Kelompok 6 Kp A :

3083089 Subkhi Basyar 3103009 Innes Meilinda 3103043 Priskila Kristiana 3103080 Davis Pangerang L. 3103122 M. Alief Amrulloh 3103835 Ayu Citra Dewi

BAB 1 PENDAHULUAN

Di setiap perusahaan, pada umumnya tenaga kerja berusaha keras dalam melakukan aktivitas kerjanya. Dari usaha kerja kerasnya tersebut, perusahaan akan memberikan kompensasi kepada semua karyawannya. Selain hal ini penting bagi karyawan sendiri, bagi perusahaan kompensasi ini juga penting untuk mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Adanya manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tenaga kerja yang termotivasi dan memiliki kinerja yang bagus, serta memiliki sarana yang dapat memenuhi kebutuhannya. Untuk mencapai tenaga kerja yang yang memiliki motivasi dan kinerja yang tinggi, pemberian kompensasi ini membentuk atau mempengaruhi perilaku tenaga keerja. Oleh karena itu,dengan adanya kompensasi ini, penetapan kebijakan dalam memberikan kompensasi ini harus secara adil dan layak. Kesejahteraan karyawan sangat penting guna memotivasi karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja. Karena apabila karyawan merasa sejahtera dengan perusahaan tempat mereka bekerja, maka kinerja yang dihasilkan karyawan pun akan baik pula dibandingkan karyawan yang tidak mendapatkan kesejahteraan di perusahaan mereka. Dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, setiap perusahaan akan melakukan penilaian pekerjaannya, misalnya melihat jabatannya. Para karyawan juga akan menilai kinerjanya apakah sesuai dengan kompensasi yang diterima, apabila merasa tidak puas karyawan akan mencari perusahaan lain yang bisa memberikan kompensasi lain. Dengan perkembangan jaman ini, perusahaan telekomunikasi ini dituntut untuk bergerak cepat menghadapi persaingan. Karena itu, perusahaan harus

Reward and Compensation Control

meningkatkan kinerja karyawannya. Selain pemberian kompensasi, perusahaan juga akan memberikan reward atas pekerjaan karyawannya yang berhasil mencapai target atau berprestasi. Tujuan diberikannya penghargaan selain untuk memotivasi karyawan juga mamacu kreativitas dan beraneka macam inovasi bagi perusahaan. Namun pemberian reward tersebut tidak sembarangan, melainkan dilihat dari beberapa kriteria penilaian perusahaan misalnya seperti bobot jabatan, pencapaian target, kompetensi pemegang jabatan dan masa kerja karyawan.

Reward and Compensation Control

BAB II LANDASAN TEORI

Pada umumnya, di setiap perusahaan, memiliki banyak karyawan dimana karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut akan diberikan kompensasi. Kompensasi ini sangat penting bagi perusahaan untuk mensejahterakan karyawannya. Kompensasi yang layak akan memuaskan dan memotivasi para karyawan untuk bekerja. Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya. Tujuan diberikannya kompensasi adalah : 1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karyawan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain. 2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat

mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan

Reward and Compensation Control

kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain. 3. Menjamin keadilan Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya

rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan. 4. Perubahan sikap dan perilaku Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5. Efisiensi biaya Program mendapatkan kompensasi dan yang rasional membantu sumber daya organisasi manusia untuk pada

mempertahankan

tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya. 6. Administrasi legalitas Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenangwenang memperlakukan karyawan

sebagai aset perusahaan. Macam-macam kompensasi yang diberikan kepada karyawan adalah sebagai berikut : 1. Imbalan Ektrinsik

Reward and Compensation Control

a. Kompensasi ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : gaji, upah, honor, bonus, komisi, insentif, upah, dll b. Kompensasi ektrinsik bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya : uang cuti, uang makan, uang transportasi / antar jemput, asuransi, jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja, uang pensiun, rekreasi, beasiswa melanjutkan kuliah, dan sebagainya. 2. Kompensasi Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain. Menurut Hasibuan, (2003:124), sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah : 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan atas banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu yang dikerjakannya. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

Reward and Compensation Control

mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan (2007), antara lain sebagai berikut : 1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4) Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang 6) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka

