REVIEW BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas

mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)

Oleh :

EMI AMELIA

1707329

PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S2)

SEKOLAH PASCA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2017
REVIEW BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JUDUL BUKU : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENULIS : PROF. DR. WILSON BANGUN, S.E., M.SI.

PENERBIT : ERLANGGA, JAKARTA

TAHUN TERBIT : 2012

JUMLAH BAB : 15 BAB DIBAGI ENAM BAGIAN

JUMLAH HALAMAN : 420 HALAMAN

PEREVIEW : EMI AMELIA

 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAGIAN 1 : PENDAHULUAN
BAB I : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB II : KESEMPATAN DAN PERLAKUAN SAMA ATAS PEKERJAAN

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang

manajemen yang melaksanakan kegiatan pengadaan, pelatihan dan
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, serta pemeliharaan
sumber daya manusia. Fungsi Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan
pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai
tujuan organisasi. Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah proses perencanaan, melatih, menilai,
pengembangan, pemeliharaan, pemisahan tenaga kerja, dan pemberian
kompensasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Pendekatan Mekanis
Pendekatan mekanis adalah pendekatan yang menggunakan lebih banyak
tenaga mesin dalam kegiatan proses produksi. Memperkerjakan manusia
membutuhkan penanganan yang lebih sulit dibandingkan dengan tenaga mesin,
karena prosesnya yang diawali dari pengadaan, pelatihan, sampai pemutusan
hubungan dengan tenaga kerja tersebut. Oleh sebab itu, untuk kepentingan
pencapaian keuntungan besar, pada dasarnya kebanyakan perusahaan memilih
untuk menggunakan tenaga mesin dalam kegiatan proses produksi.
2. Pendekatan Paternalisme
Pendekatan paternalisme adalah pendekatan yang dilakukan manajemen dalam
mengambil sikap sebagai seorang ayah dalam perusahaan dengan melakukan
tindakan protektif terhadap para karyawan. Tindakan ini biasa dilakukan untuk
mengurangi atau menghilangkan campur tangan pihak luar ke dalam perusahaan.
Dalam organisasi akan lebih diutamakan kepentingan manusia, karena kebutuhan-
kebutuhan para pekerja diperhatikan oleh perusahaan.
3. Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial adalah kegiatan organisasi yang ditentukan oleh
faktor-faktor luar organisasi. Pendekatan sistem sosial dapat melibatkan pihak-
pihak di luar organisasi yang memiliki peran sangat penting dalam kegiatan-
kegiatan organisasional.
Jadi, manajemen sumberdaya merupakan proses untuk menciptakan pekerja yang
dapat menghasilkan produk (barang/jasa) yang memiliki daya saing.

BAB II:
Di Indonesia, telah tertulis dalam UUD 1945 pasal 27 dan 28, UU
ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 pasal 5 dan 6 tentang kesempatan dan
perlakuan sama atas pekerjaan. Keberagaman pekerja menciptakan terdapatnya
perbedaan karakter dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu,
setiap orang memiliki kesempatan sama untuk mengikuti seleksi dan sebagai
pekerja dalam perusahaan.

BAGIAN 2 : PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB III : ANALISIS PEKERJAAN
Analisis dan rancangan pekerjaan adalah (job analysis) adalah proses
sistematis untuk mengenal karakteristik suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan terdiri
atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk
menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian
analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji,
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya
manusia. Menurut Flippo (1994), Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari
dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung
jawab suatu pekerjaaan tertentu. Flippo menekankan bahwasanya ada dua
kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang
operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang
dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan
stafnya, dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat
deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan
(jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu,
menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya
mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1)
aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan
bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan
manusia.
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga
kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis
pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi
yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan
iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Hasil dari analisis pekerjaan adalah rentang pekerjaan, kedalaman pekerjaan, dan
hubungan pekerjaan untuk memberikan hasil pekerjaan seperti prestasi kerja,
kepuasan kerja, perputaran kerja, dan absensi.

