BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sistem Imbalan merupakan bagian yang penting dan terbukti dapat memotivasi prestasi,
kalau terdapat kondisi spesifik tertentu. Keadaan bajik yang penting harus dilihat
berkaitan dengan prestasi efektif pada waktu yang tepat. Pada kebanyakan organisasi,
biaya upah dan gaji merupakan bagian penting dari biaya total organisasi dalam
melakukan bisnisnya. Administrasi imbalan adalah masalah yang menjadi perhatian
manajemen puncak maupun manajer akunting, keuangan dan produksi. Pendeknya
dapatkan hal ini merupakan suatu masalah yang diperhatikan, semua pengambil
keputusan penting dalam kebanyakan organisasi. Ini berarti, setiap usaha yang yang
dapat mempengaruhi imbalan akan dipertimbangkan dengan serius oleh para pengambil
keutusan penting dalam suatu organisasi. ereka mengakui bahwa ini merupakan
investasi yang besar, dan bahawa setiap hal yang dapat meningkatkan laba investasi
dapat mempunyai dampak besar dan pemasukan keuangan. Itulah sebabnya, program
yang menyangkut imbalan biasanya mendapat prioritas tinggi dan diperhatikan dengan
serius.
1.2 Identifikasi Masalah
a. Pengertian sistem imbalan
b.!ujuan Sistem imbalan
c. "angkah#langkah dalam penentuan gaji dan upah
d. tantangan dalam penentuan gaji dan upah
1.3 Tuuan
a. $ntuk menambah wawasan pengetahuan sistem imbalan
b. mengerti pentingnya sistem imbalan dalam suatu perusahaan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
enurut Ivancevich %&''() Compensation is the Human Resources Management
function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for
performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya
manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan
diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian
tujuan perusahaan.
Sastrohardiwiryo%*++*,&(&) menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa
atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga
kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Panggabean%*++*,-.) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk
penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang
mereka berikan kepada orang.
/ariandja%*++*,**0) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas
jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi
dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan
tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang
cuti dan lain#lain.
1uky%*++&,') menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas
daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh
perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung %pada suatu
hari nanti).
enurut 2awawi%&''3,4&.), Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti
penghargaan5ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam
mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
enurut ilkovich dan 2ewman %&''3) Pay sistems are designed efficiency
(performance driven total !uality customer focus cost control" e!uity and compliance
%Sistem imbalan didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. !ujuan
yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi, keadilan dan
pemenuhan). Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat tergantung pada
masing#masing perusahaan dan jenis usaha.
enurut 6arell, et.all %&''.) Pemberian imbalan5kompensasi bertujuan untuk
menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan yang memiliki
kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya untuk memenuhi
peraturan perundang#undangan yang berlaku.
Sedangkan enurut /andoko %*+++), tujuan pemberian imbalan atau kompensasi
adalah untuk ,
&. emperoleh personalia yang 7ualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena
perusahaan#perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus
sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang#kadang tingkat gaji
yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja
diberbagai perusahaan lain.
*. empertahankan para karyawan yang ada
8ila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang baik akan
keluar. $ntuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap
kompetitip dengan perusahaan#perusahaan lain.
4. enjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.
Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam
penentuan tingkat kompensasi.
0. enghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku#perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja
yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku#perilaku lain dapat
dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
.. engendalikan biaya#biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. !anpa
struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi dapat membayar kurang
%underpay) atau lebih %overpay) kepada para karyawannya.
3. emenuhi peraturan#peraturan legal
Seperti aspek#aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi
menghadapi batasan#batasan legal. Program Kompensasi yang baik memperhatikan
kendala#kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur
kompensasi karyawan.
Selanjutnya /asibuan %&''0), merinci tujuan pemberian imbalan atau kompensasi
adalah sebagai berikut ,
&. Sebagai ikatan kerja sama
9engan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan mempunyai kewajiban
untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan perusahaan kepadanya,
dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar imbalan atau kompensasi
sesuai dengan tugas yang dibebankan.