Reward and Compensation Control

tingkat kompensasi/upah relatif kecil. 7) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar pula. 8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment). 10) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti

Reward and Compensation Control

jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik. Kepentingan perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Penghargaan (reward) adalah sebuah bentuk apresiasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk materi atau ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material ataupun non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tertinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi. Ada tiga fungsi penting dari penghargaan yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan : 1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi 2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih 3. Bersifat universal Terdapat tiga bentuk reward yang dapat diberikan kepada individu dalam sebuah organisasi, yang disebut sebagai The Reward Triangle; yaitu: 1. Direct financial Reward, seperti peningkatan gaji, bonus, komisi, contest, insentif dan lainnya. 2. Career Advancement, seperti teritory yang luas, pelanggan ukuran besar,

Reward and Compensation Control

promosi jabatan dan lainnya. 3. Recognition, sertifikat penghargaan pencapaian prestasi, recognition dinners, bingkisan, tropi, berita di media organisasi dan keanggotaan pada kelompok khusus.

Terdapat beberapa maksud dari pemberian reward di dalam sebuah organisasi yaitu: 1. Penghubung kepentingan organisasi dalam individu. Kepentingan individu seringkali tidak seiring dengan kepentingan individu, maka dengan pemberian reward yang baik maka kesenjangan tersebut dapat diatasi. 2. Pilihan organisasi, dengan system rewards yang baik akan memberikan keleluasaan bagi organisasi untuk memilih calon alternatif individu yang diinginkan sesuai dengan bidangnya atau kompetensi. 3. Mempengaruhi kepuasan, didalam perilaku organisasi dikatakan bahwa kompensasi/reward dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang juga sekaligus memacu motivasi individu kerja. 4. Umpan balik, standar reward tertentu akan menunjukkan kinerja yang harus diberikan kepada individu di dalam organisasi dari pekerjaan yang dilakukan. 5. Pemberdayaan, dengan rewards yang cukup baik akan dapat meningkatkan harga diri dan kepercayaan diri dari individu di dalam organisasi dalam berhadapan dengan lingkungannya.

Beberapa

teori

dapat

membantu

manajemen

di

dalam

mendesain

perencanaan reward yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Namun dalam membangun sebuah program rewards bukanlah bersifat keilmuan tetapi diperlukan seni dari seorang manajer dalam upaya mencapai tujuan dan target yang

diharapkan. Beberapa bentuk metode reward yang biasa digunakan dalam manajemen adalah:

Reward and Compensation Control

1. Salary 2. Commission 3. Incentive Payment 4. Sales Contest 5. Personal Benefit Masing-masing dapat ditetapkan sesuai dengan kebutuhan di dalam organisasi.

Manajemen reward adalah bagian dari manajemen SDM. Oleh karena itu, memahami dan mengelola reward tidak terlepas dari kerangka pemikiran dan pengelolaan SDM secara keseluruhan. Reward policy tidak dapat berdiri sendiri, namun harus terintegrasi dengan sub-sistem lain dalam manajemen SDM, seperti rekrutmen, manajemen karir, manajemen kinerja, pengembangan organisasi dll. Perusahaan yang memiliki strategi rekrutmen untuk merekrut lulusan terbaik dari universitas terbaik mestinya menawarkan reward yang kompetitif bagi lulusan terbaik tersebut, karena lulusan terbaik diinginkan oleh banyak perusahaan. Kompensasi yang tidak menarik akan membuat strategi rekrutmen tersebut sia-sia. Kebijakan tentang reward membawa pesan dari perusahaan tentang apa yang dianggap penting dan perlu dikembangkan oleh karyawan. Perusahaan yang mendasarkan reward policy-nya pada masa kerja mengirimkan pesan kepada karyawannya bahwa senioritas berdasarkan masa kerja adalah hal yang penting. Di sisi lain, perusahaan yang mendasarkan reward policy-nya pada bobot jabatan mengirimkan pesan bahwa yang dihargai oleh perusahaan adalah kontribusi yang diberikan karyawan sebagaimana tercermin dalam bobot jabatan yang dipegangnya. Karena reward policy mengirimkan pesan dari perusahaan, perlu dipastikan bahwa reward policy tersebut mendukung strategi dan tujuan bisnis perusahaan. selain itu, perlu dipastikan bahwa reward policy tersebut

Reward and Compensation Control

10

dikomunikasikan dan dipahami dengan baik oleh seluruh karyawan. Selain pesan yang dibawa dalam reward policy, reward itu sendiri adalah komponen biaya langsung bagi perusahaan. Biaya reward tercantum dalam laporan laba/rugi perusahaan sebagai biaya SDM atau biaya tenaga kerja. Sebagai komponen biaya langsung, reward perlu dikelola dengan baik karena berdampak langsung pada kinerja finansial perusahaan.

