PRESENTASI SPM

KELOMPOK 5

“ MATERI : KOMPENSASI MANAJEMEN ”

ANGGOTA KELOMPOK :

 SITI SAFAATUN (AK/17/1941)

 SUSI SETYOWATI (AK/17/1954)

 NURSETA KURNIASIH (AK/17/1946)

 SAFIRA SASONGKO PUTRI (AK/17/1960)

STIE NUSA MEGARKENCANA

YOGYAKARTA

2019
 KOMPENSASI MANAJEMEN

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang
tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan
dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan
karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak
memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan,
bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

B. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan
terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong
seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang
cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut
Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang
bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi
kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk
kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya
kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM
secara lebih efisien dan lebih efektif.

2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas
dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
C. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem
kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan   qualified.
Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan            keluarnya
karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus             secara
besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih
baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa
besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.
Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat
menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang
qualified.

3. Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.
Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau
prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan
organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku
sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih
baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.
Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik
dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai
sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

5. Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi
akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih
efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-
biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak
perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan.
Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian
komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan
 lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau
mengendalikan biaya-biaya    yang harus dikeluarkan dan memperbesar
pemasukannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

           Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi
peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur,
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas
lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi
adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security
bagi karyawan
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya
(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

Berikut ini kami sampaikan beberapa bahasan yang berkenaan dengan Kompensasi
Manajemen dalam Sistem Pengendalian Manajemen.

1. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Kompensasi manajemen adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi

kepada para karyawanya atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah di kontribusikannya
kepada organisasi. Kompensasi manajemen merupakan salah satu unsur penting dalam
sistem pengendalian manajemen karena sistem kompensasi dapat mempengaruhi
anggota organisasi.

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan
organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan
individu. Insentif dapat digolongkan menjadi :

a. Insentif positif atau “imbalan (reward)” merupakan hasil yang menambah kepuasan dari
kebutuhan individu

b. Insentif negatif atau “hukuman” adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan
individu.
 Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang
setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut.

Hasil riset terhadap insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut:

a. Individu cenderung lebih termotivasi oleh potensi imbalan yang diperolehdaripada oleh
ketakutan hukuman, sehingga sistem pengendalian manajemen harusberorientasi
terhadap imbalan.

b. Imbalan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah alatyang
penting untuk memuaskan kebutuhan.

c. Jika manajemen senior memberikan sinyal dengan tindakan-tindakannya bahwamereka

menghargai pentingnya sistem pengendalian manajemen, maka paramanajer akan
menjalankan perusahaan dengan menghargai pentingnya imbalantersebut.

d. Setiap individu akan lebih termotivasi tinggi apabila menerima laporan atauumpan balik
kinerja mereka

e. Insentif menjadi kurang efektif apabila periode antara tindakan dan umpan baliksemakin
lama.

f. Motivasi akan melemah apabila insentif tidak akan tercapai atau terlalu mudahtercapai.

g. Insentif yang didasarkan anggaran atau laporan tujuan lain akan menghasilkanyang
terbaik apabila para manajer bekerja secara maksimum untuk mencapai jumlahyang
dianggarkan.

2. Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif 

Paket kompensasi total untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu:

a. Gaji adalah suatu bentuk pembayaran periodik dari seorang majikan pada
karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. 

b. Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya

pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah
atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham.

c. Kompensasi insentif adalah suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada

karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial
maupun non finasial.

Tiga komponen itu saling bergantung, tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifik
dengan fungsi pengendalian manajemen.
 Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka pendek
dan rencana insentif jangka panjang.

a. Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans)

1) Total Kantong Bonus

Jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yang

mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. Ada beberapa cara untuk membentuk
kantong bonus:

a) Bonus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling

sederhana).Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena berarti perusahaan
harus membayar bonus, meskipun ketika laba rendah.

b) Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham.

c) Bonus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan

d) Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu.

2) Carryovers

Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen

(komite dewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran
tidak ditentukan secara otomatis oleh formula dan dewan direksi dapat melakukan
penilaian, namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan langsung
dengan prestasi sekarang ini.

3) Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation)

Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi ke dalam beberapa

tahun (biasanya lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan
kinerja beberapa periode yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah
mendorong para pembuat keputusan untuk berpikir jangka panjang. Kelemahannya,
dalam keadaan tertentu manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda, jika dia
meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan.

b. Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans)

Asumsi dasar dari rencana ini adalah pertumbuhan nilai saham biasa perusahaan
yang merefleksikan kinerja jangka panjang.

1) Stock Option (Pilihan Saham)

 Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah saham, pada atau sesudah
tanggaltertentu dikemudian hari. Metode ini, mernberikan hak kepada pemegangnya
untukmembeli sejumlah saharn pada periode tertentu di masa depan dan dengan
hargatertentu. 

