PROPOSAL PENELITIAN PENGARUH PENGENDALIAN INTERN

TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR

GALESONG PRATAMA KENDARI

PROPOSAL PENELITIAN
PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN
KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI

OLEH :

M AR I AN I
NIM: B1C1 09 126

JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS HALUOLEO
KENDARI
2012

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Dalam dunia ekonomi, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke tahun

menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah
satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat
yaitu dengan meningkatkan kinerja perusahaan. Karena kinerja suatu perusahaan merupakan
efisiensi yang berupa modal, material, peralatan, dan keahlian yang dapat dioptimalkan untuk
mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan.
Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan
tentang yang ingin dicapai secara efisien yaitu dengan sejumlah biaya operasional tertentu yang
bisa menghasilkan laba yang maksimal untuk melangsungkan hidup dan perkembangan
perusahaan tertentu. Segala usaha dilakukan untuk mencapai tujuan diantaranya dengan
menggunakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga
timbul suatu semangat yang maksimal untuk mencapai kinerja yang maksimal juga. Hal ini perlu
dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau
perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan
modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang
melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan
tercapai.

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal
sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber
daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas
yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya
Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para
karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan
sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja.
Kinerja karyawan

bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang

mempengaruhi diantaranya pengendalian internal manjemen perusahaan dan pemberian

kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu
melaksanakan tugas yang dibebankan.
Pengendalian manajemen merupakan salah satu dari beberapa tipe aktivitas perencanaan
dan pengendalian yang ada dalam suatu organisasi. Antohony dan Govindarajan (1995)
mendefinsiskan sistem pengendalian manajemen sebagai sebuah manajer dalam memastikan
sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk

mencapai tujuan organisasi. Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen, karena

sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para pemimpin
(manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses pengendalian
dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi,
pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.
Dikaitkan dengan pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan merupakan faktor yang
sangat penting. Karena dari kompensasi ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan
tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan.
Kompensasi mencakup balas jasa yang sifatnya financial dan dapat mempengaruhi naik turunnya
prestasi kerja karyawan, mempengaruhi keputusan kerja dan motivasi karyawan. Maka
pengendalian kompensasi harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok pengendalian
pemberian atau penyediaan tipe kompensasi pelengkap sering disebut juga Fringe Benefit
adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka panjang. Premis
dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan
ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Menurut Gibson et al
(1996) kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas
pekerjaan yang mereka lakukan.
Tercapainya pengendalian internal perusahaan dan pemberian kompensasi yang baik
tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan. Menurut Suyadi
Prawirosentono (1999) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut

Marihot Tua E.H. (2002) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Kinerja karyawan merupakan
suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.
PT. Sinar Galesong Pratama Kendari merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
perdagangan kendaraan bermotor merk Suzuki di Sulawesi Tenggara khususnya Kota Kendari.
Perusahaan ini berorientasi pada pemberian pelayanan terbaik dan kinerja yang profesional.
Maka dari itu diperlukan adanya pengendalian manajemen perusahaan agar dapat
memaksimalkan potensi dari masing-masing individu karyawannya.
Adanya tingkat persaingan yang semakin ketat, menuntut PT.Sinar Galesong Pratama
Kendari harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya. Salah satu hal
yang dapat ditempuh agar mampu bertahan dalam persaingan adalah meningkatkan semangat
kerja karyawan dengan lebih memperhatikan kesejahteraannya, yaitu memberikan jaminan
sosial, insentif, keselamatan dan kesehatan kerja serta lingkungan kerja yang memadai.
Pemberian jaminan kesejahteraan kepada karyawan akan memacu produktivitas kerja, secara
keseluruhan akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
PT. Sinar Galesong Pratama Kendari sangat mengharapkan kinerja karyawan yang
optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaannya.
Dengan adanya pengendalian intern manajemen perusahaan dapat

melakukan pengawasan

terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas masing-masing karyawannya, agar tetap fokus dalam
pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang diinginkan. Selain itu manajemen perusahaan tidak
akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu
masalah penting dalam membuahkan hasil atau kinerja yang baik. Dalam hal untuk
meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pengendalian intern dan pemberian kompensasi

yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan masing-masing karyawan. Dengan
terbentuknya pengendalian intern yang kuat dan pemberian kompensasi yang sesuai, maka akan
dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang
dilaksanakannya.
Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk melaksanakan penelitian
tentang kinerja karyawan dengan judul : PENGARUH PENGENDALIAN INTERN
TERHADAP KOMPENSASI

DAN

KINERJA KARYAWAN

PADA PT.SINAR

GALESONG PRATAMA KENDARI.

1.2

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pokok permasalahan yang
dirumuskan pada penelitian ini yaitu, sebagai berikut:
1. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Sinar Galesong Pratama Kendari?
2. Apakah Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

1.3

dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan permaslahan yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan yang ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Galesong
Pratama Kendari.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengendalian intern terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi

1.4

sebagai variabel intervening pada PT. Sinar Galesong Pratama Kendari.