Reward and Compensation Control

11

BAB III PEMBAHASAN

Telkomsel merupakan salah satu perusahaan yang memiliki sistem pemberian kompensasi yang baik dan menerapkan pemberian reward pada karyawan tertentu. Hal ini dibuktikan dalam laporan keberlanjutan 2010 telkomsel yang menjelaskan bahwa telkomsel menciptakan tempat kerja yang mengayomi dan memberikan motivasi kepada karyawannya dengan memberikan kompensasi yang sesuai. KOMPENSASI DAN REWARD UNTUK KARYAWAN TELKOMSEL Imbalan kerja 1. Imbalan kerja jangka pendek Seluruh imbalan kerja jangka pendek yang terdiri dari gaji dan imbalan yang terkait, tunjangan cuti, insentif dan imbalan kerja jangka pendek lain diakui sebagai biaya yang tidak didiskonto saat pegawai telah memberikan jasa kepada Perusahaan dan entitas anak. 2. Pensiun dan imbalan kesehatan pasca kerja Perusahaan menyelenggarakan program imbalan kesehatan pasca kerja untuk semua karyawan yang sudah bekerja sebelum tanggal 1 november 1995 dengan masa kerja 20 tahun atau lebih pada saat pensiun, dan anggota keluarganya yang memenuhi syarat. Ketentuan masa kerja 20 tahun ini tidak berlaku bagi karyawan yang memasuki masa pensiun sebelum tanggal 3 juni 1995. Program ini tidak berlaku bagi karyawan yang mulai bekerja pada perisahaan sejak tanggal 1 november 1995. Program jaminan kesehatan pasca kerja tersebut dikelola oleh Yakes. Kontribusi pembayaran Perusahaan untuk tahun yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2012 dan 2011 masing masing adalah sebesar Rp18

Reward and Compensation Control

12

miliar dan Rp19 miliar. Kewajiban bersih Perusahaan berkaitan dengan imbalan pasti pensiun dan imbalam kesehatan pasca kerja dihitung sebesar nilai kini dari estimasi imbalan yang akan diperoleh karyawan di masa depan sehubungan dengan jasa dimasa sekarang dan masa lalu, dikurangi dengan nilai wajar dan asset program setelah disesuaikan dengan laba atau rugi aktuaria yang tidak diakui, dan biaya jasa lalu yang tidak diakui. Perhitungan dilakukan oleh aktuaris independen dengan menggunakan metode project unit kredit. Nilai kini kewajiban imbalan pasti ditentukan dengan mendiskontokan estimasi arus kas keluar di masa depan dengan menggunakan tingkat bunga obligasi pemerintah, yang didominasi dalam mata uang dimana manfaat akan dibayarkan dan yang mempunyai jangka waktu sampai dengan jatuh tempo mendekati jangka waktu kewajiban imbalan pesca kerja terkait. Obligasi pemerintah digunakan karena tidak ada pasar aktif untuk obligasi korporat tingkat tinggi. Aset program adalah asset yang dimiliki oleh program pensiun dan imbalan kesehatan pasca kerja. Aset ini diukur pada nilai wajar pada akhir periode pelaporan, yaitu berdasarkan informasi harga kuotasi pasar saham. Nilai dari pensiun dibayar dimuka yang diakui dibatasi pada jumlah bersih dari akumulasi kerugian actuarial bersih dan biaya jasa lalu yang belum diakui dan nilai kini dari manfaat ekonomi tersedia dalam bentuk pengembalian atau pengurangan pada kontribusi yang akan datang pada program. Laba atau rugi aktuaria yang timbul dari adanya penyesuaian yang dibuat berdasarkan pengalaman dan perubahan asumsi aktuaria, yang melebihi nilai tertinggi antara 10% dari nilai kini dari kewajiban imbalan pasti atau 10% dari nilai wajar asset program, dibebankan atau dikreditkan terhadap laporan laba rugi komprehensif konsolidasi selama sisa masa kerja rata rata karyawan yang bersangkutan. Biaya jasa lalu diakui jika telah

menjadi hak (vested) atau amortisasi selama periode vesting.