2) Saham Fantom (Phantom Shares)

Saham Fantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer, tetapi

hanya untuk tujuan pembukuan. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak
kepada karyawan untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai
tanggal tertentu di masa depan.

3) Hak Apresiasi Saham (Stock Appreciation Rights)

Hak apresiasi saham adalah hak untuk menerima pembayaran tunai

berdasarkankenaikan nilai saham dari saat diberi penghargaan sampai dengan
tanggal di kemudianhari yang telah ditentukan.

4) Saham Kinerja (Performance Shares)

Rencana imbalan kinerja saham adalah memberikan sejumlah lembar saham

kepadamanajer ketika tujuan jangka panjang tertentu telah dicapai. Biasanya tujuan
adalahuntuk mencapai pertumbuhan persentase pada laba per lembar saham.

5) Unit Kinerja (Performance unit)

Pada rencana kinerja unit, bonus tunai dibayarkan ketika target-target jangka
panjangtertentu tercapai. Metode ini merupakan penggabungan hak apresiasi saham
dengankinerja saham.

3. Insentif Untuk Pejabat Korporat

Total bonus pool dibagi untuk manajer korporat dan manajer unit bisnis. Setiap
manajer korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab atas sebagian kinerja perusahaan
secarakeseluruhan, sehingga atas bonus (biasanya bersifat subyektif, karena sulit
mengukur). Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh dewan direksi berupa
komite kompensasi.
Setiap pejabat korporasi (kecuali CEO) bertanggungjawab sebagain atas kinerja
keseluruhan organisasi. Para pejabat korporasi dimotivasi oleh, dan berhak untuk
menerima bonus untuk kinerja yang baik. Akan tetapi, sebagian kinerja yang
dihasilkan olah masing-masing dari pejabat korporasi tidak dapat diukur. Misalnya,
bagaimana seseorang dapat mengukur kontribusi terhadap laba yang dibuat oleh
seorang wakil direktur sumber daya manusia atau kepala penasehat perusahaan.
 Untuk menstimulasi motivasi, biasanya CEO (yang merekomendasi
penghargaan untuk komite kompensasi dewan komisaris) mendasarkan penghargaan
pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Tentu saja, penilaian ini berifat
subjektif. Beberapa organisasi menggunakan dasar Management By Objectives (MBO),
dimana tujuan/target tertentu telah disetujui di awal tahun dan pencapaiannya dinilai
oleh CEO.
Pada umumnya,kompensasi CEO didiskusikan oleh komite kompensasi dewan
komisaris, setelah CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi kompensasi untuk
bawahannya. Dalam presentasi tersebut,sikap/tindakan/keputusan CEO terhadap
persentase/besaran untuk kompensasi insentif pejabat korporasi di suatu tahun
sangatlah jelas. Dalam kondisi umum, komite kompensasi dewan komisaris akan
menerapkan persentase/besaran yang sama untuk kompensasi CEO. Namun
demikian, komite kompensasi dewan komisaris kemungkinan memberikan tanda-
tanda penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentase
yang lebih tinggi atau lebih rendah. Hal tersebut merupakan suatu tanda-tanda
penting mengenai bagaimana komite kompensasi dewan komisaris menilai kinerja
CEO. Sebaiknya, penilaian tersebut disertai dengan penjelasan yang jujur
mengenai alasan dari keputusan tersebut
4. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

a. Jenis Insentif

Dalam hal ini pembagian menurut jenis insentif dibedakan menjadi 2 yaitu :

1) Penghargaan keuangan atau financial

Adalah imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh
orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan
kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam
kompensasi :
a) Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam
(semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.
b) Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif
disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
 produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya

c) Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

d) Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

2) Penghargaan psikologi dan social

Adalah suatu cara atau keadaan dimana seseorang memberikan
penghargaan berupa dorongan motivasi ataupun semangat seperti dengan
meningkatkan loyalitas organisasi, mendorong persaingan ramah, atau
meningkatkan kualitas mutu karyawan. Penghargaan sosial dan psikologi, yang
terdiri dari :
a) Kemungkinan promosi

b) Peningkatan tanggungjawab

c) Peningkatan otonomi

d) Menempatkan pada wilayah geografis yang lebih baik

e) Pengakuan

b. Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji

Ada dua pemikiran tentang bagaimana komposisi imbalan tetap (gaji dan
tunjangan) dan variable (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Pemikiran
pertama, merekrut orang baik, membayar mereka dengan baik dan mengharap
kinerja baik. Pemikiran yang lain, kita merekrut orang baik, mengharap mereka
bekerja dengan baik dan membayar mereka dangan baik jika kinerja sesungguhnya
baik.

1) Tingkat Batas (Cut off Levels) merupakan rencana bonus mempunyai tingkat
batas atas (bonus maksimum yang dicapai) dan batas bawah (tidak diberi
bonus).