BAB IV: Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat
mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.
b. Kepentingan Organisasi.
c. Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM,
yaitu:
a. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah
menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.

b. Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk
mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan
SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari
perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh.
Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi
permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM
memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh,
kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang
harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja
dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan
kebutuhan suatu organisasi.

3. Syarat syarat perencanaan SDM

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM
c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.

4. Proses perencanaan SDM

 Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi
untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi
SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.
Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan
untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi
organisasi tersebut.

5. Prosedur perencanaan SDM

a. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
b. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
c. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
Menetapkan beberapa alternative.
d. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
e. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM
semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja
tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil
analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.
Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah
diperhitungkan terlebih dahulu.

6. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-
keuntungan sebagai berikut:
 a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi
SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi
ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya
yang lebih besar biayanya.
c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat
karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga
kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
d. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan tindak lanjut dari analisis
pekerjaan yang telah disusun sebelumnya. Melalui perencanaan sumberdaya
manusia perusahaan dapat menentukan jumlah dan mutu tenaga kerja yang
dibutuhkan dalam jangka pendek, menengah dan panjang.

BAB V : REKRUITMEN
Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan proses pencarian calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.
Perekrutan (recruitment) adalah proses pencarian tenaga kerja untuk mengisi
kekosongan pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga kerja, antara lain:
1. Menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang
2. Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja
3. Menentukan metode penarikan tenaga kerja secara tepat
4. Menyusun program penarikan tenaga kerja secara sistematis dan terpadu yang
berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dapat bekerja
sama dengan manajer lini dalam perusahaan.
5. Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
6. Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja baik yang diterima
ataupun yang ditolak, untuk melakukan evaluasi mengenai efektif tidaknya
penarikan tenaga kerja yang dilakukan.
 Penarikan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari perencanaan sumber
daya manusia untuk mengisi kekosongan jabatan sesuai jumlah dan mutu tenaga
kerja yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja bersumber dari dalam dan luar
perusahaan. Penarikan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui
pengumuman pekerjaan (job posting) secara lisan, riwayat kerja karyawan
(personal record), daftar kinerja karyawan, daftar karyawan senior, dan
berdasarkan kecakapan karyawan yang dilihat pada arsip karyawan melalui
komputer bank data di bagian sumber daya manusia. Penarikan tenaga kerja dapat
pula dilakukan dari luar perusahaan bila jumlah yang dibutuhkan banyak atu jenis
dan kualitas tenaga kerja di dalam perusahaan tidak ada yang sesuai kebutuhan.

BAB VI : SELEKSI DAN PENEMPATAN

Seleksi (selection) adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki
kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Setiap perusahaan berbeda dalam
menentukan langkah-langkah yang digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun
tidak ada standar dalam menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi secara umum
dapat ditentukan sebagai berikut:
1. Menerima lamaran pekerjaan
2. Wawancara pendahuluan
3. Tes psikologi
4. Pemeriksaan referensi
5. Wawancara seleksi
6. Persetujuan atasan langsung
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Induksi atau orientasi
Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat
seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Kegiatan seleksi sumber
daya manusia berkaitan dengan kualitas pekerja untuk mencapai hasil kerja yang
diinginkan perusahaan. Tujuan utama dalam memilih sumber daya manusia adalah
untuk mengetahui kemampuan pelamar.