Reward and Compensation Control

13

Untuk program iuran pasti, perusahaan membayar iuran secara rutin yang merupakan biaya bersih berkala untuk periode iurang tersebut terutang dan dicatat sebagai biaya karyawan. 3. Penghargaan masa kerja (Long Service Awards atau LSA dan cuti masa kerja Long Service Leave atau LSL) Telkomsel memberikan penghargaan dalam bentuk uang tunai atau sejumlah hari cuti tertentu kepada karyawan yang telah memenuhi syarat maa kerja tertentu. LSA diberikan saat karyawan mencapai kelipatan tahun tertentu atau saat pemutusan hubungan kerja. LSL diberikan dalam bentuk sejumlah hari cuti atau uang tunai, tergantung persetujuan manajemen, diberikan kepada karyawan yang memenuhi syarat masa kerja dan dengan usia minimum tertentu. Laba atau rugi aktuaria yang timbul dari penyesuaian yang dibuat berdasarkan pengalaman dan asumsi aktuaria, dibebankan pada laporan laba rugi komprehensif konsolidasi. Kewajiban sehubungan dengan LSA dan LSL dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan metode project unit credit. 4. Pensiun Dini (PENDI) Beban pendi diakui pada saat perusahaan berkomitmen untuk membayar pesangon Pendi yang timbul sehubungan dengan tawaran yang diajukan Perusahaan agar karyawan mengundurkan diri secara sukarela. Perusahaan dianggap berkomitmen untuk membayar pesangon Pendi jika, dan hanya jika, perusahaan telah memiliki rencana formal terinci yang tridak dapat dibatalkan. 5. Masa persiapan pensiun (MPP) Karyawan perusahaan memperoleh manfaat selama MPP, dimana karyawan mulai tidak aktif selama 6 bulan sebelum memasuki masa pensiun pada usia 56 tahun. Selama masa MPP, karyawan masih akan menerima manfaat yang diberikan kepada karyawan yang memasuki MPP dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan metode projected

Reward and Compensation Control

14

unit credit. 6. Imbalan pasca kerja lainnya Karyawan memperoleh tunjangan persiapan pensiun dan tunjangan fasilitas perumahan terakhir pada saat masa pensiun pada usia 56 tahun. Manfaat tersebut dihitung oleh aktuaris independen dengan menggunakan metode projected unit credit. Perusahaan memberikan imbalan pasca kerja lainnya dalam bentuk uang tunai yang dibayarkan pada saat karyawan pensiun atau saat pemutusan hubungan kerja. Imbalan pasca kerja lainnya tersebut adalah biaya fasilitas Perumahan Terakhir (BFPT) dan Biaya Perjalanan Pensiun dan Pumabhakti (BPP). Perusahaan menyelenggarakan program pensiun manfaat pasti bagi karyawan tetap yang mulai bekerja sebelum 1 juli 2002. Manfaat pensiun yang dibayar dihitung berdasarkan gaji pokok pada saat mulai pensiun dan masa kerja karyawan. Program pensiun ini membayar kontribusi 18% dari gaji pokok ke dana pensiun. Pembayaran kontribusi perusahaan ke dana pensiun untuk tahun yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2012 dan 2011 adalah masing masing sebesar Rp. 186 miliar dan 187 miliar. Berdasarkan undang undang No. 13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan, Perusahaan dan entitas anak diharuskan untuk

memberikan manfaat pensiun minimum, jika belum dipenuhi oleh program pensiun yang diselenggarakan, kepada para karyawannya yang mencapai usia pensiun. Jumlah tercatat kewajiban tambahan ini pada tanggal 31 Desember 2012 dan 2011 masing-masing sebesar Rp146 miliar dan Rp111 miliar. Beban pensiun yang dibebankan adalah sebesar Rp38 miliar dan Rp30 miliar masing-masing untuk tahun yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2012 dan 2011. Laba rugi curtailment diakui apabila terdapat komitmen untuk melakukan pengurangan jumlah karyawan dalam jumlah yang material yang ditanggung oleh suatu program atau apabila terdapat perubahan ketentuan ketentuan pada suatu