*. emberikan kepuasan kerja
9engan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan dapat memenuhi
kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya, sehingga karyawan
memperoleh kepuasan kerja.
4. 1ekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan dipandang cukup
besar, tentunya pengadaan karyawan yang 7ualified akan lebih muda.
0. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.
!idak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu
membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari tempat ia bekerja, dan hal
ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.
.. Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan. Keluar masuknya
karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila imbalan yang diberikan
dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
3. 9isiplin
9isiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan, karena akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
-. Pemerintah
Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan
perundang#undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun
kebijakan#kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat itu.
:aktor#faktor yang mempengaruhi sistem imbalan
&.!ingkat upah dan gaji yang berlaku, upah dan gaji ditetapkan oleh organisasi.
*.!untutan serikat pekerjaan, dimasyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui,
sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan
tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
4.Produktifitas, agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi
memerlukan tenaga kerja yang produktif.
0.Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji.
..Peraturan perundang#undangan, pemerintah berkepentingan dalam bidang
ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan karyawannya pun diatur
dalam berbagai perundanangan, misalnya tingkat upah minimum, upah lembur,
mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja hak
cuti, jumlah jam kerja dalam suatu organisasi.
"angkah#langkah dalam penentuan gaji dan upah,
&. enganaisis jabatan5tugas
*. engevaluasi jabatan,
a. etode Pemeringkatan %;ob 1anking)
b. etode pengelompokan %;ob <rading)
c. etode perbaandingan faktor#faktor, dan
d. etode penentuan poin %Point System)
4. elakukan survei gaji dan upah, dan
0. enentukan tingkat gaji
!antangan dalam penentuan <aji dan $pah
:aktor =faktor yang menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan gaji
ialah,
&. !ingkat gaji yang la>im
*. Serikat 8uruh
4. Pemerintah
0. Kebijakan dan Strategi Penggajian
.. :aktor Internasional
3. 2ilai yang sebanding dan pembayaran yang sama
-. 8iaya dan produktivitas
(. Peranan bagi kepegawaian
Pertama, Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas
tinggi untuk bergabung dengan organisasi.
Kedua, Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga
kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.
Ketiga, Sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan.
Keempat, enghargai perilaku positif.
Kelima, Pengendalian pembiayaan.
Keenam, Kepatuhan kepada perundang#undangan.
Ketujuh, !erciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya guna dan
berhasil guna.
Sistem imbalan yang efektif,
&.elakukan analisis pekerjaan
*.elakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
4.elakukan survey berbagai system imbalan.
0.enentukan ?harga@ setiap pekerjaan dihubungkan dengan ?harga@ pekerjaan sejenis
ditempat lain.
Penilaian Kerja
Penilaian kerja adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relative dari
berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. !ujuannya adalah untuk menentukan
pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih redah dari pekerjaan#pekerjaan lain.
Survei upah dan gaji
a. Para pegawai yang melaksanakan tugas yang sejenis
b. 9alam suatu organisasi menerima imbalan yang sama dengan para pegawai
c. Imbalan yang diterima oleh para pegawai yang berada pada jumlah dan tingkat
yang wajar
BAB III
METODE PENULISAN
etode penulisan ini adalah studi literature, dimana metode ini berdasarkan informasi#
informasi yang dikumpulkan melalui buku#buku ataupun data#data yang tertulis.
BAB I!
PEMBAHASAN
".1 Pengertian #iste$ I$%alan
Sistem imbalan adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi
kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organiasasi tertentu adalah untuk
mencari nafkah. 8erarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, di
lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. 8erangkat dari pandangan
demikian, dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang
harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. 9ikatakan merupakan tantangan
karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata#mata sebagai alat pemuas
kebutuhan materielnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengn harkat dan martabat manusia.
Sebaliknya organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh
organisasi tersebut dalam rangka upaya tujuan dan berbagai sasarannya. 8erarti bahwa
dalam mengembangkan dan menerepkan suatu system imbalan tertentu, kepentingan
organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu diperhitungkan.