BAB VII : TES PSIKOLOGI DAN WAWANCARA

 Sebagian besar perusahaan, baik perusahaan besar maupun kecil,
melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi. Namun demikian, ada sebagian
perusahaan kecil yang tidak melaksanakan tes psikologi sebagai dasar memilih
calon karyawan terbaik, tetapi lebih mempercayakan pada seleksi wawancara saja.
Keputusan tersebut diambil dengan pertimbangan sangat rumit dilaksanakan dan
membutuhkan biaya yang relatif besar. Beberapa hasil penelitian menunjukkan
bahwa kinerja karyawan yang baik ditentukan oleh tes psikologi.
Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini
dapat pula untuk menguji respons pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan
dan tugas yang akan dijalani. Tes ini bisa bervariasi pada berorganisasi, anatar lain
tes pengetahuan, tes kecerdasan, tes kepribadian, tes psikologis, tes kemampuan
komputer, tes minat serta bakat, dan lain-lain. Tes tersebut bergantung pada jenis
pekerjaan yang akan diisi pelamar.
Berbagai macam bentuk tes psikologi yang dapat dilakukan untuk mengetahui
kemampuan calon karyawan. Ada bentuk tes psikologi yang dilakukan secara
tertulis, lisan, atau praktek. Demikian pula, ada tes yang mempunyai batas waktu,
misalnya tes kecepatan. Tujuannya tes psikologi adalah untuk memperoleh
informasi tentang kemampuan calon karyawan. Tergantung persyaratan yang
dituntut suatu pekerjaan, ada beberapa jenis tes yang biasa digunakan yaitu:
1) Tes kecerdasan
Tes kecerdasan adalah menguji kemampuan intelektual seseorang secara umum,
yang berkaitan dengan kegiatan mental (kognitif). Tes ini dapat digunakan untuk
mengukur daya ingat, kecepatan berhitung, kosa kata, dan kefasihan berbicara.
Kecerdasan seseorang akan diperoleh dengan berpikir logis (logical thinking) baik
pola deduktif maupun induktif, pemahaman verbal, ingatan, dan kemampuan
berhitung.
2) Tes kemampuan psikomotor
Tes ini dapat digunakan untuk mengukur kemampuan psikomotor, sperti
ketangkasan jemari, ketangkasan manual, dan waktu rekreasi. Beberapa jenis tes
psikomotor antara lain, the crawford small parts dexterity tes adalah tes
psikomotor yang digunakan untuk mengukur ketangkasan bagian kecil, mengukur
kecepatan, dan akurasi penilaian sederhana, kecepatan jemari, tangan, dan
pergelangan lengan.
Pada sisi lain, kemampuan fisik (physical ability) mempunyai kepentingan yang
sama dengan kemampuan intelektual, tergantung pada jenis dan persyarataan
pekerjaan. Untuk mengukur kemampuan fisik seseorang apakah sesuai dengan
persyaratan pekerjaan dilakukan tes kemampuan fisik.. Kemampuan fisik meliputi
kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi badan, serta daya tahan tubuh atau
stamina. Tes fisik ini mempunyai arti yang sangat penting untuk keberhasilan
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dengan
menggunakan intelegensi.
3) Tes bakat
Tes bakat adalah suatu bentuk tes yang digunakan untuk mengetahui potensi yang
dimiliki individu untuk dapat dikembangkan. Tes bakat penting dilaksanakan
untuk beberapa jenis pekerjaan, antara lain, mekanis, tata usaha, bahasa, musik,
dan akademik. Untuk jenis pekerjaan tata usaha, pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan berkaitan dengan perbendaharaan kata perkantoran (office vocabulary).
4) Tes kepribadian dan minat
Kepribadian merupakan perpaduan unik dari sejumlah karakteristik individu yang
memengaruhi interaksi dengan lingkungannya. Tes kepribadian ini digunakan