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis

Penelitian ini merupakan aplikasi teori yang selama ini diperoleh dalam perkuliahan dan agar
dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisai
(perusahaan) .
2. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan
pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya pengendalian intern dan
kompensasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi pihak-pihak yang
berkepentingan terutama dalam teori pengendalian intern, kompensasi, dan kinerja karyawan.

1.5

Ruang Lingkup
Untuk lebih terarahnya penelitian ini dan tidak menyimpang dari permasalahan yang ada,

maka penulis hanya membatasi pada lingkup sebagai berikut:

1. Pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), terdiri dari indikator-indikator berikut ini:
a.

Lingkungan Pengendalian

b. Aktivitas pengendalian
c.

Pemantauan

2.
a.
b.
c.
d.
3.

Pemberian Kompensasi Menurut Anthony (2000) meliputi indikator-indikator berikut ini:

Gajih/upah
Insentif/Bonus
Tunjangan
Fasilitas
Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai

berikut :
a. Mampu meningkatkan target pekerjaan
b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Penelitian Terdahulu
Penelitian yang ketiga yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian yang
dilakukan oleh Fullchis Nurtjahjani pada tahun 2008 dengan judul PENGARUH
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.PLN (PERSERO) APJ
MALANG. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karayawan. Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan adalah variabel
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penenlitian ini adalah penelitian yang dilakukan
oleh Pilipus Ramandei pada tahun

2009 yang berjudul PENGARUH KARAKTERISTIK

SASARAN ANGGARAN DAN SISTEM PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA

MANAJERIAL APARAT PEMERINTAH DAERAH (Studi Empiris pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah Kota Jayapura). Yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik
sasaran anggaran dan sistem pengendalian intern terhadap kinerja manajerial. Adapun
kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan yaitu, karakteristik sasaran anggaran tidak
bepengaruh terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan sistem pengendalian intern berpengaruh
signifikan terhadap kinerja manajerial aparat pemerintah daerah Kota Jayapura.
Penelitian terdahulu yang kedua yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh Anoki Herdianto Dito pada tahun 2010, yang berjudul PENGARUH

KOMPENSASI

TERHADAP

KINERJA

KARYAWAN

PT.

SLAMET

LANGGENG

PURBALINGGA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Yang

bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan motivasi.
Adapun kesimpulan dari hasil penelitian yang dikemukakan yaitu, kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi
akan meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi juga berpengaruh tidak langsung terhadap
kinerja melalui motivasi kerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja menjadi
variabel yang memediasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1
MAPPING PENELITIAN TERDAHULU
No.

Nama
(Tahun)

Judul Penelitian

Fullchis
Nurtjahjani
(2008)

Pengaruh Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Di
Pt.Pln (Persero) Apj Malang.

Analisis Regresi
Sederhana

Pilipus
Ramandei
(2009)

Pengaruh Karakteristik Sasaran

Anggaran Dan Sistem
Pengendalian Intern Terhadap
Kinerja Manajerial Aparat
Pemerintah Daerah (Studi
Empiris Pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah Kota
Jayapura).

Analisis Regresi
linear Berganda

Anoki
Herdianto
Dito
(2010)

Pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawanPT. Slamet
Langgeng Purbalingga dengan
motivasi sebagai variabel
intervening.

Metode Analisis

Analisis Regresi
linear Berganda
dengan
menggunakan
Metode Analisis
Jalur atau Path
Analysis.

Hasil Penelitian
variabel kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap variabel
kinerja karyawan.
Karakteristik sasaran
anggaran tidak
bepengaruh terhadap
Kinerja Manajerial.
Sedangkan sistem
pengendalian intern
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja manajerial
aparat pemerintah
daerah Kota Jayapura.
Kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja,
Kompensasi juga
berpengaruh tidak
langsung terhadap
kinerja melalui

motivasi kerja,
sehingga dapat
disimpulkan bahwa
motivasi kerja
menjadi variabel yang
memediasi antara
kompensasi terhadap
kinerja karyawan.
2.2
2.2.1

Landasan Teori
Pengertian Pengendalian Intern
Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris,
manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan
memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan,
kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi.
Al Haryono Jusup (2001:252).
Menurut Mulyadi (2001:163), sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi,
metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek
ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya
kebijakan manajamen.
Pengertian sistem pengendalian intern menurut AICPA ( American Institute of Certified
Public Accountants ) yang dikutip oleh Bambang Hartadi menyebutkan, sistem pengendalian
intern meliputi struktur organisasi, semua metode dan ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi
yang dianut dalam perusahaan untuk melindungi harta kekayaan, memeriksa ketelitian, dan
seberapa jauh data akuntansi dapat dipercaya meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong
ditaatinya kebijakan perusahaan yang telah diterapkan. Bambang Hartadi (1987 : 121).
Sedangkan IAI (2001: 319.2) mendefinisikan Pengendalian intern sebagai suatu proses
yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang didesain untuk

memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini: (a)
Keandalan laporan keuangan, (b) Efektivitas dan efisiensi operasi, dan (c) Kepatuhan terhadap
hukum yang berlaku.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan di atas, dapat dipahami bahwa
pengendalian intern adalah suatu sistem yang terdiri dari berbagai unsur dan tidak terbatas pada
metode pengendalian yang dianut oleh bagian akuntansi dan keuangan, tetapi meliputi
pengendalian anggaran, biaya standar, program pelatihan pegawai dan staf pemeriksa intern.

