TUGAS RANGKUMAN LINGKUNGAN BISNIS

BAB 11

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:

Lisa Andriani (17013010165)

Nafilah Nuryaningrum (17013010177)

Nadia Agdevi Firdaus (17013010190)

Ayu Istighfarin (17013010245)

KELAS D
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2018
MENDAPATKAN ORANG YANG TEPAT

Manajemen sumber daya manusia(human resource manajement -HRM) adalah desain dan
penerapan sistem formal dalam sebuah organisasi mterdienjamin penggunaan keahlian
sumber daya manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan tujuan-tujuan
organisasi. Sistem ini terdiri atas aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik,
mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Organisasi-organisasi yang
strukturnya datar sering kali mengharuskan semua manajernya untuk memerankan peran
yang aktif dalam merekrut dan menyeleksi pegawai-pegawai yang tepat, mengembangkan
program pelatihan yang efektif atau menciptakan sistem penilaian kinerja yang sesuai .Orang-
orang bertanggung jawab atas HRM bertindak untuk membimbing dan membantu mamajer-
manajer dalam mengelola sumber daya manusia guna meraih tujuan-tujuan strategi
organisasi.

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH UNTUK

MENGGERAKAN KINERJA ORGANISASI

Bagaimana sebuah perusahaan mengelola pekerja-pekerjanya mungkin adalah satu-satunya

faktor terpenting dalam mempertahankan keberhasilan perusahaan dalam
persaingan.Departemen-departemen sumber daya manusia di perusahaan saat ini tidak hanya
menyokong tujuan-tujuan strategis tetapi juga secara aktif berusaha mengerjakan rencana
rutin dan terpadu dalam memajukan kinerja organisasi.

1.Pendekatan strategis
Pendekatan strategis terhadap manajemen sumber daya manusia terdiri atas tiga unsur
penting.Pertama ,semua manajer dilibatkan dalam manajemen sumber daya
manusia.Kedua,para pegawai dipandang sebagai aset.Para pegawai bukan bangunan maupun
mesin,dapat memberikan daya saing pada perusahaan.
Ketiga,manajemen sumber daya manusiaadalah proses penyesuaian ,yang memadukan
strategi dan tujuan organisasi dengan pendekatan yang tepat dalam mengelola modal manusia
.Dalam perusahaan-peusahaan yang melakukan pendekatan strategis ,manajer-manajer
sumber daya manusia adalah pemain kunci dalam tim eksekutif dan memerankan peran
sangat penting dalam mengerjakan kinerja.Beberapa persoalan strategis saat ini yang harus
diperhatikan manajer adalah sebagai berikut:
1. Orang yang tepat untuk menjadi lebih kompetitif pada landasan global 2.
Orang untuk yang tepat untuk memperbaiki kualitas,inovasi ,dan layanan pelanggan
3.Orang yang tepat untuk dapat bertahan dalam merger dan akuisisi
4.Orang yang tepat untuk menerapakan teknologi informasi baru untuk e-bisnis
Semua keputusan strategis ini menetunkan kebutuhan sebuah perusahaan untuk memperoleh
keterampilan dan pegawai.
Aktivitas dan tujuan manajemen SDM tidak terjadi di dalam ruang hampa,tetapi dalam
konteks persoalan dan faktor-faktor yang memengaruhi keseluruhan organisasi ,seperti
gobalisasi ,perubahan teknologi ,kebutuhan yang semakin besar akan inovasi ,pertukaran
yang cepat dalam pasar-pasar dan lingkungan eksternal,tren-tren sosial ,peraturan pemerintah
,dan perubahan dalam budaya ,struktur, strategi dn tujuan perusahaan.
Tiga aktivitas besar manajemen SDM adalah mencari orang-orang yang tepat,mengelola
sehingga orang-orang dapat meraih potensi mereka ,dan menjaga tenaga kerja dalam jangka
yang panjang.Pencapaian tujuan ini mengharuskan adanya keterampilan dalam perencanaan
,perekrutan,pelatihan ,pemberian penghargaan ,pengaturan upah dan gaji ,program-program
keuntungan,bahkan pemecatan.