untuk mengukur aspek-aspek dasar kepribadian pelamar, seperti introversi,
stabilitas, dan motivasi.
Beberapa tes ini bersifat proyektif. Hal ini berarti mendorong pemikiran
bercabang, seperti suatu noda tinta atau gambaran buruk yang digambarkan
seseorang saat mengerjakan tes. Kemudianvpelamar diminta menginterpretasikan
atau menggambarkan hal tersebut. Dari sikap ini akan muncul gambaran tentang
emosi pelamar. Tes kepribadian merupakan tes proyektif, yang lebih sulit untuk
dievaluasi. Tes ini digunakan oleh ahli untuk meneliti penggambaran dan reaksi
peserta tes tentang personal tes tersebut. Hasilnya, kemampuan atau ciri
kepribadian dan kesuksesan dalam bekerja akan terlihat.
Tes minat (interest test) adalah suatu tes yang mengukur keinginan pelamar atas
pekerjaan-pekerjaaan pada suatu situasi yang berbeda. Tes minat memiliki
kegunaaan dalam perencanaan karir, seseorang akan mungkin mengerjakan
pekerjaannya dengan lebih baik karena sesuai dengan pekerjaan yang diminatinya.
5) Tes prestasi
Tes prestasi (achievement test) adalah jenis tes yang dilakukan untuk mengetahui
kemampuan bekerja seseorang. Tes ini mengukur pengetahuan kerja seseorang
dalam bidang pekerjaan tertentu.
Pemeriksaan Referensi
Pemeriksaan referensi bertujuan untuk memeperoleh keterangan pelamar di
masa lampau. Berdasarkan surat keterangan itu dapat memberikan informasi
tentang pengetahuan, keterampialn, dan kemampuan yang dimiliki calon
karyawan. Banyak hal lain yang dapat diperoleh dengan memeriksa referensi
pelamar seperti karir, prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan lain
sebagainya.
Referensi dapat diperoleh dari beberapa sumber, salah satu diantaranya adalah
berasal dari pelamar itu sendiri. Para pelamar menyampaikan keterangan tentang
dirinya sendiri, baik mengenai identitas dirinya, pendidikan, keterampilan,
pengalamannya, dan lain sebagainya. Referensi juga dapat diperoleh dari keluarga
dan kerabat dekat pelamar. Tidak dipandang dari mana sumber referensi, hal yang
paling penting diperhatikan di sini adalah kejujuran pemberi referensi.
Wawancara Seleksi
Setelah tes terdahulu selesai, wawancara seleksi dilakukan untuk memperoleh
informasi lebih lanjut tentang pelamar. Hal ini dapat pula digunakan untuk
memperoleh informasi yang diberikan secara tertulis. Wawancara dilakukan oleh
pewawancara (interviewer) untuk mengetahui kemampuan sebenarnya dari calon
pelamar. Tidak jarang terdapat ketidakcocokan informasi yang disampaikaan
pelamar pada formulir lamaran dan resume.
Melalui wawancara seleksi, pewawancara dapat mengetahui keadaan yang
sebenarnya tentang kesesuaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan calon
karyawan dengan persyaratn pekerjaan. Pewawancara menilai secara subjektif
calon karyawan melalui raut wajah, penampilan, dan cara berbicara. Dengan
demikian, dengan mudah dapat mendeteksi kebohongan atas informasi yang
disampaikaan secara tertulis oleh pelamar.
Wawancara bisa menjadi tidak efektif bila, pertama, pewawancara sendiri
tidak menguasai topik wawancara. Kedua, pewawancara sering kali memberikan
pertanyaan yang tidak relevan sehingga pelamar akan menjawab panjang lebar
dan mengaburkan tujuan sebenarnya. Ketiga, pewawancara tidak mendengarkan
dengan baik calon pelamar menjawab pertanyaan. Sehingga hasil wawancara
tidak optimal.
Wawancara yang baik memfokuskan pada upaya melihat kemampuan calon
