MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

CONTOH KASUS ANALISIS JABATAN

Kasus 1
Di sebuah perusahaan IT, terjadi konflik antara dua karyawan, Sarah dan David. Sarah adalah seorang
pengembang perangkat lunak yang merasa tugasnya terlalu rutin dan tidak menantang, sementara
David adalah seorang analis data yang merasa terbebani oleh pekerjaannya yang dianggap terlalu rumit.
Mereka telah mencapai titik di mana mereka sering berdebat tentang siapa yang memiliki pekerjaan
yang lebih sulit.

Dialog:

HR Manager (Ibu Ayu): "Terima kasih telah datang, Lydia dan Nadia. Kami ingin mendengarkan
masalah yang Anda alami. Mari kita lihat apa yang bisa kita lakukan untuk memahami situasi ini
lebih baik."

Lydia: "Saya merasa pekerjaan saya terlalu rutin, Bu Ayu. Saya tidak merasa terpacu dan merasa
pekerjaan saya kurang menantang."

Nadia: "Saya sebaliknya, Bu Ayu. Pekerjaan saya sangat rumit. Saya merasa terbebani dengan
banyaknya data yang harus saya analisis setiap hari."

Ibu Ayu: "Saya paham kekhawatiran kalian berdua. Sekarang, mari kita lihat analisis jabatan
masing-masing. Lydia, apakah Anda bersedia menjalani analisis jabatan untuk pekerjaan Anda?"

Lydia: "Tentu, Bu Ayu."

Ibu Ayu: "Dan Nadia, Anda juga bersedia menjalani analisis jabatan untuk posisi analis data
Anda?"

Nadia: "Ya, Bu Ayu, saya setuju."

[Setelah melakukan analisis jabatan]

Ibu Ayu: "Dari hasil analisis jabatan menunjukkan bahwa pekerjaan Lydia memiliki tugas yang
cukup rutin dan tidak terlalu menantang. Di sisi lain, pekerjaan Nadia memang memerlukan
analisis data yang kompleks dan memerlukan kemampuan yang tinggi."

Lydia: "Saya lebih memahami sekarang."

Nadia: "Saya juga bu."

 Ibu Ayu: "Lydia, bagaimana jika kita mempertimbangkan pengembangan kemampuan Anda
dalam hal perangkat lunak yang lebih canggih? Mungkin itu bisa menambah tantangan di
pekerjaan Anda."

Lydia: "Saya setuju, Bu Ayu. Itu bisa membantu."

Ibu Ayu: "Nadia, kita akan mencari cara untuk memudahkan beban kerja Anda dengan lebih
banyak alat analisis otomatis. Kami juga akan memberikan lebih banyak dukungan jika
diperlukan."

Nadia: "Terima kasih, Bu Ayu."

Ibu Ayu: "Semua ini dilakukan untuk memastikan bahwa pekerjaan Anda sesuai dengan analisis
jabatan yang telah kita lakukan. Kami ingin Anda berdua merasa puas dengan pekerjaan Anda."

Dalam contoh ini, analisis jabatan membantu memahami perbedaan dalam tugas dan tanggung jawab
karyawan, dan solusi disusun berdasarkan hasil analisis tersebut untuk mengatasi konflik mereka.
(KETUA)

KASUS 2
Di perusahaani “Citra Nusa,” seorang HRD bernama Nurjannah bertanggung jawab atas proses
rekrutmen. Suatu hari, ada posisi manajemen yang harus diisi. Nurjannah memiliki calon yang kuat, Vira,
yang telah bekerja di perusahaan ini selama bertahun-tahun dan memiliki track record yang solid.

Namun, ada juga calon lain, Ayu, yang memiliki pengalaman dan kualifikasi yang sebanding. Ayu adalah
seorang profesional berbakat dari luar perusahaan dengan pengalaman yang sangat relevan.

Meskipun Ayu memiliki kualifikasi yang sama dengan Vira, Nurjannah cenderung mendukung Vira secara
tidak langsung. Nurjannah berpikir bahwa Vira sudah mengenal budaya perusahaan dan timnya, dan dia
cenderung mengesampingkan pengalaman Jamal. Hal ini merupakan contoh perilaku bias.

Dialog:

HRD (Nurjannah): Saya berpikir kita harus memberikan peluang kepada Vira untuk posisi
manajemen ini. Dia sudah lama bekerja di perusahaan kita dan mengenal budaya perusahaan
dengan baik.

Nadia: Saya setuju bahwa Vira adalah karyawan yang hebat, tetapi kita juga harus memberikan
kesempatan kepada calon dari luar yang memiliki pengalaman yang sama.

HRD (Nurjannah): Tapi, Anda tahu, Ayu belum pernah bekerja di perusahaan ini sebelumnya. Dia
mungkin memerlukan waktu untuk beradaptasi.
 Nadia: Tetapi pengalaman kerjanya di perusahaan sebelumnya sangat relevan dengan pekerjaan
ini. Saya pikir kita harus memberikan kesempatan yang sama kepada kedua calon ini.

HRD (Nurjannah): Mungkin saya hanya merasa lebih nyaman dengan Vira karena sudah
mengenalnya.

Nadia: Saya menghargai pemikiran Anda, tetapi kita harus memutuskan berdasarkan kualifikasi
dan pengalaman, bukan hanya kenyamanan. Kita akan adil terhadap kedua calon ini dalam
proses rekrutmen.

Ini adalah contoh dialog yang menunjukkan HRD yang cenderung memihak kepada calon yang sudah
dikenalnya dalam proses rekrutmen, mengabaikan calon luar yang memiliki kualifikasi yang sama. Hal ini
mencerminkan perilaku bias dalam pengambilan keputusan. (KETUA)

KASUS 3
Perusahaan CV Sakti Parlindungan ingin mengadakan perekrutan karyawan untuk posisi administrasi,
Karena perusahaan tidak tahu kriteria atau persyaratan apa sja yang harus dipenuhi karyawan untuk
menempati posisi itu, maka dari itu perusahaan meminta bantuan kepada sianalisis/HRD untuk
mencarikan informasi analisis jabatan.

Dialog:

Manajer (Lydia): "Selamat pagi ibu, terima kasih telah meluangkan waktunya untuk menemui
saya"

HRD (Vira): "Selamat pagi, ada yang bisa saya bantu pak"?

Manajer (Lydia): "saya membutuhkan informasi analisis jabatan untuk merekrut karyawan pada
posisi administrasi"

HRD (Vira): "baik pak Saya akan segera melakukan analisis jabatan dan memberikan informasi
nya kepada bapak"

Manajer (Lydia): Baik, terima kasih ibu"

Beberapa waktu kemudian

HRD (Vira): "Permisi pak, ini informasi dari hasil analisis jabatan administrasi, ada beberapa
persyaratan yang harus dipenuhi yaitu

1.

2.
 Dst

Manajer (Lydia): "Baik terima kasih atas informasinya, ini akan sangat berguna untuk
menempatkan karyawan pada posisi tepat untuk menunjang perkembangan perusahaan

Informasi dari hasil analisis jabatan berkaitan dengan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
hal perekrutan dan pelatihan. (KETUA)