membayar gaji yang tinggi. Besarnya gaji yang dibayarkan berada di atas rata-rata gaji pasar.
Titik patokan gaji yang dipilih misalnya adalah kuartil atas gaji pasar. Karyawan tidak akan
menerima gaji permanen dari gaji pokoknya yang sesuai dengan patokan gaji tersebut. Bagi
karyawan yang berprestasi khusus atau mampu menyelesaikan tantangan khusus, akan menerima
bonus prestasi. Untuk mencapai gaji tertinggi dalam zona ini karyawan memang harus melewati
zona belajar, maka titik berangkat gaji dari zona ini sama dengan median gaji pasar. Rentang
zona kurva belajar ini, yang juga merupakan keseluruhan range adalah 15-20 persen.

Kemajuan dalam struktur

Kemajuan gaji dalam struktur adalah kemajuan gaji yang melampaui jabatan atau golongan
jabatan tertentu. Karyawan bisa mendapat kemajuan gaji ini karena promosi (pindah ke jabatan
baru yang lebih tinggi bobotnya) atau karena bobot jabatan yang dipegangnya meningkat secara
signitifikan dan permanen sehingga bisa dimasukan ke dalam golongan yang lebih tinggi.

Prosedur untuk menaikan golongan gaji harus dilakukan dengan sangat hati-hati untuk
menghindari penyimpangan-penyimpangan. Penyimpangan yang dimaksud adalah menaikan
golongan tanpa penilaian yang benar hanya untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi atau hanya
untuk menghadapi tekanan pasar sementara. Jika hak semacam ini terjadi, maka stuktur
relativitas internal akan rusak atau bahkan hancur.

Dalam struktur gaji (ada umumnya dimana tumpang tindih antara golongan normal (40-50
persen). Promosi bisa melompat dua golongan. Dengan kata lain penentuan urutan golongan
tidak harus berhubungan dengan tangga promosi

Menyesuaikan Struktur Gaji

Keputusan untuk meningkatkan level gaji agar stuktur gaji tetap kompetitif, atau mengikuti
hasil negosiasi, dapat di lakukan dengan menaikan tingkat gaji terendah ke titik tengah dalam
masing-masing golongan gaji. Apabila rentang yang telah ada dalam setiap golongan ingin di
pertahankan, maka besarnya kenaikan gaji terndah dan gaji tertinggi harus sama. Namun
demikian jika rentang golongan yang ada ingin dirubah, maka gaji tertinggi golongan dan gaji
terendah golongan dinaikkan dengan besar yang tidak sama.