tenaga kerja dan kesesuaian persyaratan kerja. Wawancara semacam itu
diharapkan dapat melihat kemungkinan keberhasilan calon dalam menjalankan
pekerjaannya. Wawancara sering kali memberikan deskripsi yang kurang realistis
terhadap organisasi atau pekerjaan. Karena pewawancara biasanya ingin
menunjukan bahwa pelamar akan mempunyai harapan yang tinggi dan akan
kecewa bila pengharapan itu tidak sesuai dengan apa yang dilihat dan didengar
pelamar pada saat bekerja. Karena itu, pewawancara diharapkan memberikan
gambaran yang realistis tentang organisasi, baik kebaikan serta kelemahan yang
dimiliki.
Wawancara dapat diklasifikasikan atas dua cara, yaitu:
Wawancara terstruktur adalah wawancara yang mengikuti serangkaian urutan
pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya. Wawancara seperti ini baik karena
model pertanyaan yang diajukan pada pelamar sesuai dengan persyaratan
pekerjaan. Namun kelemahannya, wawancara model ini akan menutup atau sulit
mendapat informasi lebih luas tentang pelamar.
Wawancara tidak struktur, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sering secara
spontan yang timbul dalam pikiran pewawancara. Jenis wawancara ini tepat sekali
bagi pewawancara sudah berpengalaman. Pewawancara dapat bertanya pada
berbagai aspek. Pewawancara dapat menggunakan spesifikasi pekerjaan sebagai
pedoman wawancara. Kelemahannya pertanyaan menjadi tidak terarah dan
informasi utama yang ssebenarnya ingin digali malah tidak terjawab dari pelamar.
Pada bagian 2 ini membahas langkah-langkah pengadaan sumber daya
manusia meliputi analisis rancangan pekerjaan, perenacanaan sumber daya
manusia, penarikan sumber daya manuisa, seleksi dan penempatan beserta tes
psikologi dan wawancara. Semua tahapan diatas harus dilalui perusahaan supaya
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk memajukan
perusahaannya.
BAGIAN 3 : PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
BAB VIII : PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan
terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan dikehendaki
organisasi. Usaha tersebut diakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang
dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan ketrampilan serta
merubah sikap.
Pegembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, toritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan
teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk
meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Kalau
pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan potensi karyawan dalam
menghadapi tugas yang akan datang, sedangkan pelatihan merupakan usaha untuk
meningkatkan potensi melatih ketrampilan yang sudah dijelaskan.
Tujuan Pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1) Produktifitas kerja
Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas
dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical sklill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang semakin baik.
2) Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, bahan
baku, dan segala kebutuhan yang diperlukan.
3) Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pelayanan yang baik merupakan
daya penarik yang penting.
4) Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan profesional.
5) karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin
besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi
inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seorang.

