Bab 2 Keragaman dalam Organisasi

Sasaran Pembelajaran

Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:

 Menjelaskan dua bentuk utama keragaman tenaga kerja.
 Mengenali stereotip dan memahami bagaimana
fungsinya dalam tatanan organisasi.
 Mengidentifikasi karakteristik-karakteristik biografis
penting dan menjelaskan hubungannya terhadap perilaku
organisasi.
 Mendefinisikan kemampuan intelektual dan menunjukkan
hubungannya terhadap perilaku organisasi.
 Membandingkan kemampuan intelektual dan fisik.
 Menjelaskan bagaimana organisasi mengelola
keragaman dengan efektif.
Keragaman
Manajemen keragaman yang efektif mampu meningkatkan
keberhasilan organisasi untuk menggali keahlian,
kemampuan, dan ide terluas yang mungkin dimiliki para
pekerjanya.
Karakteristik individu seperti umur, jenis kelamin, ras, etnis,
dan kemampuan dapat memengaruhi kinerja pekerja.

Karakteristik Demografis Tenaga Kerja Amerika

Serikat
 Dibanding tahun 1976, saat ini wanita semakin mungkin
dipekerjakan penuh waktu, memiliki pendidikan yang
lebih tinggi, dan mendapatkan gaji yang sebanding
dengan pria.
 Selama 50 tahun terakhir, kesenjangan pendapatan
antara kulit putih dan kelompok ras dan etnis lain
menurun signifikan; perbedaan masa lalu antara kulit
putih dan orang Asia telah menghilang atau malah
 Pekerja berumur di atas 55 tahun merupakan
porsi yang meningkat tajam pada angkatan kerja.
 Di saat yang bersamaan, perbedaan upah di
antara jenis kelamin dan kelompok ras maupun
etnis tetap ada, dan posisi eksekutif dalam daftar
perusahaan Fortune 500 terus dipegang oleh pria
kulit putih.
 Sebuah survei oleh Komunitas Manajemen
Sumber Daya Manusia (Society for Human
Resources Management) menunjukkan beberapa
pertimbangan-pertimbangan dan peluang-
peluang utama pemberi kerja pada tenaga kerja
Amerika Serikat.
Tingkat-Tingkat Keragaman

Keragaman level permukaan (surface-level diversity)

adalah perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang
mudah dinilai seperti jenis kelamin, ras, etnis, umur, atau
kecacatan yang tidak selalu merefleksikan cara orang
berpikir atau merasa, tetapi dapat memunculkan stereotip
tertentu.

Keragaman level dalam (deep-level diversity) adalah

perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan
preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara
progresif dalam menentukan kesamaan, seiring semakin
mengenal orang lain dengan lebih baik.
Diskriminasi

Diskriminasi (discrimination) Memperhatikan

perbedaan antara satu hal dengan hal lain; kita sering
mengacu pada diskriminasi yang tidak adil, di mana
penilaian kepada seseorang berdasarkan stereotip
kelompok demografis mereka.

 Manajemen keragaman yang efektif juga berarti

berupaya mengeliminasi diksriminasi yang tidak adil.
 Ribuan kasus diskriminasi pekerja tercatat setiap
tahun dan masih lebih banyak yang tidak dilaporkan .
 Bentuk pengucilan atau ketidaksopanan, sulit untuk
dihilangkan sepenuhnya sebab sukar untuk diamati.
 Dampak negatif
diskriminasi
Membuat calon
Munculnya
Menurunnya pekerja yang
konflik-konflik
produktivitas memenuhi
negatif dan
dan perilaku syarat
meningkatnya
kewargaan mengundurkan
perputaran
(citizenship diri perekrutan
pekerja
behavior) awal dan
(turnover)
promosi.
Karakteristik biografis

Karakteristik biografis (biographical

characteristic) adalah karakteristik pribadi—
seperti umur, jenis kelamin, ras, dan lama
bekerja—yang bersifat objektif dan mudah
diperoleh dari catatan personel.
Karakteristik-karakteristik ini merupakan
perwakilan dari keragaman level permukaan.
Umur

 Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu

isu yang semakin penting selama dekade mendatang
karena banyak alasan. Bahkan, legislasi Amerika Serikat,
secara disengaja, telah menghilangkan keharusan pensiun.
 Anggapan bahwa produktivitas menurun sejalan dengan
umur disanggah dengan bukti bahwa umur dan kinerja tidak
berhubungan dan bahwa pekerja yang lebih tua lebih
mungkin terlibat dalam perilaku kewargaan (citizenship
behavior).
 Suatu studi berskala besar atas lebih dari 8.000 pekerja di
128 perusahaan menemukan bahwa suatu iklim organisasi
yang mendukung diskriminasi umur diasosiasikan dengan
level komitmen yang lebih rendah pada perusahaan.
Jenis Kelamin