Suatu sistem imbalan yang baik adalah yang mampu menjamin kepuasan para anggota
organisasi yang pada gilirannya memungkinkan org anisasi memperoleh, memelihara,
dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif
bekerja dengan produktif bagi kepentinagn organisasi.
".2 Tuuan #iste$ I$%alan
$ntuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal
e7uity dan eAternal e7uity. Internal e7uity %keadilan internal) memastikan bahwa jabatan
yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam
organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan eAternal e7uity %keadilan eksternal) menjamin
bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan
dengan pekerjaan yang sama di tenaga pasar.
".3 &akt'r(fakt'r
:aktor#faktor yang mempengaruhi sistem imabalan, yaitu,
&.!ingkat upah dan gaji yang berlaku. 9iketahui tingkat upah dan gaji yang pada
umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa
diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. "angka tidaknya tenaga kerja yang
memilikiii pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh
organisasi yang bersangkutan.
*.!untutan perserikatyan pekerja. 9imasyarakat di mana eksistensi serikat pekerja diakui,
sangat mungjin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam menggajukan
tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
4.Produktivitas. Agar mampu mencapai tjuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi
memmerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja ngerasa bahwa mereka
tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
Artinya, tingkat produktivitas mereka akan rendah.
0.Kebijaksaan oraganisasi mengenai upah dan gaji. Pada analisa terakhir, kebijaksanaan
suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah
uang yang akan dibawa pulang oleh para karyawan tersebut.
..Peraturan perundang#undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang
ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryaan pun diatur dalam
berbagai peraturan perundang#undangan.
"." Langkah(langkah )enentuan siste$ i$%alan
&.Analisis ;abatan
erupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas#tugas yang dilakukan,
dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil
untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Analisis
jabatan akan sangat berguna bagi,
a.1ekrutmen dan seleksi pegawai
b.Pedoman pegawai
c.Penilaian pelaksanaan pekerjaan
d.Penentuan mutasi dan promosi pegawai
e.Penyusunan program pendidikan dan pelatihan
f.Penilaian jabatan dari penentuan gaji
g.Konsultasi atasan terhadap bawahan
h.enghindari tumpang tindi %overlap) antar jabatan
i.emperbaiki hubungan antar pemegang jabatan
*.Bvaluasi ;abatan
Proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan pekerjaan lain dan untuk mengusahakan tercapainya internal e7uity dalam
pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji dan
untuk menentukan urutan bobot5 nilai jabatan#jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat
disusun struktur penggajian yang adil %berdasarkan nilai jabatan). Penilaian pekerjaan
secara umum diakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau kemampuan,
tingkat usaha yang dilakukan dlam pekerjaan , dan lingkungan kerja. 9alam melakukan
penilain pekerjaan, ditemukan beberapa metode yang dilakukan dalam praktek, yaitu,
&.etode Pemeringkatan %;ob 1anking)
*.etode pengelompokan %;ob <rading)
4.etode perbaandingan faktor#faktor, dan
0.etode penentuan poin %Point System)
*.& etode Pemeringkatan %;ob 1anking) adalah menilai tingkat kepentingan secara
umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan
menurut tingkat kepentingannya dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan,
yaitu job description, job spesification dan job performance standard, kemudian secara
subjektif pekerjaan mana yang lebih diurutkan dibandingkan dengan yang
laincontohnya dalam sebuah bengkel adaalah pekerjaan kepala bengkel, sekretris,
supervisor dan keamanan.