2.Membangun modal manusia untuk menggerakan kinerja

Keputusan strategis berhubungan dengan pertimbangan sumber daya manusia.Dalam banyak
perusahaan,terutama perusahaan-perusahaan yang mengandalkan
informasi,kreativitas,pengetahuan dan pelayanan pegawai daripada yang mengandalkan
mesin produksi,kesuksesan bergantung pada kemampuan untuk mengelola modal
manusia.Modal manusia (human capital)adalah nilai ekonomis dari perpaduan antara
pengetahuan,pengalaman,keterampilan,dan kemampuan para pegawai.Untuk membangun
modal manusia ,manajemen SDM mengembangkan strategi-strategi untuk mencari orang –
orang terbaik,meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka dengan memberikan
program pelatihan dan peluang bagi pengembangan diri dan profesional,dan memberikan
penghargaan yang sesuai pada orang-orang atas kontribusi mereka terhadap organisasi.

3.Globalisasi
Manajemen sumber daya manusia internasional(international human resource manajement-
IHRM) secara spesifik berkenaan dengan kompleksitas yang bertambah dan dihasilkan dari
pengorganisasian dan pengelolaan orang-orang yang berbeda dalam segala global.Penelitian
dalam IHRM manajer-manajer membutuhkan tingkat sensitivitas budaya yang tinggi serta
kemampuan untuk membuat dan menyampaikan kebijakan dan praktik untuk budaya-budaya
yang berbeda.

Dampak undang-undang federal terhadap manajemen sumber daya

Sejumlah undang-undang federal telah di buat untuk menjamin peluang pemekerjaan yang
setara (equal employment opportunity-EEO).Tujuan undang-undang ini adalah untuk
menghentikan praktik diskriminasi yang tidak adil bagi kelompok-kelompok tertentu dan
untuk menentukan agen ketenagakerjaan untuk undang-undang ini.Undang-undang EEO
berupaya untuk menyeimbangkan upah yang diberikan para pekerja laki-laki dan perempuan
;menyediakan kesempatan kerja tanpa memandang suku,agam,ras,asal negara ,dan jenis
kelamin;menjamin perlakuan yang adil terhadap para pegawai dari semua umur ;dan
menghindari diskriminasi terhadap orang-orang cacat.
The Equal Employment Opportunity Commission(EEOC),adalah agen besar yang mengurusi
diskriminasidalam pekerjaan.Diskriminasi terjadi ketika beberapa pelamar kerja dipekerjakan
atau dinaikkan jabatannya berdasarkan kriteria yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang
bersangkutan ;misalnya ,menolak untuk mempekerjakan seorang pelamar berkulit hitam di
pekerjaan yang sebenernya mampu atau membayar upah yang lebih rendah pada pekerja
wanita daripada pekerja pria dalam pekerjaan yang sama adalah tindakan-tindakan
diskriminatif.Ketika diskriminasi ditemukan,perbaikannya adalah dengan melakukan
tindakan nyata.Tindakan nyata(affirmative action) mengharuskan majikan melakukan
langkah-langkah positif untuk menjamin peluang pemekerjaan yang setara bagi orang-orang
dalam kelompok yang dilindungi. Sebuah rencana tindakan nyata adalah dokumen formal
yang dapat dijadikan tinjakan oleh para pegawai dan agen pemberdayaan. Tujuan tindakan
nyata organisasi adalah untuk meengurangi atau menghilangkan ketidaksetaraan internal
diantara kelompok pegawai

Apakah orientasi kerja anda mengenai sumber daya manusia

Kegagalan untuk mematuhi undang – undang peluang yang setara dapat mengaarah pada
pembayaran denda dan hukuman substansial bagi majikan. Gugatan atas praktik diskriminasi
dapat meliputi meliputi cakupan luas dari keluhan – keluhan pegawai. Undang – undang
federal yang berhubungan dengan persoalan kompensasi, keuntungan, kesehatan, dan
keselamatan. Cakupan undang – undang sumber daya manusia makin meluas di tingkat kota,
negara bagian, dan federal.