2.2.1.1 Tujuan Pengendalian Intern

Alasan perusahaan untuk menerapkan sistem pengendalian intern adalah untuk membantu
pimpinan agar perusahaan dapat mencapain tujuan dengan efisien. Tujuan pengendalian intern
adalah untuk memberikan keyakinan memadai dalam pencapaian tiga golongan tujuan:
keandalan informasi keuangan, kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Mulyadi dan Kanaka Puradiredja (1998:172).
Menurut Mulyadi (2001:178) tujuan pengendalian intern akuntansi adalah sebagai
berikut:
a. Menjaga kekayaan perusahaan:
1) Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah diterapkan.
2) Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang
sesungguhnya ada
b. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:
1) Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.
2) Pencatatan transaksi yang telah terjadi dalam catatan akuntansi
Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:
a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:
1) Pembatasan akses langsung terhadap karyawan
2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap karyawan

b.

Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang

1)

sesungguhnya ada:
Pembandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan kekayaan yang sesungguhnya

2)
c.
1)
2)
d.
1)
2)
3)
4)
5)
6)

ada.
Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan.
Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan:
Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang.
Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh pejabat yang berwenang.
Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi:
Pencatatan semua transaksi yang terjadi.
Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi.
Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.
Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya.
Transaksi dicatat dengan penggolongan yang seharusnya.
Transaksi dicatat dan diringkas dengan teliti.

2.2.1.2 Unsur-unsur Pengendalian Intern

Menurut Mulyadi (1998 :166) untuk menciptakan sistem pengendalian intern
yang baik dalam perusahaan maka ada empat unsur pokok yang harus dipenuhi antara lain:
a. Struktur organisasi yang memisahkan tanggungjawab fungsional secara tegas.
b. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap
kekayaan, utang, pendapatan dan biaya.
c. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi.
d. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggungjawabnya.
Sistem pengendalian intern yang memadai bagi perusahaan mempunyai persyaratan yang
berbeda-beda, tergantung dari sifat serta keadaan masing-masing perusahaan. Dalam artian tidak
ada sistem pengendalian intern yang bersifat universal yang dapat dipakai oleh seluruh
perusahaan.
Menurut Agoes (2004:75), pengendalian intern terdiri dari beberapa indikator
saling terkait berikut ini:

yang

a.

Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, memengaruhi kesadaran

pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua
komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan
manajemen dilaksanakan.
c.

Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang
waktu.

2.2.1.3 Prinsip-prinsip Sistem Pengendalian Intern

Untuk dapat mencapai tujuan pengendalian akuntansi, suatu sistem harus memenuhi
enam prinsip dasar pengendalian intern yang meliputi. Bambang Hartadi(1987: 130):
a.

Pemisahan fungsi
Tujuan utama pemisahan fungsi untuk menghindari dan pengawasan segera atas
kesalahan atau ketidakberesan. Adanya pemisahan fungsi untuk dapat mencapai suatu efisiensi
pelaksanaan tugas.

b. Prosedur pemberian wewenang

Tujuan prinsip ini adalah untuk menjamin bahwa transaksi telah diotorisir oleh orang
yang berwenang.

c.

Prosedur dokumentasi
Dokumentasi yang layak penting untuk menciptakan sistem pengendalian akuntansi yang
efektif. Dokumentasi memberi dasar penetapan tanggungjawab untuk pelaksanaan dan
pencatatan akuntansi.

d. Prosedur dan catatan akuntansi

Tujuan pengendalian ini adalah agar dapat disiapkannya catatancatatan akuntansi yang
yang teliti secara cepat dan data akuntansi dapat dilaporkan kepada pihak yang menggunakan
secara tepat waktu.
e.

Pengawasan fisik
Berhubungan dengan penggunaan alat-alat mekanis dan elektronis dalam pelaksanaan
dan pencatatan transaksi.

f.

Pemeriksaan intern secara bebas

Menyangkut pembandingan antara catatan asset dengan asset yang betul-betul ada,
menyelenggarakan rekening-rekening kontrol dan mengadakan perhitungan kembali gaji
karyawan. Ini bertujuan untuk mengadakan pengawasan kebenaran data.