Reward and Compensation Control

15

program imbalan pasti, dimana bagian yang material dari jasa yang diberikan karyawan pada masa depan tidak lagi memberikan imbalan, atau memberikan imbalan yang lebih rendah. Laba atau rugi penyelesaian diakui apabila terdapat transaksi yang menghapuskan semua kewajiban hokum atau konstruksi atas sebagian atau seluruh imbalan dalam program manfaat pasti.

Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) Telkomsel merupakan prioritas utama. Mengembangkan SDM dan organisasi akan menjadi pendorong utama kesuksesan telkomsel. Untuk mencapai hal itu, kami menerapkan model manajemen SDM yang terintegrasi secara kultural, struktural dan personal. Untuk mengetahui kebutuhan, permasalahan, dan mencari jalan keluar dari berbagai persoalan mengenai karyawan, kami menyelenggarakan Survei Kepuasan Karyawan. Pada tahun 2007 dan 2008, survei ini dilakukan Telkomsel sendiri; sedangkan pada tahun 2009 survei dilakukan oleh konsultan. Telkomsel menjunjung tinggi kesetaraan dalam lingkungan kerja dan mempercayai bahwa setiap orang memiliki hak untuk bekerja dan meniti karir dalam perusahaannya. Telkomsel tidak membuat pengelompokan atau klasifikasi apapun berdasarkan kriteria minoritas dan mayoritas. Telkomsel juga tidak membeda-bedakan gaji pokok dan pemberian upah berdasarkan jenis kelamin. Telkomsel selalu melakukan peningkatan manajemen kesehatan dan keselamatan di tempat bekerja sesuai dengan undang-undang dan peraturan negara serta memberikan pelatihan yang relevan pada para karyawan. Standar keselamatan diterapkan kepada petugas lapangan baik dari Telkomsel atau kontraktor yang terlibat dalam instalasi, pelaksanaan, dan perawatan tiang, base stations, peletakan kabel dan aktivitas lainnya. Menurut catatan telkomsel, tidak terjadi kece lakaan kerja pada tahun 2010. Mitra kerja telkomsel yang menjalankan call center juga diwajibkan untuk

Reward and Compensation Control

16

menerapkan standar kesehatan dan keselamatan kepada para karyawan mereka, seperti misalnya merancang tempat dan lingkungan bekerja yang dapat mengurangi stres dan mencegah gangguan pada otot dan tulang misalnya cedera akibat pekerjaan yang dilakukan berulang kali. Telkomsel selalu memelihara budaya unggul dalam perseroan, sehingga terus melakukan penguatan sistem untuk penghargaan, manfaat, insentif dan pengakuan pada setiap karyawan. Berikut ini adalah jenis manfaat dan kompensasi yang diberikan oleh telkomsel yang dilampirkan dalam laporan berkelanjutan tahun 2010 :

Telkomsel memberikan paket remunerasi yang kompetitif sesuai peraturan yang berlaku dan harga pasar, yang terdiri dari gaji pokok, bonus dan berbagai tunjangan, termasuk program pensiun dan program pelayanan kesehatan pasca kerja, tunjangan kesehatan, bantuan perumahan dan tunjangan tertentu lainnya, yang terkait dengan kinerja unit. Paket remunerasi ini senantiasa dievaluasi agar pergerakan gaji karyawan sesuai dengan harga pasar. Telkomsel tidak melakukan diskriminasi dalam hal pemberian kompensasi bagi Karyawan laki-laki dan wanita dalam pemberian seluruh paket remunerasi tersebut. Rata-rata perbandingan rasio remunerasi karyawan wanita dengan pria adalah sebesar 1.00 atau sama pada setiap level jabatan. Perbedaan besaran remunerasi semata-mata berdasarkan pada hasil penilaian kinerja dan lama masa