Sifat karir yang berubah –ubah

1.Kontrak sosial yang berubah-ubah
Dalam kontrak sosial yang lama antara organisasi dan pegawai, pegawai dapat
mengontribusikan kemampuan pendidikan, kesetiaan, an komitmen serta mengharapkan
balasan yang akan diberikan perusahaan berupa upah dan keuntungan. Penyusutan karyawan,
pengalihdayaan karyawan, likesizeing, dan restrukturisasi telah mengarah pada penghapusan
banyak jabatan dalam sebuah organisasi. Para pegawai yang masih tersisa mungkin akan
merasakan ketidakstabilan. Para individu bertanggung jawab untuk mengembangkan
keterampilan dan kemapuan mereka sendiri, memahami kebutuhan bisnis majikan mereka
dan menunjukkan nilai – nilai mereka pada organisasi majikan , sebaliknya berinvestasi
dalam peluang pelatihan dan pengembangan kreatif sehingga orang – orang dapat lebih
mampu untuk dipekerjakan ketika perusahaan tidak lagi membutuhkan jasa mereka.
Tantangan penting manajemen SDM adalam merevisi, evaluasi kinerja, kompensasi, dan
praktik penghargaan yang sesuai dengan kontrak sosial.
2.Inovasi Dalam Manajemen SDM
Perubahan yang cepat dan ketidakpastian dalam lingkungan hari ini membawa tantangan baru
untuk manajemen SDM. Beberapa persoalan penting adalah menjadi majikan pilihan,
menyentuh kebutuhan akan pegawai sementara dan pekerja paruh waktu, mengakui tuntutan
pegawai yang makin besar akan keseimbangan kerja dan mengelola penyusutan karyawan
secara berperasaan.

a.Menjadi majikan pilihan adalah perusahaan yang benar – benar tertarik pada pegawai –
pegawai yang berpotensi karena praktik SDM nya berfokus tidak hanya pada keuntungan
nyata seperti pembayaran dan pembagian keuntungan tetapi juga pada hal – hal yang tidak
bisa diraba dan menganut pandangan jangka panjang untuk memecahkan permasalahan yang
ada.

b.Menggunakan pegawai sementara dan paruh waktu

Pekerja serabutan adalah orang – orang yang bekerja bagi sebuah organisasi tetapi tidak pada
dasar permanen atau penuh waktu. Pekerja serabutan terdiri atas penempatan temporer, orang
profesional yang dikontrak, pegawai lepas atau pekerja paruh waktu. Orang – orang yang
bekerja dengan kontrak sementara biasanya melakukan pekerjaan apapun, mulai dari
memasukkan data hingga mengelola proyek bahkan hingga menjadi CEO.

c.Memajukan keseimbangan kerja atau hidup

Tindakan inisiatif yang memungkinkan pegawai untuk menjalani kehidupan kerja yang
seimbangan adalah bagian yang sangat penting dari strategi pemertahanan organisasi.
Telecommuting adalah menggunakan komputer dan alat komunikasi untuk melaksanakan
pekerjaan tanpa datang ke kantor. Bentuk lain dari penjadwalan fleksibel juga penting dalam
tempat kerja saat ini, meraka rela untuk menegosiasikan penyusunan kerja fleksibel dengan
para pencari kerja dan pegawai baru
d.Rightsizing adalah penysutan tenaga kerja perusahaan secara sengaja hingga pada jumlah
pegawai yang dianggap pas bagi situasi perusahaan itu. Penyusutan pegawai kerja ini disebut
juga downsizing, adalah bagian dari realitas dibanyak perusahaan mencari orang yang tepat.