Secara prosedural dapat dilakukab dengan langkah#langkah sebagai berikut,
&.endapatkan informasi jabatan yaitu melakukan analisis jabatan untuk mengetahui
uraian jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar untuk kerja
*.enentukan jabatan tertentu yang akan dinilai, tidak perlu semua jabatan yang ada
yang mungkin jumlahnya banyak tetapi hanya jabatan#jabatan tertentu yang
terhadapnya nanti jabatan#jabatan yang lain dilakukan perbandingan
4.enentukan faktor#faktor yang kompensasi. Ini adalah isi dari pekerjaan seperti
tingkat usaha, tanggung jawab dan lingkungan kerja, kemudian di evaluasi secara umum
dan secara subjektif
0.emeringkatkan jabatan satu dan yang lain, yaitu mengurutkan pekerjaan dari yang
terpenting hingga yang kurang penting, dan menentukan tingkat gajinya
*.* etode Pengelompokkan %;ob <rading) adalah meneapkan suatu pekerjaan dalam
kategori tertentu atau klasifikasi atau kelompok. "angkah#lankahb penentuannya dapat
dilakukanC
&. engembangkan kelas dengan uraian tingkatan berdasakan faktor#faktor yang
dapat di kompensasi misalnya kompleksitas dan kesulitan pekerjaan pengawasan
yang dilakukan, pengawasan yang diterima, hubungan dengan orang lain,
pengalaman yang dibutuhkan, pendidikan yang dituntut, latihan, pengalaman,
inisiatif, kretivitas dan tanggung jawab
*.engelompokan jabatan#jabatan yang ada sesuia dengan klasifikasi atau
tingkatan yang sudah ditentukan
4. enentukan besarnya gaji
*.4 etode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam
pekerjaan yang dapat di kompensasi misalnya, beberapa pekerjaan kunci dibandingkan
dengan beberapa faktor yang dapat di kkompensasi seperti tanggung jawab, skill,
tingkat usaha dan kondisi kerja. "angkah#langkah yang dilakukan adalah sebagai
berikut,
&.emperoleh informasi jabatan
*. enentukan faktor#faktor yang dapat di kompensasi, misalanya dan umumnya
adalah tanggung jawab, skill, tingkat usaha dan lingkungan kerja
4. menentukan jabatan kunci misalnya dalam sebuah bengkel dengan beberapa jenis
pekerjaan kunci adalah kepala bengkel, supervisor, masinis, keamanan dan
sekretaris
0. membuat peringkat jabatan kunci berdasarkan faktor#faktor yang dapat di
kompensasi
..mendistribusikan tarif upah untuk faktor#faktor yang dapat di kompensasi
3.menyajikan dalam sebuah bagan perbandingan yaiu bagan untuk menunjukkan
perbedaan nilai diantara pekerjaan yang nantinya dapat dihDgunakan dalam
menentukan nilai dari pekerjaan lain yang bukan pekerjaan kunci
-. mengevaluasi pekerjaan lain yaitu sebagamDimana diatas bahwa yang dinilai
hanya pekerjaan kunci. !entu saja terdapat pekerjaan lainmisalnya ada pekerjaan
mekanik dan clening service
*.0 etode penentuan poin, dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk
faktor#faktor yang dapat di kompensasi, berbeda dengan perbandingan fakor#faktor yang
langsung menentukan tarif gaji untuk setiap faktor. Perbedaan lain, setiap faktor yang
dapat di kompensasi di pecah dalam bentuk sub faktor yang lebih rinci misalnya
tanggung jawab di bagi dengan tanggung jawab terhadap orang, peralatan dan bahan,
perbaikan , keamanan, dan kendaraan.
4. Survei <aji dan $pah
Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara
umum dalam perusahaan perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis untuk
mengusahakan keadlian eksternal sebagi salah satu faktor penting dalam
perencanaan dan penentuan gaji. Survei dilakukan dengan berbagai cara seperti
mendatangi perusahaan#perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat
gaji yang berlaku, membuat kuesioner secara formal.
0.Penentuan !ingkat <aji
Penentuan gaji dilakukan untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan
ranking jabatan dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga
kerja. isalnya, untuk menggunakan metode poin, faktor#faktor pekerjaan telah
ditentukan poinnya dan jabatan#jabatan kunci harga pasarnya berdasarkan survei
yang dilakukan.
0.& Penentuan struktur <aji
9alam perusahaan besar dengan jumlah jabatan yang sangat banyak yang mungkin
ratusan atau ribuan, dapat ditentukan poinnya masing#masing dan juga tingkat gajinya.
Secara teoritis perbedaannya sangat bervariasi besarnya secara praktis daftar gaji menjadi
dangat rumit dan sukar dikelola untuk itu perusahaan melakukan pengelompokkan.