2.2.2

Pengertian Kompensasi
Menurut Cahyani (2009:77), kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari
pengupahan. Kompensasi mencakup pula tunjangan baik tunjangan berbentuk uang maupun
non uangselain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.
Menurut Singodimedjo dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua
balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau
tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam
tulisan Edy Sutrisno (2009), bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk
mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan
penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah
satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja
para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu
S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1.

Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji

periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap
segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh
Gibson (1996) bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah sistem
yang diperlukan organisasi untuk meyakinkan karyawan bahwa mereka akan mendapatkan apa
yang mereka butuhkan secara layak sehingga mereka dengan sadar melakukan tindakan yang
diinginkan oleh organisasi.
2.2.2.1 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Panggabean dalam tulisan Edy Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan
menjadi dua jenis, yaitu :
1.

Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni
berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk

a)

membayarnya.
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai

jaminan yang pasti.

b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena
karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan
c)

perusahaan.
Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan

2.

prestasinya di atas standar.

Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung
oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah
kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti
tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga
komponen sebagai berikut :

1.

Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif

atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang
bergengsi.

2.2.2.2 Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah
karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para
karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan
perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan
dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan,
melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan
teknologi baru.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara
lain adalah:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan.

Karyawan

harus

mengerjakan

tugas-tugasnya

dengan

baik,

sedangkan

pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan
egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka
akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan
akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas
upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif
dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan:
1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku
2. Efektifitas biaya bagi organisasi
3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan
4.

Peningkatan kinerja bagi organisasi

2.2.2.3 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, atau bulan.
2. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan
pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.2.3

Kinerja Karyawan
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu
proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini
adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan
Waridin (2005) yaitu:

a.

Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya
dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku

yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
b. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan
tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

c.

Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja
atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah,
pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat
dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan
kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah itetapkan, dan ini mencakup beberapa
jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan

rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

d. Rivai dan basri (2005) menyebutkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung
jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.
Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam
organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas
sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi
oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja
seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan
pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.
Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas
untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang.
Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan
prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang
baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak

memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak
negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja
karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja
menyangkut tiga komponen penting yaitu:
a.

Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

b. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang
diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan
personal memegang peranan penting.
c.

Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel.
Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan
berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk
menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang
nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan
terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

2.2.3.1 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting

dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan
berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan
balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan
kesempatan untuk meninjau emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan
kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan
prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000) Dalam penilaian kinerja karyawan
tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang
menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja
atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya.
Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:
a. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
c. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
d. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan
ketepatan waktu
e. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan
dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang
telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai
prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang
akan datang dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu.
Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya

dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang

mempengaruhi kinerja tersebut.
Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
a.

Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya

b.

spesifik serta dapat diukur.

Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan

pekerjaan.
c. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas
pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja,
kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam
menyelesaikan tugas.
Indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai
berikut :
a.
b.
c.
d.
e.

Mampu meningkatkan Taget pekerjaan.

Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Mampu menciptakan Inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Variabel Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Karyawan
Pengendalian merupakan sebuah manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh
dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi,
Anthony dan Govindarajan (1995). Setiap perusahaan memerlukan pengendalian manajemen,

karena sistem tersebut didesain untuk mengatur aktifitas anggota organisasi melalui para
pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Proses
pengendalian dilakukan melaui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan
strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan.
Disisi lain Pilipus Ramandei (2009) memaparkan pemahaman sistem pengendalian intern
pada suatu organisasi perlu ditingkatkan agar sistem pengendalian intern organisasi perusaahaan
dapat terlaksana secara efektif dan efisien dalam mencapai tingkat kinerja karyawan yang
diinginkan untuk kelangsungan hidup perusahaan. Dengan demikian, dapat dikemukakan
hipotesis sebagai berikut:
H1:

Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3.2

Hubungan Variabel Pengendalian intern Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi

Oleh Variabel Kesesuaian Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson,
2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas
jasa kerja mereka.
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk financial adalah penting
bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara
langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap
agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam
bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan terutama untuk pengembangan karir
mereka.

Jika dikaitkan dengan pengendalian intern terhadap pemberian kompensasi maka

pengendalian intern suatu organisasi perusahaan akan lebih baik dalam memberikan kontribusi
terhadap kinerja karyawan. Karena seperti yang dikemukakan sebelumnya bahwa kinerja
karyawan akan berjalan sesuai dengan balas jasa yang akan diterimanya. Dengan demikian,
dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H2:

Pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan kinerja Karyawan yang di mediasi
oleh pemberian kompensasi.

2.4

Kerangka Pemikiran Teoritis

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
Pengendalian Intern:
Lingkungan pengendalian
Aktivitas pengendalian
Pemantauan
Kompensasi:
Gaji/upah
Insentif/Bonus
Tunjangan
fasilitas
Kinerja Karyawan:
Target Pekerjaan
Tepat waktu
Inovasi
Kreativitas
Meminimalkan kesalahan pekerjaan

Sumber : Anoki Herdianto Dito (2010).