Reward and Compensation Control

17

kerja Telkomsel memberikan remunerasi dasar yang relatif sama kepada seluruh karyawan, namun demikian Telkomsel memberikan beberapa insentif khusus kepada karyawan tetap seperti tunjangan pensiun, tunjangan perumahan dan beberapa tunjangan jangka panjang lain yang tidak diberikan kepada karyawan tidak tetap. Telkomsel juga telah merumuskan program manfaat pasti untuk para karyawan di mana mereka berhak untuk mendapat tunjangan berdasarkan gaji pokok terakhir atau gaji bersih (tidak termasuk tunjangan fungsional) dan jumlah tahun bekerja. PT Asuransi Jiwasraya, perusahaan asuransi jiwa milik negara, mengatur program ini di bawah perjanjian asuransi anuitas. Dimulai sejak tahun 2005, Telkomsel memberikan kontribusi penuh pada program tersebut. Sebagai bagian dari pendorong untuk menciptakan organisasi yang efektif, telkomsel melaksanakan evaluasi kerja sepanjang tahun. Evaluasi kerja ini melibatkan, antara lain bagaimana menentukan apakah suatu pekerjaan itu lebih besar bobotnya secara relatif dibanding pekerjaan lain dalam sebuah perusahaan, sehingga karyawan memperoleh gaji yang pantas dan wajar. Kemudian mengevaluasi bagaimana sistem penggajian yang tepat. Evaluasi kerja tahun 2009 didesain berdasarkan tolok ukur akuntabilitas yang menekankan pada ruang lingkup tanggung jawabpada tiap posisi dan sumbangan masing-masing karyawan terhadap organisasi. Seluruh karyawan Telkomsel telah menerima evaluasi pekerjaan. Dalam kebijakan sistem SDM dan pengembangan kebijakan, telkomsel terusmenerus mengembangkan teknologi informasi (TI) dalam fungsi sumberdaya. Telkomsel mencari dan meningkatkan landasan TI, terutama yang berkenaan dengan mekanisme untuk mengukur kinerja karyawan. Kinerja karyawan diukur secara berkala dan dievaluasi. Pada tahun 2009, penilaian kinerja dilaksanakan melalui Informasi Sumberdaya Manusia. Hal ini memungkinkan Departemen Sumberdaya mendeskripsikan, memonitor, dan mengontrol kinerja karyawan. Sejalan dengan

Reward and Compensation Control

18

itu, sistem Departemen Sumberdaya menyadari bahwa para karyawan membutuhkan pelatihan dan pengembangan, maka Departemen Sumberdaya senantiasa mengadakan pelatihan yang dibutuhkan. Masukan dari pelatihan tersebut digunakan untuk menyusun katalog pelatihan pada tahun 2010. Sebagai organisasi modern yang bergantung pada teknologi informasi, telkomsel menerapkan sistem informasi sumberdaya manusia Telkomsel yang dimulai tahun 2009, antara lain: 1. Menggunakan aplikasi iExpense, terutama untuk menebus biaya pengobatan karyawan. Meningkatkan modul-modul pelatihan dan 2. Mekanisme Pelatihan Pendaftaran 3. Menyerasikan prosedur pajak yang baru dengan sistem penggajian Telkomsel Telkomsel juga memberikan reward pada karyawannya, salah satunya penghargaan Leader of the Year. Dalam rangka perayaan ulang tahun Telkomsel yang ke-15 pada tahun 2010, Telkomsel mempersembahkan penghargaan Leader of the Year kepada lima karyawan dari berbagai wilayah di Indonesia untuk kinerja dan perwujudan dari empat budaya perusahaan (integritas,

profesionalisme, kerja tim, dan keakraban dengan pelanggan) dalam melakukan pekerjaannya. Selain pada karyawan, telkomsel tidak hanya memberikan reward kepada karyawannya saja, melainkan kepada mitra bisnis mereka. Salah satunya Toko Jaya Komputer di Jalan MT Haryono Tanjungpinang pda 21 November 2012 mendapat reward berupa penyerahan uang tunai yang langsung diberikan oleh Herlina, SPNB Telkomsel Batam-Tanjungpinang di depan toko itu. Herlina mengatakan, ini merupakan program Telkomsel dalam memberikan reward atau penghargaan kepada outlet-outlet yang menjadi mitra bisnis mereka selama ini. Jumlah reward yang diberikan diketahui dari data yang masuk di sistem data base Telkomsel.