".* +enis(enis i$%alan
9ilihat dari cara pemberiannya, imbalan dibagi menjadi imbalan langsung dan imbalan
tidak langsung. Imbalan jasa atau kompensasi memiliki cangkupan yang lebih luas dari
upah atau gaji. Imbalan jasa adalan semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh
perusahaan untuk pekerja dan diterima serta dinikmati oleh pekerja baik secara
langsung atau tidak langsung%1uky, *++&). Imbalan jasa langsung atau %9irect
6ompensation) merupakan imbalan yang diterima secara rutin atau perperiode oleh
pekerja, imbalan ini mencakup gaji pokok atau upah, tunjangan tunai sebagai penambah
gaji yang diterima setiap bulan, tunjangan hari raya keagamaan, gaji ketigabelas dan
keempat belas bonus yang dikaitkan atau tidak dengan kinerja perusaan dan
penghargaan prestasi.
&.$pah 1eguler
Pengusaha yang sengaja terlambat membayar atau dikarenakan keteledorannya
terlambat membayar upah pekerja5buruhnya harus membayar denda yang besarnya sesuai
dengan persentase tertentu dari upah pekerja5buruh tersebut %Pasal '. ayat * $$
no.&45*++4). Pekerja5buruh bisa mengajukan permintaan resmi kepada pemerintah untuk
mendapatkan penetapan terhadap berbagai perselisihan industri mengenai pemutusan
hubungan kerjanya dengan pengusaha ketika pengusaha tidak membayar upahnya pada
waktu yang disepakati selama tiga bulan berturut#turut atau lebihC ketika pemutusan
hubungan kerja terjadi karena alasan#alasan yang disebut di atas, pekerja5buruh yang
bersangkutan berhak mendapatkan pesangon sebesar dua kali jumlah pesangon normal,
uang penghargaan sebesar & kali jumlah uang penghargaan masa kerja dan kompensasi
yang berhak diterima dan belum digunakan %Pasal &3' $$ no.&45*++4)
*.$pah "embur
Pengusaha yang mengharuskan pekerja5buruhnya bekerja lembur lebih dari, a). - jam
per hari dan 0+ jam seminggu selama 3 hari kerja per mingguC atau b). ( jam sehari, 0+
jam seminggu selama lima . hari kerja per minggu) diwajibkan membayar upah lembur
%Pasal -* ayat * $$ no.&45*++4). Perhitungan upah lembur pada hari kerja , &,. A &5&-4
A $pah Sebulan untuk jam pertama dan untuk jam selanjutnya , jam kerja A &5&-4 A
$pah Sebulan %Kepmenakertrans 2o. &+*5B25EI5*++0)
4.$pah inimum
$pah minimum dapat terdiri ,
a) upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten5kota,
b) upah minimum berdasarkan sektor pada wilayahprovinsi atau kabupaten5kota.
Penetapan upah minimum tersebut diarahkan kepada pencapaian kebutuhan kehidupan
yang layak dan ditetapkan oleh <ubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari
9ewan Pengupahan Provinsi dan5atau 8upati5Falikota %Pasal (' $$ no.&45*++4).
Sesuai tingkat $pah inimum Provinsi baru yang diumumkan pada tahun *+&0, tingkat
upah minimum terendah terdapat di ;awa !engah sebesar 1p. '&+.+++ dan upah
minimum tertinggi terdapat di 9KI ;akarta yaitu sebesar 1p. *,00&,4+&
SIS!B 8A;IK 9A2 KBP$ASA2
1iset dilakukan tentang apa yang menentukan seseorang puas atau tidak dengan bajik yang ia
terima. 1iset ini menunjukan bahwa kepuasan merupakan reaksi yang komplek terhadap
berbagai keadaan dan di pengaruhi oleh berbagai faktor . riset tersebut dapat di ringkas
dalam 0r kesimpulan
&. Kepuasan atas bajik yang di terima adalah fungsi dari jumlah yang di terima dan
jumlah yang di harapkan diterima oleh individu .