2.5

Hipotesis
Pengetian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap
rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah,
sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penellitian
terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.
Berdasarkan pembahasan pada landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1 = Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Di dukung oleh Pilipus Ramandei (2009)

H2 = Pengendalian Intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
Kompensasi sebagai variabel intervening.
Didukung oleh Fullchis Nurtjahjani (2008) dan Anoki Herdianto Dito (2010).

BAB III
METODE PENELITIAN

Metode penelitian adalah suatu kegiatan yang menggunakan metode yang sistematis
untuk memperoleh data yang meliputi pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data.

3.1

Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian yaitu PT.Sinar Galesong Pratama
Kendari yang beralamat di Jalan Dr.Sam Ratulangi No.187-189 Mandonga, Kendari.

3.2
3.2.1

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang
yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu
dipandang sebagai sebuah semesta penelitian

(Ferdinand, 2006). Adapaun populasi pada

penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT.Sinar Galesong Pratama Kendari yang berjumlah 87
orang.

3.2.2

Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut
( Sugiyono, 2002 ). Karena jumlah populasi kurang dari 100 responden, maka metode pemilihan
sampel yang digunakan adalah metode sensus, yaitu penyebaran kuesioner dilakukan pada semua
populasi, yaitu berjumlah 87 kuesioner.

3.3
3.3.1

Jenis dan Sumber Data

Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data kualitatif, yaitu data yang
diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi yang bukan dalam bentuk angka-angka. Data
kualitatif ini seperti sejarah berdirinya perusahaan dan struktur organisasi.

3.3.2

Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data primer, yaitu data yang
diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk
menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan yang
menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2002). Dalam penelitian ini
digunakan kuisioner (angket).

3.4

Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
kuesioner. Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Kuesioner (angket) merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan
pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Imam Ghozali
( 2005 ), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban dengan pilihan
sebagai berikut :
1 = Sangat tidak setuju

4 = Setuju

2 = Tidak setuju

5 = Sangat setuju

3 = Kurang Setuju
3.5

Metode Analisis
Dalam suatu penelitian, jenis data dan hipotesis sangat menentukan dalam ketepatan
pemilihan metode analisis. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini maka digunakan
beberapa metode analisis data sebagai berikut :

3.5.1 Uji Instrumen

3.5.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas
dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor
konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing masing item pertanyaan
valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan H1 diterima.
3.5.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator
dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005).
Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1.

Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada

waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan
yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, yang akan
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha ( ). Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).
3.5.2

Uji Model
3.5.2.1 Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui tingkat ketepatan yang terbaik dalam analisis
regresi dalam hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi. Koefisien determinasi (R2)
digunakan untuk mengetahui prosentase pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen. Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel independen akan mampu menjelaskan
variabel dependennya, sedangkan sisanya dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar model.
Nilai koefisien R2 mempunyai interval nol sampai satu (0 R2 1). Semakin besar R2
(mendekati 1), semakin baik hasil untuk model regresi tersebut dan semakin mendekati 0, maka
variabel independen secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Imam Gozali, 2005).
3.5.2.2 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F-test)
Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2005).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
1. Derajat kepercayaan = 5 %
2. Derajat kebebasan f tabel ( , k, n-k-1 )
= 0,05
k = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 ditolak apabila f hitung > f tabel
HA ditolak apabila f hitung < f tabel
4. Menentukan f dengan rumus:
f=

Dimana :
R2

= koefisien determinan berganda

= jumlah sampel

= jumlah variabel bebas

Kesimpulan :

Apabila f hitung < f tabel maka H0 diterima dan HA ditolak, artinya tidak ada pengaruh secara
simultan.
Apabila f hitung > f tabel maka H0 ditolak dan HA diterima, artinya ada pengaruh secara
simultan.
3.5.3

Uji Asumsi Klasik

3.5.3.1 Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis
diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi
normalitas atau tidak,
sebagai berikut :

1.

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.

3.5.3.2 Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai
hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan tinjauan teoritis bahwa hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependennya adalah linear. Uji linearitas digunakan

