Manajemen Kompensasi Sektor Publik

A. Keterkaitan Manajemen Kinerja Dengan Manajemen Kompensasi

Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi
telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien.
Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau
bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.
Dengan penerapan manajemen kinerja kita dapat mengetahui apakah pekerjaan yang
dilakukan selama ini sudah berada pada jalur yang seharusnya. Atau dengan kata lain,
manajemen kinerja tidak hanya terkait dengan kinerja karyawan secara individu, tetapi juga
kinerja organisasi secara keseluruhan.
Performance management tidak hanya berhubungan dengan kinerja para pegawai secara
personal, namun juga terkait dengan kinerja suatu organisasi secara keseluruhan. Dengan kata
lain, MK sangat berhubungan dengan proses dan hasil kerja berdasarkan tujuan strategis suatu
organisasi, yaitu kepuasan konsumen dan berkontribusi pada ekonomi.
Fungsi manajemen kinerja adalah untuk penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Di dalamnya
terdapat tujuan organisasi yang ingin dicapai, strategi, rencana kerja dan saluran komunikasi
atasan dan bawahan untuk memastikan pencapaian kinerja yang diharapkan.
Manajemen kinerja, pada kenyataannya ditentukan oleh atasan berupa strategi yang harus
dilaksanakan oleh bawahan guna mencapai tujuan organisasi, tidak hanya bermanfaat bagi salah
satu pihak saja namun juga akan bermanfaat bagi seluruh pihak terkait, antara lain:
Bagi atasan, manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan
tidak perlu lagi repot mengarahkan kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah memahami apa
yang harus dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan
yang muncul.
Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan
berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Adanya diskusi dan dialog memberikan umpan balik
untuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan keahliannya dalam menyelesaikan pekejaan.
Selain itu, manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak harus selalu
meminta arahan kepada atasan.
Bagi organisasi, manajemen kinerja memungkinkan timbulnya kejelasan keterkaitan antara
tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan masing-masing pegawai.
Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi
dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan
organisasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan
pada perusahaan.
 Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal
dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi
secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan
ini bias menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.
Kompensasi yang pada umumnya diberikan perusahaan ialah berupa gaji untuk
karyawannya. Namun, sebenarnya kompensasi yang diberikan perusahaan tidak hanya berupa
gaji, namun dapat dikelompokkan menjadi:
1. Kompensasi Finansial Langsung.
Kompensasi langsung ini dapat berupa bayaran pokok(gaji), bayaran atas prestasi yang telah
diberikan karyawan untuk perusahaan, juga dapat berupa bayaran insentif.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung.
Yang termasuk kompensasi tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan tunjangan, asuransi,
kesehatan, juga fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan seperti kendaraan, ruang kerja, dan
lain-lain diluar gaji pokok, upah, dan bonus.
3. Kompensasi Non Finansial
Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi non.
finansial ini tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang diperoleh oleh
pekerja itu sendiri karena lingkungan psikologis dan fisik dari tempat kerjanya.
Oleh karena itu, salah satu faktor yang dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan
dapat dipengaruhi dengan pemberian kompensasi. Untuk lebih jelasnya hubungan kompensasi
dengan kinerja dapat dilihat pada gambar dibawah ini, dimana effort-performance expectancies,
performance outcome expectancies dan attractiveness of outcomes, merupakan variabel
kompensasi.
Menurut Gibson et.al. (1996:69) bahwa terdapat keterkaitan antara rewards dengan kinerja,
dimana ada tiga alternatif argumentasi berkenaan dengan kinerja yaitu :
§ Satisfaction causes performance (kompensasi akan mengakibatkan kinerja).
§ Performance causes satisfaction (kinerja akan mengakibatkan kepuasan).
§ Rewards causes satisfaction and performance (imbalan/kompensasi akan mengakibatkan
kinerja dan kepuasan).

B. TUJUAN DAN FUNGSI KOMPENSASI

Secara umum kompensasi memiliki beberapa tujuan, diantaranya:
1. Memperoleh Personalia Yang Qualified
Dalam penarikan karyawan, biasanya calon pekerja yang memiliki kemampuan yang
 cakap dalam bekerja akan lebih tertarik pada kompensasi yang lebih tinggi maka disinilah
peran pengusaha untuk Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para
pelamar tersebut. Seain itu untuk karyawan yang sudah bekerja maka kompensasi tinggi
akan mendorong karyawan untuk bekerja lebi baik.
2. Mempertahankan Para Karyawan Yang Ada Sekarang
Apabila kita menginginkan kayawan baik kita tidak keluar atau berpindah ke perusahaan
lain maka tingkat kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif
3. Menjamin Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.
Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam
penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai Perilaku Yang Diinginkan
Kompensasi seharusnya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan untuk kemajuan
perusahaan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan Biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat yang layak untuk bekerja, Tanpa
struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang
(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan Legal
Administrasi kompensasi diharapkan memenuhi batasan-batasan legal Negara seperti
peraturan UU tentang ketenagakerjaan yaitu UU no. 13 tahun 2003.

C. FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang mempengaruhi
besarnya kompensasi diantaranya yaitu :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensansi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka
kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah
atau balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha
jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena
pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup (Cost of living)
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin
besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat
kompensasi atau upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di
Bandung.
7. Posisi Jabatan
Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji
atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah
akan memperoleh gaji atau kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau
kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas
jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah atau
kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi (full
employment). Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat
upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan
mempunyai risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah atau balas
jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta ketelitian untuk
mengerjakannya.Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan
risikonya (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas jasanya relatif
 rendah.Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada
mengerjakan mencetak batu bata.

D. MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT

Prinsip yang penting dalam manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus
diberi penghargaan atau reward, sedangkan kinerja yang buruk harus diberikan hukuman atau
punishment.
Secara garis besar mekanisme atau proses reward dan punisment melibatkan beberapa variable,
yaitu:
1. motivasi
2. kinerja
3. kepuasan
4. penghargaan dan hukuman
tujuan penilaian kinerja adalah untukmengetahui berhasil atau tidaknya seseorang, kelompok,
dan organisasi meencapai target kinerja dan tujuan ditetapkan. Sistem perhargaan dan hukuman
yang adil akan menaikkan kepuasan pegawai.

E. MEKANISME REWARD DAN PUNISHMENT

1. Konsep Sistem Reward dan punishment
Pemberian kompensasi berupa penghargaan (reward) yang tepat dalam arti
memenuhan kebutuhan karyawan secara adil dan layak merupakan prinsip penting dalam
sistem manajemen kompensasi. Manajemen kompensasi yang baik adalah kompensasi yang
berorientasi pada pemberian penghargaan, karena sistem penghargaan akan mendorong
manajemen untuk memperlakukan dan menempatkan karyawan pada posisi yang terhormat
atau dihormati dan berharga.
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan, atau imbalan. Dalam konsep
manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi para pegawai.
Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan
bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik
secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi
semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya.
Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi
pelanggaran.
Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa
alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki mekanisme reward dan
 punishment yang jelas. Mekanisme atau proses pemberian reward dan panishment
melibatkan beberapa variabel seperti motivasi, kinerja, kepuasan, keadilan dan kepatuhan
pada peraturan yang berlaku dalam organisasi.

2. Sistem Reward dan punishment Dalam Pandangan Teoritis

Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistik ini adalah Theory of Human
Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). Maslow mengemukakan
gagasan hirarki kebutuhan manusia, yang terbagi menjadi dua kelompok, yaitu deficiency
needs dan growth needs. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki, dan kebutuhan
akan penghargaan. Dalam deficiency needs ini, kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi
lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Growth needs meliputi kebutuhan
kognitif, kebutuhan estetik, kebutuhan aktualisasi diri, dan kebutuhan self-transcendence.
Menurut Maslow, manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika
deficiency needs sudah terpenuhi. Hirarki kebutuhan Maslow merupakan cara yang menarik
untuk melihat hubungan antara motif manusia dan kesempatan yang disediakan oleh
lingkungan (Atkinson, 1983).
3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Sintem Reward dan punishment.
Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba
mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang
mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation), misalnya
seperti yang diusulkan oleh Leonard, Beauvais, dan Scholl (1995). Menurut model ini,
terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi, yaitu:
1) instrumental motivation (reward dan punishment),
2) Intrinsic Process Motivation (kegembiraan, senang, kenikmatan),
3) Goal Internalization (nilai-nilai tujuan),
4) Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi, dan
5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard, et.al, 1995).

Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy, Noe
dan Premeaux (8th ed: 315) ada empat faktor, yaitu : faktor organisasi (The Organization), faktor
pegawai (The Employee), faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu
sendiri (The Job).
• Dari faktor organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus di lihat
dari sisi kebijakan manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan
kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran.
 • Dari faktor pegawai (the employee) , penetapan kompensasi ini harus
menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai itu, pembayaran berdasarkan
merit, variable gaji, pembayaran yang didasarkan pada keterampilan pegawai,
pembayaran berdasarkan pada kompetensi, Senioritas pegawai, pengalaman kerja,
hubungan keanggotaan dalam organisasi, potensinya, pengaruh politik dan yang terakhir
adalah keberuntungan.
• Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga
harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja, untuk itu
organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada
organisasi lain, kelayakan, biaya hidup, organisasi buruh, tingkat social dan perundang-
undangan ekonomi yang berlaku.
• Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job), maka penetapan sistem kompensasi
harus di dasari dengan, analisa jabatan (job analysis), uraian tugas pekerjaan (job
description), evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip
(collective bargaining).
Mangkuprawira (2003) menyampaikan ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen
kompensasi, antara lain :
• Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam organisasi.
• Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance.
• Mempertimbangkan keuangan organisasi.
• Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampubersaing dengan harga pasar tenagakerja
sejenis.
• Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang
tidak dalam golongan yang sama.
• Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja pegawai.
Pada umumnya pegawai akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan
tanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on – job” atau kegiatan kegiatan
manajerial. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras, kelompok etnis, dan jenis kelamin,
dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum.
 F. MANAJEMEN KOMPENSASI BERORIENTASI PADA PENGHARGAAN
(REWARD)