2) Tingkat Batas Atas, merupakan pembagian bonus kepada pihak yang memiliki
posisi sejajar di atas atau sebagai para manajmen. Dalam hal ini pembagian
pihak menengah kebawah tidak diberi bonus.

c. Bonus didasarkan pada :

 1) Laba Unit Bisnis, adalah laba yang dihasilkan dari setiap pusat laba dan
merupakan kontribusi masing-masing pusat laba pada laba organisasi secara
keseluruhan.

2) Laba Perusahaan adalah pendapatan perusahaan yang sudah dikurangi oleh

biaya-biaya baik finansial maupun non finansial perusahaan.

3) Gabungan keduanya, yang mana laba yang diperolah antara kontribusi laba
perusahaan dan laba perusahaan sendiri tidak ada pembeda yang artinya di
jadikan satu.

d. Pendekatan Penentuan Bonus

1) Berdasarkan Rumus yaitu bisa saja didasarkan pada tenggang waktu lamanya
bekerja, sehingga bagi mereka karyawan lama maupun baru yang mungkin
medapatkan pembagian bonus, tetap saja dalam perhitungan rumusnya pihak
karyawan lama yang akan mendapatkan jauh lebih banyak.

2) Subjektif , yaitu pemberian bonus berdasarkan jabatan atas karyawan tersebut.

Yang mana dilihat dari segi subjektifnya, sehingga semakin tinggi orang tersebut
memiliki kedudukan, maka tidak menutup kemungkinan pula semakin banyak
bonus yang didapat.

3) Gabungan keduanya, yaitu penilaian yang diberikan kepada seseorang secara

subjektif , namun penghitungan bonus pun memakai perhitungan rumus,
sehingga tanpa pembeda karyawan lama maupun baru, semua berkesempatan
dan berhak memperoleh pembagian bonus.

e. Kriteria Kinerja

Dalam insentif untuk manager unit bisnis, terdapat beberapa kriteria diantaranya :

1) Kriteria keuangan

2) Kriteria non keuangan

3) Periode waktu

4) Tolak ukur untuk perbandingan

5) Bobot relatif yang diberikan kepada kriteria keuangan dan non keuangan.

f. Bentuk Pembayaran Bonus :

1) Tunai adalah pembayaran secara langsung berupa uang berbentuk fisik

 2) Saham adalah sebuah bukti kepemilikian nilai sebuah perusahaan. Dengan
menerbitkan saham, memungkinkan perusahaan-perusahaan yang
membutuhkan pendanaan jangka panjang untuk 'menjual' kepentingan dalam
bisnis - saham - dengan imbalan uang tunai.

3) Opsi saham adalah adalah suatu hak yang didasarkan pada suatu perjanjian
untuk membeli atau menjual suatu komoditi, surat berharga keuangan, atau
suatu mata uang asing pada suatu tingkat harga yang telah disetujui pada setiap
waktu dalam masa tiga bulan kontrak

4) Saham fantom adalah adalah jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus
merupakan suatu fungsi dari harga pasar dari saham perusahaan.

5) Saham kinerja adalah Merupakan pemberian sejumlah lembar saham ketika

tujuan jangka panjang tertentu (target perusahaan) telah dicapai. Biasanya
tujuan adalah untuk mencapai pertumbuhan persentase pada laba per lembar
saham.

5. Teori Agensi

Teori keagenan atau teori agensi adalah teori yang menjelaskan tentang hubungan
kerja antara pemilik perusahaan (pemegang saham) dan manajemen. Atas nama
pemegang saham. Teori keagenan atau teori agensi muncul ketika pemegang saham
mempekerjakan pihak lain.
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk
memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha
untuk menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam
merancang kontrak insentif. Suatu kontrak insentif, sebagaimana yang digunakan
dalam teori agensi, adalah sama dengan pengaturan kompensasi insentif yang
didiskusikan dalam bab ini.
Teori agensi berusaha untuk menyatakan hubungan hubungan ini dalam model
matematis. Pendahuluan ini membahas ide umum dari teori agensi tanpa memberikan
model yang aktual. Pada teori agensi setidaknya ada 3 macam konflik kepentingan yang
bisa terjadi pada perusahaan:
1) Pemegang saham vs manajemen

2) Pemegang saham vs kreditur

3) Manajemen vs bawahan

Teori agensi atau teori keagenan pada dasarnya hanya menyangkut hal hal seperti
dibawah ini:
1) Kontrol pemegang saham terhadap manajemen
 2) Biaya yang menyertai hubungan keagenan

3) Meminimalkan dan menghindari biaya agensi

KESIMPULAN

1. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada
karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
2. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

3. Kompensasi mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu

perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan
berkembang.
4. Tujuan kompensasi adalah: Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan,
mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang
diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.