BAB IX: PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu
dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan
jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu
dalam organisasi.
2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi
karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
baik pendidikan maupun pelatihan.
3. Pemeliharaan Sistem
Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain,
pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh
individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan
identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem
sumber daya manusia.
4. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja
disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya
manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan
sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
Kinerja (Performance) mengacu pada hasil pekerjaaan yang dicapai
seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian pekerjaan
dilakukan oleh berbagai pihak yang mengetahui kinerja karyawan secara
individual, antara lain karyawan itu sendiri, rekan sekerja, atasan atau supervisor,
para bawahan, dan para pelanggan.
Pada bagian tiga ini membahas mengenai pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia merupakan langkah selanjutnya setelah bagian sebelumnya.
Setelah perusahan mendapatkan sumber daya manusia yang diinginkan maka
harus diadakan pelatihan dan pengembangan supaya sumber daya manusia itu
lebih maju dan berkembang sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang
diinginkan.

BAGIAN 4 : PEMBERIAN KOMPENSASI

BAB X : KOMPENSASI
BAB XI : PENGHARGAAN INSENTIF DAN KOMPENSASI
PELENGKAP
Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa
yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Kompensasi dapat diterima dalam
bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct payment)
yang berupa gaji pokok (base payment); upah, gaji, kompensasi variabel: insentif
dan bonus. Menurut Schuler dan Jackson (1999), kompensasi langsung adalah
berupa perlindungan umum (jaminan sosial, pengangguran, dan cacat),
perlindungan pribadi (berupa pensiun, tabungan pesangon tambahan, dan
asuransi), bayaran tidak masuk kantor (berupa: pelatihan cuti kerja, sakit, liburan,
acara pribadi, masa istirahat dan hari libur nasional), dan tunjangan siklus hidup
(berupa: bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program
kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah). Kompensasi langsung dapat
berupa gaji pokok (termasuk pembayaran aplusan, dan premi), dan pembayaran
berdasarkan kinerja (berupa bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan
pembayaran insentif).
Pembayaran secara langsung dapat dilakukan berdasarkan tambahan waktu
atau berdasarkan kinerja.Pembayaran yang dilakukan atas dasar waktu bagi
pekerja kasar atau dikenal dengan istilah blue collar workers, biasanya dibayarkan
dalam bentuk upah per satuan unit pekerjaan dan per jam atau upah per hari.
Sedangkan bagi pekerja administrasi, manajer, profesional dibayar dalam bentuk
gaji.Mereka diberi imbalan berdasarkan lamanya periode waktu, seperti seminggu,
sebulan, atau tahunan. Pembayaran dalam bentuk kinerja biasa dibayar dalam
bentuk upah per potong. Upah kerja yang dihasilkan pekerja biasa disebut
insentif, biasanya dibayarkan kepada karyawan yang melebihi jumlah produksi.
Bagi tenaga penjual yang dapat menjual melebihi target penjualan yang
ditentukan oleh target perusahaan.
1. Gaji Pokok
Gaji pokok adalah gaji dasar (base pay) yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jenjang jabatan tertentu yang telah ditetapkan. Gaji (salary) adalah
karyawan memperoleh imbalan kerja dengan jumlah tetap tanpa menghiraukan
jam kerja dan banyaknya unit yang dihasilkan. Berbeda dengan itu, upah (wage)
adalah imbalan yang diterima karyawan atas pekerjaannya berdasarkan jam kerja
dan jumlah unit pekerjaannya yang dihasilkan.
2. Kompensasi Variabel
Imbalan kerja yang diterima karyawan berdasarkan kinerja individu satu
kelompok disebut kompensasi variabel (variable compensation). Besarnya
kompensasi variabel tergantung berapa banyak karyawan dapat menghemat
penggunaan input dan menghasilkan pekerjaan melampaui standar yang
ditetapkan. Kompensasi variabel umumnya dibayarkan kepada karyawan dalam
bentuk bonus dan insentif.Untuk tenaga eksekutif, biasa dibayarkan dalam bentuk
jangka panjang, seperti bonus payment, stock option, dan phantom stock plans.
Cara lain dapat dilakukan melalui pembayaran tidak langsung (indirect
payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan,
dana pension. Bentuk kompensasi lain yang sama pentingnya, membayar
sejumlah dana kepada karyawan ketika tidak mampu lagi bekerja, disebut dana
pensiun. Kompensasi laindapat diberikan secara non finansial dalam bentuk
penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja
yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi.
Kebijakan Insentif tidak membatasi penghasilan setiap anggota organisasi,
karyawan dapat memperoleh penghasilan sebanyak mungkin sesuai kemampuan
fisik dan mentalnya.
 Pada bagian ini merupakan pemberian kompensasi dan insentif yang
meruapakan alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya.
BAGIAN 5 : PENGINTEGRASIAN
BAB XII : MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
BAB XIII : KEPEMIMPINAN
Motivasi adalah proses dalam menentukan intensitas, arah, dan ketukan
individu untuk mencapai sasaran. Kepuasan kerja seorang pegawai dapat
merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan untuk dikerjakan. Kepemimpinan
adalah suatu hal yang penting dan utama dalam pembahasan mengenai kemajuan
suatu kelompok, organisasi, atau bangsa dan Negara, dari tangan pemimpin itulah
suatu kelompok, organisasi atau bangsa akan terarah, dinamika dan kemajuan-
kemajuan yang dihasilkannya karena pemimpin adalah sosok yang memberikan
instruksi kepada bawahan agar dapat mengerti atas apa yang harus dilakukan.
Pemimpin yang efektif menggunakan banyak sarana, baik yang rumit
maupun halus, agar dapat mempengaruhi dan memimpin individu atau kelompok
untuk menjadi kreatif dan produktif.Perilaku kepemimpinan dapat dianggap
sebagai kisaran berlanjut mulai dari sangat berpusat pada pemimpin (otokratis),
masukan bersama (demokratis) sampai berpusat pada kelompok (pengendalian
bebas).
Pada bagian ini membahas mengenai tahapan di dalam perusahaan bagaimana
memberikan motivasi, kepuasan serta kepemimpinan kepada sumber daya
manusia yang telah perusahaan pilih. Kegiatan disini mengarahkan sumber daya
supaya bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