Sistem manajemen yang berorientasi pada reward dirasakan lebih adil dan menantang.
1. Kriteria Kinerja Sebagai Dasar Pemberian Penghargaan
Beberapa kriteria kinerja itu antara lain :
a. kriteria keuangan
b. Kemampuan menyelamatkan atau menyehatkan organisasi
c. Kemampuan menjadkan organisasi pada prestasi terbaik di antara pesaing-
pesaingnya

Menurut Trevor (2010:9) kompensasi strategis merupakan suatu cara untuk

meningkatkan kinerja organisasidan menjaga keunggulan kompetitif melalui aliansi strategi
kompensasi, sistem,praktik dan proses strategi organisasi.Dengan mengutip pendapat Lawler,
Trevor mencoba mencari diferensiasi antara kompensasi strategis dan kompensasi tradisional.
Perbedaan sistem kompensasi tradisional dan sistem kompensasi strategis dapat dilihat dari basis
(dasar) yang dijadikan rujukan dalam memberikan reward. Pada sistem kompensasi tradisional
reward diberikan dengan melihat pekerjaan, sedangkan pada sistem kompensasi strategis lebih
berorientasi pada individu. Sistem kompensasi tradisional berorientasi pada tingkat upah
minimum, sementara itu sistem kompensasi strategis berdasarkan pada skill dan pengetahuan
pegawai.
Sistem kompensasi tradisional memfokuskan keadilan pemberian reward ke dalam dan ke
luar organisasi, sedangkan system kompensasi strategis hanya fokus pada lingkungan eksternal.
Dari segi hirarki,sistem kompensasi tradisional lebih mempertimbangkan aspek golongan
(tingkatan) kepangkatan dan jabatan dalam memberikan reward,sementara itu sistem kompensasi
strategis tidak terlalu mementingkan tingkatan golongan. Sistem kompensasi tradisional
bersandarkan pada loyalitas pegawai, sedangkan sistem kompensasi strategis didasarkan atas
kemampuan dan kinerja individu.
G. ENDEKATAN PEMBERIAN PENGHARGAAN

Ada beberapa pendekatan yaitu :

1. Sistem prestasi kerja (merit system)
Sistem prestasi kerja (merit system ) merupakan pendekatan dalam
pemberianpenghargaan yang didasarkan pada prestasi yang dihasilkan pada prestasi hasil
kerja ( job perfomance).
Dalam sistem ini yang diutamakan adalah kemampuan kerja seseorang, baik berupa
keterampilan, keahlian, dan efektifitas kerja

2. Sistem karir/senioritas (seniority system)

Sistem karir/senioritas merupakan pendekatan dalam pemberian penghargaan
yangdidasarkan pada masa kerja (senioritas). Dalam sistem senioritas, masa kerja
menjadipertimbangan utama.

3. Kombinasi antara prestasi dan senioritas

Kombinas antara prestasi dan senioritasSistem prestai kerja dianggap lebih adil
dan mampu membangkitkan motivasi namundinilai kurang memperhatikan aspek
humanis-psikologis. Sementara itu sistem senioritasdinilai lebih humanis akan tetapi
kurang adil dan kurang mampu memotivasi. Apabilakedua pendekatan tersebut
digabungkan, maka diharapkan kedua sistem itu bisa saling melengkapi.

4. Cafetaria-style fringe benefitsCafetaria-style fringe benefits

merupakan pendekatan dalam memberikan reward kepada pegawai berdasarkan
paket-paket bonus atau kesejahteraan yang dapat dipilih pegawai. Pegawai berperan aktif
dalam menentukan reward untuk dirinya sehingga akan terasa lebih berharga bagi
pegawai karena sesuai dengan keinginan dan kebutuhannya.

5. Simpanan Cuti Kerja ( Banking time off)

Banking time off merupakan pemberian reward kepada pegawai dengan cara
memberikan simpanan cuti kerja yang dapat diambil oleh pegawai karena perilaku yang
dinilai baik,yaitu kinerjanya atau kehadirannya.

6. Skill-based paySkill-based pay

merupakan pendekatan pemberian reward yang didasarkan pada banyaknya keahlian
atau keterampilan yang dimiliki pegawai. Efisiensi dan nilai tambah pegawai sangat
penting untuk diperhatikan.

7. GainsharingGainsharing
merupakan pendekatan suatu bentuk insentif kepada kelompok yangdidasarkan pada
formula. Insentif tersebut berasal dari kelebihan keuangan organisasiyang diakibatkan
oleh perbaikan kinerja.
H. PERMASALAHAN DALAM MANAJEMEN KOMPENSASI PADA
ORGANISASISEKTOR PUBLIK DI INDONESIA

Permasalahan manajemen kompensasi pada organisasi sector publik, khususnya

pada birokrasi pemerintahan diIndonesia antara lain:
1. Jumlah Pegawai Terlalu Banyak
2. Gaji Kurang Memadai
3. Sistem Rekrutmen Pegawai Lemah
4. Kapasitas dan Kapabilitas Pegawai Rendah