Mencari orang yang tepat

Tujuan luar manajemen SDM adalah mencari, mengembangkan dan mempertahankan tenaga
kerja efektif. langkah pertama dalam mencari orang yang tepat adalah dengan membuat
perencanaan SDM dimana manajer SDM memprediksi kebutuhan untuk mendapatkan
pegawai baru berdasarkan jenis – jenis lowongan kerja. Langkah kedua menggunakan
prosedur untuk berkomunikasi dengan para calon pelamar kerja. Langkah ketiga adalah
melakukan seleksi dari para pelamar kerja untuk memilih orang – orang yang diyakini adalah
kontributor terbaik. Hal yang melandasi upaya perusahaan untuk menarik pegawai disebut
model penyesuaian. Model penyesuaian adalah pendekatan dalam menyeleksi pegawai
dimana organisasi dan pelamar kerja berusaha untuk saling menyesuaikan kebutuhan,
kepentingan, dan nilai satu sama lain.
1.Perencanaan SDM
Human Resourch Planning adalah perkiraan kebutuhan akan SDM dan penyesuaian individu
dengan lowongan kerja yang diharapkan. Dengan mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa
yang akan datang organisasi tersebut dapat mempersiapkan dirinya untuk memenuhi
tantangan persaingan. memenuhi tantangan persaingan secara lebih efektif daripada
organisasi – organisasi yang bereaksi terhadap permasalahan.
2.Perekrutan
Perekrutan adalah aktivitas atau praktik yang menentukan karakteristik pelamar kerja yang
menjadi objek diterapkannya prosedur seleksi. Perekrutan terkadang diartikan sebagai
perolehan keahlian untuk mencerminkan pentingnya faktor manusia dalam kesuskesan
organisasi. Menilai kebutuhan organisasi
Analisis pekerjaan adalah proses sistematis dalam mengumpulkan dan menerjemahkan
informasi tentang kewajiban, tugas dan tanggung jawab penting yang ada pada perusahaan.
Deskripsi pekerjaan adalah ringkasan padat dari tugas dan kewajiban. Spesifikasi pekerjaan
adalah menguraikan pengetahuan, keterampilan, pendidikan dan keahlian fisik yang
dibutuhkan untuk mengerjakan sebuah pekerjaan secara memadai.
3.Tinjauan pekerjaan yang realistis
Adalah pendekatan dalam perekrutan yang memberikan informasi pada pelamar kerja yang
realistis dan berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi
4.Pertimbangan hukum
Bagian dari organisasi harus menjamin bahwa perekrutan yang dilakukan tidak melanggar
hukum yang berlaku. Tindakan nyata adalah penggunaan tujuan adalah penggunaan tujuan,
penjadwalan, atau metode lain dalam perekrutan untuk memajukan pemekerjaan,
pengembangan dan pemertahanan kelompok – kelompok yang dilindungi.
5.Perekrutan melalui internet (E-Recruiting)
Adalah perekrutan pelamar kerja secara online, secara dramatis, memperluas capaian
perekrutan yang dilakukan organisasi dengan menawarkan akses pada lebih banyak pelamar
dan penghematan waktu serta uang.
6.Inovasi Dalam Perekrutan
Organisasi – organisasi mencari cara untuk meningkatkan keberhasilan perekrutan yang
dilakukannya satu metode yang sangat efektif adalah mendapatkan referensi dari pegawai
yang saat itu sedang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Banyak organisasi
menawarkan penghargaan berupa uang pada pegawai – pegawai yang memberikan nama
orang – orang yang sering menerima pemekerjaan karena referensi dari pegawai adalah salah
satu metode termurah dan terpercaya dalam melakukan perekrutan eksternal.
Seleksi
Seleksi adalah ,majikan menilai karakteristik pelamar kerja dalam upaya menentukan
kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan karakteristik pelamar kerja.
1.Formulir lamaran
Digunakan untuk mengumpulkan informasi tentang pendidikan ,pengalaman kerja
,karakteristik latar belakang si pekerja.
2.Wawancara
Wawancara berperan sebagai jalur komunikasi dua arah yang memungkinkan organisasi
maupun pelamar kerja untuk mengumpulkan informasi yang mungkin akan sangat sulit
didapatkan tanpa wawancara.
3.Tes pemekerjaan
Tes ini dapat berupa tes kecerdasan ,tes bakat,dan keterampilan serta inventori
kepribadian,tes ini juga berbasis tertulis atau komputer.
4.Pusat penilaian
Adalah teknik untuk menyeleseksi individu-individu yang memiliki potensi manajerial tinggi
berdasarkan kinerja mereka dalam serangkaian simulasi tugas-tugas manajer.
5.Pengecekan online
Adalah salah satu cara terbaru untuk menaksir tepat atau tidaknya seorang kandidattbagi
perusahaan adalah dengan melihat apa yang orang tersebut katakan tentang dirinya dalam
situs-situs jejaring sosial seperti facebook,my space dan lainnya.