Reward and Compensation Control

19

PROGRAM LOYALITAS PELANGGAN Perusahaan dan entitas anak melaksanakan program loyalitas pelanggan dimana pelanggan dapat mengumpulkan poin penghargaan untuk setiap kelipatan tertentu pemakaian jasa telekomunikasi. Poin penghargaan untuk setiap kelipatan tertentu pemakaian jasa telekomunikasi. Poin penghargaan dapat ditukar dimasa depan dengan barang atau jasa secara gratis atau dengan potongan harga, sepanjang ketentuan program lainnya terpenuhi. Imbalan yang diterima dialokasikan antara jasa telekomunikasi dan poin penghargaan yang diberikan, dimana imbalan yang dialokasikan ke poin penghargaan adalah sebesar nilai wajarnya. Nilai wajar poin penghargaan ditentukan dengan menggunakan data historis tingkat penukaran poin

penghargaan dari program sejenis. Nilai wajar poin penghargaan yang diberikan ditangguhkan dan diakui sebagai pendapatan ketika poin penghargaan tersebut ditukar oleh pelanggan atau telah habis masa berlakunya. Telkomsel pada ulang tahunnya ke 17 memberikan reward kepada 17 pelanggan yang beruntun, atas kontribusi dan kesetiannya menggunakan produk serta layanan Telkomsel.

Reward and Compensation Control

20

BAB IV KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa telkomsel telah menerapkan sistem pemberian kompensasi baik intrinsik maupun ekstrinsik yang sudah layak dan tepat bagi karyawannya. Dalam pemberian kompensasi ekstrinsik, dibuktikan dengan telkomsel melakukan evaluasi kerja untuk menentukan apakah suatu pekerjaan itu lebih besar bobotnya secara relatif dibanding pekerjaan lain dalam sebuah perusahaan, sehingga karyawan memperoleh kompensasi yang pantas dan wajar. Pemberian kompensasi ekstrinsik yang berbentuk sebagai benefit atau tunjangan juga diberikan oleh telkomsel kepada karyawannya seperti uang cuti, asuransi dimana telkomsel bekerja sama dengan PT Asuransi Jiwasraya. Selain itu pemberian kompensasi instrinsik juga diberikan oleh tekomsel yaitu dengan menciptakan tempat kerja yang mengayomi dan dapat memotivasi karyawannya. Dalam hal ini, masalah kesejahteraan karywawan sangat penting bagi telkomsel. Telkomsel juga memberikan reward kepada karyawannya, seperti salah satunya memberikan reward atas karyawan yang telah lama mengabdi, seperti Leader of the Year. Selain memikirkan mengenai kesejahteraan karyawan, TELKOM

menempatkan kepuasan pelanggan sebagai salah satu prioritas utama. Perusahaan berupaya untuk senantiasa memberikan tingkat kualitas layanan yang melebihi ekspektasi pelanggan dan menciptakan nilai bagi mereka. Reward yang diberikan oleh telkomsel kepada pelanggan yaitu pemberian poin yang kemudian dapat ditukarkan dengan barang atau jasa sebagai hadiah secara gratis atau mendapatkan pemotongan harga. Pemberian reward juga diberikan kepada mitra bisnis ketika telkomsel merayakan ulang tahunnya disetiap tahun.

Reward and Compensation Control

21

DAFTAR PUSTAKA

1. http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdmupah-gaji-insentif-tunjangan-dsb 2. http://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_(finansial) 3. http://alanpnl.wordpress.com/2012/02/09/sistem-pemberian-kompensasi/ 4. http://ahmadcirebon.blogspot.com/2011/11/penghargaan-reward-danhukuman.html 5. http://www.scribd.com/doc/46292466/Reward-and-Punishment-DalamKepemimpinan 6. Laporan keberlanjutan 2010 - Telkomsel 7. Laporan keberlanjutan 2011 Telkomsel 8. Telkomsels 2009 Sustainability Report 9. http://beta.chip.co.id/news/general/2261/rayakan_ulang_tahun_ke17_telkomsel_berikan_hadiah_untuk_pelanggan 10. Laporan keuangan konsolidasi Telkomsel (audited) 2012

Reward and Compensation Control

22