Kebanyakan teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan di tentukan oleh
perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterima dan berapa yang mnurutnya
harus ingin diterimanya %locke &'-3).
;ika individu menerima kurang dari apa yang menurutnya seharusnya ia terima ,dia
merasa tidak puas Cjika ia menerima lebbih dari apa yang dia terima ia cenderung
merasa bersalah dan tidak nyaman
*. Kepuasan pada orang di pengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang terjadi
dengan orang lain .
!elah banyak riset menujukan bahwa rasa tidak puas banyak di pengaruhi oleh apa
yang terjadi pada orang lain yang sama seperti mereka %patchen &'3&)
Pendidikan ,pelatihan, kesenioran ,prestasi dan sifat pekerjaan mereka ketika
menghitungkan bajik yang seharusnya mereka terima . sering terdapat perbedaan besar
mengenai masukan apa yang penting untuk menentukan bajik mereka .secara
khas,orang berpendapat bahwa mereka harus di berikan bobot yang tinggi atas
masukan yang istimewa dari merak % lawrel &'33 )
4. Grang lain berwawasan keliru atas bajik yang diterima orang lain
8anyak terdapat bukti bahwa orang sering salah tanggap tidak saja mengenai
keterampilan ,kesanggupan dan prestasi orang lain ,akan tetapi juga mengenai yang
mereka terima H% lawler %&'0. )
0. Kepuasan kerja menyeluruh di pengaruhi oleh seberapa jauh karyawan merasa puas
dengan bajik ekstrinsik maupun intrinsik yang mere terima untuk pekerjaan yang
mereka lakukan
8ajik ekstrinsik lebih penting dari bajik insgtrinstik dalam penentuan kepuasan kerja
kebanyak studi menujukan bahwa keduaduanya penting sekali dan mempunyai dapak
besar pada kepuasan menyeluruh %7uinn dan staines &'-' C lawler &'-& Cvroom &'30 )
Imbalan tidak langsung %Indirect 6ompensation) merupaka imbalan yang diterima
pekerja secara rutin, imbalan ini mencakup fasilitas transortasi, biaya pemeliharaan
kesehatan, upah selama cuti atau meninggalkan pekerjaan, bantuan untuk kecelakaan
kerja, bantuan pendidikan gratis, asuransi jamsostek dan iuran pensiun.
!$2;A2<A2 !B!AP
Suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara
tetap untuk pekerja dan keluarganya serta di bayarkan dalam satuan waktu yang sama
dengan pembayaran upah pokok seperti tunjangan istri,tunjangan anak ,tunjangan
perumahan ,tunjangan kematian ,tunjangan daerah dll. !unjangan makan dan tunjangan
transport dapat di masukan daalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian
tunjangan tersebut tidak di kaitkan dengan kehadiran dan diterima secara tetap oleh
pekerja menurut satuan waktu harian atau bulanan .
!$2;A2<A2 !I9AK !B!AP
Suatu pembayaran yang secara langsunng atau tiodak langsung berkaitan dengan
pekerja yang diberika secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta di bayarkan
menurut satuan waktu yang tidak sama
BAB !
PENUTUP
..& Kesimpulan
9ari pembahasan diatas dapat disimpulkan,
&. Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang
yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adilatas jasa mereka dalam mencapai
tujuan perusahaan
*. Ada * jenis kompensasi yaitu kompensasi financial dankompensasi nonfinancial
4. Kompensasi finansial langsung berupa upah ,gaji, dan insentif sedangkan
yangtidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas yangdiberikan perusahaankepada
semua anggota organisasinya
0. !ujuan pemberian program terhadap karyawan agar perusahaan dapat menarik
,mendorong ,mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaan tersebut dan
dapat memproduktifitasyang tinggi
.. :aktor#faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasibadalah permintaan dan
penawaran tenaga kerja organisasi pekerja kemampuan untuk membayar produktivitas
biaya hidup dan kendala dari pemerintah
..* Saran
;ika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami mohon kritik maupun
saran yang sifatnya membangun dari pembaca demi kesempurnaan kedepan.