Mengelola talenta
1.Pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembanagan mewakiliupaya terencana yang dilakukan perusahaan untuk
memfasilitasi pembelajaran bagi pegawai tentang keterampilan dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan.
a.Pelatihan saat bekerja
Adalah jenis pelatihan dimana seseorangpegawai yang telah berpengalaman mengadopsi
pegawai baru untuk di latih bagaimana melaksanakan kewajiban-kewajiban pekerjaannya.
b.Universitas badan hukum
Adalah fasilitas pelatihan dan pendidikan di dalam yang memberikan peluang belajar yang
luas bagi para pegawai.
c.Kenaikan jabatan dari dalam
Kenaikan jabatan membantu perusahaan mempertahankan dan mengembangkan orang-orang
yang berharga.
d.Mentoring dan bimbingan
Mentoring adalah ketika seorang pegawai yang sudah berpengalaman membimbing dan
mendukung pegawai yang kurang berpengalaman,sedangakan bimbingan adalah metode
pengarahan ,penginstruksian ,dan pelatiahan seseorang pegawai dengan tujuan untuk
mengembangkan keahlian manajemen khusus.

2.Penilaian kinerja
Penilaian kerja terdiri atas langkah-langakh pengamatan dan penilaian kinerja pegawai
,pencatatn penilaian,dan penberian umpan balik pada para pegawai
a.Menilai kinerja secara akurat
Untuk memperoleh perkiraan kinerja yang akurat ,manajer-manajermenyatakan bahwa
pekerjaan-pekerjaan bersifat multidimensi dan karenanya kinerja mungkin juga akan bersifat
multidimensi.
b.Kesalahan evaluasi kinerja
Salah satu permasalahan yang paling berbahaya adalah stereotip,yaitu menempatakan
pegawai ke dalam suatau kelas atau kategori berdasarkan beberapa karakteristik atau
sifat.Kesalahan lain dalam evaluasi adalah efek halo,yaituketika para pegawai menerima
penilaian yang sama di semua dimensi tanpa mempertimbangakan kinerjanya dalam tiap-tiap
dimensi.

Mempertahankan tenaga kerja aktif

1.Kompensasi
Istilah kompensasi adalah (1)semua pembayaran yang berupa uang,dan (2) semua barang
atau komoditas yang digunakan sebagai uang untuk memberi penghargaan pada pegawai.
a.Sistem upah gaji
Dibagi menjadi dua pendekatan:pembayaran berdasarkan pekerjaan dan pembayaran
berdasarkan keterampilan.Pembayaran berdasarkan pekerjaan berarti mengaitkan kompensasi
dengan tugas-tugas yang dikerjakan seorang pegawai.sedangkan berdasarkan keterampilan
adalah pegawi-pegawai dengan tingkat keahliaan yang lebih tinggi akan menerima
pembayaran yanag lebih besar.
b.Keadialan kompensasi
Organisasi juga ingin menjamin bahawa angka pembayaran yang di berikan adalah anagka
yang adil jika dibandingkan dengan perusahaan lain.
c.Bayaran untuk kinerja
Adalah menegikat setidaknya bagian dari kompensasi pada upaya dan kinerja pegawai.

2.Keuntungan
Beberapa keuntungan yang ada dala manajemen SDM menurut undang-undang di AS adalah
seperti jamianan sosial ,kompensasi pengangguran,dan kompensasi pekerja .Jenis keuntungan
lainnya seperti asuransi kesehatan ,liburan dan lainnya.
3.Pemberhentian

Meskipun upaya terbaik telah dilakukan manajer lini dan para ahli manajemen SDM
,perusahaan akan kehilanagan beberapa pegawainya.Sebagaian pegawai akan pensisun
sedangakan lainnya akan mengundurkan diri.