untuk mengkonfirmasi apakah sifat linear antar dua variabel yang diidentifikasikan secara teori
sesuai dengan hasil observasi yang ada.
Mengingat penelitian ini menggunakan Analisis Jalur (Path Analysis), maka terdapat
beberapa asumsi dasar untuk memenuhi kaedah Trimming Theory (Teori Trimming), di antaranya
:
1. Hubungan antar variabel harus bersifat linear.
2. Model penelitian memiliki hubungan kausalitas dengan panah satu arah / one-way causal flow
(recursive model). Pengujian dilakukan secara parsial dengan OLS (analisis regresi).
3. Variabel endogen minimal dalam skala interval.
4. Instrumen penelitian harus reliabel dan valid (variabel diukur tanpa kesalahan).
5. Model penelitian sesuai dengan teori dan konsep.
Dalam Teori Trimming, pengujian validitas model riset diamati melalui perhitungan
koefisisien determinasi total, dengan rumus sebagai berikut :
Koefisien Determinasi Total =
Uji validitas koefisien path pada setiap jalur untuk pengaruh langsung ditunjukkan
dengan nilai p dari Uji t, yaitu pengujian koefisien regresi variabel yang dibakukan secara
parsial. Variabel dengan koefisien path terbesar merupakan variabel yang memiliki pengaruh
dominan.
Selanjutnya, sifat linearitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat
diamati melalui Scatter Plot Diagram dengan tambahan garis regresi. Karena diagram pencar
hanya menampilkan hubungan antara dua variabel, maka pengujian dilakukan secara
berpasangan setiap dua variabel (Santoso, 2004).
3.5.4

Uji Hipotesis

3.5.4.1 Uji Efek Mediasi

Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan
antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh variabel mediasi
digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan
hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat
hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah
menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk
mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antar variabel
berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar variabel. Di dalam
menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak panah berkepala satu
merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung terjadi jika satu variabel mempengaruhi
variabel lain tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel
tadi. Pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi)
dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain
(Imam Ghozali, 2005).
Hubungan variabel pengendalian intern dan kinerja karyawan dimediasi kompensasi
digambarkan dalam path analysis sebagai berikut:
Gambar 3.1
Path Analysis Variabel Kompensasi dan Kinerja dimediasi Motivasi

Pengendalian Intern (X)

Kinerja (Y2)
Kompensasi (Y1)
H3
b3

H1

H2 b2

b1

3.5.4.2 Analisis Jalur

Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara kompensasi
terhadap motivasi dan implikasinya terhadap kinerja. Dalam analisis ini terdapat 3 variabel, yaitu
:
a. Variabel Bebas ( X ), yaitu Pengendalian Intern
b. Variabel Intervening ( Y1 ), yaitu Kompensasi
c. Variabel Terikat ( Y2 ), yaitu Kinerja
Untuk menguji variabel tersebut maka digunakan analisa regresi linier berganda dengan
rumus sebagai berikut :
Y1 = X + e1
Y2 = X + Y1 + e2
Dimana :
Y2

= kinerja karyawan

Y1

= kompensasi

= Pengendalian intern

= residual atau prediction error

3.5.4.3 Uji t

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Langkah langkah
pengujiannya adalah sebagai berikut :

1. Menentukan formasi H0 dan H1

H0 : bi = 0 ,berarti variabel independen bukan merupakan variabel penjelas
yang signifikan terhadap variabel dependen.
HA : bi 0 ,berarti variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel
dependen.

2. Level of significant
Sampel 100 orang, maka t tabel = t ( = 0,05 )
3. Menentukan kriteria pengujian
H0 gagal ditolak apabila t hitung < t tabel
H1 ditolak apabila t hitung > t tabel
4. Tes Statistik
t=
Kesimpulan :
Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya ada pengaruh positif.
Apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak ada pengaruh.
3.6
3.6.1

Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Varibel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang
mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002).
Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini
adalah :
1.

Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi
sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang
merupakan variabel bebasnya adalah Pengendalian Intern (Sugiyono, 2002).

2.

Variabel Intervening
Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan
dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati
dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah Kompensasi
(Imam Ghozali, 2005).

3.

Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel
terikatnya adalah kinerja (Sugiyono, 2002).

3.6.2

Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel di ukur,
sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut. Adapun definisi
operasional dalam penelitian ini adalah:

1.

Pengendalian Intern (Variabel X)

Pengendalian intern ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris,
manajemen, dan personil satuan usaha lainnya, yang dirancang untuk mendapat keyakinan
memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan,
kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi.
Al Haryono Jusup (2001:252).
Adapun indikator dari pengendalian intern Menurut Agoes (2004:75), adalah sebagai
berikut:
a.

Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran

pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua
komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan
manajemen dilaksanakan.
c.

Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang
waktu.

2.

Kompensasi (Varaibel Y1)

Gibson (1996) menyebutkan bahwa kompensasi merupakan Imbalan yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Anthony (2000)
adalah sebagai berikut :

a.

Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang
kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku
untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

b. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi.
c.

Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung
perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian.

d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,
tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat
mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.