BAGIAN 6 : PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB XIV : KOMUNIKASI
BAB XV : KESELAMATAN KERJA
Komunikasi merupakan salah satu tugas penting manajer untuk mencapai
hasil kerja yang baik dalam organisasi. Komunikasi dalam organisasi harus
berjalan dua arah, pimpinan menyampaikan informasi dengan jelas kepada para
karyawan dengan menggunakan media yang tepat. Sebaliknya karyawan harus
memiliki kemampuan untuk menerima pesan atau informasi pekerjaan dari
atasannya. Komunikasi yang efektif merupakan aspek yang mendasar dalam
mencapai sasaran dan keefektifan manajer dalam menjalankan tugasnya.
Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu
perlindungan keselamatan. Perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja
secara aman melakukan kerjaannya seharihari untuk meningkatkan produksi dan
produktivitas. Keselamatan Kerja merupakan perlindungan atas keamanan kerja
yang dialami pekerja baik fisik maupun mental dalam lingkungan pekerjaan.
Secara umum, terdapat tiga alasan mengapa program keselamatan kerja
meruapakan keharusan bagi setiap perusahaan untuk melaksanakannya, antara lain
moral, hukum dan ekonomi. Suatu tanggung jawab bagi pemberi kerja untuk
mengatasi kerja yang dialami setiap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
Berbagai tindakan dapat dilakukan untuk mengatasi kecelakaan kerja antara lain :
pendidikan karyawan, mengurangi kondisi yang tidak aman, seleksi dan
penempatan karyawan, pelatihan karyawan, kualitas supervisor dan ergonomic.
Pada bagian ini perusahaan harus memperhatikan jalannya komunikasi
dari level atas perusahan sampai level bawah perusahaan supaya informasi yang
disampaikan benar sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Selain melakukan
komunikasi organisasi harus memperhatikan keselamatan pekerja. Keselamatan
pekerja sangat penting bagi perusahaan karena itu merupakan tanggung jawab
moral terhadap sumber daya manusia.
Pandangan pereview

Buku MSDM ini membagi enam bagian konsep menjadi lebih mudah
dipahami pembaca. Persoalan-persoalan yang dibahas dalam buku ini adalah
persoalan-persoalan yang terjadi d Indonesia sehingga lebih relevan dengan
keadaan yang sebenarnya. Paparan buku MSDM ini cukup singkat, tapi padat dan
disusun secara runtut yang menggambarkan tahapan-tahapan dalam memenej
sumberdaya manusia dari mulai menggambarkan pentingnya manajemen
sumberdaya manusia, perencanaan, pengelolaan sampai kepada pembahasan
kepemimpinan yang merupakan inti dari pengelolaan SDM.

Pembahasan setiap bab dimulai dari latar belakang kenapa materi tersebut
penting, lalu diuraikan pengertian, pembahasan dan langkah-langkah
perwujudanya dan diakahiri dengan kesimpulan. Dengan demikian, pembaca
mendapatkan intisari dari setiap bab yang dibacanya secara mudah.

Contoh-contoh nyata keberhasilan berbagai perusahaan yang telah

menerapkan langkah-langkah sebagaimana dibahas dalam setiap bab, akan lebih
membuktikan konsep tersebut menjadi sebuah kenyataan. Pembahasannya akan
terasa lebih hidup dan nyata berbeda dengan membaca sederet teori dan pemikiran
yang dikemukan tokoh-tokoh ilmuwan dibidang MSDM. Namun walau
bagaimanapun, buku ini sangat penting untuk dibaca oleh para praktisi dan
pemerhati di bidang manajemen SDM.