 Tidak ada perbedaan pria-wanita yang konsisten dalam

kemampuan memecahkan masalah, keahlian analitis,
dorongan kompetitif, motivasi, kemampuan bersosialisasi,
atau kemampuan belajar.
 Sayangnya, dalam dunia perekrutan, riset modern
mengindikasikan bahwa manajer masih dipengaruhi oleh
bias gender saat memilih kandidat untuk posisi tertentu.
 Tercatat bahwa wanita masih memperoleh upah yang lebih
sedikit dibandingkan pria untuk posisi yang sama.
 Ibu yang bekerja juga menghadapi “bias dinding maternal
oleh pemberi kerja”, yang membatasi peluang profesional
mereka.
 Diskriminasi jenis kelamin dapat diasosiasikan dengan
kinerja yang buruk dan kepergian karyawan tersebut.
Ras dan Etnis

 Ras dan etnis telah dipelajari karena terkait dengan hasil

perekrutan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja,
gaji, dan diskriminasi tempat kerja.
 Individu cenderung untuk sedikit memihak kolega dari ras
mereka dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan
kenaikan gaji.
 Afrika Amerika dan Hispanik menilai diskriminasi lebih nyata
di tempat kerja.
 Anggota dari ras dan etnis minoritas melaporkan level
diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja.
 Diskriminasi berujung pada meningkatnya perputaran
pekerja, yang berbahaya bagi kinerja organisasi, sedangkan
iklim keragaman positif secara keseluruhan dapat berujung
pada meningkatnya penjualan.
Disabilitas

 Americans with Disabilities Act (ADA) tahun 1990 membuat

perwakilan individu penyandang cacat dalam tenaga kerja
Amerika Serikat meningkat cepat.
 Pemberi kerja disyaratkan untuk menyediakan akomodasi
yang sesuai sehingga tempat kerjanya dapat diakses oleh
individu dengan cacat fisik atau mental.
 Karena prasangka negatif pemberi kerja, banyak penderita
gangguan mental enggan mengungkapkan keadaannya
sehingga menyembunyikan masalah.
 Meskipun kinerja penyandang disabilitas lebih tinggi,
mereka cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang
lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan.
 Kemajuan teknologi telah meningkatkan lingkup
ketersediaan pekerjaan bagi penyandang disabilitas,
memberikan peluang baru dan beragam.
 Masa
kerja

Identita
Agama
s buday
Karakteristi
k biografis
lain

Identita Orientas
s i
gender seksual
Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas individu saat ini untuk
melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan.
Kemampuan keseluruhan esensinya dibangun oleh dua
set faktor: intelektual dan fisik.

Isunya penting dalam manajemen adalah

menggunakan pengetahuan bahwa orang-orang
berbeda untuk meningkatkan kemungkinan seorang
pekerja berkinerja baik dalam pekerjaannya.
Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah

kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas
mental—berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah.
 Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai yang tinggi
pada intelektualitas, dan untuk alasan yang baik.
 Tujuh dimensi yang paling sering disebut membentuk
kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka,
komprehensi verbal, kecepatan perseptual, penalaran
induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan ingatan.
 Namun, riset berargumen bahwa meskipun orang-orang
cerdas berkinerja lebih baik dan cenderung lebih memiliki
pekerjaan yang menarik, mereka juga lebih kritis dalam
mengevaluasi kondisi pekerjaannya. Oleh karena itu, orang-
orang cerdas memilikinya dengan lebih baik, tetapi mereka
juga berharap lebih.
Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik (physical ability) adalah kapasitas untuk

melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan,
kekuatan, dan karakteristik-karakteristik yang sama.

Meskipun perubahan alami pekerjaan menyebabkan

kemampuan intelektual semakin meningkat untuk banyak
pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap bernilai.
Individu berbeda dalam tingkat kepemilikan kemampuan ini.
Tidak mengejutkan, ada juga sedikit hubungan di antara
mereka: skor tinggi dalam satu bagian bukan merupakan
jaminan skor tinggi pada bagian lainnya
Mengimplementasikan
strategi manajemen
keragaman
Manajemen keragaman (diversity management) adalah proses
dan program di mana manajer membuat setiap orang sadar dan
sensitif pada kebutuhan dan perbedaan yang lain.
Hal-hal yang dapat dilakukan mengenai manajemen keragaman,
yaitu:

Menarik, memilih,
mengembangkan, Program
Menciptakan
dan keragaman efektif─
keragaman dalam
mempertahankan memanfaatkan
kelompok
pekerja yang keragaman
beragam

1 2 3