3. Kinerja (Variabel Y2)

Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang
merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya
berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya
dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku
yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005)
adalah sebagai berikut :
a. Mampu meningkatkan target pekerjaan
b. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

d. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
e. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

Untuk lebih jelasnya definisi operasional dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 3.1
Definisi Operasional
Variabel
1
Pengendalia
n Intern
Al Haryono
Jusup (2001)
Agoes
(2004)

Definisi Operasional
2
Suatu proses yang
dipengaruhi oleh dewan
komisaris, manajemen, dan
personil satuan usaha
lainnya, yang dirancang
untuk mendapat keyakinan
memadai tentang pencapaian
tujuan.
Menetapkan corak suatu
organisasi, mempengaruhi
kesadaran pengendalian
orang-orangnya

Indikator
3

Item-item
4

Lingkungan 1. Mengetahui corak

Pengendalian
kebudayaan yang menjadi
ciri khas perusahaan.
2. Kebudayaan perusahaan
mempengaruhi pengendalian

1.
Kebijakan dan prosedur yang
membantu menjamin bahwa
arahan manajemen
dilaksanakan

Aktivitas
Pengendalian 2.
1.

proses yang menetunkan

kualitas kinerja pengendalian
intern sepanjang waktu.
Kompensasi
Gibson
(1996)
Anthony
(2000)

pemantauan

2.

karyawann
Kebijakan dan prosedur
akan menjamin pelaksanaan
arahan dari manajemen.
Bertindak sesuai dengan
prosedur yang telah
ditetapkan.
Pemantauan pelaksanaan
pengendalian intern
perusahaan.
Proses pelaksanaan akan
menentukan kualitas kinerja
sepanjang waktu.

kompensasi merupakan
Imbalan yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa
atas pekerjaan yang mereka
lakukan.
Basis bayaran yang kerapkali
digunakan bagi pekerja1.
pekerja produksi dan
pemeliharaan. Gaji umumnya Upah dan gaji 2.
berlaku untuk tarif bayaran
mingguan, bulanan, atau
tahunan.
1.
Tambahan kompensasi di
atas atau di luar gaji atau
upah yang diberikan oleh
Insentif
2.
organisasi.
Asuransi kesehatan dan jiwa,
liburan yang ditanggung
perusahaan, program
pensiun, dan tunjangan
Tunjangan
lainnya yang berkaitan
dengan hubungan
kepegawaian.
kenikmatan/fasilitas seperti
Fasilitas
mobil perusahaan,
keanggotaan klub, tempat
parkir khusus, atau akses ke
pesawat perusahaan yang
diperoleh karyawan, dan juga
jaminan kecelakaan, serta

Gaji yang diterima sesuai

Harapan
Gaji secara keseluruhan
sesuai dengan usaha yang
dikeluarkan
Perbedaan insentif antar
bagian dalam perusahaan
sesuai dengan harapan.
Bonus yang diterima
sebanding dengan waktu
kerja lembur.

1. Tunjangan yang diterima

sesuai dengan harapan.
2. Puas dengan jaminan sosial
tenaga kerja (JAMSOSTEK)
yang diberikan perusahaan.
1. Besarnya jaminan
kecelakaan kerja sudah
sesuai dengan resiko
pekerjaan.
2. Perusahaan memperhatikan
pemenuhan kebutuhan dan
fasilitas karyawan.

pemenuhan kebutuhan
lainnya.
Kinerja
karyawan
Winardi
(1992)
Bambang
Guritno dan
Waridin
(2005)

perilaku manusia dalam

memainkan peran yang
mereka lakukan dalam suatu
organisasi untuk memenuhi
standar perilaku yang telah
ditetapkan agar membuahkan
tindakan dan hasil yang
diinginkan.

Mampu meningkatkan target

pekerjaan dalam pancapaian
kinerja yang optimal.

Mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu agar
sesuai dengan target
perusahaan.

Mampu menciptakan inovasi

baru dalam menyelesaikan
pekerjaan

Mampu menciptakan
kreativitas dalam
menyelesaikan pekerjaan

Mampu meminmalkan
kesalahan pekerjaan agar
sesuai dengan kualitas yang
diinginkan perusahaan.

Taget
pekerjaan

1. Memiliki antuisme
(semangat kerja) tinggi
dalam melaksanakan
pekerjaan.
2. Mampu dalam pekerjaan
atau tugas yang tiba-tiba.

1. Selalu menyelesaikan tugas

tepat waktu.
Tepat waktu 2. Bekerja sesuai dengan
waktu yang telah ditetapkan
perusahaan.
1. Menemukan temuan baru
dalam menyelesaikan
pekerjaan dan masalah yang
dihadapi.
Inovasi
2. Menciptakan suatu
rancangan atau ide baru
dalam meningkatkan kinerja
suatu prusahaan.
1. Terampil dalam
melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan tugas dan
Kreativitas
fungsi pekerjaan.
2. Selalu berkreasi untuk
meningkatkan kinerja
perusahaan.
1. Selalu mengerjakan tugas
Meminimalka sesuai dengan kualitas yang
n kesalahan
diinginkan perusahaan.
pekerjaan
2. Menyelesaikan pekerjaan
dengan ketelitian tinggi.

Lampiran Kuesioner Penelitian

Kepada yth
Bapak/Ibu/Saudara (i)
Di
Tempat
Dengan hormat,
Saya mahasiswi Strata Satu (S1) Universitas Haluoleo Kendari sedang melakukan
penelitian dalam rangka menyelesaikan skripsi dengan judul :
PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KOMPENSASI DAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT.SINAR GALESONG PRATAMA KENDARI.
Berkaitan dengan penelitian tersebut, dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara (i) untuk
mengisi kuesioner ini dengan harapan menjawab dengan leluasa, sesuai dengan yang dirasakan,
dilakukan dan dialami; bukan berdasarkan apa yang seharusnya atau yang ideal.
Sesuai dengan kode etik penelitian, saya akan menjaga kerahasiaan data yang responden berikan.
Hal ini semata mata untuk kepentingan penelitian ilmiah, dimana hanya ringkasan dan hasil
analisis yang akan dipublikasikan.
Demikian disampaikan, atas kerjasamanya diucapkan terima kasih.

Kendari, Juni 2012

Hormat Peneliti,

M AR I AN I
B1C1 09 126

KUESIONER PENELITIAN
Nama : __________________________________________
Jenis Kelamin

1. Pria

2. Wanita

Umur

1. 20 s/d 30 tahun

2. 31 s/d 40 tahun
3. 41 s/d 50 tahun
4. 51 s/d 60 tahun
Pendidikan

: 1. SMA / sederajat

Masa Kerja

2. Diploma / sarjana muda 3. Sarjana /Magister

1. Dibawah 5 tahun

2. 5 s/d 10 tahun
3. 11 s/d 15 tahun
4. 16 s/d 20 tahun
5. Lebih dari 20 tahun
Jabatan

Setiap pertanyaan berikut hanya membutuhkan satu jawaban. Pertanyaan dijawab dengan
memberikan tanda (X), dengan kriteria sebagai berikut :
STS

: Sangat Tidak Setuju,

TS

: Tidak Setuju,

KS

: Kurang Setuju,

: Setuju,

SS

: Sangat Setuju

1. Variabel Pengendalian Intern

a. Indikator Lingkungan Pengendalian
ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

Saya mengetahui corak kebudayaan

yang menjadi ciri khas perusahaan.
Kebudayaan perusahaan
mempengaruhi kesadaran
pengendalian karyawan.

b. Indikator Aktivitas Pengendalian

ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

c.

Kebijakan dan prosedur akan

menjamin pelaksanaan arahan dari
manajemen.
Saya selalu bertindak sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.

Indikator Pemantauan
ST
No.

Item Pernyataan

Saya selalu memperhatikan

Pemantauan pelaksanaan pengendalian

SS

KS

TS

Alasan
S

intern perusahaan.
Proses pelaksanaan akan menentukan
kualitas kinerja saya sepanjang waktu.

2. Variabel Kompensasi
a. Indikator Gaji/Upah
ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

Gaji yang saya terima sesuai Harapan.

Gaji saya secara keseluruhan sesuai
dengan usaha yang saya keluarkan.

b. Indikator Insentif
ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

c.

Perbedaan insentif antar bagian dalam

perusahaan sesuai dengan yang saya
harapkan.
Bonus yang saya terima sebanding
dengan waktu kerja lembur saya.

Indikator Tunjangan
ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

Tunjangan yang saya terima sesuai

dengan harapan.
Saya puas dengan jaminan sosial
tenaga kerja (JAMSOSTEK) yang
diberikan perusahaan.

d. Indikator Fasilitas

ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

Besarnya jaminan kecelakaan kerja

sudah sesuai dengan resiko pekerjaan
saya.
Perusahaan memperhatikan
pemenuhan kebutuhan dan fasilitas
karyawan.

3. Variabel Kinerja Karyawan

a. Indikator Target Pekerjaan
ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

Saya memiliki antuisme (semangat

kerja) tinggi dalam melaksanakan
pekerjaan.
Saya mampu dalam pekerjaan atau
tugas yang tiba-tiba.

b. Indikator tepat waktu

ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

c.

Saya selalu menyelesaikan tugas tepat

waktu.
Saya bekerja sesuai dengan waktu
yang telah ditetapkan perusahaan.

Indikator Inovasi
ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

Saya selalu menemukan temuan baru

dalam menyelesaikan pekerjaan dan
masalah yang dihadapi.
Saya selalu menciptakan suatu
rancangan atau ide baru dalam

meningkatkan kinerja suatu prusahaan.

d. Indikator Kreativitas
ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

e.

Saya terampil dalam melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan tugas dan
fungsi pekerjaan.
Saya selalu berkreasi untuk
meningkatkan kinerja perusahaan.

Indikator Meminimalkan Kesalahan Pekerjaan

ST
No.

Item Pernyataan

SS

KS

TS

Alasan
S

1
2

Saya selalu mengerjakan tugas sesuai

dengan kualitas yang diinginkan
perusahaan.
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
dengan ketelitian tinggi.